臺灣臺北地方法院民事判決 99年度勞訴字第235號原 告 吳聲慶被 告 穩懋半導體股份有限公司法定代理人 陳進財訴訟代理人 俞允安上列當事人間給付薪資等事件，本院於民國一百年一月七日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回 。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但被告同意者、請求之基礎事實同一者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者、不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第1、2、3、7款定有明文。本件原告起訴時聲明係請求：「被告應給付原告新台幣（下同）1,444, 416元（含薪資1,369,654元、資遣費差額74,762元），暨自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。」（見本院簡易庭卷第3頁）；嗣於民國99年9月29日具狀追加聲明，請求為：「被告應給付原告1,507,599元（含薪資1,369,654元、資遣費差額74,762元、中秋節與端午節獎勵金54,000元、勞退差額9,183元），暨自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。」（見本院卷第103頁）；復於99年10月7日言詞辯論期日時當庭追加聲明，請求為：「被告應給付原告1,589,899元（含薪資1,369,654元、薪資差額82,300元、資遣費差額74,762元、中秋節與端午節獎勵金54,000元、勞退給付差額9,183元），暨自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。」（見本院卷第111頁）；又於99年12月16日言詞辯論期日時當庭追加及減縮聲明，請求為：「被告應給付原告1,78 9,406元（含薪資1,327,772元、薪資差額316,855元、資遣費差額81,596元、中秋節與端午節獎勵金54,000元、勞退差額9,183元），暨自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。」（見本院卷第155頁至第156頁），核原告前開所為，僅係追加及減縮起訴聲明之請求，且經被告同意（見本院卷第111頁、第155頁、第156頁），與上開法條意旨相符，應予准許，合先敘明。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：其於民國（下同）89年4月5日起任職於被告穩懋半導體股份有限公司（下稱被告公司）並訂有勞動契約書，此有被告公司之勞動契約書與聘任通知書可參（見原證
1、2，本院簡易庭卷頁8、9）。至95年8月30日，被告以虧損及業務緊縮為由，將原告解職資遣並發給資遣費。然該勞動契約書之條文中有「年薪十四個月，中秋節與端午節各發放新台幣陸仟元之獎勵金，年資未滿陸個月者依比例核給」等特殊約定（見本院簡易庭卷頁10），故基於誠實信用原則與禁反言原則，關於薪資金額的認定、資遣費的計算、獎勵金的給與及勞退金額的給付等，均應以該契約書中之特殊約定為基礎；其於被告公司工作已六年多，完全符合給付條件，本得依約請求全額之給付，惟被告並未依約為相關之計算與給付，致其所領具之金額有所短少，薪資等權益已受侵害。為此，依勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3款、第21條第1項、勞動基準法施行細則（下稱勞基法施行細則）第7條第1、3款、勞退條例第14條第1項等規定，請求被告給付短少之金額。並聲明：被告應給付原告1,789,406元，含薪資1,327,772元、薪資差額316,855元、資遣費差額81,596元、中秋節與端午節獎勵金54,000元、勞退差額9,183元，暨自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
