臺灣臺北地方法院民事判決 99年度勞訴字第223號原 告 乙○○訴訟代理人 黃文明律師被 告 遠百企業股份有限公司法定代理人 甲○○訴訟代理人 王詩瑋律師上列原告與被告間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國99年9月17日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序部份：按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。
所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在與否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，最高法院52年臺上字第1240號判例足資參照。查本件原告主張其與被告間僱傭關係存在，然為被告所否認，堪認兩造間僱傭關係存否並不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之不安狀態存在，且此不安狀態得以確認判決除去之，故原告起訴請求確認僱傭關係存在，有即受確認判決之法律上利益，先予敘明。
貳、實體方面：
一、原告主張：原告自民國97年4 月7 日起受僱被告公司景美分公司，擔任安全課長職務，每月薪資新臺幣（下同）3 萬3千元。98年12月29日晚上，係因打烊巡場時在賣場內發現藥局商品空盒，故值班經理指示，要求原告留下並調閱監視錄影帶查明，值班經理即先行離去，原告始由1 位工讀生賴泱全陪同調閱監視錄影帶觀看處理，於凌晨零時許，原告與工讀生賴泱全正處理中，總公司營運部安全經理即到場巡視，即逕認原告等「夜間留置」云云，然原告既為安全課長，當有權處理可疑問題之相關事宜，原告與賴泱全並非無故留置。而海鮮課長鄭乃銘應係在閉店前進入店內幫維修課人員王志剛送宵夜，當天並未完成全區保全設定，則閉店尚未完成，又何以認定鄭乃銘係在閉店後始進入公司而屬夜間違法留置。惟從此，景美分公司人員即不斷對原告要求降職、減薪每月7 千至1 萬元，且須調職云云，原告不從，被告即強迫原告以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5 款「勞工對於所擔任工作確不能勝任」為由，自99年1 月10日起終止原告與被告間之勞動契約。嗣原告向台北市政府勞資爭議調解委員會申請調解，惟被告仍堅持對原告降職、減薪及調職，因此調解不成立，嗣被告寄發存證信函通知原告工作報到，原告旋即按前開通知報到竟遭拒絕，原告另委託律師寄發存證信函請求依原條件繼續原工作，亦未獲被告接受。而被告所提出之詳細閉店流程，充其量僅係約於98年9 月間才從楊梅店調來之店長盧旺光所簽署之一般閉店流程，原告從未見前開店長究於何時署名之前揭流程資料，被告並無舉出原告究竟違反何工作規則？即若違反何規範，其罰則規定為何之依據所在？被告片面主觀臆測稱「可能導致賣場人員勾結他人竊取公司財物之重大危險，自有不適任之處」云云，即依勞基法第11條第5 款規定，片面終止系爭勞動契約，絕非雙方合意終止，否則原告何須經過多次調解不成而提起本件訴訟。又因公司稱離職申請書係必要程序，要求原告配合處理，其後，被告仍執意要將原告降職、降薪、調職，原告實係情非得已，始予配合填載，絕非合意終止系爭勞動契約，被告終止與原告間之僱傭契約並無法律上或契約上之依據，從而兩造間僱傭關仍存在，依民法第487 條規定仍得請求被告給付薪資，為此提起本訴，爰聲明：㈠確認原告與被告間之僱傭關係存在；㈡被告應自99年2 月份日起，按月於每月10日給付原告3 萬3 千元，及自各到期日起至清償日止，按年息
5 ％計算之利息；㈢第2 項聲明已到期部分，願供擔保請准予宣告假執行。
