臺灣臺北地方法院民事判決 99年度勞訴字第36號原 告 丙○○訴訟代理人 魏雯祈律師
陳永來律師陳郁仁律師被 告 台灣玻璃工業股份有限公司法定代理人 甲○○訴訟代理人 林哲倫律師
蕭萬龍律師上 一 人複代理人 黃曼瑤律師上列當事人間請求損害賠償事件，經本院於民國九十九年五月十二日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張：原告自民國七十九年三月七日起受僱被告公司擔任桃園廠北熔課輪值班人員，迄九十八年間工作年資已十九年餘，原告職務為領班，約定月薪新臺幣（下同）五萬一千五千元。詎被告為節省成本支出，由被告公司人事課承辯人丁○○○○要求原告辦理退休手續，並以如原告遭被告資遣損失更大等語恫嚇脅迫原告，原告被迫依被告要求，填寫勞工退休申請書及員工辭職書，並於九十八年六月三十日後離開被告公司。然依被告公司頒訂之工作規則第八十三條規定，原告可自由選擇是否申請退休或與被告協商退休，再依工作規則第八十四條規定，須員工年滿六十歲或心神喪失、身體殘障不堪勝任工作，被告始得強制員工退休，但原告並無該情事，被告自無權強制原告退休。原告若無被告上開脅迫行為，原可繼續工作至年資滿二十五年後再依工作規則第八十三條或勞動基準法（下稱勞基法）規定申請退休，但系爭勞動契約已於九十八年六月三十日終止，被告不法侵害原告至少五年之工作權利及請領退休金之權利，致原告受有三百零九萬元之損害（每月薪資51,500×12×5年=3,090,000）。又被告刻意自九十八年三月份起禁止原告輪班（被告公司輪三班，白天班為八時至十六時、中班十六時至二十四時、夜班為零時至八時，輪值夜班可增加領取薪資四百元、輪值中班可增加薪資二百元）及加班，藉以減少計算退休金之平均工資數額，被告以此方式不法侵害原告請領退休金之權利，致原告受有短領二十二萬七千二百十七元（原來可領薪資1,975,229-實際已領薪資1,748,012 =227,217）退休金之損害，被告應依民法第一百八十四條第一項後段及第二項規定賠償原告上開損害。再者，被告公司未依約發給原告九十八年上半年之考勤獎金二萬三千七百三十五元及九十八年四月份至六月份之季獎金二千九百六十五元，被告應依兩造約定給付。合計被告應給付原告三百三十四萬三千九百十七元。爰聲明求為：（一）被告應給付原告三百三十四萬三千九百十七元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之法定遲延利息。（二）願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：被告公司桃園廠自九十七年十一月起業務緊縮，為降低成本，且部分熔爐（下稱窯）已達生產年限需更換新保溫磚，復為提高生產效能，遂決定趁此時機擴建為較新式且生產成本較低廉之窯，被告公司桃園廠計有八座窯，檢討後停窯三座，其中原告所屬單位停窯一座，且若擴建新窯後，其他舊窯亦將陸續檢討停窯，被告公司現有人力實屬過多，被告公司為減少作業員及領班以上幹部，於九十七年底即陸續資遣（優退）員工，迄至九十八年七月仍持續資遣或優退員工。原告擔任領班乙職，與其所屬單位幹部評比，表現實屬較差，復曾有曠職早退情形，再與同事間有借貸關係已嚴重影響同仁間相處，被告遂將原告列為優先檢討之員工，原告主管曾提報建議資遣原告或降為作業員，惟原告服務被告公司長達十九年，且屬中高齡勞工，若予資遣則原告尋覓工作時恐受影響，然依原告學經歷及年資復無可供調整之職位，因原告符合被告公司工作規則自請退休規定，被告乃建議原告申辦退休，並請丁○○○○分析利弊得失，原告遂同意申辦退休。原告於九十八年四月底、五月初時向被告回報願意申辦退休，經兩造協商後，原告同意自九十八年七月一日起退休，被告並未對原告有強暴脅迫情事。況且，原告主張被告違反勞動契約，依勞基法第十四條第一項第六款及第二項規定，應於知悉之日起三十日內終止契約並向被告公司請求給付資遣費，但原告並未在該期間內終止契約，自不得以侵權行為為其請求基礎，否則即使勞基法第十四條第二項規定成為具文。