臺灣臺北地方法院民事判決 99年度勞訴字第308號原 告 林俐妏訴訟代理人 高亘瑩律師複代理人 陳俊化被 告 美商默沙東藥廠股份有限公司臺灣分公司法定代理人 倪凱揚訴訟代理人 劉鎮瑋律師
李孟融律師上列原告與被告間給付資遣費事件，本院於民國99年10月22日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：按訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之，但擴張、減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1 項第3 款定有明文。原告原起訴聲明請求被告應給付原告新臺幣（下同）1,246,505 元，嗣於民國99年8 月24日具狀表示減縮請求金額為955,638 元（見本院卷第15頁），核屬應受判決事項聲明之減縮，揆諸上開法條之規定，自應准許。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：㈠其自91年8 月28日起任職於被告公司，擔任醫藥專員一職，於98年1 月1 日起因個人因素向被告申請留職停薪獲准，被告公司並允諾於留職期間屆滿後，將依原來工作職務或相類似、同等職務再為續聘。然98年底其申請復職時，被告公司竟以無適當工作可供安置為由，通知原告欲終止雙方間聘僱合約，並告知原告要自動離職，片面表示雙方聘僱合約自98年11月25日起終止，僅支付離職金290,86
7 元，顯係使原告非自願性離職，而非被告公司所稱其已告知原告需自動離職，即有原告自動離職之事實，原告自有權要求資遣費及非自願離職證明書，被告刻意要求原告辦理自願性離職，無非是規避給予原告應有資遺費之義務。㈡依原告公司對於離職員工資遣費之約定及慣例，原告對離職員工需正式提出終止僱傭契約通知書，明列按公司約定年資計算資遣費加上公司優遇的離職金，並開立非自願離職證明書，委託專業顧問提供兩個月就業轉職諮詢服務，以被告公司於99年1 月1 日對現職內部部分員工正式提出終止僱傭契約通知書，並清楚標明依公司約定給予按年資計算資遣費（即全薪乘以2 再乘以年資），原告自有權請求被告公司依該方式支付資遣費。則原告於97年度全年所得為1,177,807 元，每月工資為57,600元，全薪為每月98,150元，而原告年資自91年8 月28日至97年12月31日，共計6 年4 月，依上述計算方式，原告得請求資遣費1,246,505 元（98150 ×2 ×36.35）。扣除已領之離職金後應給付955,638 元。被告公司僅支付290,867 元離職金，與公司實際允諾應給付之資遣費及規定不符，原告多次向被告公司主張，均遭拒付，侵害原告權益。為此，爰依勞動基準法相關規定，請求被告給付資遣費。並聲明：被告應給付原告955,638 元。
二、被告則以：㈠原告自91年8 月28日起任職被告公司擔任醫藥專員一職，於97年11月間，原告因擬出國唸書，向被告申請留職停薪，期間自98年1 月1 日起至98年12月31日止。被告公司因鼓勵員工進修，也珍惜每個曾經於公司任職之同事，因此雖然被告因個人因素離職，實際上是員工自行辭職，公司的相關職務亦不可能因此空缺無人處理，被告希望盡可能保留員工回來公司任職之機會，願意在員工進修後予以優先續聘，亦希望員工離職後再回到公司任職時，其職等、年資等都可以提供較好的福利，使員工繼續原職等、保留原年資，不需重新起算，因此就員工進修等情，都會同意予以附條件的留職停薪。但為避免發生爭議，亦會明白告知離職同事，因其離開公司都有相當期間，公司可能因組織變動、工作職務所需等原因，不保證一定可以使員工繼續原來的工作。㈡原告聲請進修留職時，被告也如同所有其他進修留職停薪的員工一樣告知原告，原告也清楚了解其於97年12月31日離開時，本質上就是自請離職，依公司規定辦理離職申請及離職交接等事宜。