臺灣臺北地方法院民事判決 99年度勞訴字第239號原 告 吳思慧訴訟代理人 謝文欽律師被 告 台灣金聯資產股份有限公司法定代理人 沈臨龍訴訟代理人 蔡信章律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，本院於民國100年3月11日言詞辯論終結，判決如下：
主 文確認兩造間僱傭關係存在。
被告應自民國九十八年十月一日起至原告復職之日止，按月於次月五日給付原告新台幣壹拾壹萬陸仟捌佰元，並各自上開各應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之九十二，餘由原告負擔。
本判決第二項，於原告按月以新台幣叁萬玖仟元供擔保後，得假執行；但被告如按月以新台幣壹拾壹萬陸仟捌佰元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告主張：其自民國91年9月2日起受僱於被告，擔任財務副理。嗣被告公司前任董事長陳松柱到任後，因原告對其作為無法認同，故自98年4月1日起至同年9月30日止留職停薪6個月，並經被告公司前任董事長陳松柱批准及人事單位公告在案。詎料，同年5月間，被告公司前任董事長陳松柱認定原告對媒體披露其負面訊息，指示秘書許靜怡於同年5月4日晚間10時許致電原告，要求原告不得再對外提供有關被告公司資訊，然原告與媒體素無淵源，不解其指控；同年月10日晚間10時許，原告又接獲被告公司總經理廖錫勳電話告知，被告公司前任董事長陳松柱與各級主管於同年月8日召開人事評議委員會認定原告有為上開行止，決議對原告記予大過，並將原來留職停薪改為離職照准；而被告公司於前任董事長陳松柱主導下，於同年8月以「原告在擔任財務處代理主管期間，對於處分損失之案件未依規定認列處分損失，以及對於97年度被告公司尾牙活動時，對於有關發予員工提貨券及商業禮券之帳務處理等事宜，不遵循公司往例及相關財會準則」等語，再次對原告記一大過處分。然被告公司辦理尾牙活動所購買禮券、提貨卷，以及發放予員工、扣繳之相關作業，非被告所屬財務處之職掌，而係由被告公司行政管理處負責，被告負責之財務處係依行政管理處填具之支付憑單等，取得發票後編制會計傳票以進行出納事宜；另被告指摘因原告作業疏忽，導致其多繳所得稅新台幣（下同）44萬9,000元，實係會計師將尚未支出之職工福利費用229萬8,000元予以轉列為「暫時性差異」，並遞延其所得稅44萬9,000元，無所謂多繳所得稅可言。原告為反駁被告不當指控並要求被告撤銷不法記過處分，乃於同年8月17日委託律師發函被告，除對被告指摘原告事項予以說明外，亦要求被告補發當年度應發放予原告之員工紅利，惟被告未接受之餘，尚持續散佈對原告不利之言論，甚且誣指原告違反被告公司作業規定及商業會計法，嚴重損害原告名譽，並於同年9月14日逕行就原告申請復職作出駁回決定，足見被告公司為預示拒絕受領原告勞務之表示，原告在被告違法解僱前，主觀上無任意去職之意，客觀上亦欲繼續提供勞務，故原告已將準備給付之事情通知被告，但為被告所拒絕，原告98年3月留職停薪時薪資為11萬6,800元，且應自同年10月1日復職，被告則應自復職該日起至原告復職之日止，按月給付薪資11萬6,800元予原告。原告另可領取年終獎金及員工紅利，就年終獎金部分，98年度領取前1年度之年終獎金為99萬2,500元，是99年度領取前1年度之年終獎金，因原告有留職停薪6個月，原告僅請求相當於97年度所領年終獎金之半數即49萬6,250元；就員工紅利部分，原告97年度考績為甲等，被告應於98年5月30日前發放前1年度績效獎金予原告，原告於97年6月領取前1年度員工紅利為89萬4,500元，但被告於98年5月26日僅以薪資獎金名義給付原告相當於1.5個月之員工紅利14萬2,500元（扣稅後為13萬3,950元），是被告應以97年度員工紅利為標準，給付原告差額75萬2,000元，並聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應自98年10月1日起至原告復職之日止，按月給付原告11萬6,800元，及各自應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈢被告應給付原告49萬6,250元，及自99年3月1日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈣被告應給付原告75萬2,000元，及自98年6月1日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