又被告公司業務緊縮，原告所屬部門早已無加班情形，原告離職後亦無加班情形，原告稱被告公司故意不使原告加班，顯屬誤會；再因原告已申辦退休，為利管理乃安排原告在日間輪班，以免原告夜間輪班無法接受指揮或任意曠職致影響生產及工作場所安全，被告公司非為減少原告所得領取之退休金而禁止原告輪班或加班。另依被告公司工作規則第三十一條規定，考勤獎金及季獎金需發放時員工仍在職，始得領取，且該等獎金係為激勵員工，對企業主言，其激勵對象應為在職員工，始有實益，自應以發放時在職為要件等語，資為抗辯。爰聲明求為：（一）原告之訴及假執行之聲請均駁回；（二）如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、經本院與兩造整理本件不爭執事項及爭執事項（見本院卷二第71頁）：
（一）兩造不爭執事項：
1、原告自七十九年三月七日起受僱被告公司桃園廠北熔課，離職前擔任領班，原月薪五萬一千五百元，自九十八年三月起調降為五萬零五百元。
2、原告於九十八年五月六日簽署退休申請書，於九十八年六月三十日退休，被告已給付原告退休金一百七十四萬八千零十二元。
3、原告於九十七年十月五日未依規定辦理交接並曠職早退，經被告予以申誡一次及減發九十七年度產銷獎金一千元。
4、原告於九十八年三月起未再輪班及加班。
5、被告公司員工工作規則第三十一條規定，考勤、產銷等各項獎金之發放，以發放時在職者為對象。
（二）兩造爭執事實：
1、被告是否故意不法侵害原告之工作權及請領退休之權利？
（1）被告是否強迫原告申請退休？
（2）被告是否故意自九十八年三月份起禁止原告輪班、加班，藉以減少計算退休金之平均工資數額？
（3）如認被告有上開行為，是否構成侵權行為？
2、原告是否因被告行為受有損害？所受損害為何？原告請求下列損害賠償有無理由？
（1）原告請求五年之工資損害三百零九萬元有無理由？原告離職前平均工資？被告於九十八年三月調降原告薪資有無理由？
（2）原告主張未輪班及加班退休金短少二十二萬七千二百十七元？
（3）被告是否尚應發給原告九十八年上半年考勤獎金二萬三千七百三十五元有無理由？該考勤獎金之發給是否應以發放時在職為要件？如認被告應給付考勤獎金，應給付金額？
（4）被告是否應給付原告九十八年四月至六月季獎金？該季獎金之發給是否以發放時在職為要件？如認被告應給付季獎金，應給付金額若干？
四、經查：
（一）按故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者亦同。違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負損害賠償責任，民法第一百八十四條第一項後段及第二項分別定有明文。所謂善良風俗係指一般道德規範。再因被脅迫而為意思表示者，雖得依侵權行為規定行使權利，但所謂脅迫，指行為人以客觀上違法不當行為，故意預告危害，使他人發生恐怖心情進而為不利於自己且原來不願表示之意思表示。故脅迫行為，必須因脅迫發生恐怖與表意人為意思表示之間，具有因果關係。又民法第九十二條雖未就脅迫行為應具備不法性設有明文，但倘行為人之行為無不法可言，表意人應無撤銷權可言，故解釋上脅迫行為應具備不法性。
（二）證人即被告公司人事股股長丁○○○○證稱：被告公司於九十八年二月間要求檢討人力，因原告任職之北熔課有人力多餘，伊遂依上級交付之名單打電話與包括原告及訴外人乙○○○人員聯絡，告知其等上級在檢討人力時可能會資遣部分人員，原告在電話中遂同意辦理優惠退休，伊遂請原告至承辦小姐處填寫，原告已至承辦小姐填寫書面（見本院卷二第106頁）等語，而原告確於九十八年五月六日，以其工作年資十九年四個月及年齡四十八歲九個月之條件，依被告公司工作規則第八十三條規定，提出勞工退休申請書，為兩造所不爭，並有原告員工辭職書、退休申請書及付款憑證等件為證（見本院卷二第159頁至第161頁），故原告雖於證人丁○○○○北熔課有人力剩餘情況在人力檢討時恐遭資遣等情之後，同意辦理優惠退休，並提出退休申請，但丁○○○○行為僅是依被告公司實際狀況，分析若原告未提出退休申請之結果為何，尚難認具有不法性。原告雖云丁○○○○乃謂若原告不提出退休申請，老闆不高興會以資遣方式資遣原告等語，但原告對此不能舉證證明，自無可取。
