臺灣臺北地方法院民事判決 99年度勞訴字第216號原 告 陳睿榮訴訟代理人 廖蕙芳律師被 告 勤力國際股份有限公司法定代理人 岑德強訴訟代理人 吳鵬銘
林小嘉上列當事人間給付資遣費等事件，本院於九十九年十二月十五日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255條第1 項第3 款定有明文。本件原告起訴時聲明：㈠被告應給付原告新台幣（下同）1,345,659 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息；㈡被告應發給原告非自願離職證明；㈢願供擔保請准宣告假執行。嗣於民國99年10月13日具狀減縮上開訴之聲明第一項為：被告應給付原告1,045,176 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息。經核原告所為係於同一訴訟標的下為減縮應受判決事項之聲明，依前揭規定，自應准許。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：㈠原告自94年9 月1 日起任職於被告公司，在臺北地區從事晚
間派報工作，於97年10月12日升任組長職位，領有組長加給
2 萬元，該組長加給以每3 個月6 萬元方式一次給付，直至98年7 月4 日被調為非組長職位。嗣於98年7 月23日被告以簡訊通知原告即時停職，原告為保有該工作被迫依被告之意思於留職停薪申請書上記載「先暫休息」。原告多次向被告要求復職，被告均予拒絕，原告因而搬遷至嘉義老家。之後原告於98年11月23日向臺北縣勞工局申請協調，兩造於98年12月2 日第一次協調會時，被告同意讓原告在臺北復職，但因原告已遷移至嘉義，雙方無法達成協議，嗣於98年12月9日第二次協調亦不成立。被告於98年7 月時即將原告之勞健保退保，可證被告無意讓原告復職。原告至98年12月9 日第二次協調會時始知悉被告無理由將原告停職，不讓原告復職，被告違反系爭勞動契約及勞動基準法第14條第5 款、第6款之規定，原告爰於98年12月22日以存證信函終止兩造間勞動契約。
㈡被告共計應給付原告1,045,176元：
①原告依勞動基準法第14條第4 項之規定，得請求被告給予資
遣費86,200元：原告自94年9 月1 日起至98年12月22日止任職於被告公司，工作年資為4 年又113 日，平均工資以每月
4 萬元計算，因原告適用勞退新制，依勞工退休金條例第12條規定，被告應給付原告資遣費為86,200元（計算式：40,
000 ×（4 ＋113/365 ）×1/2 ＝86,200）。②被告片面命原告停職，拒絕受領原告之勞務，自98年7 月23
日起即未給付工資，至98年12月22日止共計5 個月，以原告月薪4 萬元計算共20萬元，原告亦得依民法第487 條規定請求之。
③被告未給付原告98年7 月前三個月之組長加給共計6 萬元，
該組長加給為擔任組長職位薪資之一部，被告亦應負給付義務。
④原告任職被告公司以來，每日工作時間均超過10小時，並依
被告公司規定在出勤行車紀錄表上簽名，以證明原告上下班時間。原告每週工作6 日，以每2 周120 小時計算，依勞動基準法第30條第1 項規定，原告每月超過正常工時為72小時（計算式：（120 －84）×2 ＝72）。自94年9 月起至96年
2 月止共18個月，超過正常工時1296小時（計算式：72×18＝1296），該期間原告月薪為35,000元，時薪為146 元，依勞基法第24條第1 項規定，加班費為194 元（計算式：146×1.33＝194 ）；自96年3 月起至98年6 月止共28個月，超過正常工時2016小時（計算式：72×28＝2016），該期間原告月薪為40,000元，時薪為167 元，依勞基法第24條第1 項規定，加班費為222 元（計算式：167 ×1.33＝222 ），被告應給付加班費698,976 元（計算式：194 ×1,296 ＋222×2, 016＝698,976 ）。被告稱原告應依系爭勞動契約第3條第4 款規定提出申請才能領加班費，與勞基法第30 條 第
5 項規定及勞委會84年11月11日台勞動二字第140674號函釋不符。