嗣原告於98年11月間申請復職，被告即以電子郵件、電話、信函多次與原告聯繫溝通，表示被告公司確無適合原任工作或類似、同等職工作可以提供原告，原告亦明瞭上情，於98年12月收到被告正式書面信函通知及公司支付之離職金，亦無任何異議或提出問題，其聲稱被迫接受自願離職，並非事實。㈢原告領取之離職金，為被告公司給付員工之特別福利，員工離職時如果沒有違反法令等特別事由，公司均會依內部規定給予離職金，感謝員工對公司的貢獻，即使員工自行離職，無法領取資遣費，被告亦比照或優於勞基法資遣費規定給付員工一定比例離職金，原告雖非被被告資遣而係自行離職，被告並無依法令給付資遣費之義務，但被告亦依員工福利相關規定，給付原告離職金290,867 元，係較法定資遣費為高之金額。㈣又其所指離職員工依約定及慣例應支付2 倍法定資遣費，更非事實。原告為自行離職，自無可能收到終止僱傭契約通知書，且所指終止僱傭契約通知書及所列相關條件，乃被告公司99年度進行全球性公司併購時，對併購期間所資遣員工之特別優惠條件，原告離職之原因及期間，均與該事由完全不同，自不能因事後知悉該等較優惠之資遣條件，即違反誠信認公司亦須就發生在前之離職事件比照辦理等語資為抗辯，並聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執事項：㈠原告自91年8 月28日起任職於被告公司，擔任醫藥專員一職，每月薪資57,600元。
㈡原告於97年間，向被告公司申請自98年1 月1 日起至98年12
月31日止留職停薪1 年，經被告公司同意，原告乃於97年10月14日在離職通知書上親自簽名確認，雙方並於97年12月15日簽署通知函1 件，原告嗣因辦理交接而填具離職交接清單，有前述離職通知書（被證2 ）、通知函（被證1 ）、離職交接清單影本（被證3）在卷可稽。
㈢原告於98年11月25日、同年月27日分以電子郵件及信函向被
告公司申請復職，被告公司於同年11月25日、12月1 日以電子郵件、信函等通知原告無適當職務可安排復職，並以原告申請留職停薪時已完成離職手續而據此結算離職金，並支付290,867 元離職金予原告，復有電子郵件、信函影本（原證
一、二、三）附卷足憑。
四、原告主張其向被告公司申請自98年1 月1 日起至98年12月31日止留職停薪1 年，經被告公司獲准，且允諾於留職期間屆滿後將依原來工作職務或相類似、同等職務續聘，詎其依約向被告公司申請復職時，遭被告公司拒絕，並片面終止雙方僱傭關係，其自得依勞基法規定向被告請求給付依公司內部計算方式之資遣費等情，為被告所否認，並以前揭情詞置辯。是以本件爭執之要點厥為：㈠原告於留職停薪期滿申請復職時，被告有無提供原告原來工作職務或相類似、同等職職務之義務？㈡被告有無違反兩造間之勞動契約？㈢兩造間之勞動契約是否已終止？終止事由為何？㈣原告得否請求資遣費？爰析述如下：
㈠查原告於97年間向被告公司提出自98年1 月1 日起至同年12
月31日止留職停薪1 年，經被告公司同意，嗣原告於97年12月15日親自簽名確認內容為「台端自留職起始日起，本公司即停止支付您的薪資、獎金及其他相關保險、福利給付；台端於本公司之聘僱年資亦停止計算。台端得於留職期間屆滿前一個月，以書面向本公司申請復職，本公司將依您原來的工作職務或相類似、同等職的職務優先續聘您成為我們的工作夥伴，但不保證您可繼續您原來的職務。如果您未在留職期滿前一個月以書面通知公司您復職的意願，除本公司另有決定外，我們將不保留您的相關職務（年資）。受通知人確實明瞭並接受上述說明，茲簽署如下：」等文字，此有兩造所不爭執之通知函影本1 份在卷可稽，而衡諸原告乃有相當智識程度之成年人，其對上開通知函之意旨當無不知或有誤認之虞，則原告既已確實明瞭並願接受上述通知函內容，而在該通知函下方親自簽名確認，由此足見兩造已有「原告留職停薪期滿可申請復職，被告公司將優先續聘原職或相類似、同等職之職務，惟不保證原告即可繼續原來職務」之約定。再依勞動契約之特性，勞雇雙方基於各自立場，在不低於法定最低要件或強制規定之情形，即可協議訂定或變更受僱者之勞動條件或約定。