臺灣臺北地方法院民事判決 99年度勞訴字第214號原 告 林耀輝訴訟代理人 謝政達律師
楊景勛律師被 告 台北市殯葬管理處法定代理人 杜英輝訴訟代理人 陳金泉律師
葛百鈴律師李瑞敏律師上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於一百年一月十九日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255條第1 項第3 款定有明文。本件原告於99年9 月27日言詞辯論期日減縮訴之聲明，與前述規定並無不合，合先敘明。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：㈠其自民國87年7 月1 日起受僱於被告機關擔任工友，其間均
勝任愉快，詎於99年1 月5 日接獲被告通知，告知原告有不能勝任工作之事由，而將原告解僱，並於00 年0月0 日生終止勞動契約之效力。原告遂向台北市政府勞工局申請調解，被告發覺上開勞動契約終止之效力係發生於調解期間，遂要求原告繼續任職，至99年3 月23日後又拒絕原告提供勞務。
被告於調解時表示，解僱原告實係因原告於98年初與同事之紛爭事件，形式上則以經年終考核認定不能勝任工作為由而資遣。原告與該同事李祥清之糾紛係發生於00年0 月00日，事發後被告機關已將原告調職至陽明山公墓，原告於新單位亦無不能勝任工作情事，被告竟於99年1 月再以相同事由解雇原告，被告應舉證證明原告有不能勝任工作之情形，且被告所為解雇，亦違反解雇最後手段性原則。被告終止兩造間勞動契約之意思表示生效於調解期間，其終止意思表示為無效，且於99年3 月23日拒絕原告提出勞務，亦屬違法，兩造間僱傭關係仍然存在。被告拒絕原告提出勞務給付，已陷於受領勞務遲延，原告仍得按月請求被告給付薪資。被告自99年2 月5 日起即未給付原告工資，應按月於1 日給付原告新台幣（下同）46,688 元，為此提起本件訴訟。
㈡對被告抗辯所為陳述：
訴外人李祥清與原告同為被告機關同事，然訴外人李祥清過去曾藉其主管職務之便，就其自身至酒店飲酒之花費無端要求原告代其付費，原告忍無可忍將其舉發，經被告機關予以記大過之處分。然訴外人李祥清竟不思檢討，反對原告施加報復，構陷原告恐嚇業者，原告無法忍受訴外人李祥清長期欺壓逼迫，始與訴外人李祥清發生口角，一言不合而互毆，訴外人李祥清更透過議員施壓民政局、人事處要求解雇原告，原告為維護自身權益，僅能揭發訴外人李祥清不法情事，並聯合被不法欺壓之同事及業者連署，原告在網站留言係為勸說遭李祥清濫權施壓之人不應有私人不當舉動，而應由原告設法遏止李祥清之濫權行為。被告機關受到議員壓力，對原告記一大過處分，並於98年4 月10日將原告調任陽明山公墓。被告所述原告不能勝任工作事由，均係原告與訴外人李祥清間之私人紛爭事件，與原告工作執行勝任與否無關。且原告調職後亦均無不能勝任情事。況被告機關已就該等紛爭事件予以原告記大過之懲處，不得再將原告解雇。
㈢並聲明：①確認兩造間之僱傭關係存在；②被告應自99年4
月1 日起至回復原告職務之日止，按月於1 日給付原告46,688元，暨自應給付之次日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息；③願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則抗辯：㈠原告於被告終止兩造間勞動契約前，係擔任第二課陽明山公
