臺灣臺北地方法院民事判決 99年度勞訴字第278號原 告 梁育真
廖虹喬呂昌熀丁俊文廖健閔林啟煒錡咨吟譚駿雄兼共同訴訟代理人 李欽財被 告 萬泰商業銀行股份有限公司法定代理人 盧正昕訴訟代理人 李彥群律師
許修豪律師上列當事人間給付退休金及退職金差額事件，本院於民國九十九年十二月二十日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
甲、程序事項：按訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。查本件原告起訴時原聲明為：⒈被告應給付原告梁育真新台幣（下同）23,967元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。⒉被告應給付原告廖虹喬78,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。⒊被告應給付原告呂昌熀949,530元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。⒋被告應給付原告丁俊文37,713元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。⒌被告應給付原告廖健閔136,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。⒍被告應給付原告林啟煒226,933元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。⒎被告應給付原告錡咨吟81,974元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。⒏被告應給付原告譚駿雄104,800元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。⒐被告應給付原告李欽財784,216元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。嗣於民國99年12月20日原告梁育真、丁俊文、錡咨吟及李欽財具狀減縮或擴張請求之金額為：23,700元、31,717元、27,435元及1,236,152元。經核原告上開變更，核屬擴張或減縮應受判決事項之聲明，揆諸上開說明，於法即無不合，應予准許（原告陳立強、林映州部分業據撤回，併此敘明）。
乙、實體事項：
一、原告起訴主張：㈠原告為受僱於被告之員工，自97年2月1日起陸續退休或退職
，而被告給付原告之退（職）休金係以平均工資為計算基礎，惟被告計算原告之平均工資漏未將原告之工作獎金及未休假補償金列入，致原告領取之退（職）休金因此減少，被告應予以給付。
㈡法定「工資」之定義及本件所指「月平均工資」非指「一個
月薪資（月本薪）」，被告亦明示「月平均工資」係指「於離職前6個月領取之工資」即勞動基準法第2條第4款、第55條第2項之範圍，本件月平均工資自應適用此規定，包括本件工作獎金及不休假工資：
⒈本件優退方案及原告李欽財之僱傭終止契約，其計算給付之
基礎有「月平均工資」及「月（本）薪」兩個項目，且均未約定就「月平均工資」之定義排除勞動基準法之適用，被告為自86年4月起適用勞動基準法之行業，是月平均工資之範圍自應依勞動基準法之相關規定辦理。
⒉本件優退方案及原告李欽財之僱傭終止契約所指之「月平均
工資」與原告之「月（本）薪」不同，此由勞動基準法第2條第4款、第55條第2項規定及原告李欽財之僱傭終止契約第
3 條約定：「法定退休金與特別獎金以月平均工資計算，而年度獎金以月本薪計算」即明，顯見「月平均工資」為勞動基準法第2條第4款、第55條第2項規定之範圍，而非指原告之「月（本）薪」。被告抗辯不包括工作獎金及特休未休假工資，並無理由。
㈢原告之月平均工資，應併計工作獎金：
⒈本件工作獎金之性質，具有勞務對價性及經常性，而非恩惠性給與。
⑴由被告96年度獎金發給作業要點第2至4點規定可知，工作獎
金之發給，除離職、因弊案受降薪降等處分者外，僅須無重大缺失且服務滿1年者，即行發給，屬原告工作之報酬而為工資之性質。
⑵本件被告工作規則第35條雖規定工作獎金屬非經常性給與，
惟原告受領之各項給付是否屬工資性質，仍應以勞動基準法之相關規定予以判斷，不得以工作規則之約定為準。本件工作獎金自80年起至88年均為每年一次發給，自89年起始改為每年分2次發給，數額均為1個月薪資，且以發放當時仍在職之員工為限，除極為特殊之情形外，無其他條件限制。且被告80年設立之後至96年，不論公司盈虧或員工考績績效優劣，均按員工前年度在職期間，核發固定1個月之工作獎金，顯見工作獎金乃隨原告任職期間而給付，與薪資之性質相當，為原告工作之報酬且為經常性、制度性給予。
⑶又被告抗辯依發給時間以觀，工作獎金顯屬於三節獎金，非