（三）次按雇主有虧損或業務緊縮，雇主得預告勞工終止勞動契約，勞基法第十一條第二款定有明文。所謂業務緊縮，指縮小事業實際營業狀況之業務規模或範圍或有其他情況，致產生多餘人力，雇主為求經營合理化，必須資遣多餘人力，雇主在此情況下即可以業務緊縮終止契約。查：
1、原告任職之被告公司桃園廠北熔課生產玻布及玻纖，業經被告陳報在卷（見本院卷二第190頁至第191頁），並為原告所不爭，被告公司桃園廠九十七年十月份玻布及玻纖之銷售量分別為二百九十八噸及三千三百七十一噸，合計三千六百六十九噸，同年十一月份之銷售量分別為一百八十二噸及一千三百九十九噸，合計二千一百二十一噸，同年十二月份之銷售量分別為二百零三噸及一千七百四十二噸，合計一千九百四十五噸，九十八年一月份之銷售量分別為一百七十二噸及一千六百零九噸，合計一千七百八十一噸；再者，被告公司之玻布及玻纖庫存量，九十七年十月份分別為二千五百五十一噸及一萬三千一百十七噸，合計一萬五千六百六十八噸，同年十一月份分別為三千二百九十七噸及一萬六千三百三十四噸，合計一萬九千六百三十一噸，同年十二月份分別為三千八百二十二噸及一萬九千五百三十九噸，合計為二萬三千三百六十一噸，九十八年一月份分別為四千二百九十噸及二萬一千四百二十五噸，合計二萬五千七百二十二噸，有年度產銷統計表附卷可查（見本院卷二第200頁至第201頁），可見被告公司九十七年十月至九十八年一月份間，其銷售量逐月遞減，每月玻布及玻纖之遞減量合計達二百餘噸至一千餘噸，但玻布及玻纖之每月庫存量卻逐月增加，每月增加庫存量為二千餘噸至四千餘噸；嗣被告公司九十八年二月份至同年六月份其玻布及玻纖之銷售量依序分別為二千三百三十八噸、二千九百九十九噸、三千零二十二噸、三千三百四十一噸、三千五百六十一噸（見本院卷二第203頁之銷量統計表），雖較九十七年十月份至九十八年一月份之銷售數量略有增加，但仍明顯少於前一年同期即九十七年二月份至六月份之銷售量依序為四千零四十四噸、四千九百九十七噸、四千五百零二噸、五千三百二十五噸、五千七百零五噸（見本院卷二第199頁），且九十八年二月至六月之庫存量仍分別為二萬六千九百二十五噸、二千七千八百零五噸、二萬八千七百十六噸、二萬九千三百十三噸及二萬九千六百六十九噸（見本院卷二第203頁之產銷統計表），故被告公司自九十八年二月至六月之庫存量仍持續增加，可見被告公司自九十八年二月起至同年六月底之生產規模仍有過大情況，被告仍需降低其玻布及玻纖之生產量。
2、自九十七年十二月二十二日起至九十八年十二月二十一日，被告公司因計畫性停窯停止其位在桃園廠北熔課編號E006號窯之運作（見本院卷一第39頁之桃園縣政府環保局九十七年十二月二十二日桃環空字第０九七００八一六八三號函），復分別於九十七年十月十七日及九十七年十二月三十日向桃園縣政府環境保護局以歲修及計畫性停窯為由，申請桃園廠南熔課編號E001及E002號窯停窯，停窯期間分別自九十七年十二月二十四日起至九十八年十月二十三日止、及自九十八年一月八日至九十九年一月八日止，有桃園縣政府環境保護局九十七年十一月四日桃環空字第０九七００六八八六五號函及九十八年一月五日桃環空字第０九七００八五四五三號函附卷可稽（見本院卷一第38頁及第40頁），被告桃園廠南熔課再於九十八年底停一個窯，亦經被告陳述在卷（見本院卷二第190頁），並為原告所不爭；證人即被告公司北熔課股長戊○○○到場證稱：停窯原因為業務緊縮，生意沒那麼好，庫存東西愈來愈多，現在是四個班三輪，若停一個窯就停一個班，一班三個人輪，停一個窯就少三個人（見本院卷二第107頁）等語，故原告於九十八年六月三十日退休前，其任職之北熔課已因生產過剩停一個窯，自需減少三名人力，而與原告任職之北熔課性質相同之桃園廠南熔課（北熔課為生產玻布及玻纖，南熔課僅生產玻纖，均位在桃園廠，僅是位置不同，業經被告陳述在卷，並為原告所不爭，見本院卷二第190頁及第191頁），迄九十八年底既因生產量過剩共停止三個窯之運作，自需減少九名人力。