即若雇主因考量業務或專業性之因素，已難保證留職停薪者復職時可回復工作者，則仍得僱用非替代人力，否則為保障勞工在留職停薪時得回到原職場，但於勞工申請留職停薪期滿後，相關業務及人事組織恐均已有相當變化之情形下，卻反不准雇主為申請復職之勞工安排其他相當之職務、或在無原職及其他適當之職務下仍強使雇主須安排職務予勞工，顯失事理之平。準此而論，前述兩造所為原告申請復職時，被告得優先續聘原職或相類似、同等職職務，惟不保證原告可繼續原來職務之約定應屬有效，是原告自應受該約定所拘束。
㈡復查原告上述留職停薪期間，未曾返回被告公司提供勞務，
被告公司亦未曾給付任何薪資、獎金及其他相關保險、福利給付，並原告於被告公司之聘僱年資亦停止計算等節，有前開通知函可憑，並為兩造所無異詞，則原告與被告間於留職停薪期間之勞動關係，與一般勞方繼續提供勞務，資方繼續給付薪資之勞動關係已有別。再原告於申請留職停薪獲准後，即於97年10月14日填寫「離職通知書」，離職原因勾選「留職停薪」，嗣於同年12月15日簽名確認上述通知函後，復再依被告公司程序辦理離職交接手續，填寫「離職交接清單」，均為原告所不爭執，並有原告親自確認簽名之離職通知書、通知函、離職交接清單影本在卷足稽，原告既無法證明其係遭詐欺、脅迫或在其他非自願之情狀下簽署上開離職通知書暨辦理離職交接手續，自堪認原告係在自願之情形下辦理離職及離職交接等事宜，佐以兩造於原告申請留職停薪時所約定原告於申請復職時，被告公司將『優先續聘』原來之工作職務或相類似、同等職職務，但不保證可繼續原來職務之約定等情綜合以觀，應認兩造勞動契約已因原告於申請留職停薪獲准後表示自行離職而終止，僅雙方另約定將來原告留職期間屆滿，仍得向被告公司申請復職，而被告公司將依業務及人事職缺狀況等因素考量後『優先續聘』原告擔任原來工作職務或相類似、同等職之職務，然並不保證原告即可繼續原來之職務甚明。據此，被告抗辯原告於申請留職停薪時已自行離職，只因基於愛才之心態，始同意原告於期滿後得申請復職，並優先續聘，但附有不保證可繼續原來工作之條件為可採，原告主張依雙方約定，原告留職停薪期間屆滿後仍可回被告公司工作，雙方僱傭關係並未消滅或終止云云，並非可採。
㈢又原告於留職停薪期滿前，於98年11月25日、同年月27日向
被告公司申請復職，經被告公司於同年11月25日、12月1 日以電子郵件及信函通知「公司目前無適當職務可供安排，若未來有合適的職缺，我們將會主動與您聯絡，由於您申請留職停薪時已完成離職手續，故不用再辦理任何手續，將以您最後工作日（97年12月31日），作為您正式的離職日，並據此結算您的離職金，離職金將於98年12月匯入您的薪資帳戶」等節，有原告提出電子郵件及信函影本為證，並為被告所不爭執，堪認為真實。而承前所述，原告申請留職停薪時業已同意並接受不保證回復原職務之約定，並自行離職而終止雙方勞動契約，則原告事後再以被告未回復其原職為由，主張被告違反兩造間之勞動契約，並非法終止僱傭關係云云，自無可採。
五、綜上所述，原告既於申請留職停薪獲准後同意並接受不保證回復原職務之約定，並自行離職而終止兩造間之勞動契約，被告亦無何違反兩造間勞動契約或勞工法令之情形，依勞動基準法第18條之規定，勞工依第15條第2 項規定終止勞動契約者，自不得向雇主請求資遣費。從而，原告依勞動基準法規定，請求被告給付資遣費955,638 元，為無理由，不應准許。
六、又本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及證據，經本院斟酌後，認為不足以影響本判決之結果，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 99 年 11 月 12 日
勞工法庭法 官 林惠霞以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 99 年 11 月 12 日
書記官 陳怡如