經常性給與而非屬工資云云。然工作獎金既屬工資性質，則不因其發給時間而異其性質。又工作獎金雖每年均須由被告之人事部門簽擬奉核後始得核發，然依96年12月6日簽訂之勞資協商合約當時即決定按現有規定發給96年度工作獎金，人事部門事後所為之簽擬僅為內部行政程序，與工作獎金之性質無涉。
⒉又由2W專案第7點、第9點記載，均可知悉工作獎金為工作報酬之一部份，應屬工資之性質。
⒊2W專案雖與被告96年度獎金發給作業要點無直接關聯，惟得
為兩造已就「工作獎金為工資」一節有共識之證明。蓋2W專案為被告委託他人就整體酬勞制度進行設計企畫案之一部分，目的在作為各部門經理與員工進行溝通之重要文件，新整體酬勞制度強調員工之年薪為13個月薪資，即為被告當時給付員工之工資為一年13個月月薪，包括工作獎金在內。
⒋第2階段優退員工，得請求將工作獎金列入月平均工資而為
本件之請求，不因被告退職問答集第27點「平均工資是指最近6個月工資的平均，而計入工資的項目有本薪、各項加給、餐費、固定津貼、加班費、業務獎金」之記載而受影響。蓋原告受領之各項給付是否屬工資性質，非以被告工作規則為準，業如前述。況此問答並未將工作獎金及不休假工資明文排除於平均工資之外。
㈣原告之月平均工資，應併計未休假工資：
⒈本件原告之月平均工資，應併計未休假工資，蓋無論例假、
休假或特別休假，員工均不需上班，若員工於例假或休假時依公司需要而出勤，雇主應給付加班費，此加班費應認為係工資。至於特別休假部分，員工原亦不需上班，如員工依公司需要出勤，依法雇主應發給工資，而此工資與上述加班費之性質相同，均為員工工作之對價，是本件未休假工資自應列入平均工資計算原告之退（職）休金。
⒉被告工作規則第47條規定，係針對「於年度終結或終止契約
而未休假」而來，並以「不得超過得休假日數2分之1」為限制，其性質仍應屬工資之給付，而非獎勵勞工之恩惠性質給與。
⒊被告工作規則規定與勞動基準法第39條後段、第2條第3款等規定相當。
⑴勞動基準法第39條後段規定係針對「勞工於特別休假日加班
」之情形，規定雇主應加倍發給工資。而被告工作規則規定亦針對「於年度終結或終止契約而未休假」而來。被告工作規則規定，要屬勞動基準法第39條後段所謂「雇主經徵得勞工同意於休假日工作」之部分內容。
⑵勞動基準法施行細則第24條係依勞動基準法第38條之特別休
假規定而來，被告工作規則規定既與勞動基準法施行細則第24條第3款規定相當，是其性質應與上開勞動基準法第39 條後段所謂「雇主徵得勞工同意照常工作」之內容相當。雇主徵得勞工同意於特別休假日工作之方式，未限於勞工請求特別休假後，雇主始得徵求其同意。倘雇主於年度開始或以工作規則規定，勞工得放棄若干特別休假日數，雇主願給付工資，則勞工請領該部分特別休假日數之工資，亦屬上開勞動基準法第39條後段所指情形。雇主為避免勞工未請求特別休假，照常工作而增加工資支出，非不得與勞工協商排定特別休假日，以控制「徵得勞工同意照常工作」之日數，如被告工作規則規定係以特別休假日數2分之1為限。
⑶被告雖辯稱工作規則具有免除勞務之恩惠性質，是其因未能
享受特別休假，而給與之工資或薪資，僅為具有恩惠性質勞務免除之代償金，應認係勉勵勞工長期繼續工作之恩惠性給與，非屬基於勞工勞務提出本身所提供之對價云云。然，特別休假之規範目的，固為保障勞工權益、尊重勞工人格、注重生活品質，惟勞工於年度內既未排定特別休假，其工作日數除於正常工時提供勞務外，尚包括於應休特別休假之日工作。基此，雇主因年度終結勞工未休畢特別休假而給與勞工之金錢，當屬勞工於年度工作之對價。
⒋綜上，被告因原告年度終結未能休畢特別休假，而發給按日
薪計算之96年度未休假工資即屬勞動基準法第2條第3款所稱之工資，自應計入平均工資內。
㈤原告李欽財為一般受僱員工，依僱傭終止契約並未放棄本件
之請求權；其所領取之款項，均係依法及被告當時之規定與提供勞務之對價。原告李欽財、呂昌熀與被告間係成立「聘僱契約」，而非委任契約，屬僱傭關係。況本件請求，係依「僱傭終止契約」與「特別約定」，為契約之履行，而非單純之退休（職）金之請求：
⒈原告李欽財與被告簽訂之僱傭終止契約第8條約定「於本契
約簽署及公司（即被告）依本契約之給付後」，原告李欽財始放棄本件請求權，惟被告迄今仍未為完全之給付，原告李欽財自無放棄本件請求權。
⒉原告李欽財於84年6月24日至被告公司服務，為一般受僱員
工，因而原告李欽財與被告間係成立係僱傭契約，此亦可由原告李欽財係與被告簽訂「僱傭終止契約」得知。又原告李欽財擔任董事乃基於財政部及行政院金管會之相關規定，且於離職前已無擔任董事，不能因此即謂原告李欽財並非受僱員工。又原告呂昌熀亦係與被告成立僱傭契約而非委任契約，而有勞動基準法之適用，故有關月平均工資之定義及範圍自應適用勞動基準法之規定。
⒊本件原告李欽財依僱傭終止契約受領之10,072,633元，係包