二、被告則抗辯以：原告自89年4月5日至被告公司工作之日起，至95年8月30日因被告公司虧損及業務緊縮，雙方勞動契約終止之日止，被告公司每年給付原告之薪資至少有14個月月薪，原告所提與被告公司間之勞動契約書與聘任通知書所載之「特殊約定」，為被告公司提供一般員工之標準薪資條款，「年薪14個月」係指12個月月薪及相當於2個月月薪之年終獎金，被告公司已完全履行雙方勞動契約中關於薪資給付之約定，並無短少給付，原告係於請求給付年終獎金敗訴確定後，方改口主張「年薪14個月不包含年終獎金」，自無可取，縱有短少，惟薪資係屬一年或不及一年之定期給付債權，原告迄99年4月間始具狀訴請被告給付94年4月（含）前之薪資，依民法第126條之規定，其請求權已罹於5年時效而消滅。又原告於95年8月30日經被告合法資遣離職後，系爭勞動契約已於是日終止，原告自無權請求離職日後之4個月薪資與2個月年終獎金。又，原告片面將其無權領取之年終獎金視為經常性給付之工資，並計入離職前6個月之平均工資，進而請求資遣費差額，復主張資遣費差額將其月薪乘以14再除以12，做為平均工資以為資遣費等計算之基礎，顯違勞基法施行細則第10條第2款年終獎金非經常性給付、不列入資遣時計算平均工資範圍之規定。另，被告重新計算後發現，原告離職當月被告溢付原告資遣費，是若本件有任何不利被告之判決，被告提出預備抵銷抗辯，金額如庭呈資遣權益計算說明所載之421,579元。並聲明：駁回原告之訴。如受不利之判決，願供擔保請准宣告免於假執行。
三、兩造爭執與不爭執之事項（見本院卷第136頁）：
(一)兩造不爭執之事實如下：
1.原告自89年4月5日起受僱於被告公司，至95年8月30日止。
2.兩造對被證2、被證5所附之原告任職期間薪資明細與原告自書之字據不爭執。
(二)本件之爭點厥為：
1.原告請求被告給付1,789,406元，含薪資1,327,772元、薪資差額316,855元、資遣費差額81,596元、中秋節與端午節獎勵金54,000元、勞退給付差額9,183元，有無理由？被告有無短少給付前開金額？
2.兩造勞動契約中約定年薪14個月有無包含年終獎金？
3.原告請求被告給付94年4月（含）前之薪資，其請求權是否已罹於5年時效而消滅？茲分述如下：
四、得心證之理由：
(一)原告於94年4月（含）前之薪資給付請求權，已罹於5年消滅時效：
1.按民法第126條所謂一年或不及一年之定期給付債權，係指基於一定法律關係，因每次一年以下期間之經過順次發生之債權而言，其清償期在一年以內之債權，係一時發生且因一次之給付即消滅者，不包含在內（最高法院28年上字第605號判例意旨參照）。故所謂定期給付債權，係指因一定之法律關係，因期間之經過順次發生之債權而言。且依民法第126條規定之文義觀之，凡屬利息、租金、贍養費、退職金及其他與利息、租金、贍養費、退職金等具有同一性質之定期給付債權，皆有該條所定短期消滅時效之適用。又該條短期消滅時效規定之所由設，乃係因該類短期給付債權，其各期給付請求權，債權人本可從速請求債務人履行之故（該條立法理由參照），從該條立法意旨將短期之定期給付債權納入短期消滅時效範圍，以促使短期定期債權之債權人及早行使權利，使法律關係早歸於確定之立法意旨觀之，亦無將同屬短期定期債權之薪資債權排除在外之理，是民法第126條所指之「其他一年或不及一年之定期給付債權，應包括薪資請求權在內」（史尚寬著民法總則69年1月三版第578頁參照) 。
2.本件原告自承其於99年5月4日方始遞狀訴請被告給付94年4月（含）前短少給付之薪資（見本院簡易庭卷所附原告起訴狀暨其上蓋之收文戳章），則縱使被告前有短少給付薪資之情事，依民法第126條之規定，其請求權亦已罹於5年時效而消滅。是不論被告有無短少給付94年4月（含）前之薪資，被告既已提出時效抗辯，則原告請求被告給付94年4月（含）前短少給付之薪資，即屬無據。
3.原告雖云其於95年8月30日即提出請求並已產生民法第129條時效中斷之效果，依民法第137條之規定應於95年8月30日發生時效中斷事由，並重行起算時效，而原告遞狀請求日為99年5月4日，距95年8月30日未超過5年，請求權並未消滅。惟查，原告係於95年8月30日離職當日親筆書具「吳聲慶對於資遣費應包含年終（獎金）部分，穩懋認為依公司辦法不予給予，雙方對此爭點，待以後處理」（見本院卷第134頁），是其所為之請求係針對資遣費應包含年終（獎金）乙節，而原告亦於98年8月21日訴請被告給付95年度之年終獎金，經本院台北簡易庭於98年11月23日判決駁回原告之訴，復經本院勞工法庭於99年3月17日判決上訴駁回在案，此為兩造所不爭執，並經本院依職權調閱前開卷宗核閱無訛，復有該案判決在卷可憑，足見原告曾提出請求並發生中斷時效者，僅係關於95年度之年終獎金部分，並不及於薪資短少部分，是原告前開主張，容有所誤，洵無足取。
(二)兩造勞動契約中約定年薪14個月係有包含相當於2個月月薪之年終獎金：
1.原告雖主張兩造勞動契約中約定年薪14個月並不包含年終獎金，惟為被告否認，並抗辯：兩造勞動契約中約定年薪14個月係有包含2個月月薪之年終獎金等語。
