臺灣臺北地方法院民事判決 99年度勞訴字第284號原 告 陳沛瓔訴訟代理人 楊久弘律師被 告 保德信國際人壽保險股份有限公司法定代理人 費吉訴訟代理人 魏千峯律師
林俊宏律師上列當事人間請求給付工資事件，本院於民國100年3月16日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔
事實及理由
一、原告主張：
（一）原告陳沛瓔於民國88年9月1日起任職被告保德信國際人壽保險股份有限公司擔任業務人員，因業績良好，於96年12月間升任長青處首席壽險顧問，且獲頒發超金牌獎。惟原告之主管即訴外人田瑞惠於原告工作上不僅未予協助，反而曾因擅自違背客戶意思辦理繳交保費事宜，導致客戶對原告產生誤解，此外，對於依往例應公開表揚之原告業績優良事蹟，田瑞惠亦僅將獎項私下送達，原告不得已以家庭因素為由，於98年3月9日請調新竹營業所。詎原告於該日提出申請書與田瑞惠時，田瑞惠竟作勢撕毀，經原告出言阻止，田瑞惠竟當場咆哮，並誣指原告打人。被告未經調查，採信田瑞惠說詞，即於同月12日，以原告違反勞動基準法第12條第1項第2款及公司內部外勤員工工作規則第17條第2項第5款、第9款、第12款及第16款將原告解僱。
（二）而依被告交付之解僱函所載，其認為原告違反前開工作規則云云，然於原告任職期間，被告並未將該工作規則交付或提示原告，另於被告決議解僱之過程中，並未予原告陳述意見之機會，其後原告因不服該認定結果，委請律師發函被告澄清，並撤銷解僱決議，惟被告竟已發函原告為被告招攬之客戶，表示原告因個人因素離職，其作法顯有疑義。
（三）綜上，原告並無違反勞動基準法等相關規定，被告違法解僱，雙方之僱傭契約仍然有效存在。而被告違法解僱時，已預示拒絕原告提供勞務，依民法第 487條規定僱用人受領遲延，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。基於上述，爰依提起本訴，並聲明：被告應給付原告新臺幣（下同） 469萬6769元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息；並願供擔保准予宣告假執行。
二、被告抗辯略以：
（一）原告於98年3月9日因調職事宜前往其主管田瑞惠之辦公室談話，雙方因調職事宜發生爭執，孰料原告竟失去理智，掌摑田瑞惠一巴掌，並欲再揮手打第二巴掌時，即遭辦公室男同事阻止，惟原告怒氣未消，大聲怒罵田瑞惠是爛人、敢做不敢當等話咆哮。經被告派員調查確認上開事實後，於同月11日召開懲戒委員會將原告解僱，並於同月12日將解僱處分通知原告。原告對處經理田瑞惠之行為，已構成勞動基準法第12條第1項第2款之解僱事由；且原告為高階員工，不能為其他員工表率，反而以暴力行為及言語嚴重破壞被告公司紀律及長青處辦公室之工作秩序，使同仁大受驚嚇，影響同仁士氣，原告違反被告工作規則情節重大，亦構成勞動基準法第12條第1項第4款之解僱事由，故原告主張非法解僱為無理由。
（二）原告主張被告未將工作規則交付或提示被告，或於被告決議解僱過程中未提供陳述意見機會云云，然依兩造勞動契約，原告已簽名確認勞動契約內容，並遵守被告公司一切有關規定，原告臨訟否認工作規則，並無道理。又本件爭執發生後，資源服務處副總經理即訴外人潘建忠曾於98年
3月10日訪談原告，讓原告陳述事實及意見，故原告空言否認，並欲與推翻被告公司調查程序，實無理由。
（三）依民法第487條、第235條及第 234條規定，僱用人非法解僱受僱人後，受僱人仍應依債務本旨實行提出，否則僱用人並不生受領延遲責任。本件被告解僱原告後，原告並未向被告提出勞務給付，故被告縱屬違法解僱，原告亦未以準備給付之情事通知被告，被告即無受領遲延，故原告請求被告給付薪資並無理由。且縱原告主張有理由，被告主張應依民法第 487條但書規定扣除原告因不服勞務所減省之費用，或向他處服務勞務所取得或故意怠於取得之利益。
（四）聲明：1.原告之訴及假執行之聲請均駁回。2.如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事項：
（一）原告自88年9月1日起任職被告公司擔任業務人員，於96年12月間升任長青處首席壽險顧問。
（二）原告於98年3月9日與其處經理田瑞惠因故發生爭執。
（三）被告於98年3月12日以原告違反勞動基準法第12條第2款、第4款（被告公司外勤員工工作規則第17條第2項第 5款、第9款、第12款及第16款），終止雙方勞動契約。