含：①依法領取之退休金：計26個月之平均工資共4,784,000元。②依被告「員工退休、資遣及撫卹辦法」第7條第2款規定而領取之特別獎金：計10個月之平均工資共1,840,000元。③被告96年未發之年度獎金：計2.5個月本薪共452,500元。④被告應發之未休假工資：52,133元。⑤依約定於原告李欽財完成被告賦予4項工作時，可領取之特別專案獎金：計16個月平均工資，共2,944,000元。故原告李欽財所領取之款項，均係依法、依約或依被告規定所得領取者。
㈥為此，爰依兩造契約關係提起本件訴訟。並聲明：⒈被告應
給付原告梁育真23,700元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。⒉被告應給付原告廖虹喬78,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。⒊被告應給付原告呂昌熀949,530元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。⒋被告應給付原告丁俊文31,717元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。⒌被告應給付原告廖健閔136,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。⒍被告應給付原告林啟煒226,933元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。⒎被告應給付原告錡咨吟27,435元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。⒏被告應給付原告譚駿雄104,800元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。⒐被告應給付原告李欽財1,236,152元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。⒑願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：㈠原告李欽財係自84年6月20日起任職於被告公司，而於96年
12月27日自願簽署僱傭終止契約（僱傭終止合約書，調解卷第90至95頁）與被告合意退職，而原告李欽財於退職時雖已滿55歲（原告李欽財係00年0月00日出生），惟其工作年資尚未滿15年，故不符合勞動基準法第53條自請退休之要件。
其餘原告均係依據被告「97年度專案優惠退職方案作業辦法」（下稱「優退方案」）之規定自願申請退職，渠等於退職時均尚未符合勞動基準法之自請退休要件（或年齡未滿55歲、或縱已年滿55歲，但年資未滿15年）。又原告呂昌熀於85年5月14日起至退職時止，均係擔任委任經理人之職。故原告李欽財、呂昌熀與被告間係委任而非僱傭關係，本無勞動基準法之適用，故原告等主張依據勞動基準法平均工資之規定被告應給付退職金差額云云，並無理由。
㈡本件優退方案係被告為照顧員工所制訂之特殊專案，其內容
雖明定所稱「平均工資」不包含工作獎金與不休假補償金，惟仍遠優於勞動基準法關於資遣費與退休金之規定，對於原告並無不利：
⒈近年被告營運狀況不佳，有嚴重虧損，部分員工萌生去意。
被告於連年嚴重虧損情況下，本可依法資遣部分員工，惟仍選擇對員工提出遠優於法定標準之方案，故被告於96年12月6日與工會代表簽署「勞資協商合約」及其附件「員工福利方案」，承諾多項本非被告法定義務之額外福利項目，包括仍給付當年度（96年）工作獎金、提供本件優退方案等。故該本件優退方案及本件資遣方案之實施係以照顧員工為目的，對員工甚為有利。
⒉本件優退方案中所稱「平均工資」，於被告97年4月30日所
公告之「97年度第2階段專案優惠退職問答集」（下稱問答集）第27點已揭示不包括第13個月之工作獎金及未休假補償金。上開公告與問答集係為執行本件優退方案所必要之作業細則，並無更動或違反 員工福利方案之約定，而工作獎金非經常性給與或工資之一部份，係被告所有正式文件再三強調之內容，亦為被告歷來不變之做法。
⒊本件優退方案性質上係屬僅適用於特定時期及特定員工之特
殊專案退職辦法，而非一體適用於全體員工之退休辦法，其所稱「平均工資」雖不包括工作獎金及不休假補償金，惟仍遠優於勞動基準法之規定（如：於96年12月6日前入行之員工即可適用該方案申請退職，此外別無任何年資或年齡限制；不區分新、舊年資，至少一律計給每年2個月平均工資之退職金；退職金基數之計給並無勞動基準法第55條第1項之45個基數之上限，亦無超過15年之年資每年僅計給1個基數之限制）。故除原告李欽財以外之10名原告依據本件優退方案自願申請退職，不同於依據勞動基準法申請退休，且其所受領之退職金遠優於依勞動基準法所能獲得之給付。
㈢被告與原告李欽財訂立僱傭終止契約，雖該契約所稱「平均
工資」未計入工作獎金及不休假補償金，惟原告李欽財因此所領取之退職金仍遠優於勞動基準法之規定或本件優退方案，對於其並無任何不利：
⒈原告李欽財於96年即曾申請退職，惟被告當時尚須原告李欽