墓工友，工作內容包括受理埋葬申請、濫葬取締、安全維護、墓地巡察及其他臨時事項，自87年7 月1 日起適用勞動基準法（下稱「勞基法」）。原告於98年2 月25日下午4 時許，在被告所屬第一殯儀館服務中心辦公室毆打訴外人李祥清，因情節重大，經被告機關第9 次考績委員會決議，依工友考核與獎懲要點第10條第4 項第1 款之規定，於98年3 月18日核予記一大過處分。而原告因毆打訴外人李祥清涉犯刑法傷害罪部分，亦經本院刑事庭以98年度簡字第3638號判決有罪確定。原告嗣於98年4 月13日晚間8 時54分及10時許在被告網站留言版刊登不當言論，且98年4 月簽到退異常、未於報到期限至新單位報到，經被告機關第15次考績會議決議，依工友工作規則第53條第1 項第8 款之規定，於98年6 月19日核予記一大過處分。而原告因於網站刊登不當內容「主旨：容我個人自行料理、收拾李員（指訴外人李祥清）。留言內容：不惜流血涉法」等，涉犯恐嚇危害安全罪嫌，亦經臺灣板橋地方法院98年度簡字第6348號判決原告有罪確定。原告於98年3 月19日在被告服務中心對其他員工比中指而有不當言行；於98年4 月2 日則發動殯葬業者連署支持開除訴外人李祥清；復於98年4 月10日在李慶元議員記者會外，私自接受記者採訪。被告於99年1 月6 日以北市宇人字第0993005300號函，依勞基法第11條第5 款之規定通知原告終止兩造間勞動契約，預告終止勞動契約之生效日為99年2 月5 日。
嗣於99年2 月3 日接獲通知始悉原告於99年1 月29日提出調解申請，為避免激化勞資爭議，遂於調解期間繼續安排原告工作，並支付99年2 月及3 月之薪資至99年3 月23日，故被告已將兩造間勞動契約終止之生效日延後至99年3 月24日。
而勞資爭議處理法第7 條所禁止者，乃雇主知悉勞工提出勞資調解申請，即不得於勞資爭議期間片面終止勞動契約，被告機關於99年1 月6 日通知原告終止兩造間勞動契約，並預告生效日為99年2 月5 日，未違反勞資爭議處理法第7 條之規定。
㈡原告任職期間脾氣暴躁，情緒管理不佳，於98年2 月25日下
午4 時許毆打訴外人李祥清，復於同年4 月13日晚間8 時54分及10時許在網路留言，已無法期待兩造繼續維持勞雇關係。且原告任職期間未經被告機關或主管同意，及對外發布不當言論，聯合殯葬業者發起連署等行為，以抒發個人心中不滿，造成被告機關形象嚴重受損，均已該當勞基法第12條第
1 項懲戒解雇之要件。被告機關從寬以勞基法第11條第5 款之規定資遣原告，原告依法尚得請領資遣費及失業保險給付，終止兩造間勞動契約之適法性應更加以肯認，被告係綜合評價原告於98年內所發生之上開事件而予以資遣。
㈢並聲明：①原告之訴駁回；②如受不利判決願供擔保請准免為宣告假執行。
三、原告主張自87年7 月1 日起受僱於被告機關擔任工友，並適用勞基法。原告因不滿被告機關同事李祥清，而於98年2 月
25 日 下午4 時許，在被告所屬第一殯儀館服務中心辦公室毆打訴外人李祥清；於98年4 月2 日發動殯葬業者連署開除訴外人李祥清；復於98年4 月10日在李慶元議員記者會外接受記者採訪；於98年4 月13日晚間8 時54分及10時許在被告網站留言版刊登「主旨：容我個人自行料理、收拾李員（指訴外人李祥清）。留言內容：不惜流血涉法」等言論。被告於98年4 月10日將原告調任陽明山公墓，嗣於99年1 月6 日通知原告終止兩造間勞動契約，預告於同年0 月0 日生效，嗣原告於99年1 月29日申請勞資爭議調解，被告得悉後將生效日延至99年3 月23日等情，業據提出員工異動通知書、連署書為證（本院卷第12頁、第103 頁），且為被告不爭執，原告上開主張，堪信為真實。
四、至原告主張其並無不能勝任工作之事實，被告於99年1 月6日預告原告終止兩造間勞動契約為不合法，則為被告所否認，並以上開情詞置辯。故本件所應審究者，乃被告以原告不能勝任工作為由，依勞基法第11條第5 款之規定終止兩造間勞動契約，是否合法。按：