㈤被告願供擔保，請准就第2項至第4項聲明宣告假執行。
二、被告則以：原告涉嫌違反商業會計法乙案，業經被告於98年11月具狀提出刑事告訴，有本院檢察署98年12月2日北檢玲水98立24997字第88934號通知可稽；另被告已於98年5月3日以台金行字第98107050號任免通知書批准原告前所提出之辭呈，故兩造間僱傭關係自該日已合法終止；被告之前董事長雖曾於原告之離職申請單上批示留薪停薪6個月，然原告並未同意，並於98年3月31日至被告公司簽署離職員工交接清冊簽辦單，並要求被告公司人事單位務必開立離職證明書予原告，被告供於是日將其退保，並於同年4月1日寄發離職證明書，足見兩造間僱傭契約已於98年3月1日合法終止。縱認被告未合法終止兩造間僱傭契約，惟因原告並未依債務本旨實行提出給付即提供勞務，亦無以準備給付勞務之事情，通知被告以代提出，原告自不得依民法第234條、第235條、第487條規定請求自98年10月起至復職日止之每月薪資。另年終獎金及員工紅利均係雇主具有勉勵、恩惠性質之給予，除勞動契約或工作規則另有明定外，是否給予或給付多寡，均屬雇主裁量範圍；而被告公司年終獎金係以年度終結時即12月底仍在職者為發放對象，因原告於98年5月3日已非於被告公司任職，本不得請求年終獎金，更不得以97年度領取之年終獎金，作為98年度年終獎金之計算標準。又原告既自認於98年5月26日已受領相當於員工紅利之97年度薪資獎金14萬2,500元，而員工紅利之發放係以發放時仍在職之員工為對象，則原告亦不得以96年度領取之員工紅利，作為97年度員工紅利之計算標準等語，資為抗辯，並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事實：㈠原告自91年9月2日起受僱於被告，嗣擔任財務副理之職，98年3月31日原告月薪為每月11萬6,800元。
㈡被告於98年5月14日發函原告，以原告違反被告公司工作規
則第82條第1項第10款規定為由，記大過1次，並將原准原告留職停薪改為辭職照准。
㈢被告於98年8月4日發函原告，以原告違反被告公司工作規則第82條第1項第5、8款規定為由，記大過1次。
㈣原告曾於98年9月2日向被告提出復職申請，經被告於98年9
月14日召開98年度第1次績效考核與人事評議委員會駁回原告申請。
㈤原告任職被告公司之97年度考績評定為甲等，98年1月領取
被告公司發給之97年工作獎金14萬2,500元，業績獎金57萬元、特別獎金28萬元，共計99萬2,500元；97年6月領取被告公司發給之紅利89萬4,500元。
㈥被告於98年5月26日發給原告薪資獎金14萬2,500元。
㈦原告於98年3月31日有簽立被告公司離職員工移交清冊簽辦單。
㈧被告於98年3月31日以離職為原因，將原告辦理退保。
㈨原告於98年2月26日提出離職申請單，被告公司之董事長曾於98年3月5日於其上批註「勉於同意其留職停薪六個月」。
四、原告主張確認兩造間僱傭關係存在，被告並應給付原告積欠薪資、年終獎金、員工紅利差額，為被告所否認，並以前揭情詞置辯，茲本件應審究之爭點為：㈠原告有無自請離職而終止兩造間僱傭契約關係？㈡被告依勞基法第12條第1項第4款終止僱傭契約關係是否合法？㈢原告請求被告自98年10月
1 日起按月給付月薪11萬6,800元，是否有理？㈣原告請求被告給付98年度年終獎金、97年度員工紅利差額，是否有理？㈠原告有無自請離職而終止兩造間僱傭契約關係？⒈查原告於任職期間，雖曾於98年2月26日提出離職申請單，