財就部分事項提供協助，故與其簽訂僱傭終止契約，提供總額超過千萬元之退職金以換取其留任並提供協助。該僱傭終止契約明訂退休日為97年1月31日，並於第4條明訂被告希望原告李欽財提供協助之事項。又因原告李欽財於任職於被告前，曾服務於太子汽車公司，其轉任職於被告時曾向被告爭執其服務於太子汽車公司之年資應併入被告之服務年資計算，是僱傭終止契約之目的除感念原告李欽財之貢獻外，亦有與其就上開年資併計之爭執達成和解之意。
⒉基於僱傭終止契約，被告已支付原告李欽財10,072,633元之
退職金，其內容包含：以26個月平均工資計算之「退休金」、以10個月平均工資計算之「特別獎金」、2.5個月本薪（含0.5個月工作獎金及2個月績效獎金）之96年度未發「年度獎金」、96及97年度之「不休假補償金」及16個月平均工資之「特別專案獎金」。故被告共支付原告李欽財52個月之平均工資計9,568,000元，外加452,500元之年度獎金及52,133元之不休假補償金，其「平均工資」雖不計入工作獎金及不休假補償金，仍遠超過勞動基準法關於退休金之計算標準。蓋原告李欽財在被告之工作年資僅12年7個月餘，尚未符合退職時勞動基準法第53條之自請退休資格。而即使比照勞動基準法之相關規定，原告李欽財所得領取者亦較被告實際者少。
㈣原告李欽財業已依僱傭終止契約放棄其對被告基於任職於被
告期間所生之請求權，是其縱有何基於任職於被告期間所生退職金之請求權，其權利亦早已消滅。蓋兩造於僱傭終止契約第8條訂有放棄請求權之約定，而該約定乃原告李欽財向被告表示免除債務之意思表示，本件請求乃上開意思表示所涵蓋之範圍，故縱認原告李欽財對被告有其所主張之債權，其債權亦業已消滅而不得主張。況該僱傭終止契約亦含有兩造協議解決爭議之和解契約之性質，故原告李欽財依該契約第8條所拋棄之請求權業已消滅，不得再行主張。且原告李欽財依該契約所得受領10,072,633元之退職金，被告業已於97年2月1日給付完畢，原告李欽財對被告已不得再提起本件訴訟。
㈤原告李欽財及其餘原告分別依據僱傭終止契約及本件優退方
案自願與被告合意退職，且渠等所領取之退職金均遠優於勞動基準法所規定之退休金，自不同於依據勞動基準法申請退休，故有關雙方之權利義務關係，依契約自由原則應分別依僱傭終止契約及本件優退方案之規定辦理，不得一方面主張適用僱傭終止契約及本件優退方案之條件，另一方面卻主張以勞動基準法平均工資之概念取代僱傭終止契約及本件優退方案之約定：
⒈勞雇雙方間就勞動條件之特別約定，只要不低於勞動基準法
之最低標準，依契約自由原則即應予以尊重，不得任意以勞動基準法之規定取而代之，故就優惠退職方案與勞動基準法間之關係，於前者較勞動基準法更為優惠之情形下，員工既自行選擇適用對其較有利之優惠退職方案，即不得再主張併用勞動基準法之標準而請求給付差額。而即使僱傭終止契約及本件優退方案所稱「平均工資」不包括工作獎金及不休假補償金，原告等所受領之退職金均仍遠優於勞動基準法所規定之退休金，依契約自由原則，原告自應受其拘束。
⒉原告自行選擇適用較有利之僱傭終止契約及本件優退方案並
領取遠優於勞動基準法之退職金後，反執勞動基準法之規定請求被告給付差額，應認其權利之行使有違民法第148條第2項之誠信原則，不應准許。
㈥縱依勞動基準法相關規定，工作獎金亦不應計入平均工資：
⒈為照顧員工，被告於80年決定發給員工2個月之工作獎金
。其後被告每年均會視該年度營運狀況決定工作獎金是否發給及發放數額與對象，經簽准後發給半個月至1個月之工作獎金。自84年起並視需要制訂正式之各年度獎金發放作業要點，做為發放各該年度工作獎金與績效獎金之依據，惟每年仍須由人事處以簽呈呈請管理階層斟酌決定是否發放該年度工作獎金。由上可知，被告每年係在無義務之情況下，於人事處提出簽呈後，由管理階層斟酌後個案決定是否發放該年度工作獎金、發放數額與對象。是工作獎金從未成為被告擔保或承諾之工資一部份，發放對象及數額亦多有變動，非所有員工皆可享有。工作獎金非經常性給與或工資之一部份。⒉依被告與原告等之聘僱契約及被告歷年所有正式文件，工作
獎金並非兩造議定之工資，被告並無每年固定給付1個月工作獎金之義務，故工作獎金自不應計入平均工資：
⑴本件被告與原告等簽署之正式聘僱契約第4條明確約定有關
員工之工資、獎金或其他權利義務等事項，悉依被告送經政府核准之工作規則、其他相關法令及規定辦理。而被告工作規則第32、35條分別規定：「行員薪資包括本薪、加給、津貼及其他經常性給與…」；「行員獎金包括工作、績效獎金均屬非經常性給與，工作獎金視本行業績及盈餘情形彈性發給」。本件原告之工資並未低於勞動基準法之最低工資，故原告等之聘僱契約（含構成契約一部份之工作規則）既已明示其工資不包含工作獎金，則原告自應受此約定所拘束。又該工作規則已明確規定工作獎金非屬工資，此等規定之內容不僅依上開兩造聘僱契約第4條構成兩造契約之內容，且業經主管機關核備並公開揭示而有拘束全體員工之效力，故原告不得主張工作獎金為工資之一部。
⑵被告正式發佈之工作規則、歷年年度獎金發放作業要點及相