㈢原告屬勞動基準法第14條規定之非自願離職情形，爰依勞基
法第19條及就業保險法第11條第3 項規定，請求被告發給非自願離職證明。
㈣並聲明：①被告應給付原告1,045,176 元，及自起訴狀繕本
送達翌日即99年3 月31日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息。②被告應發給原告非自願離職證明。③願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則抗辯：㈠原告於擔任被告公司組長職務時，表現不佳，且因監督疏失
，縱容下屬於工作場所飲酒，故於98年7 月將原告調為非組長職，惟原告於降調後無心工作，甚至拒絕送貨，除無法完成本身職責工作外，亦嚴重影響其他同事之工作情緒，被告於98年7 月23日以簡訊通知原告，因原告拒絕送貨即時停職，並將於隔日通報協調後續。原告與被告總經理協調後提出留職停薪申請，被告為體恤原告，遂同意原告於無留職停薪事由之情形下以「先暫休息」之理由申請留職停薪。又原告因不符合勞工保險條例第9 條第3 項之規定，故被告依法將其勞健保退保。嗣原告於98年11月向被告要求復職，被告向原告表示依公司作業流程無法同意原告當日復職，惟會儘速安排原單位合適職務後，通知原告到職。詎原告於同年11月23日即向臺北縣勞工局申請協調。依法被告僅負安排原告至原單位復職之義務，而被告於兩次協調會上均表示同意原告於原服務之臺北地區復職，惟原告堅持被告需安排嘉義地區職務，致協調未能成立。被告並無勞動基準法第14條第5 款、第6 款規定事由，原告不得依該規定終止系爭勞動契約。
㈡縱原告依勞基法第14條第6 款規定終止勞動契約，因其於98
年11月12日申請復職時已知悉得終止勞動契約之情事，則原告於98年12月22日以該事由為終止系爭勞動契約意思表示，已逾勞基法第14條第2 項之30日除斥期間，不生終止兩造間勞動契約之效力，原告請求資遣費並無理由，被告亦無須依勞基法第19條及就業保險法第11條第3 項規定發給非自願離職證明。
㈢原告於98年7 月23日申請留職停薪後即未上班，經被告告知
原告復職單位後，原告仍推委不願上班，是原告自98年7 月23日起至98年12月22日止均未到職，不得請求被告給付薪資20萬元。另依系爭勞動契約第4 條第2 款規定，組長加給之性質屬紅利制度，須經過考核且評為優良者方發給，原告無法勝任組長職務而於98年7 月調為非組長職務，並因原告未盡主管監督之責，致其原下屬發生有損被告公司權益之事，不符合優良之標準，原告自不得請求組長加給。又原告任職被告外勤職位，其於出勤行車紀錄表之簽到並非打卡或自行簽到，而係主管約略記載之時間以證明出缺勤之事實，無法作為員工正確上下班之依據，且中間包括原告用餐與休息時間，不得據此認定其實際工作時數；再依系爭勞動契約第3條第4 款規定，請領加班費應提出申請，由相關單位稽核加班之正當性及必要性，原告任職被告近4 年之資歷，熟知被告加班申請流程，惟被告並未見到原告之加班申請單，是原告請求加班費實無理由。並聲明：原告之訴駁回。
三、原告主張其自94年9 月1 日起任職於被告公司，在臺北地區從事晚間派報工作，月薪4 萬元，嗣於97年10月12日升任組長職位，領有組長加給2 萬元，該組長加給係以每3 個月6萬元之方式一次給付，至98年7 月4 日被調為非組長職位。
被告於98年7 月23日以簡訊通知原告即時停職，且未再給付原告薪資，原告嗣於98年12月22日以存證信函終止兩造間勞動契約等情，業據提出薪資表、勞工保險投保資料表、存證信函各1 件為證（店勞調卷第7 頁、第13至15頁），且為被告所不爭執。原告上開主張，堪信為真實。至原告主張其於98年12月22日依勞動基準法第14條第5 款、第6 款之規定終止系爭勞動契約，則為被告所否認，並以其並無不給付薪資及違反勞動法令之事由，且原告終止系爭勞動契約已逾30日除斥期間，該終止系爭勞動契約之意思表示不生效力等語置辯。是本件首先應予審究者，乃原告於98年12月22日終止系爭勞動契約是否合法？