擬自98年3月1日起離職，惟經被告公司慰留後，准予原告留職停薪6個月即自98年4月1日起至同年9月30日止，此有時任被告公司董事長之陳松柱於原告離職申請單上批示：「非常感謝吳代經理對於台灣金聯的付出、努力與貢獻。雖有諸多不捨，但休息是為再出發。尊重吳代經理的生涯規劃，勉於同意其留職停薪六個月，期待吳代經理稍作休息調整後，重新歸隊，攜手共創台灣金聯更璀燦輝煌的未來」，被告公司人事單位並於98年4月1日寄發電子郵件通知被告公司全體員工人事異動訊息「財務處吳惠珠自98年4月1日起留職停薪六個月」有離職申請單及電子郵件在卷可稽，可見原告原先離職之申請，經被告公司慰留後，兩造業已達成合意變更為原告辦理留職停薪6個月；參諸被告嗣認原告於留職停薪階段有違被告公司工作規則，於98年5月8日召開績效考核及人事評議委員會，以原告蓄意洩露被告內部資料予多家媒體為由，將原告記1大過；並於98年5月13日以任免通知書將原告解僱，並於任免通知書備註欄記載「⒈吳員原准其留職停薪改為辭職照准。⒉自98年5月13日起生效」，嗣於98年7月23日再次召開上開會議，以原告於任職期間執行職務有疏失等事由，再將被告記1大過，有獎懲通知書、任免通知書在卷可稽，可知被告於前開對原告施以懲戒處分時，猶認原告係處於留職停薪階段，是被告所辯原告已提出離職申請單自請離職獲准云云，顯與事實不符，不足採信。
⒉被告復抗辯：原告不同意被告留職停薪之批示，乃於98年3
月31日辦理職職交接手續，並要求開立離職證明書云云，並提出離職員工移交清冊簽辦單、離職證明書為證。查原告於提出離職申請後，已與被告達成合意，同意變更為留職停薪6個月，被告並將此節公告全體員工周知，且被告於98年4月後，猶對原告有懲戒及解僱處分，顯然被告對於原告係處於留職停薪階段，並無任何錯誤情形，已如前述；況質之被告公司人事人員即證人張翠玲證述：被告公司並無留職停薪制度，不清楚留職停薪者要辦理何種手續，也沒有專為留職停薪之員工設計之移交手冊等語（見100年3月11日言詞辯論筆錄），原告既經獲准留職停薪而依規定需辦理工作移交，而被告公司復無供留職停薪員工專用之移交清冊，則原告以被告公司一般離職員工使用之移交清冊簽辦單辦理工作移交手續，實與常情無違，被告據此謂原告業已辦理離職手續而生離職效力云云，要無足取。至被告所辯原告要求開立離職證明書乙節，為原告所否認，證人張翠玲固證稱：原告要求其開立離職證明書等語，惟就本院詢以原告要求開立離職證明豈非與被告公司董事長陳松柱前開批註之內容不符？留職停薪員工何以仍處以懲戒及解僱處分？證人張翠玲或答以原告要求其勿過問，或答以依董事長指示辦理，非惟與人事人員辦理職務應循公司最高主管指示之常規不符，亦與前開獎懲通知書、任免通知書之內容歧異，其證詞諸多矛盾之處，實不足採，是被告所辯原告嗣於98年3月31日已要求離職云云，應無足取。至被告另抗辯：原告已因離職而將健保轉出云云，然查，被告於98年3月31日以離職為原因，申報將原告之勞健保退保轉出，固有被告提出勞健保轉出申報表為證，惟該申報表上關於轉出原因之記載係由被告片面為之，未經原告確認，自難據此認定原告係自請離職，是被告此部分所辯，亦無可採。被告復抗辯：原告於98年5月14收受任免通知書後未表異議，表示已同意被告解僱處分云云。查原告於收受被告前開任免通知書後，除於98年8月17日以存證信函要求被告撤銷前開所為一切記過、解僱處分，嗣於留職停薪期滿前之98年9月2日，亦以書面向被告申請復職，有存證信函及績效考核及人事評議委員會專案會議會議記錄存卷可憑，是被告所辯：原告默示同意被告所為解僱處分，要屬無據。
㈡被告抗辯依勞基法第12條第1項第4款終止僱傭契約關係是否