被告公司於九十八年七月六日向桃園縣政府陳報離職日期自九十七年十二月三十日起至九十八年六月三十日人員之資遣或優退計十人，有被告公司九十八年七月六日台玻（98）字第０一二六號函為證（見本院卷一第41頁至第42頁），原告及與其均任職被告桃園廠之乙○○○在該名單內，尤見被告桃園廠北熔課迄九十八年六月底確有人力過剩之情況。嗣九十九年四月底北熔課雖恢復一個窯之運作，但北熔課及南熔課原來各有四個共八個小窯，六個生產玻纖，二個生產玻布，但南熔課停窯更新後，可以一個更新後的大窯取代原來六個玻纖小窯，更新後只會剩一個大窯生產玻纖及二個小窯生產玻布，原來小窯一班一個人，更新後之大窯一個班三個人，為兩造所不爭（見本院卷一第190頁至第191 頁），以此計算，原來被告桃園廠各小窯一班共計八人，更新後一班僅需五人，故被告桃園廠需原來人力之八分之五，即可達到與原來相同之生產量，況迄九十八年六月底止，被告公司桃園廠依其原來生產量已屬過剩，已如前述，益認原告任職之被告桃園廠北熔課確有實際營業規模減縮致人力過剩之情況。至被告公司九十八年二月五日現有人力運用說明表，固稱在零加班之情況北熔課之需求人力為十六人（見本院卷二第46頁），然並不能以此認定此為被告公司最後確定之人力評估結果認定桃園廠北熔課無人力剩餘之情況。
3、被告公司自九十七年十月起迄九十八年六月止有上開銷售量下滑及庫存量增加之情況，且被告公司已於九十七年十二月，及九十七年十月、九十八年一月、九十八年底，分別在在北熔課及南熔課停止一個窯及三個窯之運作，致生多餘人力，則被告認為其公司桃園廠北熔課於九十八年間確有生產過剩需減縮營業規模降低生產量致生多餘人力之情況，尚屬正當，益認證人即被告公司人事股股長丁○○○○十八年二月間告知若原告未提出優惠退休之申請，亦可於被告公司檢討人力時遭資遣，應僅以目前實際狀況向原告分析是否應提出優惠退休之申請而已，自不能認其具備不法性。再者，被告公司依原告九十八年五月六日提出之退休申請，已以原告工作年資計十九年四個月核給原告三十四‧五個月平均月薪之退休金（見本院卷二第160頁），但原告如遭被告以業務緊縮為由資遣，依勞基法第十七條規定，僅能以每滿一年發給相當於一個月平均工資、工作未滿一個月者，以其比例計給之（勞基法第十七條規定參照），若原告選擇適用勞工退休新制，則其九十四年七月一日以後之工作年資，僅能以每工作滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例發給（勞工退休金條例第十二條及勞工退休金條例施行細則第五十條規定參照），以原告自七十九年三月七日受僱被告公司起算工作年資，計至系爭勞動契約之終止日即九十八年六月三十日，原告工作年資為十九年三個月又七日，至多僅能領取十九又三分之一個年資基數（19×1+4/12=19又1/3），顯然低於原告申請優惠退休可領取之年資基數，則原告九十八年五月六日提出退休申請領取退休金辦理退休，對原告而言並無更不利可言，亦與上開脅迫之要件不符，原告主張丁○○○○十八年二月間以其若不提出優惠退休申請將遭被告公司資遣為由，主張被告有脅迫行為應賠償原告三百零九萬元，即無可取。原告雖主張其實際退休日期由被告公司決定，可見其提出退休申請乃遭被告脅迫所致云云，但縱原告提出退休申請之離職日期，係由被告公司決定，充其量僅能認定原告同意被告所提出之退休日期，並不能因此推認原告提出退休申請乃遭被告公司脅迫所致。