二、被告則以：原告於離職前原於被告景美分公司擔任安全課長一職，除於賣場營業時維持店內之安全秩序外，並負責賣場打烊後之閉店工作，確認無人逗留於賣場，並設定保全系統以維護店內安全。查，98年12月29日係星期二，被告景美分公司營業時間至晚間11時止，通常值班經理與安全課值班人員，於晚間10點55分集合後，即開始巡視工作，於晚間11點整關閉賣場1 樓大門入口處鐵捲門，並開始巡視賣場各樓層，進行人員淨空、關閉電源等工作，至晚間11點30分，保全人員應離開賣場，收銀課人員結帳完畢後，亦應隨即離開，待收銀課人員全數離開後，應即完成保全設定、關閉尚未關閉之鐵捲門，並通知維修課值班人員後，即關閉最終門並完成全區保全設定後離去，原告為安全課長每日均需查核檢查紀錄所列項目並於檢查紀錄表內簽名確認，對此閉店流程實無從諉為不知。12月29日當天，收銀課人員最遲於晚間11點36分已全數離店，此時店內除值班經理、當日安全課值班人員乙○○及維修課夜間值班人員以外，不應有其他任何員工滯留店內，然總公司營運部安全經理於翌日0 時許巡視被告景美分公司閉店後狀況時，竟發現除乙○○外，仍有安全課工讀生賴泱全以及海鮮課長鄭乃銘逗留店內，原告雖聲稱其係因值班經理要求而留下調閱監視錄影帶云云，然值班經理稱並未允許安全課工讀生賴泱全留下陪同查看，原告擅自同意賴泱全留下陪同查看已違規定，甚者，本應先於收銀課人員離店之海鮮課長鄭乃銘，竟仍逗留維修課人員值班室內，且聲稱係送宵夜予維修課值班人員，顯見鄭乃銘係先行離店後再返回店內，原告容認他人夜間留置店內，且未完成保全設定，可能導致賣場人員勾結他人竊取公司財物之重大危險，原告身分為安全課長，掌理賣場之安全維護，竟未遵守閉店安全規範，自有不適任之處。被告景美分公司負責人於瞭解原告前揭違失行為之處後，遂於98年12月31日約談原告，預告有可能會以降職降薪之方式進行懲處，或者原告亦可選擇終止勞動契約，被告公司願以資遣方式處理，並給予相當之資遣費及預告工資，請原告考量後決定。原告經考慮後於99年1 月4 日告知被告景美分公司負責人願意終止勞動契約，並於同日簽署終止契約協議書，提交離職申請書，約定於99年1 月10日終止僱傭關係，並完成離職交接手續。職是，原告聲稱被告片面終止兩造勞動契約云云，顯與事實不符。又原告自99年1 月11日終止僱傭關係後，即未再上班提供勞務，實無事後另起爭執之理，甚至被告公司為體恤原告事後處境，於99年3 月2 日臺北市勞工局進行調解時，為求圓滿解決本件爭議，懇切表示願意復聘原告，且維持其離職前之薪資每月3 萬3 千元，只是原告離職期間適逢新年假期，業已調派人手遞補安全課職務，已無職缺，故原告如接受復職，將先安排至營業單位擔任儲備課長，並施以培訓，待培訓完成，再視培訓成果擔任適當職務，惟遭原告當場拒絕。原告於99年3 月2 日在勞資爭議調解時，當場拒絕以離職當時相同薪資復聘，竟於本件起訴狀聲稱被告堅持對原告降職、減薪及調職等懲處，導致調解不成立云云，顯與事實不符。承上所述，原告既已於99年1 月10日終止僱傭關係，且自此未再提供勞務給付，嗣後於調解時也不願意再接受復聘，豈有請求被告按月給付薪資3 萬3 千元之理？原告主張顯無理由等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回；㈡如受不利之判決，願供擔保請准宣告免於假執行。
三、兩造不爭執之事實（見本院99年9 月17日言詞辯論筆錄）：㈠原告自97年4 月7 日起受僱於被告景美分公司，本件系爭事
件發生時係擔任安全課長，負責維持賣場內之安全秩序及賣場打烊後之閉店、設定保全系統等工作，月薪3 萬3 千元。
㈡賣場之正常閉店流程為：平日（週日至週四）營業時間至晚
間11時止，以11時打烊為例，晚班值班經理與安全課值班人員於晚間10時55分會同於1 樓入口處，準備開始巡查，於晚間11時整關閉賣場1 樓大門入口處鐵捲門，並開始巡視賣場各樓層、辦公室、倉庫、停車場等，進行人員淨空、關閉電源、安全門上鎖、設定保全。至晚間11時30分，保全人員應離開賣場，等待收銀課人員結帳完畢，人員淨空離開後，關閉1 樓下B1樓電扶梯處鐵捲門、設定電子保全，關閉B1倉庫鐵捲門，通知維修課值夜人員，關閉全部電源，晚值經理與安全課人員即將離店，迨關最終門並完成全區保全設定後離去。
㈢98年12月29日晚間賣場打烊後，經總公司營運部安全經理前
來訪視賣場，發現原告及安全課工讀生賴泱全、海鮮課課長鄭乃銘仍留在賣場內，未完成閉店流程。
㈣被告依勞基法第11條第5 款規定事由，對原告預告99年1 月