㈠按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告終止勞
動契約，勞基法第11條第5 款定有明文。此款終止契約事由規定之目的係在於當勞工所提供之勞務，無法達成雇主透過勞動契約所欲達成之客觀上合理經濟目的時，允許雇主終止勞動契約，故該勞工是否對於所任工作不能勝任，與可否歸責於勞工間無必然關係，則依勞基法第11條第5 款規定終止契約，自不論其不能勝任之事由是否可歸責勞工。而勞基法第11條第5 款之立法意旨在於勞工提供之勞務無法達成僱主透過勞動契約所欲達成之客觀上合理經濟目的，而允許僱主得解僱勞工，而造成此項合理經濟目的不能達成之原因，包括勞工客觀行為及主觀意志，故所謂「確不能勝任工作」應包括勞工客觀上之能力、學識、品行、身心狀態及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務而言。
㈡經查，被告機關聘用原告擔任工友職務，原任職被告機關第
一殯儀館懷德廳負責禮堂布置管理、使用禮堂念經守靈管理、治喪服務與禮堂清潔維護及其他交辦事項，嗣於99年4 月間調職陽明山公墓，負責受理埋葬申請、濫葬取締、安全維護、墓地巡察及其他交辦事項，此有被告提出之職務內容表可查（本院第47頁）。「臺北市殯葬管理處工友工作規則」第12條、第15條並規定，「同事間要和睦相處、互助合作；不得爭吵、打架或謾罵威脅」、「不得從事任何破壞團體紀律、及影響機關聲譽之行為」。是原告任職被告機關，自應忠實履行勞務給付義務，合於上開工作規則之要求，以達系爭勞動契約所欲達成之客觀上合理之經濟目的。
㈢次查，原告因懷疑訴外人李祥清檢舉其服務態度不佳，而於
98年2 月25日下午4 時許，在被告機關所屬第一殯儀館服務中心辦公室與訴外人李祥清發生口角，並毆打李祥清，經本院刑事庭以98年度簡字第3638號判處拘役30日確定，此有判決書1 件在卷可查（本院卷第51頁），亦為兩造所不爭執。
嗣於98年4 月2 日又以要求聲援支持上開毆打事件，發動同仁及殯葬業者連署，於連署書記載：「該互毆事件迄今，已逾四十天，傳聞紛亂，聚焦殯葬處員工、各葬儀公司、或殯葬相關行業等各界注目，為表客觀，詳情不予論述或評斷，『僅就該二人，平日行事風格與待人處事精神，提議嚴懲李祥清』，儘速平息紛擾，日後，不受李員假借職務上權力，作變相似欺壓，支持林耀輝作法並聲援之」等語（本院卷第55至56頁）。由上觀之，即便被告機關員工李祥清有何「假藉職務上權力欺壓原告」情事，原告卻不顧被告機關所屬第一殯儀館服務中心係對外服務治喪民眾及殯葬業者之公共處所，且為尊重往來治喪者，亦有維持靜肅莊嚴氣氛之必要，竟在該處與同仁李祥清口角、鬥毆，顯未體認身為被告機關服務團隊之一員，應忠實履行其職務上之義務，以整體服務品質作為優先考量。原告上開舉措，已有主觀上不能勝任工作之情事。
㈣再者，原告復於98年4 月13日晚間8 時54分及10時許，在被
告機關網站留言，載有：「今日（4/13）下午龍巖公司與一館同仁，在第一館服務台與李員發生之二次爭執，祈求停止、勿再衝撞，另生事端，再次造成蕭館長與辦公室同仁緊繃壓力與困擾，為求儘速平息紛擾，停止傷害擴散，全案請容本人自行解決，避免傷及無辜或波及長官，．．．已不容李員再作任意孤行之囂張行徑，我個人絕對傾力遏阻其放任，甚至不惜流血涉法，亦要平息李員再有之任何作為」，及「再次呼籲，在此之際，支持者或想藉本案趁火打劫者、暗中鼓譟、擴大衝突之人，請勿介入，容我個人自行料理、收拾李員」等語（本院卷第52頁）。被告機關於98年4 月初將原告調至第二課陽明山公墓，原告於98年4 月13日收受派令，卻未前往報到，仍在原職即第一殯儀館懷德廳，亦有被告提出之考績委員會第14次會議紀錄可證（本院卷第186 頁背面、第187 頁）。