4、原告雖主張縱認其任職之北熔課有業務緊縮之情況，亦可將之調任其他職務云云，惟被告是否將原告調任其他單位，此與丁○○○○言語是否具有不法性，並無關係。況且，原告雖提出九十八年五月十七日自由時報廣告欄，主張被告公司以業務緊縮要求其辦理退休後仍招聘新進員工云云，惟依原告提出九十八年三月之自由時報廣告，不能認為其徵用人員即是任職原告之桃園廠北熔課擔任與原告相同之職務；再者，原告任職之北熔課於九十八年五月雖錄用訴外人汪家慶，但汪家慶是經理指定之儲備幹部人員，其至北熔課任職僅是歷練，業經證人戊○○○述在卷（見本院卷二第107頁及第108頁），故汪家慶之工作性質與原告並不相同，況汪家慶已於九十八年十月、十一月離職，亦有證人戊○○○言為證（見本院卷二第109頁）；原告再云被告可將之調至桃園廠南熔課，惟被告桃園廠南熔課已於九十七年十二月二十四日起至九十八年十月二十三日、九十八年一月八日起至九十九年一月八日分別停窯，於九十八年底再停一個窯，已如前述，且南熔課於九十八年十二月底停窯後，除部分人員資遣及優惠退休外，尚將二位人員併至北熔課，待新窯改建完畢再回到南熔課，有證人戊○○○言為證（見本院卷二第109頁），故桃園廠南熔課本身亦有人員過剩情況，自無其他員額可資容納；另被告公司雖於九十八年下半年陸續晉用本國籍勞工補充到期之外籍勞工，但該外籍勞工職缺，每月薪資僅約二萬二千元，其工作環境有化學原料，並需搬重物，其工作內容為較低階工作，被告公司陸續晉用之六十位本國籍勞工均已陸續離職，亦為原告所不爭（見本院卷二第192頁），則原告是否可勝任此項工作，亦非無疑。又被告公司人事部於九十八年三月十八日提出之人力需求表，僅記載桃園人力需求七十四人（見本院卷二第89頁至第94頁），尚不能認定其缺額為何單位，但桃園廠北熔課並無人力需求，經證人丁○○○○在卷（見本院卷二第109頁），原告復未敘明其可擔任該人力需求表中之何項職務，實難認原告能勝任該所謂七十四人之職務。
（四）原告復主張被告公司刻意自九十八年三月份起禁止原告加班及輪班，藉以減少給付原告退休金計二十二萬七千二百十七元云云。然查，被告公司桃園廠北熔課既有上開業務緊縮之情況，且依卷附九十八年二月至六月之班表記載（見本院卷一第10頁至第11頁、本院卷二第48頁至第53頁），桃園廠北熔課人員並無加班情況，自不能以原告自九十八年三月起即無加班，即認為被告為減少給付退休金故意不為原告安排加班。又被告雖不爭執其自九十八年三月起即未安排原告輪值夜班等情，惟查，被告公司桃園廠北熔課之班表，是由股長戊○○○定製作，班表排定後再送人事股，業經證人戊○○○述在卷（見本院卷二第109頁），並為原告所自陳（見本院卷二第130-1頁），復有班表附卷可參（見本院卷二第48頁至第53頁），故原告工作班表之排定本屬被告公司之職權，原告並無要求被告應如何排定之權限；再者，被告對於輪值夜班既需另外給付津貼，可見輪值夜班者應屬較特殊之班別，戊○○○於桃園廠南熔課因更新窯而調至北熔課、日後再回到南熔課之二名領班人員，亦未將之安排輪值夜班，已經證人戊○○○述在卷（見本院卷二第109頁至第110頁），該二名領班將來既會回任南熔課，自無預見其等將離職而需計付退休金或資遣費之情事，戊○○○將該二名領班人員列入輪值夜班應是基於其管理上之需要，對於可預見不會長期繼續留任北熔課之人員即不安排輪值夜班，而丁○○○○十八年二月詢問原告是否有自請退休之意願時已表示願提出自願退休之申請，已如前述，自可預見原告不會長期繼續留任北熔課，則戊○○○定班表未將原告列入輪值夜班人員，乃基於其行政管理上之方便，尚難認是基於減少原告退休金金額之故意而故意以背於善良風俗之方法加損害於他人之情形，被告未將原告列入輪值夜班人員復未違反保護他人之法律規定，原告此部分主張，即無可取。
（五）原告復主張其已工作至九十八年六月三十日，被告應依兩造約定給付九十八年上半年考勤獎金二萬三千七百三十五元，及九十八年四月至六月之季獎金計二千九百六十五元云云，查：
1、被告公司工作規則第三十一條規定：「本公司考勤、產銷等各項獎金發放，以發放時在職者為對象」（見本院二第26頁），則原告主張之九十八年上半年考勤獎金，自應以該獎金發給時仍在職者，始能領取。