10日資遣原告終止系爭勞動契約，雙方在終止契約協議書內簽名確認，被告並出具99年1 月1 日離職證明書，載明：離職原因「非自願離職：勞基法第11條第5 款事由」，原告嗣於99年1 月4 日簽署離職申請書，載明：離職原因「私人因素」及離職交接清單。
㈤原告於99年2 月10日收訖被告支付之資遣費29,112元、預告期間工資11,000元等資遣費用。
㈥兩造於99年1 月19日、3 月2 日經臺北市政府勞工局勞資爭議案件協調不成立。
㈦上揭事實，並有兩造不爭執其形式真正之離職證明書、終止
契約協議書、離職申請書、被告公司官方網站網頁資料、景美店詳細閉店流程、分公司檢查紀錄、營運部安全經理訪店紀錄表、臺北市政府勞工局勞資爭議案件協調會紀錄及離職交接清單（均影本）附卷可稽。
四、查原告主張被告以原告於98年12月29日晚間賣場打烊後，經總公司營運部安全經理於翌日凌晨訪視賣場時，發覺安全課工讀生賴泱全及海鮮課課長鄭乃銘留置賣場，屬重大缺失為由，欲對伊降職、減薪每月7 千至1 萬元或調職，伊不從，即片面依勞基法第11條第5 款規定終止兩造間之勞動契約，非兩造合意終止，伊未違反被告公司何規範，被告片面終止勞動契約，應不生效力云云，為被告所否認，並以前揭情詞置辯。是本件爭點厥為系爭勞動契約係被告片面以勞基法第11條第5 款事由資遣原告或係經兩造同意而終止？被告以原告容認其他員工逗留賣場，未完成保全設定及遵守閉店安全規範事件，資遣終止系爭勞動契約，有無理由？茲析述如下：
㈠系爭勞動契約係被告片面以勞基法第11條第5 款事由資遣原告或係經兩造同意而終止部分：
⒈按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約
即為成立，民法第153 條第1 項定有明文。且法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方。嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約。蓋雇主行使勞動契約之終止權後，或基於勞工未接受，可能肇致訟端；或同情勞工際遇，願給予部分優惠，以終結兩造關係；或考量行使終止權之證據資料未必充分，避免勞力時間費用支出等等因素，而另與勞工合意終止勞動契約，倘無違反平等合理、誠實信用等原則，自應承認其效力，不因雇主曾行使勞動契約終止權，即謂其與勞工不得再合意終止勞動契約。
⒉經查，被告於98年12月31日預告原告將以勞基法第11條第5
款事由，自99年1 月10日起終止系爭勞動契約，其中1 月1日至1 月10日為預告期間，並計算原告因此得領取之資遣費29,112元、預告期間工資11,000元，合計40,112元，於1 月
7 日與12月應發薪資一併匯入原告薪資帳戶，被告同意出具非自願離職證明等事，嗣兩造於99年1 月4 日簽立上述內容之「終止契約協議書」，被告並出具日期為99年1 月1 日之離職證明書予原告，離職原因載明為非自願離職欄之勞基法第11條第5 款事由。原告亦於99年1 月4 日提出離職申請書及離職交接清單，並於99年2 月10日以匯款方式收訖被告支付之資遣費及預告期間工資共計40,112元。又原告嗣以遭被告非法資遣解僱為由，於99年1 月19日向臺北市政府勞工局申請勞資爭議調解，該協調會紀錄載明勞方（即原告）意見：「資方（即被告）以夜間留置公司屬重大缺失為由，要求本人離開職務或扣薪並調離分店或資遣，本人才在99年1 月
4 日簽下資遣同意書」，而資方意見則記載：「勞方職務為安全課長，因其夜間留守時允許其他人等留置現場未做處理，不符合公司對安全課長的要求，事後與其協商降職降薪或資遣，是由勞方自行決定接受資遣。資方願意使勞工回復公司原單位，但勞方需歸還資遣費及預告工資」等語，上開各情為兩造所不爭執，並有兩造不爭執其形式真正之終止契約協議書、離職證明書、離職申請書、離職交接清單、臺北市政府勞工局勞資爭議案件協調會紀錄存卷可稽，堪信為真實。
⒊準此以觀，被告於98年12月31日初始雖係基於原告因98年12