有理？被告曾於98年5月13日以原告洩露被告公司內部機密為由，處以記大過1次，復於98年8月4日以原告辦理年終尾牙活動相關支出及年終摸彩之提貨券或禮券，不遵循公司往例及規定以「職工福利」科目列帳，改以董事長「交際費」列帳，97年底預估職工福利費用229.8萬元，後因未實際產生費用，會計師執行所得稅查核時予以帳外調整減列費用179.8萬元，致使被告公司多繳所得稅44.98萬元，對原告處以記大過1次，並據以終止僱傭契約，固有前開獎懲通知書為證。然為原告所否認，被告復未舉證以實其說；況被告就原告上開懲戒事由，曾向臺灣臺北地方法院檢察署提出違反商業會計法等告訴，惟被告公司於檢察官偵查中自承：97年度尾牙餐會事實上都有經過董事長簽核同意以公司名義業務聯繫費列帳；預估職工福利費用部分經查核結果，對於被告公司會計報表正確性並無影響等語，並經檢察官於99年10月29日以
99 年度偵字第20053號對原告為不起訴處分在案，在不起訴處分書在卷可佐，被告既未能證明其懲戒之事由為真，則其據此懲戒原告並終止僱傭契約即非合法。
㈢原告請求被告自98年10月1日起按月給付月薪11萬6,800元，
是否有理？按債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任；僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第235條、第234條、第487條分別定有明文。查被告於98年5月14日發函予原告表示將原告記大過1次，並將原准留職停薪改為辭職照准，復於98年8月4日發函原告記大過1次，原告嗣於同年9月2日以書面向被告提出復職申請，惟被告於98年9月14日召開績效考核及人事評議委員會專案會議，駁回原告復職申請，有被告發予原告之函文及前開會議記錄在卷可佐，被告顯已預示拒絕受領原告給付勞務之表示，則原告自得以準備給付之事情通知被告以代提出給付。查原告除提出前開復職申請外，又於98年9月24日又向臺北市政府勞資爭議調解委員會申請調解請求被告准予復職，係以準備給付勞務之事情通知被告，自已發生提出之效力，被告迄至通知原告辦理復職手續前，未曾為受領給付之意思表示，即陷於受領遲延之繼續狀態，原告即無庸補服勞務，自得依上開規定請求被告給付此期間之薪資，而被告對於原告任職期間之月薪為11萬6,800元乙節，並不爭執，則原告請求被告應自其原預定復職之日即98年10月1日起至被告准許原告復職之日止，按月給付原告月新11萬6,800元，即屬有據。
㈣原告請求被告給付98年度年終獎金、97年度員工紅利差額，
是否有理？⒈按被告公司工作規則第51條規定：「本公司員工當年度12月
仍在職者，給予1個半月本薪之年終工作獎金，任職未滿1年者按在職月數比例給之。」被告公司員工績效評核辦法第8條規定：「本公司員工獎金分為工作獎金及業績獎金。前項業績獎金額度，視上1年度營業狀況及各部門年度績效，提報董事長核定。」第9條規定：「前條獎金核發，除退休員工外，應以員工當年度12月底仍在職者為限，任職未滿1年者及退休員工按在職月數比例給之。」有工作規則及績效評核辦法在卷可佐；被告於98年5月14日終止兩造間僱傭契約，並非合法，已如前述，則被告所辯：原告於98年12底未在職，不符年終獎金核發標準，即非有據。惟質之原告自承：「（工作獎金及業績獎金之發給標準為何？）依往來慣例都是依照員工的考績及職等作為發放依據。公司會提撥一個定額，就這個定額依據公司員工的等地作為分配，提撥數額與公司營運狀況有關，所以每年提撥的金額都不一樣。年終獎金部分是依照當年度的考績、職等、年資做總評，每個員工都不相同，可是職等及考績相同的員工年終獎金數額應該差不多。」「（申請半年留職停薪是否會影響考績等第？）是否影響考績是要看當年年度表現，我們請求年終獎金已經用甲等考績的年終獎金折半計算」等語（見99年10月14日言詞辯論筆錄）；可知原告雖非不合於98年度年終獎金之核發標準，惟原告可得領取之年終獎金之數額仍應視其職等、年資及98年全年度之考績及表現而定，經提報董事長核定後，始告確定。查原告自98年4月1日起至同年9月30日止留職停薪，亦即其於98年度中有半數時間對被告公司業績及營運狀況，毫無任何貢獻，更無考績甲等可言，則被告根據原告98年度之全年度表現，於裁量後不發給原告98年度年終獎金，應無何不法可言，原告遽以其97年度考績甲等而領取之年終獎金99萬2,500元之半數作為98年度年終獎金之計算根據，尚非可採。
