臺灣臺北地方法院民事判決 99年度勞訴字第32號原 告 廖苡彤訴訟代理人 劉志鵬律師
陳文靜律師劉素吟律師被 告 百慕達商泰科資訊科技有限公司台灣分公司法定代理人 李禎馥訴訟代理人 陳彥希律師
陳長葳律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國99年10月29日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、本件起訴時，被告之法定代理人為陳大倫，嗣變更為李禎馥，有公司變更登記事項表附卷可稽，李禎馥具狀聲明承受訴訟，經核於法並無不合，應予准許。
二、原告起訴主張：其自民國96年11月12日起受僱於被告，擔任人資總務部之副理，負責「訓練與發展業務」（Traini ng& Development），主要包括排定年度訓練計畫及專案訓練、管理新進人員訓練、管理與執行內部訓練、管理外部訓練、管理LMS（Learning Management System）線上學習管理系統、管理外部Skill Port線上學習系統、管理外部Glob
al English英文課程學習系統、績效管理作業等工作。然被告於98年7月23日以「業務縮編」為由，依勞動基準法（下稱勞基法）第11條規定，通知原告自翌日即同年月24日起終止僱傭關係。惟因原告負責工作未有減縮，與被告所稱有業務縮編情形不符，且被告亦未說明資遣標準，故原告未同意終止僱傭關係，仍至被告公司報到。因被告拒絕原告進入辦公區域，且經原告發函請求回復工作，被告一再堅稱資遣合法，拒絕原告復職。被告解僱原告既不合法，即應按月給付原告自98年7月24日後之薪資。原告遭受非法解僱前，每月薪資為新台幣（下同）10萬1,800元（含底薪10萬元及伙食津貼1,800元），又兩造約定每年14個月月薪，即每年6月及12月固定以津貼（Bonus）名義各發給10萬元，而98年7月份之薪資，被告僅給付原告至98年7月24日止（含底薪7萬7,419元、伙食津貼1,394元、津貼1萬2,903元），原告自得依民法第487條、第229條第1項規定及兩造勞動契約之約定，請求被告給付自98年7月25日起迄復職日止之薪資及津貼，及自發薪日之翌日即每月26日起至清償日止，依週年利率5%計算之利息等語，並聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應自98年7月25日起至復職日止，按月給付原告如附表所示金額，及自應給付之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈢願供擔保，請准宣告假執行。
三、被告則以：自97年下半年迄今，被告公司之業務因全球金融海嘯襲擊而陷入長期嚴重衰退，在面臨重大之財務壓力及營運危機下，被告位在美國總公司決定調整組織與營運模式，縮減被告公司業務範圍，故於97年12月、98年2月、7月分階段資遣部分員工，並依法向臺北市勞工局通報資遣。被告係基於業務緊縮，於98年7月23日依勞基法第11條第2款規定，通知原告終止兩造僱傭關係，並依法給付原告資遣費、預告期間薪資及車馬費等18萬6,451元，兩造間僱傭關係業經合法終止。依被告98年度經會計師查核之財務報表觀之，被告公司該年度各月份之淨銷售額較97年度同期之淨銷售額大幅衰退達52%，顯見被告公司98年度全年之營收不及前1年度之半數，尤以97年10月至98年3月間，淨銷售額僅剩前1年度同月份之2至3成，故98年度結束時員工數較97年度共減少約6%。兩造僱傭關係終止前，原告本擔任被告公司人資總務部之副理（HR Aaaiatant Manager），主要負責教育訓練，然被告自97年度因業務量、銷售額嚴重減縮，已無相關人力需求，故於98年7月依勞基法相關規定資遣原告後，即未再就該職位招募或增聘新員工，足證被告公司確無該人力需求，被告終止兩造僱傭契約實係合法且必要等語，資為抗辯，並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益（最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例意旨參照）。
查原告主張被告終止兩造間之勞動契約不合法，兩造間之僱傭關係仍存在乙節，為被告所否認，則兩造間是否有僱傭關係存在，即陷於不明確之狀態，致原告可否依勞動契約行使權利負擔義務之法律上之地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸上開說明，原告提起本件確認之訴即有受確認判決之法律上利益，合先敘明。