2.經查，原告雖提出勞動契約書附件及被告在其官方網站之薪資福利說明為證，被告亦不否認原告所提勞動契約書附工作條件中之特殊約定一、載明：「年薪十四個月，中秋節與端午節各發放新台幣陸仟元之獎勵金，年資未滿陸個月者依比例核給」，及被告在其官方網站的薪資福利說明中表示：「提供高於業者水準的競爭性薪資並保障14個月薪資」（見本院簡易庭卷第10頁及第19頁）各等語，惟查，觀諸前開特殊約定一、所載內容，」，及被告網站中之薪資福利說明，均未言明所謂之「年薪14個月」是否不包含年終獎金，而勞動契約書及聘任通知書內更未約定年薪全數為工資，此有原告提出之勞動契約書及聘任通知書（見本院簡易庭卷第8頁至第10頁）可稽，則原告執此主張兩造勞動契約中約定年薪14個月係不包含年終獎金云云，尚難憑取。
3.次查，原告對於被告公司係於每月五日發給1個月月薪，並於次年春節前發給2個月年終獎金，及被告公司所提原告任職期間之薪資明細（見本院卷第15頁），並不爭執，而被告抗辯伊係採用同業人力資源實務上最常使用之方式，即保障員工14個月年薪，每月發給1個月月薪，並於次年春節前發給2個月年終獎金，是謂「年薪14個月」，核與原告所提原證7之同業求才資訊（見本院簡易庭卷第21頁）、及經被告電詢確認之經濟日報報導（見本院卷第150頁至第153頁）內之載企業相同，參之被告公司所提聘任通知書例稿載明：「年薪14個月（原則上含二個月本薪之年終獎金，並依到職日場間比例給予）」等語（見本院卷第133頁），另依被告公司工作規則第五章工資第三十條亦載明「工資不包含年終獎金、春節、端午節、中秋節給予之節金」等語（見本院卷第125頁），是被告抗辯勞動契約書及聘任通知書內所載「特殊條件」，實為被告公司提供一般員工之標準薪資條款，「年薪14個月」僅係指12個月月薪，及相當於2個月月薪之年終獎金，核與一般常情無違，信屬可取。
4.又，被告公司之年終獎金係於隔年春節前依被告公司之「年終獎金發放辦法」規定，對於每年服務至12月31日且發放日（隔年春節前二週）仍在職之員工，按當年度工作期間比例給予乙節，業經本院以99年度勞簡上字第4號判決確認在案，此為原告所不爭執，並有前開判決書影本（見本院卷第11頁）可佐。
5.衡之原告於任職被告公司期間已達六年，對於勞動契約內所載「年薪十四個月」，實際上受領者係經常性給付之12個月月薪及非經常性給付之相當於2個月月薪之年終獎金，並無不知之理，復已完全受領從未提出異議，亦有原告所不爭執之任職期間薪資明細（見本院卷第15頁）可考。再徵之原告於被告公司所擔任工作，尚非屬被告公司之核心業務，亦非屬被告公司不可或缺之重要技術人才，是被告公司抗辯伊並無與原告另行特別議定特別薪資條件之必要，本件兩造間勞動契約之薪資條件亦係依前述原則辦理，與被告公司提供其他員工之薪資條件並無不同等語，應屬非虛。
6.參之原告於離職當日即95年8月30日曾親筆書具「吳聲慶對於資遣費應包含年終部分，穩懋認為依公司辦法不予給予。雙方對此爭點，待以後處理」等語（見本院卷第134頁），堪認除離職當年之年終獎金外，原告對於勞動契約內薪資給付條件及數額並不爭執。是原告主張勞動契約應依特殊條件所載「年薪十四個月」給付其14個月月薪，而非包含2個月之年終獎金云云，與兩造約定之勞動條件暨其於任職期間受領之薪資明細不符，並無可取。至原告所引台灣高等法院95年度勞上易字第95號判決，因該案雙方勞動契約有明訂年薪總額，與本件基礎事實不同，自不能任意比附援引，附此敘明。
(三)被告並無短少給付94年4月間起至95年8月30日雙方勞動契約終止之日止之薪資、資遣費差額、中秋節與端午節獎勵金、及勞退給付差額：
1.按勞動基準法第二條第三款固規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金、及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼、及其他任何名義經常性給與均屬之」。惟前開法條所稱之其他任何名義之經常性給與，並不包括年終獎金、春節、端午節、中秋節給與之節金。該法施行細則第十條第二款、第三款分別定有明文。
2.查，原告自89年4月5日起至被告公司工作之日起，至95年8月30日雙方勞動契約終止之日止，被告公司每月給付原告之薪資數額及每年給付之總額均如原告所不爭執之任職期間薪資明細（見本院卷第15頁）所載，即每年12個月月薪及相當於2個月月薪之年終獎金，而兩造勞動契約中約定年薪14個月既有包含年終獎金，復如前述，足見原告任職被告公司期間，被告公司每年確已給付原告14個月月薪之薪資，被告公司既已履行勞動契約中關於薪資給付之約定，即無短少可言。是原告此部分之請求，即屬乏據。又，兩造間之勞動契約既於95年8月30日終止，則原告主張被告應給付其離職日後之6個月薪資，亦屬無據。