⒉按事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、
彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利；章程應訂明員工分配紅利之成數。但經目的事業中央主管機關專案核定者，不在此限，勞基法第29條、公司法第235條第2項固分別定有明文。被告並不爭執曾發放97年度員工紅利，惟就被告公司員工每人可獲得之員工紅利成數，質之原告自承：是依董事會通過之決議發放，並無關於員工紅利發放標準之規定，紅利之發放標準主要會參考員工在職年資及該年度表現等語（見99年11月
26 日言詞辯論筆錄），足見被告固有發放員工紅利之慣例，惟歷來關於各員工可獲得紅利之條件及成數悉依董事會決議為之。而查，被告就97年度員工紅利之發放於98年5月19日訂有97年度員工紅利發放原則，分派基本紅利、業績紅利、主管紅利及特別獎金4項，並各訂有其發放對象、核給基準及計算方式，其中基本紅利係以97年12月31日止仍在職人員及退休人員為對象，免職、未通過試用者不予核發；業績紅利係以97年13月31日止仍在職人員及退休人員，惟發放紅利當時已離職者不予核發；主管紅利則以97年12月31日止仍在位之科長級以上人員，惟發放紅利當時已離職者不予核發；特別獎金則由董事長就績優人員核定之，有被告公司97年度員工紅利發放原則在卷可稽；又查，被告係於董事會決議後，依上開發放原則，於98年5月26日發放97年度員工紅利，為原告所不爭執，亦即原告於97年度員工紅利發放當時已處於留職停薪階段而不符合業績紅利及主管紅利之發放條件，且被告公司董事長並未核給特別獎金，則被告公司依前開發放原則，僅核發原告基本紅利14萬2,500元，自無短發之問題，原告依其所獲得之96年度員工紅利數額請求被告給付紅利差額，自屬無據。原告復主張：於97年度員工紅利發放時其係留職停薪，並非離職，仍符合業績紅利及主管紅利之發放標準云云。惟查，被告就員工紅利之提撥及核發，係依據董事會審議通過之盈餘分派級距表辦理，採超額盈餘累進提撥率，以一段累進方式核算可分配金額，藉由建立明確之盈餘分派制度，發揮激勵員工之效果，達成股東與員工利潤共享之目標，此由前開97年度員工紅利發放原則第一點「發放依據」已記載明確，是被告就員工紅利發放區分發放各項目，且訂有不同之核發基準及核發對象，其目的無非係為「發揮激勵員工之效果，達成股東與員工利潤共享之目標」，其中基本紅利，限定97年度終了在職者為對象，顯係為達員工利潤共享之目標，而業績紅利及主管紅利除限定97年度終了時在職者外，則更進一步限定必須發放時仍在職者，始予核發，其用意無非藉以激勵員工及主管持續任職，並於職位上努力表現，則被告認留職停薪之員不符業績紅利、主管紅利發放對象應以發放當時仍在職者為限，無法達成激勵員工之效果，自屬有據，是原告主張被告應發給97年度員工紅利之業績紅利及主管紅利云云，自非可採。
五、綜上所述，原告主張被告終止兩造間僱傭契約不合法，應屬可採，從而，原告請求確認兩造間僱傭契約存在，被告應自98年10月1日起至原告復職之日止，按月於次月5日給付原告薪資11萬6,800元，及自前開各應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許。至原告請求被告給付年終獎金及員工紅利差額，則屬無據，應予駁回。
六、兩造均陳明願供擔保，聲請宣告假執行及免為假執行，就原告勝訴部分，核無不合，爰酌定擔保金額分別准許之。至原告敗訴部分，假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其他所為之舉證，經審酌後認對於本件判斷不生影響，爰不一一論述，併此敘明。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中 華 民 國 100 年 4 月 8 日
勞工法庭 法 官 賴惠慈以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 100 年 4 月 8 日
書記官 廖素芳