四、兩造不爭執之事實：㈠原告自96年11月12日起任職於被告公司擔任人資總務部之副
理，每月薪資10萬1,800元（含底薪10萬元及伙食津貼1,800元），又兩造約定每年14個月月薪，即每年6月及12月固定以津貼（Bonus）名義各發給10萬元。
㈡原告任職期間，負責業務如兩造僱傭契約所示。
㈢被告於98年7月23日寄發通知函，以公司業務縮編為由，依
勞基法第11條規定，通知原告自同年7月24日起終止兩造間僱傭關係。
㈣被告關於原告98年7月份之薪資，僅給付至98年7月24日止即
9萬1,716元（含底薪77,419元、伙食津貼1,394元及津貼12,903元）；被告已將資遣費、預告期間薪資及車馬費等共計18萬6,451元匯至原告之帳戶內。
㈤原告於98年7月25日以永和郵局第4267號存證信函通知被告
，表示被告以組織縮編為由資遣原告與事實未合，請求被告回復原告職務。被告嗣於同年8月4日以台北敦南郵局第872號存證信函，表示其終止兩造間之僱傭契約一切合法。
㈥原告委請律師於98年8月31日發函被告，表示被告終止兩造
間之僱傭關係不符勞基法第11條之規定，屬不法之資遣。嗣被告亦委託律師於98年9月4日回函表示原告所謂不法資遣並非事實，且不同意原告復職之請求。
㈦被告曾於97年12月、98年2月及7月資遣部分勞工。
五、原告主張被告並無業務緊縮情事，資遣原告不合法，請求確認兩造間僱傭關係存在，被告並應給付原告薪資、津貼及法定遲延利息等語，為被告所否認，並以前揭情詞置辯，茲本件應先審究之爭點為：㈠被告得否以「業務緊縮」為由而終止兩造間勞動契約關係？㈡若否，則原告請求被告按月給付薪資及法定遲延利息，有無理由？㈠按勞動基準法第11條第2款規定雇主因業務減縮時可經預告
終止勞動契約，係企業經營因景氣下降、市場環境變化等情事而須緊縮業務，以致產生多餘人力，雇主為求經營之合理化必須解僱勞工時，得以業務緊縮為由終止勞動契約。基於憲法第15條工作權應予保障之規定，雇主資遣勞工時，既涉及勞工工作權行將喪失之問題，法律上自可要求雇主於可期待範圍內，捨資遣而採用對勞工權益影響較輕之措施，且勞重基準法第11條對雇主終止勞動契約之事由採取列舉之立法目的，以限制雇主解僱權限，及民法第148條第2項所規定行使權利履行義務，應依誠實及信用方法，若當事人之一方行使其原所擁有之權利，已明顯偏離法律規定原先所預期之利益狀態，逾越法律所定該權利之目的時，法律即應否定該權利之行使。是以應認雇主依勞動基準法第11條第2款規定以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約，應具備最後手段性之要件，即必須雇主業務緊縮或虧損之狀態已持續一段時間，且無其他方法可資使用，雇主為因應景氣下降或市場環境變化，方可以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約。
㈡經查，被告公司97年會計年度（自97年9月27日起至98年9月
25日止）全年銷貨收入淨額為10億45萬613元，較96年會計年度（自96年9月29日起至97年9月26日止）全年銷貨收入淨額為21億43萬8,387元，減幅達52%，又被告公司該年會計年度淨利為2,607萬6,357元，較96年會計年度淨利7,540萬5,355元減少24.5%，有被告提出經勤業眾信會計師查核簽認之財務報表暨會計師查核報告在卷可稽，且為原告所不爭執，顯見被告97年9月27日至98年9月25日當年度之全年營收尚不及前1會計年度之半數，營收嚴重下滑，營業淨利亦呈大幅衰退。原告固主張：被告於96年度、97年度均有盈餘匯回美國母公司，且於98年5月銷售額較同年4月成長，98年8月、9月銷售淨額均較97年同月份成長，可見經營狀況良好云云。
惟查，本件被告係以業務緊縮為由資遣原告，並非以虧損為由資遣原告，業如前述，則被告公司營利淨利縱未達虧損之嚴重程度而仍有盈餘匯回美國母公司，亦不妨礙被告以業務緊縮為由資遣員工。況被告公司自97年9月間起至98年9月間止，銷售收入淨額及淨利均已較前1會計年度衰退，業如前述，則原告徒以被告公司98年5月營業收入較4月成長而謂經營狀況良好，顯與事實不符。再者，被告係於98年7月24日資遣原告，被告於98年8、9月營收狀況如何係被告公司資遣原告後所發生之狀況，核與本件判斷無關，亦難採為有利原告之認定。至原告復主張被告美國母公司於98年度淨利甚高乙節，雖係屬實，惟被告與美國母公司間財務獨立，是縱母公司仍有獲利，亦不得即謂被告即無業務緊縮情事。
㈢又查，被告公司於98年間因業務減縮，人力需求減少，員工
人數於97年11月為245人，同年12月遽降為230人，迄至98年