月30日凌晨遭總公司營運部安全經理訪視賣場時發覺有違規夜間留置人員，未完成閉店流程事件，預告以勞基法第11條第5 款事由為終止權之發動，惟提出可給付上述資遣費及預告期間工資等條件，原告幾經思量後既於99年1 月4 日親筆簽署上述被告提出資遣內容之「終止契約協議書」表示同意，並提出離職申請書，依被告所訂離職流程辦妥離職手續、簽署離職交接清單，復於99年2 月10日受領兩造協議之資遣費及預告期間工資等費用，而衡諸資遣費之發給，必以勞動契約終止為前提之常理，苟非兩造已達成合意以資遣方式終止系爭勞動契約，被告又何須支付前揭款項予原告，原告又何有受領該等款項之理由，益見兩造係基於平等立場討論，原告有充分自由意志展現，且未見有何違平等合理、誠實信用等原則，揆諸上㈠⒈之說明意旨，堪見兩造係基於一致之意思表示，而以比照資遣之方式合意終止系爭勞動契約，甚為明灼。至卷附離職證明書（見本院卷第6 頁）所載內容，係依就業保險法規定而為，核與兩造合意終止系爭勞動契約之認定無涉，併此指明。從而，被告抗辯：系爭勞動契約業經兩造合意終止等節，應可採信。而原告主張係因被告景美分公司不斷對伊要求降職、減薪每月7 千至1 萬元，且須調職，伊不從，被告即強迫伊接受以勞基法第11條第5 款事由資遣終止勞動契約，伊始領取資遣費云云，惟其未能就此有利於己之事實舉證以實其說，尚難憑採。
㈡被告以原告容認其他員工逗留賣場，未完成保全設定及遵守
閉店安全規範事件，資遣終止系爭勞動契約，有無理由部分：
⒈按勞工非有對於所擔任之工作確不能勝任，雇主不得預告勞
工終止勞動契約，勞基法第11條第5 款定有明文。勞基法第11條第5 款規定之規範目的在於當勞工提供之勞務，無法達成雇主透過勞動契約所欲達成之客觀上合理經濟目的時，自無法期待一合理雇主繼續該勞動契約，應允許雇主終止勞動契約，故雇主以勞工對於所擔任之工作確不能勝任，係指該勞工所提供之勞務不能達到雇主客觀上合理經濟目的為限（最高法院92年度台上字353 號判決要旨參照）。
⒉查原告自97年4 月7 日起受僱被告景美分公司，擔任安全課
長，負責維持賣場內之安全秩序及賣場打烊後之閉店、設定保全系統等工作，此為兩造所不爭執。又98年12月29日為星期二，賣場營業時間至晚間11時止，正常閉店流程為：晚班值班經理與安全課值班人員於晚間10時55分會同於1 樓入口處，準備開始巡查，於晚間11時整關閉賣場1 樓大門入口處鐵捲門，並開始巡視賣場各樓層、辦公室、倉庫、停車場等，進行人員淨空、關閉電源、安全門上鎖、設定保全。至晚間11時30分，保全人員應離開賣場，等待收銀課人員結帳完畢，人員淨空離開後，關閉1 樓下B1樓電扶梯處鐵捲門、設定電子保全，關閉B1倉庫鐵捲門，通知維修課值夜人員，關閉全部電源，晚值經理與安全課人員即將離店，迨關最終門並完成全區保全設定後離去等節，則有兩造不爭執其形式真正之被告公司官方網站之網頁資料、景美店詳細閉店流程在卷足稽，自堪認為實在。而被告身為安全課長，每日均應就分公司檢查紀錄所載查核事項逐項檢查紀錄並親自簽名確認，復有前述由原告親筆簽名之分公司檢查紀錄可憑，再細譯上述分公司檢查紀錄中關店後之查核事項，核與上開詳細閉店流程中之巡視賣場、人員淨空、關閉電源及設定保全系統等主要項目均相符，僅閉店流程表記載較為細微而已，復參酌被告自97年4 月7 日起受僱被告至98年12月29日止，均擔任安全課長一職，其既係以維持賣場安全秩序及打烊後之閉店、設定保全系統等為其主要職責，益徵其對賣場正常閉店流程當知之甚詳，亦足堪認定。
⒊又98年12月29日晚間11時賣場打烊後，總公司營運部安全經
理於翌日（30日）凌晨零時訪視賣場時，查詢中興保全，得知最終區與第5 區未設定（保全），進入最終門後發現原告與安全課工讀生賴泱全、進入維修值睡室找維修時發現海鮮課長鄭乃銘在維修課內，維修課內有飲料（均未貼標亦與鄰近倉庫商品混淆）、宵夜、多數煙蒂、與網路遊戲開心農場，因而填具營運部安全經理訪店紀錄表，載明改善建議：「『夜間留置屬重大缺失』，請景美店提報營運部懲處改善計畫」，此有營運部安全經理訪店紀錄表存卷足稽，原告對上情亦無異詞，堪以認定。
⒋原告雖主張當天係因發現藥局商品空盒，經值班經理指示留
