臺灣臺北地方法院民事判決 99年度勞訴字第265號原 告 陳賜培被 告 臺灣土地開發股份有限公司法定代理人 邱復生訴訟代理人 沈以軒律師上列當事人間確認僱傭關係存在事件，本院於民國100年3月17日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
甲、程序部分：按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。
所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在與否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，最高法院52年臺上字第1240號判例足資參照。查本件原告主張兩造間僱傭關係存在，然為被告所否認，堪認兩造間僱傭關係存否並不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之不安狀態存在，且此不安狀態得以確認判決除去之，故原告起訴請求確認僱傭關係存在，有即受確認判決之法律上利益，合先敘明。
乙、實體部分：
一、原告主張：原告自民國75年5月間起，在被告公司任職，兩造曾於94年8月間終止勞動契約，另於94年8月13日重新僱用，嗣被告公司於97年9月18日以被告組織調整，業務緊縮，有勞動基準法（以下簡稱勞基法）第11條第2款為由，預告通知將於97年10月1日終止兩造間勞動契約。然被告公司並無業務緊縮情事，蓋被告公司94年至96年營業收入逐年成長，且於資遣原告後，於原本經營之業務外另提出新計畫商品：如工業區開發及更新業務開發、自有資產活化業務開發、都市更新業務開發等，員工總人數亦由97年9月29日止之76人，97年10月1日資遣原告時減為64人，至99年1月7日人數已達78人，不減反增，足認被告並無業務緊縮情事，是被告上開解僱已違反勞基法規定而無效，從而兩造間僱傭關仍存在，並聲明：確認原告與被告間之僱傭關係存在。
二、被告則以：
（一）被告公司因業務緊縮，而須減少人事成本，同時將公司非營利之行政部門整併進行組織改造，遂提供優惠資遣方案予離職員工。原告於94年8月13日前之年資已全部結清，迄至97年9月30日止服務年資共計3年2個月，按依勞工退休金條例第12條第1項規定，法定資遣費應為13萬9705元【計算式：88235×（3+2/12）×0.5＝139705.4，小數點以下四捨五入】。惟被告公司提供優惠資遣方案予原告，除將一切紅利、獎金所得皆列入平均工資計算外，另按工作年資每滿1年從優給與1個月離職金，再加發「總額20％」，故被告公司核發原告資遣費高達36萬69元【計算式：
94755×（3+ 2/12）×1.2＝360068.9，小數點以下四捨五入】，表明需原告同意資遣辦妥離職手續後核發，原告有依規定出具離職報告單，辦理離職交接手續，顯見兩造間針對被告公司資遣乙事業已達成合意，自不容許原告否認。
（二）縱認兩造間對上開資遣乙事並未合意，惟按雇主有虧損或業務緊縮時，得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第2款定有明文。所謂「業務緊縮」，係指雇主在相當一段期間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而言。經查，被告公司96至97年度之營業收入，依序為8億5667萬6000元、5億5394萬6000元，至98年度營業收入暴跌至1億8562萬9000元，可見被告自96年起營業持續惡化，復於97年遭逢全球金融海嘯衝擊，景氣急凍，業務收入急劇下降，確有嚴重業務緊縮，方在組織改造、減少人事成本情況下，提供優惠資遣方案與離職員工，同時將公司非營利之行政部門整併（即發言人、法務、公關部門合併於行政部），又被告人資業務減少，故將人資與法務業務合併，而因人資業務涉及員工管理相關法令，業務推動本有賴法務部門偕同辦理，亟需法律相關專業，故由法務副理林立斌兼辦原告遺留之人資主管職務，以符合被告公司本次資遣方案要求專業化與效率化之目的。故被告公司以業務緊縮為由解僱原告，亦屬有據等語置辯，並聲明：原告之訴駁回。
三、經本院與兩造整理本件不爭執事項如下（見本院卷第142頁背面）：
（一）原告自75年5月間起，在被告公司任職，兩造曾於94年8月間終止勞動契約，另於94年8月13日重新僱用，嗣被告公司於97年9月18日預告通知原告陳賜培，因被告組織調整，業務緊縮，有勞基法第11條第2款事由，將於97年10月1日終止兩造間勞動契約（原證1，調卷第7頁）並給付原告資遣費36萬69元。