7 月31日原告受資遣時止，被告公司人數僅216人，減幅達
11.8%，有被告公司自97年11月起至98年11月止之部門薪資總表在卷可稽；另依勞工保險局加退保資料顯示，被告公司於98年1月間退保人數6人、加保2人，同年2月退保1人，同年3月退保3人，同年4月退保1人，同年5月無加退保情形，同年6月退保6人，同年7月退保2人、加保1人，總計該期間加退保總人力減少16人，有勞工保險局99年2月9日保承資字第09910052340號函附之申報加退保資人員之被保險人名冊為證，足見被告於98年7月資遣原告時，被告公司員工總人數確已呈減少趨勢，此由被告曾因業務緊縮，分別於97年12月、98年2月、同年7月向台北市勞工局通報資遣員工，有被告通報之電子郵件附卷可參，且為原告所不爭執，益證被告辯稱其公司營業額、員工人數逐年減少，致該公司業務確有緊縮，人力需求減少之情形，誠屬信而有徵，堪予採信。
㈣復查，原告原任職被告公司人資總務部之副理，負責「訓練
與發展業務」，主要包括草擬及執行訓練計劃、主管訓練與發展全部流程、線上學習管理系統LMS（LearningManagemen
t System）上管理、電子學習管理系統之行政、協調重大訓練計劃、績效評估管理、菁英人才管理、更新相關政策等工作，有原告提出僱傭契約為證，亦即原告主要工作內容在於安排及管理被告公司在職人員及新進人員之教育訓練。而被告於98年間因業務緊縮、人力需求減少，就新進人員之招募寥寥可數，已如前述，則被告為精簡人力、費用，停止執行原有教育訓練方式，改由員工線上系統學習，原告原負責與行政協調工作則移由總務人員接替等情，已無聘請專人進行員工教育訓練工作等情，有原告提出卷附之被告公司2009年訓練計劃在卷可佐，依被告公司2009年訓練計劃觀之，自1月起至9月止，所安排訓練課程總計訓練時數僅22.5小時，其中13.5小時均為線上學習，其餘有5小時係關於新進主管之訓練，並無針對被告公司一般員工教育訓練之安排與管理之大量需求，則被告所辯因業務減縮而減少員工教育訓練費用，已無聘請專人負責員工教育訓練工作等語，應屬實在。原告雖主張被告公司於其受資遣前仍有日益增加之員工教育訓練工作量，不受被告公司營收衰退之影響云云。然查，原告提出被告公司2008年訓練計劃、銷售合約與政策訓練課程通知、連絡訓練課程講師之往來郵件、教育訓練課程簽到紀錄、教育訓練登錄外部訓練課程申請表、外部訓練課程登錄紀錄、外部GlobalＥnglish英文課程學習課程參與名單整理表、全員所有績效管理表單回收紀錄等文件，非惟被告否認均係由原告製作完成，且觀之前開文件內容，均係原告於97年間之工作相關文件，亦不足證明被告公司於98年間有日益增加之員工教育訓練工作量。另原告提出人資課程講義、供應鏈管理教育訓練講義、績效管理宣導講義，亦屬原告受僱工作之相關文件，非惟被告否認係原告所製作，且亦無從認定係被告公司於98年間要求原告提出之工作內容。至原告提出小型高階管理人才培訓計劃書、全球觀點之高階領導課程企劃書、更新管理之培訓申請表、海外培訓申請表、培訓服務協議書、培訓課程評估、培訓簽到表等文件，或為企劃書，或為空白文件，非惟被告否認均為原告所製作，且不足證明被告已按文件內容實際安排相關教育訓練課程。另原告主張其規劃LMS、Skill Port線上學習課程系統，亦為被告所否認，且此節適足以證明被告公司確已將員工教育訓練課程改由線上系統學習，且已建置完成，而無需求聘請專人從事員工教育訓練工作。原告原任職被告公司，主要職司員工教育訓練工作，被告既因業務遽幅衰退，人力需求減少，則被告公司需接受教育訓練之員工衡情應亦隨同減少，被告公司在98年間幾無新召募人力及在職員工訓練改以線上學習系統進行之情況下，已如前述，以業務減縮為由資遣原告，自無何違法之可言。
㈤原告再主張：被告於資遣被告後，旋即再行召募人員，係不
法資遣云云，並提出被告公司以台灣泰科電子股份有限公司名義於104人力銀行網頁98年7月24日、同年月30日、同年8月6日、同年10月13日刊載之求才廣告列印資料以佐其說。
惟查，觀之上開98年7月24日、同年月30日、同年8月6日求才廣告內容，被告公司所召募者係RF通訊工程師、專案高階主管、專案管理主管、行政人員、主辦會計（短期聘僱9-12月）5個職缺，前三者均應具備3C電子專業知識及經歷，而行政人員之職缺之職務內容中業已載明係召募業務分析專員（詳細職務內容於刊載時可經由網頁連結點入閱覽，原告略未提出此部分網頁資料），顯非一般行政工作，與原告主張其為人力資源及總務管理專業人才，非屬同樣或相似領域，被告未安排原告接替此等職缺工作，自無何不法可言。至原告主張被告98年10月13日求才廣告中，有人力資源人員職缺，且該次召募職缺總計達12名，顯然業務量增加云云。然查，被告該次所召募之人力資源部職缺係原任職於被告公司之人力資源部何慧中主任於98年10月6日離職而產生之職缺，已據被告提出僱傭契約書為證，且為原告所不爭執，顯然該職缺係於被告資遣原告後，因其他員工離職而產生，並非被告資遣原告時既已存在。而查，被告公司自98年8月間起至同年11月間止，員工總人數始終維持為214人至210人之間，有被告提出部門薪資總表存卷可證，是原告主張被告於資遣原告後仍不斷新聘人員增加人力云云，應非實情。