2、又上開規定已謂「考勤、產銷等各項獎金」，可見所謂考勤獎金或產銷獎金，應僅是例示規定，非僅限於考勤獎金及產銷獎金；再者，被告公司第五章薪給及獎金乙章中，其第二十六條至第二十八條分別規定：「…。本公司核給薪給包括伙食津貼在內。…敘薪標準與伙食津貼辦法另訂之」、「本公司員工薪級表及各級負責人依所派任職務支領職務加給另訂之」、「在特殊地點工作之員工，津貼辦法另訂之」，再於第二十九條及第三十條分別規定考勤獎金及產銷獎金之計算標準（見本院卷二第26頁），又於第三十一條規定考勤、產銷等各項獎金之發放以發放時在職者為限，已如前述，可見被告公司工作規則第五章所稱之薪給，包括薪給、伙食津貼、職務加給及特殊地點津貼，而該章所稱之獎金，即是除上開薪給之外，其他以「獎金」為名之給付，則原告主張被告應發給之九十八年四月至六日季獎金，依工作規則第三十一條所規定應以發放時在職者為對象。
3、被告公司發給員工考勤獎金，均在一月份核發前一年度之考勤獎金，有被告公司九十八年一月九日台玻桃人九八-０００二號函及九十九年一月十五日台玻桃人九九-０００三號函為證（見本院卷二第178頁至第179頁、本院卷一第46頁），核與證人戊○○○證述：其進公司二十一年以來，被告公司均是在農曆春節前發給考勤獎金（見本院卷二第106頁及第107頁）等語相符，被告公司並於九十九年一月十五日發給員工九十八年考勤獎金（見本院卷二第179頁）；再者，原告主張之季獎金，乃依被告公司績效獎金評等辦法發給，業經被告陳報在卷，並為原告所不爭（見本院卷二第104頁至第105頁），依該績效獎金評等辦法第三點規定：「會計部依產品類別為標的，按目標值評等，25日前擬定績效獎金基數交由人事單位依評等表於每季次月末發放」（見本院卷二第120頁），則被告應於九十八年七月底發給九十八年四月至六月之季獎金，而被告實際於九十八年十月九日發給九十八年四月至六月之季獎金（見本院卷二第181頁之被告公司九十八年十月七日台玻桃人九八-０八一二號函）；惟原告於九十八年六月三十日即已離職，則上開九十八年度考勤獎金及九十八年四月至六月季獎金發給時，原告已不在職，自無請領權限，原告此部分主張，仍無可取。
4、 原告雖云被告工作規則第三十一條規定應以發放時在職為
要件，違反勞基法第二十二條第二項及第二十五條規定，按勞基法第二十二條第二項、第二十五條分別規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限」、「雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇，工作相同、效率相同者，給付同等之工資」，其所規定者為工資應直接交付勞工、並應依約定金額給付工資，及雇主應就相同價值之勞務給付相同工資，縱認上開考勤獎金及季獎金具勞基法第二條第三款規定之工資性質，但被告公司工作規則第三十一條規定領取考勤獎金及季獎金應以發放時在職者為要件，乃兩造約定除每月固定給付之工資之外、另外約定部分工資領取要件之約定，尚難認違反勞基法第二十二條第二項規定；又上開工作規則第三十一條規定為被告公司頒佈供全體員工一體適用，被告公司員工領取考勤獎金及季獎金均應符合發給時在職之要件，更無違勞基法第二十五條規定之同值同酬原則。
五、綜上所述，原告依侵權行為法律關係及兩造間約定，請求被告給付工作權受損三百零九萬元、退休金差額二十二萬七千二百十七元、及九十八年上半年之考勤獎金二萬三千七百三十五元及九十八年四月至六月份之季獎金二千九百六十五元，合計三百三十四萬零九百九十二元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之法定遲延利息，洵屬無據，應予駁回。原告之訴既經駁回，則其假執行之聲請即失所附麗，併駁回之。
六、兩造其餘主張陳述及所提之證據，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，均毋庸再予論述，附此敘明。
七、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第七十八條判決如主文。
中 華 民 國 99 年 5 月 31 日
勞工法庭 法 官 黃書苑以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後二十日之不變期間內，向本院提出上訴狀。
中 華 民 國 99 年 5 月 31 日
書記官 蔡月女