四、按勞動基準法第14條第1 項第5 款、第6 款規定，「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：．．．雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」、第2 項並規定，「勞工依前項第1 款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之」。此所謂「自知悉其情形之日起三十日內為之」，係指勞工於知悉雇主有該條規定情形時，自知悉之日起三十日內得依法終止契約而言。再按民法第482 條規定，稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約；而依勞動基準法第2 條第1 款之規定，勞工乃謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。「因契約互負債務者，於他方當事人未為對待給付前，得拒絕自己之給付。但自己有先為給付之義務者，不在此限」，民法第264 條第
1 項亦定有明文。是以勞工依約應提供勞務，與雇主給付工資義務間，具有對待關係，需受僱人已依約提供勞務，雇主始有給付工資之義務。
五、原告固主張其於98年12月22日發存證信函，以被告公司於98年7 月23日對原告片面停職，被告公司總經理並於98年11月12日不同意原告復職，且被告公司停職時即停止原告勞健保，未發給原告98年3 月至6 月之組長加給，又未給付原告超時工作之加班費等事由，而終止系爭勞動契約，此觀之卷附存證信函所載即明（店勞調卷第14至15頁）。就原告上述終止系爭勞動契約之事由，查：
㈠原告主張被告公司拒絕其復職部分：
①被告公司係於98年7 月23日以簡訊通知原告停職，並與原告
協調後續事宜乙節，為兩造所不爭執，並有原告提出之簡訊：「陳睿榮同仁：今日上午人事組已收到組長回報有關你拒絕送貨即時停職情事，特通知您待明日吳總經理銷假上班將通報協調後續」等語可證（本院卷第36頁）。而原告確書具離職／留職停薪申請書，說明欄載有「先暫休息」等語，擬留職停薪日期則為98年7 月24日，亦有該申請書在卷可查（本院卷第24頁）。再對照證人李隆昌於本院具結所證：「我知道公司人事部的人有拿一張紙放在物流箱給我，原告原本在『市東組』，我跑的線會順路經過原告的家，市東的組長要我將這張紙拿給原告，原告住淡水，公司在新店，．．．我拿的那張紙是公司的離職單，據我所知是要離開公司都會寫那張單子，上面有很多離職原因，還有姓名、離職原因、還有一些要交接的東西，有一些項目是公司的人要填寫的，我拿給原告的時候，那張紙是空白的。我告訴原告人事部的人說要寫，不然薪水領不到，那天已經是8 月2 日，人事部的人打電話告訴我，如果8 月5 日之前沒有交回公司，會害原告領不到薪水，所以我就趕快拿過去給原告，我認為薪水是指前一個月的薪水。人事部的人大約是7 月底把單子拿給我，我之前沒有拿過去是因為怕塞車要趕回縣北組會來不及，太早拿過去又怕原告沒有起床。我是把那張單子交回縣北組的物流箱，原告是當場寫好給我的，上面的內容是原告自己填的，上面有寫幾個字，內容我不清楚」等語（本院卷第
292 頁）；及證人李隆昌於98年11月22日書具切結書：「本人李隆昌於98年8 月2 日有幫帶勤力公司帶一份留職停薪的資料給陳睿榮簽名，並交回公司」等語（本院卷第37頁）。
足見上開留職停薪申請書確為原告所自行填寫。則原告與被告公司係協議自98年7 月24日起留職停薪，自堪認定。
②按所謂「留職停薪」，勞動基準法雖未對之有所定義，但解
釋上應可視為使原本為繼續性質之勞動契約處於暫時停止之狀態。易言之，在勞動契約繼續存續之前提下，於留職停薪之期間，勞工毋庸提供勞務、雇主亦毋庸支付工資，是以留職停薪制度之存在，只要基於勞動契約雙方之意思自主，本質上並非對勞工單方不利之約定。是原告自98年7 月24日起留職停薪，即不負有提供勞務之義務，雇主亦毋庸給付薪資甚明。而兩造並未約定留職停薪之期間，基於保障勞工工作權之原則，雇主於勞工提出復職申請之時，應基於誠信原則回復勞雇雙方於留職停薪前原約定之勞動條件與應提供之勞務內容。雖原告主張被告公司總經理於98年11月12日向其表示無法讓原告復職，然並未提出證據以實其說，況縱使屬實，原告所為復職申請既已遭被告公司拒絕，當已然知悉被告公司有其所指之違反勞動契約或勞工法令之事實，依照前述勞動基準法第14條第2 項之規定，有關勞工以雇主違反第14條第1 項第6 款之事由而終止勞動契約者，應於知悉後30日內為之。原告於98年12月22日始以被告公司拒絕其復職為由，終止系爭勞動契約，此部分事由已逾上述30日除斥期間，原告基此終止兩造間勞動契約，尚不生終止之效力。