㈥按勞動基準法第11條規定：非有左列情形之一者，雇主不得
預告勞工終止勞動契約：「歇業或轉讓時。虧損或業務緊縮時。不可抗力暫停工作在一個月以上時。業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」於第2款內並無第4款之「又無適當工作可供安置」規定，故應與第4款為不同之解釋。實務亦有認依勞基法第11條第2款規定資遣勞工時，雇主於法律上無「安置義務」（最高法院81年台上字第1207號判決、97年台上字第1880號判決意旨參照）。原告雖主張被告於資遣前未對其施以教育訓練，輔導安置擔任被告公司其他工作，違反最後手段性原則云云。惟查，被告公司既因業務緊縮，裁撤原告原所擔任之員工教育訓練管理職缺，由勞資雙方協商轉換工作及訓練事宜，並非資遣之要件，與資遣原告是否合法之判斷無關，況被告公司之營業額、員工人數逐年減少，致該公司業務確有緊縮，並非一時之情形，職司員工教育訓練之原告業務量應隨之減少，被告業已將員工教育訓練改由線上學習系統以節省員工教育訓練之人力及經費開支，業如前述，則依前開說明，被告以業務緊縮為由終止勞動契約，並無違反最後手段性原則，故原告主張被告未曾就轉換工作及訓練事宜與其協商，資遣應屬違法云云，應無可取。
㈦原告復主張被告未實施減薪等其他措施，反而為員工加薪而
增加勞工退休金提撥金額，且給付其他員工獎金，違反最後手段性云云。查被告公司97年會計年度提撥之（新制）勞工退休金較諸前1年增加乙節，固有上開卷附之勤業眾信會計師查核之財務報表為證，惟雇主就勞工退休金提撥率涉及勞工之工作年資、薪資結構、最近5年勞工流動率、今後5年退休勞工人數、適用勞工退休金條例前提撥之退休基金情形等因素，此由勞工退休準備金提撥及管理辦法第3條規定，已徵顯然，原告徒以被告公司於97年勞工退休金提撥金額增加而謂被告公司於資遣原告前為員工加薪云云，顯係推測之詞，不足為採。況依上開被告公司之財務報表所示，被告公司97年會計年度之薪資費用為2億9,333萬4,194元，而96年會計年度之薪資費用為3億1,436萬8,181元，顯示97年度之薪資費用較前1年度大幅減少2,103萬3,987元，故原告所稱被告於97年間為員工加薪，應非事實；至該財務報表中「精算假設」雖列載薪資水準增加率為5%，惟該數字既已表明係屬會計精算之目的所採之「假設」數據，難遽認被告公司確於97年間有為員工加薪情事。參以原告自96年11月任職被告公司時起至98年7月受資遣離職前，原告之薪資始終維持維持10萬元（另加計伙食津貼1,800元），有原告提出薪資條為證，若被告公司於97年間確有為員工加薪情事而獨漏原告，以時任主管職務之原告豈有不知或無異議之理，是原告此部分主張亦非可採。至原告主張被告公司給付其他員工獎金、未以減薪迴避資遣乙節，事涉被告公司與其他員工間勞動契約約定內容，核與審酌被告公司是否採取最後手段性無涉，原告主張同不足取。
六、綜上所述，被告確有業務緊縮之情形，則其依勞動基準法第11條第2款規定，終止兩造間勞動契約，自無不合。兩造間之勞動契約既於98年7月24日合法終止，被告自同年月25日起即無給付原告薪資或津貼之義務，故原告請求確認兩造間僱傭關係存在，以及被告應自98年7月25日起至同意原告復職之日止，按月給付如附表一所示之金額，暨各期自應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，均無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。
七、本件事證己明，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經本院審酌後，核與本件判決結果不生影響，爰不再一一論述。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 99 年 11 月 26 日
勞工法庭 法 官 賴惠慈以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 99 年 11 月 26 日
書記官 廖素芳