下調閱監視錄影帶，由工讀生賴泱全陪同查看，至海鮮課長係在閉店前進入店裡幫維修課人員王志剛送宵夜云云，惟為被告所否認，而原告未能就此舉證以實其說，已難憑其空言即予採信。況縱認值班經理指示原告留在賣場調閱監視錄影帶一事屬實，然此舉已明顯與前述賣場正常閉店流程相違，原告身為安全課長，既嫻知閉店流程，則其自當謹依正常閉店程序進行安全檢查及人員淨空、關閉電源、保全設定等作業，然原告捨此合法作業流程不為，難謂合於規定。遑論原告甚至邀由安全課工讀生賴泱全陪同其留置賣場，原告未盡其身為安全課長應恪遵閉店流程之職務不言可喻。至原告又主張伊身為安全課長，在賣場發現不明空盒，自有調閱監視錄影帶查明真相之必要云云，惟查原告雖身為安全課長，負責賣場安全維護，然賣場是否遭人竊取財物一節，屬刑事案件，理應由職司偵查犯罪之司法警察單位查明，縱有調閱監視錄影帶之必要，亦非必由原告為之。而況既為賣場所設置保管之監視錄影設備，難認監視錄影帶有何立即滅失之危急情況下，原告實無捨棄維護賣場整體財產安全更顯重要之閉店流程不為，反為非其職務上立即且必要之調閱監視錄影帶只為查明其所指之真相，所辯此節更不合情理，委難信實。再依前述閉店流程可知，賣場所有人員除維修課值夜人員、晚值經理及安全課人員外，均應先於收銀課人員離開賣場，而當日（12月29日）收銀課人員離開賣場之時間係晚間11時36分，有景美店98年12月29日各部門人員上下班刷卡紀錄2份可憑，惟98年12月30日凌晨，總公司營運部安全經理訪視賣場時發現海鮮課長鄭乃銘仍留置在賣場，已如前述，姑不論鄭乃銘是否係為維修課人員送宵夜而留置賣場，惟苟原告遵守閉店流程確實巡視賣場各樓層、辦公室等處，將人員淨空等作業，自不可能發生鄭乃銘於最後收銀課人員均已離開賣場後仍無故留置賣場之事件，更見原告確有未善盡其安全課長應遵守閉店流程作業以維持賣場安全秩序之不當行為，此與鄭乃銘是否經原告同意留置賣場或係在閉店前或閉店後始進入賣場均無涉，事屬當然。
⒋審諸原告未遵守被告公司前揭閉店流程規定，不問其所為係
出於故意或過失，亦不問賣場實際上是否因此受有財產上損失，然被告公司既明確訂有詳細閉店流程，復要求任職安全課長之原告每日均須依閉店流程逐項檢查紀錄並簽名確認，目的不外係為維持賣場安全秩序並防止人員勾結他人滯留賣場而有竊取公司財物之重大危害，原告捨此標準閉店流程不遵循，違規夜間留置安全課工讀生賴泱全，且未確實巡視賣場作人員淨空，致海鮮課長鄭乃銘於凌晨仍無故滯留賣場，顯已違被告公司所訂之閉店流程及原告應詳實檢查紀錄等規定無疑，此在客觀上實難以期待原告會繼續遵守被告公司對於閉店流程要求之確實作業及其所提供之勞務能達到被告公司所要求之維護安全之合理經濟目的，被告公司主管以原告身為安全課長卻違反應遵守之閉店流程，屬重大缺失，認原告對於其所擔任之工作確不能勝任，而以此為由，預告原告將依勞基法第11條第5 款規定資遣終止兩造間僱傭契約，洵屬有據，並無權利濫用情形。原告空言主張被告終止兩造勞動契約並無法律或契約上依據云云，自不足取。
六、綜上所述，被告資遣原告合於勞基法第11條第5 款要件，並無濫用權利情事、或有違反平等合理、誠實信用等原則而無效，復經原告同意並受領資遣費及預告期間工資而合意終止，兩造間之僱傭關係既已因合法終止而歸於消滅，則原告請求確認兩造間僱傭契約關係存在，並依民法第487 條規定，請求被告應自99年2 月起，按月於每月10日給付原告3 萬3千元，及自各到期日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息，均無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。
七、本件事證已明，兩造其餘攻擊或防禦方法及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。
八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 99 年 9 月 30 日
勞工法庭法 官 林惠霞以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 99 年 9 月 30 日
書記官 陳怡如