四、得心證之理由：原告於98年3月9日，與其主管田瑞惠因故發生爭執，被告遂於同月12日，以原告違反勞動基準法第12條第2款、第4款終止雙方勞動契約等情，有原告提出之被告公司解僱通知書、存證信函暨附件及被告通知客戶原告已離職文件影本附卷（本院99年司北勞調字第48號卷，頁 8至11），亦為兩造所是認，堪信真實。原告主張被告係屬違法解僱，被告則以前揭情詞置辯，本件兩造爭點厥為：被告終止兩造勞動契約是否合法？
（一）按「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
...二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或重大侮辱之行為者」，勞動基準法第12條第1項第2款定有明文。惟勞動基準法第12條第 1項第 2款僅規定：勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，雇主即得不經預告終止契約，並不以情節重大為必要；再所稱之「重大侮辱」，固應就具體事件，衡量受侮辱者（即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，惟端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷（最高法院84年度台上字第 946號、92年度台上字第1631號判決參照）
（二）經查，關於原告於98年3月9日因調職事宜至其主管田瑞惠辦公室內，繼而發生衝突，原告究竟有無對其主管田瑞惠咆哮、掌摑一節，經隔離訊問在場證人張學書證稱：「主管有自己的房間，我與田瑞惠在辦公室的相對位置大概有十公尺，確實距離我不是很清楚，但是是直線的中間沒有視線阻礙，當天下午的時候時間我不記得，我的位置本來是背對田瑞惠的辦公室，當時我正在打電話給客戶，我轉身時看到他們有肢體衝突」、「（有無先聽到聲音？）有」、「（聽到何聲音？）對罵的爭吵聲音」、「（所以是聽到爭吵聲才轉身？）是的」、「（轉身看到什麼？）我看到田瑞惠被打」、「（如何被打？）摑掌」、「（打幾下？）我只有看到一次」、「（田瑞惠被打之後有何反應？）我記得是大叫，當下我還有喊比較近的同事郭智瑋過去把他們拉開，之後我就沒有很多的記憶在上面」、「（田瑞惠有無反打原告？）沒有，田瑞惠處於非常驚嚇的狀態」等語甚詳（本院99年11月29日言詞辯論筆錄，本院卷，頁 4至50），核與在場證人蔡易錦證陳：「當天是下午發生幾點我忘記了，那天原告與田瑞惠是在田瑞惠辦公室，我是在外面，當時我是站著與三位同事討論事情，是面對田瑞惠的辦公室，距離大約我這個位置到法官位置，我是斜斜的可以看到田瑞惠的辦公室，辦公室有窗簾，窗簾是整個落地窗拉一半，我剛好可以從簍空的地方看到另一半，在一瞬間我看到原告手舉起來，田瑞惠喊打人我就趕快進去」、「（你有看到原告出手打田瑞惠？）我看到原告手舉起來要打人的樣子，也看到田瑞惠臉頰有五掌印，田瑞惠有摸他自己的臉」、「（你所說打得那個動作是否有看到？）有看到，有看到他揮巴掌的動作只是原告的手與田瑞惠臉部分被窗簾擋住」、「我就趕快跑進去，我就告訴原告有話好好講，我就把他們二人拉開」、「田瑞惠很害怕說你怎麼可以打我，原告就很生氣，當時原告說什麼我已經忘記了，當時原告他是在陳述一些事情，但是我已經忘記了，我把他拉到外面」、「他進去有要再作肢體衝突，但是田瑞惠一直往後縮，所以我就把原告拉出來」等語（同上筆錄）大致相符，並與被告所提出之調查報告（99年司北勞調字第48號卷，頁41至45）互核一致，自堪信為真實。至原告聲請傳訊證人蘇淑芬、陳俊舜以證明原告並未掌摑田瑞惠，經訊之蘇淑芬結稱：「我在辦公室，我當時聽到有人爭吵的聲音，當時我在打電話，所以後來我就把電話掛斷，衝到田瑞惠的辦公室，距離不到五秒的時間」、「我到門口的時候，田瑞惠已經走出來，走到門口的時候田瑞惠很生氣」、「（當時原告人在哪裡？）原告在田瑞惠辦公室裡面，田瑞惠出來很生氣，手握拳頭，我叫田瑞惠趕快出來，原告他就到我這邊」等語（同上筆錄，本院卷，頁49、50），參之蘇淑芬於被告公司調查時，陳稱「（當時您是否親眼目擊AM Terrisa（田瑞惠）與