㈡原告主張被告公司將其勞保退保部分：
再按勞工保險條例第9 條規定，「被保險人有左列情形之一者，得繼續參加勞工保險：應徵召服兵役者。派遣出國考察、研習或提供服務者。因傷病請假致留職停薪，普通傷病未超過一年，職業災害未超過二年者。在職勞工，年逾六十歲繼續工作者。因案停職或被羈押，未經法院判決確定者」。此乃屬勞工之自願性加保規定，且依勞工保險條例施行細則第21條第1 項之規定，投保單位即雇主不得拒絕。惟除上開情形以外之留職停薪，雖勞動契約之效力並未終止，然雇主即無為勞工加保勞工保險之義務，此觀之同條例第11條、同施行細則第22條第1 項規定：「符合第6 條規定之勞工，各投保單位應於其所屬勞工到職、入會、到訓、離職、退會、結訓之當日，列表通知保險人」、「被保險人離職，投保單位應於離職之當日填具退保申報表送交保險人」益明。原告既已與被告公司協議自98年7 月24日起留職停薪，且未提供勞務獲致工資，被告公司依上述勞工保險條例第22條第1 項之規定，本應將原告離職之事實通知保險人即勞工保險局。故原告主張被告自98年7 月24日起即辦理退保乃違反勞工法令，並不可採，自不得據此作為終止兩造間勞動契約之事由。
㈢原告雖又主張被告未發給98年3 月至6 月之主管加給6 萬元
。然查，兩造間勞動契約書第4 條第2 項約定：「乙方（即原告）同意接受甲方因業務需要變更勞動條件適當配套措施補償，或業務增加依公司紅利制度經考核後優良者發給在職獎勵」（本院卷第19頁）。而原告自97年7 月起擔任縣南組長，至98年7 月17日起調為非組長職即市東助理幹部乙節，為兩造所不爭。再對照原告所提出之被告公司薪資／職務調整表所載（店勞調卷第7 頁），其職務調整前後之薪資結構並無不同，均為4 萬元，足見該每月2 萬元、3 個月發給一次之主管加給乃屬上開約定所稱因擔任主管職業務增加而給予之「在職獎勵」，並非兩造約定原告提供勞務之對價，非屬經常性給與之工資。而原告因組內下屬在工作場所內飲酒而調為非組長職，亦為兩造所不爭，是被告考核結果決定不發給原告該在職獎勵，與上述兩造間勞動契約之約定並無不符。而該約定復未違反勞動基準法所定之最低勞動條件，被告未發給該6 萬元之在職獎勵，並無違反勞動契約或勞工法令。
㈣另原告主張其每日工作均超過10小時，每週至少6 日，被告未給付加班費部分：
①按勞動基準法第30條第1 項固規定，「勞工每日正常工作時
間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時」。同條第2 項、第3 項復規定：「前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。但每週工作總時數不得超過四十八小時」；「第一項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。但每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時」。再依勞動基準法施行細則第20條之1 之規定，「本法所定雇主延長勞工工作之時間，係指每日工作時間超過八小時或每二週工作總時數超過八十四小時之部分。但依本法第三十條第二項、第三項或第三十條之一第一項第一款變更工作時間者，係指超過變更後工作時間之部分」。查被告公司所營事業包括圖書批發、廣告傳單分送、報紙及雜誌業，此有公司變更登記表在卷可佐（本院卷第30頁）。而行政院勞工委員會於92年10月8 日以勞動二字第0920056353號令指定「批發及零售業」等為適用勞動基準法第30條第3 項規定之行業，亦即被告公司得將八週內之正常工作時數加以分配，每日正常工作時數不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。再查兩造間勞動契約第3 條第1 項、第3 項、第