關簽呈，乃至前述員工福利方案、本件優退方案問答集等有效文件，均未將工作獎金視為被告有義務固定發給之給付內容，甚至明示工作獎金非經常性給與、非屬工資、由被告視情形彈性發給。亦即工作獎金非經常性給與或工資之一部份，係被告所有正式文件再三強調之內容，亦為被告歷來不變之作法，原告為與此相反之主張並無所據，要無足取。
⒊縱依勞動基準法第2條第3款之規定，工作獎金亦非服勞務之
對價，不得計入平均工資。蓋勞動基準法第2條第3款規定明揭工資之首要條件，係「因工作而獲得之報酬」，即給付項目須係勞工工作之當然「對價」，只要勞工提供工作，雇主即應為對待給付，並無斟酌或增減之餘地。而由被告歷年所有正式文件及實際做法在在足證，工作獎金與原告之勞務給付並不存在同時履行之對待給付關係，被告得視情形斟酌是否發給並增減其發給數額，故自非勞務之對價。
⒋縱依勞動基準法第2條第3款之規定，工作獎金亦屬勞動基準
法施行細則第10條第3款之三節獎金而非經常性給與，不得計入平均工資。蓋雇主對勞工之給付內容，如屬勞動基準法施行細則第10條第3款之節金，即非經常性給與而不屬勞動基準法第2條第3款之工資。而依相關簽呈之記載、歷年年度獎金要點之規定，可知歷年工作獎金均係分二次於每年端午節、中秋節或農曆春節前發放，核屬勞動基準法施行細則第10條第3款之節金無疑。故工作獎金自非經常性給與，不得計入平均工資。
⒌至原告所提之「2W專案」文件僅為被告於95年1月間研擬新
獎酬制度時製作之參考文件，並非正式公告予全體員工之有效文件，且該新制度並未實施，故該文件已毫無參考價值可言，其內容無論如何解釋，皆無法凌駕嗣後於96年及97年時，由被告正式公告生效之員工福利方案及本件優退方案問答集等文件。而該文件之內容若與被告正式公告之工作規則、年度獎金要點或相關簽呈等內部正式文件有所抵觸時，應以後者為準。
㈦縱依勞動基準法相關規定，不休假補償金亦不應計入平均工
資，蓋被告發放不休假補償金之依據為被告工作規則第47條，其本質為恩惠性給與，與勞動基準法施行細則第24條第3款規定相當，而實務見解均肯認勞動基準法施行細則第24條第3款不休假補償金非屬勞動基準法第2條第3款之工資，故被告依與該規定相當之工作規則第47條發給之不休假補償金亦非勞動基準法之工資，自不應計入平均工資計算。
㈧聲明：⒈原告之訴駁回。⒉願供擔保，請准宣告免假執行。
三、兩造不爭執事項：㈠原告李欽財、呂昌熀以外之原告均受僱於被告之勞工，而有
勞動基準法之適用。原告李欽財、呂昌熀亦於被告公司任職。
㈡各原告任職期間如調解卷第89頁所示。
㈢原告所領取之退（職）休金，未計入工作獎金及未休假工資
。除因未計入工作獎金及未休假工資產生之差額以外，被告業已給付所有應給付之退（職）休金。
㈣原告李欽財之退休依據為僱傭終止契約第3、4條。
㈤除李欽財以外之原告均曾填寫專案優惠退職申請書（本院卷
第116至120頁）。其中原告廖健閔、林啟煒、廖虹喬、呂昌熀係依第一階段專案優惠退職辦法辦理，其餘原告（除李欽財外）係依第二階段專案優惠退職辦法辦理。
㈥被告於97年4月30日公布97年度第二階段專案優惠退職問答
集，所有原告（除李欽財外）申請退職之日期均在97年4月
30 日以後。㈦若工作獎金、不休假工資應予計入退職金計算基準，各原告得請領之數額如附表所示。
四、本件應審酌者為：㈠工作獎金、未休假補償金應否計入平均工資，計算被告公司
優惠退職方案退（職）休金之數額？㈡原告李欽財、呂昌熀之退職金計算基準，與其餘原告有無不
同？
五、工作獎金、未休假補償金應否計入優惠退職方案之退（職）休金㈠被告97年度專案優惠退職方案作業辦法第3條規定，優退方
案分為二階段，第一階段為工作年資與年齡總和大於等於50之員工，第二階段則為其他員工，同辦法第5條規定，退職金之計算方式為「依申請人之工作年資，每滿一年給與兩個月平均工資。未滿半年以半年計，滿半年者以一年計」，此有優退方案在卷可稽（調解卷第99頁）。除李欽財外之原告既主張其係依優惠退職方案退職，並均填寫專案優惠退職申請書（本院卷第116至120頁），原告李欽財則係依僱傭終止契約退職，有僱傭終止契約可考（調解卷第90至95頁），則原告得請領之退職金數額自應依優退方案、僱傭終止契約之規定辦理，除其業已符合勞動基準法退休之要件，且被告依優惠退職方案或僱傭終止契約給付之退職金，確實低於依勞動基準法計算之退休金者外，尚不得選擇性將勞動基準法之部分條文與優退方案或僱傭終止契約併行適用，合先敘明。㈡查優退方案中並未就「平均工資」一詞予以定義，惟第二階