3.被告雖抗辯原告起訴狀中所主張之95年另2個月之「薪資」，實係95年之2個月年終獎金，此為本院99年度勞簡上字第4號確定判決認定在案，應為前開確定判決既判力所及，原告應不得再行起訴云云，惟按「民事訴訟法第401條第1項規定確定判決之既判力，惟於判決主文所判斷之訴訟標的，始可發生。若訴訟標的以外之事項，縱令與為訴訟標的之法律關係有影響，因而於判決理由中對之有所判斷，除同條第2項所定關於抵銷之情形外，尚不能因該判決已經確定而認此項判斷為有既判力（最高法院97年度台上字第2688號判決意旨參照）。查原告於前案（即本院99年度勞簡上字第4號）係請求被告給付95年度之年終獎金，迄敗訴後，另提本件請求被告給付薪資等，並主張前開年終獎金應係屬兩造約定之14個月薪資範圍內，被告有短少給付薪資，並於95年度請求6個月薪資（即於4個月薪資外，另計入2個月之年終獎金），月平均薪資63,877元，共383,262元等情，前後主張之聲明不同，請求權基礎亦異，並非同一事件重複起訴，亦未違反一事不再理原則。被告抗辯此2個月部分之薪資有違既判力云云，容有所誤，併此敘明。
4.又，依勞基法第2條第3款、勞基法施行細則第10條規定及被告公司工作規則第30條（見本院卷第125頁）之約定，工資係謂勞工因工作而獲得之報酬，不包括年終獎金、春節、端午節、中秋節給與之節金，一如前述。而兩造簽訂之勞動契約中亦未約明年薪14個月不包含年終獎金、中秋、端午獎勵金等非經常性給付，更未曾合意約定之年薪全數為工資（見本院簡易庭卷第8頁至第10頁），則原告請求被告給付年節獎金等恩惠性給與，已然乏據，佐之被告自陳公司因為虧損，自91年起全公司即未發放中秋節及端午節獎金，復為告所不爭執，是原告主張被告有短少給付薪資及中秋節及端午節獎金並請求給付云云，即無可取。
5.再，原告所主張之薪資短少數額係以被告公司資遣權益計算書內之平均工資數額減除原告96年3至8月間受領平均薪資總額而得，核與原告所提之勞動契約載明之薪資數額（合計4,6000元）顯不相符，而原告主張之資遣費差額，則來自於其將月薪乘以14，再除以12做為平均工資。然查，被告公司發給之年終獎金須依照公司盈餘及個人績效，此為原告於前案即本院99年度勞簡上字第4號案中所不爭執（見本院卷第13頁），足見被告公司之年終獎金為勞基法施行細則第10條第2款之非經常性給付，不應列入資遣時計算平均工資範圍。況被告公司95年之年終獎金係於96年春節前發放，原告已於95年8月30日離職，此為兩造所不爭執，而原告已無領取被告公司95年度年終獎金權利之事實，亦經前案判決確認無訛，是原告主張應將年終獎金計入離職前6個月之平均工資，並據以請求被告給付資遣費差額，洵屬無據。被告公司既未短少給付原告薪資，是原告執此主張勞退給付亦有差額云云，仍無可取。
五、綜上所述，原告主張其於89年度請求6個月薪資，月平均薪資為55,643元，共333,858元；90年度請求2個月薪資，月平均薪資61,096元，共122,192元；91年度請求2個月薪資，月平均薪資59,365元，共118,730元；92年度請求2個月薪資，月平均薪資57,754元，共115,508元；93年度請求2個月薪資，月平均薪資63,735元，共127,470元；94年度請求2個月薪資，月平均薪資63,406元，共126,812元；95年度請求6個月薪資，月平均薪資63,877元，共383,262元。總計短少薪資1,327,832元、資遣費短少81,596元、89年4月至95年8月之短少給付薪資差額316,855元（4,115元*77個月=316,855 元）、中秋節與端午節獎勵金5,4000元、勞退差額9,183元，並請求被告應給付原告1,789,406元暨自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，均屬無據，不應准許。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決結果無影響，爰不再一一論列，併予敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 100 年 1 月 27 日
勞工法庭 法 官 林振芳以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 100 年 1 月 27 日
書記官 林思辰