同日晚間，原告即在被告機關網站留言，且其動機係基於：「較能公開向114 家業者說明，因為不敢確定4 月11日來服務台的業者有幾家」、「4 月13日下午龍巖公司業者與李祥清發生衝突，因我無法一一向114 家業者說明，而業者使用本處網站頻率較高，所以我晚上回家後寫了這篇留言給業者看」（本院卷第188 頁、第192 頁）。對照上開各節，原告於98年2 月25日下午4 時許與訴外人李祥清發生肢體衝突後，復發動連署，收受被告機關調職派令，竟未赴任新職，反於同日晚間在民眾、業者可隨時點閱之被告機關網站留言，意欲向業者宣示將「不惜流血涉法，亦要平息李員再有之任何作為」、「自行料理、收拾李員」等語，顯見原告不顧被告機關之聲譽與既有之管理制度，將其與訴外人李祥清間之衝突事件一再擴大，益見被告主觀上並未忠實履行其提供勞務之義務，而不能勝任其工作甚明。
㈤原告主張上開各節業經被告機關考績暨甄審委員會分別核予
記一大過之處分，此亦為被告所不爭執，並提出98年6 月12日會議紀錄在卷可參（本院卷第191 至193 頁）。雖原告以此主張被告機關不得再以同一事由終止與原告間之勞動契約，然依「臺北市殯葬管理處工友工作規則」第七章關於「考核與獎懲」第43條第1 項之規定：「工友平時考核，由服務單位主管依其平時服務成績，就工作、操行、學識、才能等項分別考核並應紀錄，以作為年終考核之依據」、第46條第
2 項規定：「年度內平時考核獎懲，累積達記一大功以上者，年終考核或另予考核不得考列乙等以下；累積達記大過一次以上者，年終考核或另予考核不得考列乙等以上」。而年終考核之結果，依同規則第45條第1 項之規定：「年終考核獎懲，依下列規定：甲等：晉本餉一級，並給與一個月餉給總額之一次獎金；乙等：晉本餉一級，並給與半個月餉給總額之一次獎金；丙等：留支原餉級」。由該工作規則所定獎懲內容，原告擔任工友職務，被告機關對於所為之平時考核乃年終考核之依據，而年終考核結果，係影響獎金之發給及是否晉級，非如公務員懲戒法第15條規定：「記過，自記過之日起一年內不得晉敘、升職或調任主管職務。一年內記過三次者，依其現職之俸級降一級改敘，無級可降者，準用第十三條第二項之規定（即按每級差額減其月俸）」，具有實質之懲戒性質。依兩造間工作規則之規定以觀，該等記過、申誡等處分，既未有實質懲戒之效果，自不能認為被告機關已就原告上開各節行使懲戒權，仍應視原告究竟有無不能勝任工作之事由判斷被告機關終止兩造間勞動契約之合法性。原告又主張縱使其經年終考核為丙等，依被告機關之工友工作規則第45條之規定，考核獎懲應為「留支原餉級」，亦未達解雇程度。然查，被告機關係依勞基法第70條之規定訂立「臺北市殯葬管理處工友工作規則」，且該工作規則第82條規定，「本規則如有未盡事項，依照有關法令規定辦理」。又同規則第54條第5 款規定，「非有下列情形之一者，不得預告工友終止勞動契約：．．．對於所擔任之工作確不能勝任時」。顯見並非僅能進行「留支原餉級」之獎懲，亦有終止勞動契約之要件。該工作規則既違背勞基法所定最低標準之勞動條件，自屬有效。原告上開主張，並不可採。
㈥雖原告又舉證人李鈴宏於本院審理中所證：「98年4 月原告
調到陽明山公墓後，差勤正常，工作表現良好，無重大違失或異常」等語（本院卷第325 頁）證明其並無不能勝任工作。然證人李鈴宏亦於本院證述：「原告的案例涉及到考績，考績的作業是到年底才進行，所以到年底才一併考評（是否終止契約）」等語（本院卷第325 頁）。顯見被告於99年1月6 日預告終止兩造間勞動契約，乃係以原告於98年全年之表現綜合考量，並非僅係終止意思表示當時原告之工作表現狀況。是即便原告自98年4 月23日赴任第二課陽明山公墓後，並無其他違失，亦非謂被告機關不得審酌其於98年2 月25日、98年4 月2 日、98年4 月13日所為各事件而終止兩造間勞動契約。