段優惠退職申請書公布時，被告同時公布第二階段優惠退職問答集，其中第27題為：「計算退職金時，所謂的平均工資包含哪些項目？」，其解答為：「平均工資是指最近六個月工資的平均，而計入工資的項目有本薪、各項加給、餐費、固定津貼、加值班費、業務推廣獎金。另外，計算退職金時，也不會扣除因勞退新制已提撥至勞保局的退休金」，此有97年4月30日泰人規字第09799901212號函可稽（調解卷第113至116頁）。據此，工作獎金、未休假工資均非第二階段優退方案中「平均工資」之計算基準，殆無疑義。且此題問答係以列舉方式為之，依其通常文義，未列舉者即不在計算之基準內，是以原告主張本題並未明文排除工作獎金、不休假獎金云云，顯係曲解文義，不足採信。適用第二階段優惠退職之原告，其申請優惠退職時，對於問答集中有關平均工資之定義業已明知，則其仍願據此申請優惠退職，自應認為上述平均工資之定義係屬兩造合意之優惠退職契約內容，對兩造皆有拘束力，不得捨當事人業已合意之契約文義於不顧，別事援引勞動基準法有關平均工資之定義另為其他解釋。原告雖另提出2W專案，主張依其內容記載被告公司月固定薪為13個月，包含12個月月薪及1個月工作獎金，故工作獎金應屬經常性給與云云，然被告辯稱2W專案僅係被告於95年1月間研擬新獎酬制度時製作之參考文件，並未正式公告予全體員工，且該新制度並未實施，無法凌駕正式公告之優退方案及其問答集等語。經查，該2W方案形式上僅為一份簡報文件，標題為「整體獎酬制度執行處部及營業單位主管溝通會議『2W專案』」，左上角並記載「專案文件請勿翻印」，此有2W專案可稽（調解卷第47至51頁），據此外觀形式，顯無從認為此係業已對外公告之有效文件，原告復未就被告曾將2W專案內容公告或轉交員工一節為舉證，自無從認2W專案之內容業已正式公告而成為兩造合意之優退契約內容。綜上，適用第二階段優退方案之原告梁育真、丁俊文、錡咨吟、譚俊雄，其「平均工資」之計算項目，應依問答集之記載認定之，工作獎金、未休假工資均不包括在內。
㈢至於適用第一階段優退方案之原告廖健閔、林啟煒、廖虹喬
、呂昌熀，前開問答集標題既已載明為「97年度第二階段專案優惠退職方案問答集」（調解卷第114頁），依其文義，尚無從認為對依第一階段優退方案申請退職者亦當然有其適用，原告廖健閔、林啟煒、廖虹喬、呂昌熀既係依第一階段優退方案申請退職，雖其申請日期在上開問答集公告後，尚無從認為必受該問答集內容之拘束，合先敘明。又，優退方案作業辦法中並未對「平均工資」一詞加以定義，復無其他相關規定說明「平均工資」之內容（此與第二階段優退方案有同時公告之問答集對「平均工資」之內容加以定義者迥異），是以依通常文義解釋，應認為其所稱「平均工資」，即為勞動基準法第2條所稱之平均工資。次按，工資謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞動基準法第2條第3款定有明文。
倘屬雇主具有勉勵、恩惠性質之給與，即非勞工工作之對價，與經常性給與有別，不得列入工資範圍內。是以原告請求將工作獎金、未休假工資列入平均工資，計算其退職金差額，須以該工作獎金、未休假補償金係制度上應認為屬原告因工勞務付出所必然可獲得之報酬，無論雇主獲利情況、營運計畫如何均必須支付，而非僅雇主可視情況斟酌給予之勉勵、恩惠性質給與，始足當之，合先敘明。
1.工作獎金應否計入平均工資①按勞動基準法施行細則（以下簡稱施行細則）第10條第2款
明文列舉，不屬本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與者，包括獎金在內；而其所稱獎金，則指工作獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。原告所主張之工作獎金，既已名之為「獎金」，文義上符合勞動基準法施行細則第10條第2款之規定，自須其性質上得認為與上開各項獎金有相當區隔，始可認為其不在施行細則第10條第2款之排除範圍內。
②被告主張其發放工作獎金之依據，80至83年係每年以簽呈辦
理，84年以後為每年制訂之「年度獎金發放作業要點」，其中95至97年另有簽呈（本院卷第135至159頁）。③以被告自創行迄今，每年度均以簽呈或年度獎金發放要點處
理工作獎金之發放事宜此一事實，已顯見年度獎金之性質迥異於經常性給與之薪資。蓋若屬薪資或其他經常性給與，即不容被告再有任何斟酌之空間，豈有另上簽呈或每年依人事管理委員會決議制訂要點始得發放之理。
④再者，細觀上開各年度簽呈、年度獎金發放要點之記載，80
至83年之工作獎金數額不定，自0.5月（如80年）至2月（如82年）不等，且發給要件有限制報到及在職時間者、有未明文設限者、有限發放當日仍在職且日常工作表現無重大缺失者、有限制重要業務執行不力及嚴重影響行譽者不發等要件，各年度要件均有出入。80年度須至80年1月31日仍在職者，82、83年須至發放日仍在職，且日常工作表現無重大缺失者，84至88年為12月底在職之編制內員工，發放日仍在職者為限，工作表現無重大缺失，服務滿一年者，發給一個月薪額之獎金，並明文考成核列「稍差」以下、年度功過相抵後仍有記大過處分者、或受降薪、降等、免職處分者不得發給年度獎金，88年以後則將消極要件改為因弊案受降薪、降等或免職處分者不得發給年度獎金，金額仍為一個月薪額，89年以後將受領資格改為發放日仍在職之編制內員工，並增訂工作獎金得分次發放之規定，96年度則明文得分次於當年中秋節前次年農曆春節前發放。