LP Caroline（陳沛瓔）之衝突事件？）否，只有聽到Terrisa喊得很大聲，馬上衝過去，Lawrence(郭智瑋）、Flora（蔡易錦）及Caroline（陳沛瓔）在房間內，Terrisa在門口，之後Caroline走出房門後，說「Terrisa妳這個爛人，敢說不敢作，中途又罵了同樣的話一次（共二次），回到自己的辦公室」等情（本院卷，頁82），顯見蘇淑芬至田瑞惠辦公室時，原告與田瑞惠之衝突已經結束，故自無法以其前開證述，遽認原告並無掌摑田瑞惠之事實；又證人陳俊舜雖證述「當天我準備下午去與客戶碰面之資料，有聽到處經理辦公室有在叫男生過去幫忙，當時我的身分是業務經理，我就過去，進去之後我看到原告與田瑞惠在辦公室有爭執的動作，爭執的動作就是印象中原告手上有拿文件，感覺二個人為了文件有爭執，場面較激動我就將原告帶離開田瑞惠辦公室，之後我就回來田瑞惠辦公室，因為當時田瑞惠本來是有教育訓練的課程，田瑞惠請我代理，我就離開田瑞惠的辦公室」等語（本院100年3月16日言詞辯論筆錄，本院卷，頁101背面、102），而未見原告出手掌摑田瑞惠。然經訊之陳俊舜亦坦稱，伊進入田瑞惠辦公室後，有聽到現場同仁轉述在伊進辦公室前，原告有出手打田瑞惠等節（同上筆錄，本院卷，頁102背面），核與陳俊舜於事發後，將當天所見繕打於電子郵件之內容大致相符（本院，99年度司北勞調字第48號卷，頁51），參以依前開蘇淑芬所陳，其聞聲至田瑞惠辦公室門口時，僅見郭智瑋、蔡易錦及陳沛瓔三人等情，再衡諸本件事發突然，田瑞惠及已在場之人員應無勾串、誣陷原告之可能等情節，顯見證人陳俊舜係於蘇淑芬之後始至田瑞惠辦公室，因而更加無法目睹衝突發生全貌。從而原告僅就證人蘇淑芬、陳俊舜所見片段，而主張原告未出手毆打田瑞惠，難認與事理相符，自無足採信。綜觀上開事證，原告於田瑞惠辦公室掌摑、咆哮田瑞惠一節，應可認定。
（三）所謂侮辱，係指以言語或舉動，使他人覺得難堪而言，而所謂重大，乃不確定法律概念，因人而異，亦因影響層面而有所不同。一般而言，倘勞工之侮辱行為，已經嚴重到期待雇主繼續勞動契約給付工資之狀況，或繼續勞動契約將造成雇主之損害，非採取此等非常手段，不能防免時，即足當之。實際判斷上，尚可斟酌雇主所從事之行業性質、雇主之職場文化、同職場之其他從業人員之身分、地位等加以綜合判斷。若該侮辱行為將造成該職場文化之破壞，雇主倘繼續勞動契約，將影響其他從業人員對職場秩序之信賴及使雇主的領導統御效能發生減損之效果者，雇主為維護事業體之正常運作，即非不能依據上開規定，終止勞動契約。經查，田瑞惠為原告主管，原告欲轉調其他單位自須經其同意，而本件田瑞惠固未順原告之意而同意原告調職，然原告竟因其所述之「未公開對其褒獎」、「得罪其客戶」等積怨，及本次田瑞惠不同意其調職，在同仁得自由進出之辦公場所，大聲咆哮並出手掌摑田瑞惠，此行為顯屬可歸責於原告之事由。依一般客觀標準立於田瑞惠當時之情況，原告所為為足以貶損身為主管之田瑞惠之領導人格，使田瑞惠感到難堪。被告公司所從事者係保險招攬產業，其職場文化自應注重倫理與和諧，當時公司其他員工對原告此行為已處共見共聞之狀態，原告此行為亦影響被告公司之職場文化，依此可認原告對田瑞惠所為已達重大侮辱，參以原告嗣後被告進行調查訪談時，原告復未據實陳述，一味指摘田瑞惠所言不實及言行失當之處，在此情況下，倘被告公司不以終止勞動契約此項非常手段處理此次事件，將造成被告公司上下分際模糊，企業人事管理之困難，該當解雇之最後手段性。
五、綜上所述，原告於98年3月9日對被告公司之處經理即其主管田瑞惠為重大侮辱行為，實難以期待雇主即被告繼續僱傭契約，被告於知悉該情形之日起30日內即同月12日依照勞動基準法第12條第1項第2款終止系爭僱傭契約，自屬有據。兩造僱傭契約業已於98年 3月12日終止，原告訴請被告應給付98年3月12日起至99年2月12日止之薪資 469萬6769元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息；即不應准許，應予駁回。原告之訴既無理由，其假執行之聲請自亦失所附麗，應併予以駁回。
六、被告抗辯以勞動基準法第12條第1項第2款終止系爭僱傭契約既有理由，其另抗辯以勞動基準法第12條第1項第4款及其工作規則第17條第2項第5款、第 9款、第12款及第16款，終止雙方勞動契約無論是否有理由，亦與判決結果不生影響，故無庸論及，併予敘明。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據經審酌於判決之結果不生影響，爰不一一加以論述，附此敘明。
八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 100 年 3 月 23 日
勞工法庭 法 官 曾益盛以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 100 年 3 月 23 日
書記官 蔡月女