況原告於98年6 月12日考績委員會會議中，對於委員問及「你是否能保證不再發生類似情形」時，原告表示「我很難保證」等語（本院卷第192 頁）。而98年6 月12日考績委員會會議召開時，原告實已調任被告機關第二課陽明山公墓任職，顯見被告機關雖已對原告施以調職處分，然原告亦無法保證其能否忠實履行提供勞務之義務。且原告在第二課陽明山公墓任職期間，已未與訴外人李祥清在同一辦公處所任職，因而未有其他衝突事件發生，對照原告前述衝突事件緣由乃與訴外人李祥清間之個人恩怨，竟採取不惜犧牲機關形象及管理秩序之激烈手段處理，倘有其他細故發生，原告能否本於整體團隊服務精神之考量而理性處事，實亦有疑問。是被告以原告不能勝任工作為由終止兩造間勞動契約，於法有據。
㈦綜上，原告主張被告違法終止兩造間勞動契約，並無理由。
五、雖原告又主張被告終止勞動契約違反勞資爭議處理法第7 條之規定，然按：勞資爭議處理法第7 條固規定，勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件而終止勞動契約，惟同法第4 條第2 項所稱「權利事項之勞資爭議」者，係指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約規定所主張之權利，究竟是否存在及一方之權利有無遭他方侵害所引起之爭議而言，諸如資方不依約發給工資、不給付資遣費、退休金或不具法定事由與法定程序任意解僱之類；同條第
3 項所稱「調整事項之勞資爭議」者，乃指勞資雙方當事人對於勞動條件如何調整、變更或主張繼續維持所產生之爭議而言，舉凡勞方因物價上漲要求提高若干比例之工資、加發獎金、增付津貼或要求減少一定工時等均屬之。又勞基法就勞動契約之終止係採法定事由制，雇主如確有終止之法定原因，並已依規定預告勞工終止勞動契約，縱勞工對之有爭執而申請調解，因其爭議本非屬於勞資爭議處理法第4 條所定之勞資爭議事項，雇主依該法令規定之正當理由據以終止勞動契約，即不發生違反同法第7 條規定而為無效之問題，此觀該條規定重在保障勞工「合法之爭議權」，使勞方之爭議權能在合法之程序行使，俾勞資爭議於此期間內得以暫為冷卻，避免爭議事件擴大之本旨暨該法於77年6 月27日修正增列第4 條時之立法說明自明。最高法院亦著有97年度台上字第18 80 號判決，同此見解。本件原告雖對於被告依勞基法第11條第5 款之規定終止系爭勞動契約乙事，於99年1 月29日申請調解，然其爭議並非屬勞資爭議處理法第4 條所定之勞資爭議事項，依照前開說明，自無因被告機關原預告終止日期00年0 月0 日生效係在調解期間即生無效之問題。況被告機關亦已將終止生效日延至99年3 月23日，兩造間勞動契約既已合法終止，被告即無義務受領原告提供勞務，原告此節主張，並無理由。
六、本件被告終止兩造間勞動契約為有理由，兩造間勞動契約已因被告預告終止之意思表示而於99年3 月23日消滅。從而，原告訴請確認兩造間僱傭關係存在，及請求被告按月於1 日給付薪資46,688元暨利息，均為無理由，不應准許。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，併予駁回。
七、本件事證已明，兩造其餘攻擊防禦方法及本院未經援用之證據，經審酌後核與本件之結論不生影響，爰不加以贅述，附此敘明。
八、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 100 年 2 月 15 日
勞工法庭 法 官 汪怡君以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 100 年 2 月 15 日
書記官 馮姿蓉