足見雖被告84年以後所發放之工作獎金數額雖均為一個月月薪，然要件上仍略有修正（88年以後刪除考成核列「稍差」以下、年度功過相抵後仍有記大過處分二項消極要件），並非始終不變，且無論何一年度均有消極要件之規定，雖該消極要件之規定甚為寬鬆，然究非每位員工必可領得。由82年度簽呈記載重要業務執行不力、嚴重影響行譽者酌予減發、83年度度簽呈均記載重要業務執行不力、嚴重影響行譽者酌予減發、儲蓄部呆帳4件，相關人員酌予減發、個人表現或管理績效較差者酌予減發，87年度工作獎金簽呈亦載明年度內受降等處分之三名經理，以及88年1月14日起未上班之另名員工不發給工作獎金（調解卷第136至140、149頁）等情，益證工作獎金之發放確為被告得斟酌員工個人表現發放之恩惠性給與，與工資係員工付出勞務即可獲得之報酬，無再視其他因素斟酌之餘地者，尚屬有間。再者，員工若已受降薪、降等、免職處分，即顯示雇主已行使懲戒權，要無於其既定處分外再另施以扣薪處分（如依原告主張，工作獎金屬於薪資，則不發工作獎金等同扣薪），此尤以員工所受之處分為降薪者，其不合理更為顯然（蓋其無異受雙重降薪處分），故由上開工作獎金發放要點規定員工受降薪、降等、免職處分者，不予發放一節，益見原告主張工作獎金為工資之一部云云，尚非有據。
⑤又，被告據以核發各年度工作獎金之簽呈及年度獎金發放辦
法，其簽呈日期、制訂日期幾乎均在當年度12月份或次年度1月份（89年度年度獎金發放要點制訂時間在9月25日，然該年度係將工作獎金修正為得分次發放），其中公布88年年度獎金發給作業要點之函文，尚明確記載「由於明年農曆春節（88年2月5日）時間較早，各項考核作業及獎金發放準備時間極短，為期於春節前順利完成獎金發放，員工各人績效獎金擬提前預作分配」等語（本院卷第150至151頁），更足見被告之工作獎金發放時間歷年來均係配合於農曆春節前發放（89年度以後至少亦有部分係在農曆春節前發放）。以此發放時間，與一般企業發給年終獎金之時程完全符合；且自84年制訂年度獎金發放要點以來，均以發放日仍在職之員工為限，若屬薪資，縱員工於發薪日前離職，雇主亦應比例計付薪資，斷無因此即不發該月薪資之理。依上述發放時間及發放資格，均顯見工作獎金之性質應屬雇主得自行斟酌是否發給之恩惠性給與，與屬經常性給與之工資迥然有別。
⑥原告雖主張被告歷年來不問盈虧均發給相當於一個月薪資之
工作獎金，然查，恩惠性給與所須考量之因素，法律並無明文規定，雇主固得依當年營運狀況決定是否發給，或每年視情況調整數額，然若雇主選擇無論盈虧均僅發給一個月，惟仍考量其他因素（如員工有無遭降薪、降等、免職、發放時是否在職），且每年斟酌是否發給，亦不得執此即謂此工作獎金即必屬工資而非獎金。
⑦原告所提2W專案雖中有每年固定薪13個月之記載，然此既僅
為供主管開會參考之文件，並未正式公告或實施，已如前述，已無法僅憑其用語斷定工作獎金之性質，況依被告多年來事實上對絕大多數員工均發給1個月工作獎金之情況，2W專案作為過去之事實描述，尚稱相符，惟若執此即謂被告每年均有發給年薪13個月之義務，尚有未洽。
⑧被告與原告間所簽聘僱契約，其中關於獎金之發放係約定依
被告之工作規則辦理（調解卷第102至107頁），被告工作規則第35條則明文規定工作獎金屬非經常性給與，依被告業績及盈餘情形彈性發給（調解卷第161至166頁），員工福利方案則記載96年度工作獎金係依被告現行規定給與（調解卷第110至112頁），是以依上開文件之文義，不僅無從認為被告曾承諾每年固定發放一個月工作獎金之義務，反而均係再三強調工作獎金係非經常性給與，由被告視情況彈性發給。
⑨綜上，依被告發放歷年工作獎金之依據、時期、斟酌之因素
等，可知雇主對工作獎金之發放與否確實每年均有重新考量之機會，且於員工業已付出勞務後，尚得斟酌其他事實決定發放與否，揆諸前開說明，應認為其性質屬恩惠性給與，與一般企業之年終獎金相近，無從認為係屬經常性給與，原告亦未另行提出其他證據證明工作獎金係經常性給與，從而，原告主張其為工資之一部，應計入退職金云云，要屬無據。
2.未休假補償金得否計入退職金①原告主張依勞動基準法施行細則第24條第3款規定，「特別
休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，僱主應發給工資」，被告工作規則第47條亦規定，「行員之特別休假餘年度內未休假日數不得超過得休假日數之二分之一，其於年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，本行應予補償薪資」，是以不休假補償應屬經常性給與。②然查，上開被告工作規則與勞動基準法施行細則第24條第3