（二）原告遭資遣後於提起本件訴訟前，曾向被告公司起訴請求給付未屆齡退休之年資補償金79萬1483元，經本院98年度勞訴字第90號於98年12月17日判決駁回，原告於遭解僱後，並未繼續提供勞務。
（三）原告有提出被證2之申請書（本院卷第117至118頁）、被證3離職報告單，並請被告公司開立被告4之離職證明書。
（四）被告公司主要業務項目為工業區土地租售，96年、97年、98年度之營業收入分別為8億5667萬6000元、5億5394萬6000元、1億8562萬9000元（被證6損益表及資產負債表）。
四、得心證之理由：
（一）按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。經查法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約，最高法院95年度臺上字第889號裁判可參。
（二）本件被告辯稱因減少人事成本，並將公司非營利行政部門整併進行組織改造，故提供優惠資遣方案予員工以資遣等情，核與證人古秋雄於本院審理中結證稱：伊之前係被告公司總經理，當時被告公司負責人希望組織年輕化、專業化，若無專業創造能力之員工或主管，就給予優厚資遣費讓渠等離職，以精簡組織等語相符（見本院卷第159頁），又被告於97年9月18日預告將於97年10月1日解僱原告之通知函中亦明示：「本公司因組織調整...特依據勞基法及本公司工作規則予以資遣，另按年資每滿1年加發0.2個月離職金，自00年00月0日生效。」，並於說明欄表示：「有關資遣應發給資遣費、不休假加班費等款項，將俟台端（指原告）辦妥離職手續，專案結算後函知。」（見本院卷第150頁），足認被告公司於97年間確有整併部門，朝向專業化、年輕化發展，而有組織改造需求之情事，進而以此為由資遣原告，並提供較勞基法規範優渥之資遣條件，惟原告需配合辦理離職手續始可，原告於本院中自承其所領取之資遣費確實優於勞基法規定之金額等語明確（見本院卷第169頁背面），復有原告依規定辦理離職手續之離職報告單在卷可稽（見本院卷第119頁），此外，原告更於離職後之97年10月27日向被告請求給付所謂「退休補償金」，並於信函內明示：「...貴公司應以更開闊之胸襟，善待曾經一起努力過的離職人員，慎重履行董事會一直以來照顧離職人員之誠意，儘速支付申請人（指原告）『補償未屆齡退休之年資損失金791483元』，該款項是申請人離開職場後老年生活之所依。...此時配合公司組織再造而離開職場，已成失業狀況，故再懇請敦促所屬協助發給本人『補償未屆齡退休之年資損失金』」等語（見本院卷第118頁），再以對外求職為由，而於98年3月18日向被告公司申請核發服務證明書（見本院卷第121頁）。由上可知，原告顯係配合被告組織改造之需求，而同意以優於勞基法規範之方式，領取較優之資遣費而辦理資遣，進而完成離職手續；且於離職後再度表達上情，但請求被告公司給付其他補償金，或出具服務證明書以利原告求職之用。凡此種種，足認原告業已同意被告所為之優惠資遣方案，亦即被告初雖片面終止勞動契約，然兩造嗣就終止勞動契約之方式，意思表示亦趨一致。原告臨訟雖稱從未同意資遣，而係於接獲解僱通知時，向證人古秋雄表示留任意願云云，然證人古秋雄於本院中證稱不記得此事等語（見本院卷第159頁背面）。綜上所述，被告公司因組織改造之需，而以優於勞基法之方案資遣原告，原告言明願配合公司上開政策，顯有同意之實，兩造間勞動契約自已合法終止。原告事後翻異前詞，而主張兩造間勞動契約未合法終止，僱傭關係仍存云云，委無足取。
（三）至被告公司組織改造，是否肇因業務緊縮而來，本院自無庸再予審酌。附此敘明。
五、綜上所述，原告同意被告以優惠方式資遣，兩造間勞動契約自已合法終止，故原告起訴主張被告解僱不合法，請求確認僱傭關係存在云云，為無理由，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決結果無影響，爰不再一一論列，併予敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78 條，判決如主文。
中 華 民 國 100 年 4 月 6 日
勞工法庭 法 官 孫正華以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 100 年 4 月 6 日
書記官 林秀娥