4 項已約定，「乙方（即原告）同意遵循甲方（即被告）工作時間責任制，並依甲方工作規則訂定之工作時間出勤及相關休假制度」、「因甲方屬畫報發行業，為保證公司代理經銷刊物如期發行，乙方必須上班及留守工作崗位」、「乙方同意同仁同認因工作需要休假日或規定上班時間以外加班者，應事先填具『加班申請單』載明加班理由向直屬主管申請加班並預先報備主管核准，加班單需經總經理簽核准後送交人事組方為生效」（本院卷第66頁）。再依被告提出之部門加班狀況表、加班申請單及加班分類統計表（本院卷第70頁、第72至80頁、第305 至355 頁），顯見被告公司確有申請延長工時加班費之制度。
②次查，雖證人李隆昌於本院具結證稱：「在運送部分上班時
間約10至12小時，中間幾乎都沒有休息。週三到週六都是晚上12點到隔天早上約12點左右，其他時間是凌晨2 點到隔天中午約12點，有時會到下午1 、2 點，幾乎每天都是如上述的上班時間，沒有差到1 、2 個小時。如果那天沒有其他工作或物流，規定上不能先離開，但我們可以早走，這種情形很少，確實有過這種情形」等語（本院卷第293 頁）。然對照被告所提出之出勤行車紀錄表所載，正常班制以「2 ：30至11：30內含2 小時休息為責任制，特殊班制視當時情況另行彈性調整。專案超時部分需另提前申請核准始得認列加班」等語。且兩造復不爭執被告公司已按每年應休假日數扣除原告實際已休假日數後，按月給付未休假日數之工資予原告。是原告得主張延長工時日數，扣除被告已發給未休假工資之日數，每月應為22日。參以原告主張每日實際工作時間為10小時以上，然兩造本已約定其間包括2 小時休息時間，則原告每日工作時間應為8 小時，並未超過前述勞動基準法第30條第3 項及同法施行法第20條之1 之規定。原告主張被告公司未發給延長工時之加班費，已非有據。
③況衡諸原告所擔任之工作為外勤派報物流司機，行車路線長
短不一，且交通壅塞程度亦不相同，自無可能在固定時間休息，性質不同於內勤之辦公室工作，是兩造間約定內含用餐等休息時間2 小時之責任制工時，亦屬合理，而未違反勞動基準法所定最低勞動條件。況縱使原告每月22日均延長工作時數2 小時，即便按當時主管機關96年7 月1 日起生效之最低基本工資17,280元計算，原告每日延長工時2 小時，依勞動基準法第24條第1 款之規定，應加給至少三分之一之平日每小時工資，原告就每日加班2 小時部分，依勞動基準法之最低勞動條件，每月應獲取報酬即基本工資17280 元加上延長工時工資4,224 元（72ｘ4/3 ｘ2 ｘ22＝4224）即21,504元。兩造約定薪資每月4 萬元，顯然並未低於勞動基準法之最低工資，而原告任職以來均按月支領薪水，亦熟知被告公司註記在其每日均需簽名之出勤紀錄表上所載加班費申報程序，系爭勞動契約有關工資及加班費給付之約定，既然並未低於勞動基準法最低勞動條件，則原告未申請部分延長工時之工資，自非可歸責於被告，被告公司就此尚無違反勞工法令或勞動契約情事，原告亦不得據此終止系爭勞動契約。
㈤綜上，原告依勞動基準法第14條第1 項第5 款、第6 款之規
定終止系爭勞動契約，並無理由，是原告請求被告發給資遣費及非自願離職證明書，亦非有理由，應予駁回。
六、至原告請求被告給付薪資部分，原告自98年7 月24日起留職停薪且未提供勞務，已認定如前，原告既未提供勞務，被告即無給付工資之義務，故原告此部分請求，已無理由；另原告請求被告給付組長加給及加班費部分，復無依據，業已敘明如前。從而，原告請求被告給付1,045,176 元及利息，及請求被告發給原告非自願離職證明，均為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，併應駁回。
七、本件事證已明，兩造其餘攻擊防禦方法及未經援用之證據，經審酌後認均不足以影響本判決之結果，爰不予贅述，併此敘明。
八、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 100 年 1 月 14 日
勞工法庭 法 官 汪怡君以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 100 年 1 月 14 日
書記官 馮姿蓉