款之規定內容實屬相同，僅就員工得請領不休假補償之日數設有上限而已，是以就日數上限以外之發放要件，應與勞動基準法施行細則第24條第3款為同一解釋。經查，依上述規定核發不休假工資，與勞基法第39條所定雇主徵得勞工同意於特別休假日工作者，加倍發給工資之情形，尚屬有間。前者係指勞工未排定特別休假，致年度終結未能休畢而按未休日數換取以日薪折算之給與；後者則指特別休假已經排定，但屆期仍繼續工作而支領加倍工資而言。申言之，勞工於年度內既未排定特別休假，其繼續工作僅能認係在正常工時內提供勞務，不能指為在特別休假日工作。據此，雇主因年度終結勞工未休畢特別休假，所給與勞工之金錢，當非勞工於年度內繼續工作之對價，僅能認係補償勞工未能享受特別休假所給與之代償金。依勞基法第38條規定可知，特別休假係為獎勵勞工繼續在同一雇主或事業單位工作滿一定期間而設，具有免除勞務之恩惠性質。是僱主因勞工未能享受特別休假而給與代償金，應認係勉勵勞工長期繼續工作之恩惠性給與。而僱主有無需要勞工犧牲特別休假為其工作，非必逐年相同；勞工於每一年度終結，是否均有未休畢之特別休假而得支領代償金，亦非固定。可見勞工因年度終結未休畢特別休假而受領給付，並不具備經常性。準此，雇主因勞工未休特別休假所給付之金錢，無論名稱及計算標準為何，均非勞工因工作而獲得之報酬，亦不具經常性，自與勞基法所規定得算入平均工資之工資意義不同。因此，被告因原告年度終結未能休畢特別休假，而發給按日薪計算之未休假工資，即不能認係勞基法第2條第3款所稱之工資，自不能計入核算原告退休金之平均工資內。原告以前詞主張被告應將之計入，並據以請求被告補給退職金差額云云，並非有據。
3.綜上，適用第一階段優退方案退職之原告，其「平均工資」包括之內容，參考勞動基準法有關「平均工資」之定義，仍應認為工作獎金及不休假工資並非經常性給與，不得列入「平均工資」之計算基準。
㈣本件原告（除李欽財外）之工作年資與年齡，至其申請退職
時為止，均不符合勞動基準法第53條自請退休之要件（調解卷第89頁），是以此部分原告依上開優退方案領取之退職金，並無低於被告依勞動基準法應給付之退休金之可能性，故被告依優退方案發給退職金，不生抵觸勞動基準法最低保障之問題。至於原告另稱依被告員工退休、資遣及撫卹辦法之規定（本院卷第168至172頁），年滿55歲即可申請退休云云，然查，此僅為被告公司之內規，並非法律之規定，縱於原告申請退職時仍有效，亦僅為被告提供之退職方案之一，原告（除李欽財外）既已選擇依優退方案退職，自無再主張同時適用員工退休、資遣及撫卹辦法之餘地，併此敘明。
㈤綜上，本件適用第一、二階段優退方案退職之原告（即李欽
財以外所有原告），其得計入「平均工資」之項目，均不包含工作獎金及未休假補償金。
六、原告李欽財、呂昌熀之退職金計算基準有無不同㈠原告呂昌熀亦係根據專案優惠退職辦法申請退職，此有其專
案優惠退職申請書可稽（本院卷第120頁），雖其說明欄記載「本人已與行方議定退職金以2N＋2計算，合計為31個月平均工資」等語，然此文義僅係被告同意較一般員工多給2個月平均工資之退職金，無從認定其係於優退專案以外另有其他適用之退休依據，是以其「平均工資」之計算依據，應與適用第一階段優退方案者為相同之解釋，無從包含工作獎金與不休假補償金。
㈡原告李欽財部分，其與被告另簽有僱傭終止契約，並非適用
一般員工之優退方案，然其僱傭終止契約之內容並未就平均工資加以定義，參照前開五㈢所述，應參照勞動基準法有關平均工資之定義認定之，惟縱依勞動基準法有關平均工資之定義，被告歷年所發放之工作獎金、未休假補償金性質上均無法認為係經常性給與，自無從納入平均工資之計算項目，已如前開五㈢所述，原告李欽財亦未另行舉證證明被告有何固定給予工作獎金、未休假補償金之義務，是以其平均工資之計算項目，與其他原告並無任何差異。從而，原告李欽財主張被告應將工作獎金、未休假補償金納入其平均工資之計算項目，據以發給退職金云云，亦屬無據。又，原告李欽財之工作年資與年齡，至其退職時為止，仍不符合勞動基準法第53條自請退休之要件（調解卷第89頁），是以原告李欽財依僱傭終止契約領取之退職金，並無低於被告依勞動基準法應給付之退休金之可能性，不生抵觸勞動基準法最低保障之問題。至於原告另稱依被告員工退休、資遣及撫卹辦法之規定（本院卷第168至172頁），年滿55歲即可申請退休云云，然查，此僅為被告公司之內規，並非法律之規定，縱於原告申請退職時仍有效，亦僅為被告提供之退職方案之一，原告李欽財既已與被告成立僱傭終止契約，自無再主張同時適用員工退休、資遣及撫卹辦法之餘地，併此敘明。
七、綜上，原告兩造契約關係請求被告給付如訴之聲明所示之數額（亦即因未將工作獎金、未休假補償金計入其平均工資而短少之退職金數額），為無理由，應予駁回。原告受敗訴判決，其假執行之聲請即失所依據，應併予駁回。
八、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，均毋庸再予審酌，附此敘明。
九、據上論斷：原告之訴為無理由，並依民事訴訟法第七十八條判決如主文。
中 華 民 國 100 年 1 月 14 日
勞工法庭 法 官 陳怡雯以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 100 年 1 月 14 日
書記官 黃曼琳