臺灣臺北地方法院民事判決 99年度勞訴字第94號原 告 望雋儒訴訟代理人 葉鞠萱律師被 告 金頓科技股份有限公司法定代理人 李昆達訴訟代理人 冉隆文
謝孟馨律師上列當事人間請求損害賠償等事件，本院於民國100年1月13日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣陸萬貳仟陸佰玖拾元，及自民國九十九年一月十二日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之一，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣陸萬貳仟陸佰玖拾元為原告預供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告主張：伊自民國97年4月21日起受僱於被告，於研發部門任職，並自97年11月底起至98年5月長期派駐大陸地區，處理揚州光電實驗室建設工程規劃等工作（下稱系爭工作）。伊於98年5月11日離職，離職前每月薪資為新臺幣（下同）120,000元。又被告明知系爭工作需求龐大且完成期限迫切，卻僅派伊及訴外人梁其玉赴大陸處理，迫使伊須不眠不休加班、工作過勞，因而引發身體潛藏疾病急速惡化，產生身體乏力、睡眠不穩、記憶減弱、頭痛頭昏，腰痛背酸、食慾不振、視覺紊亂等疲勞症狀，導致伊身體、健康遭受侵害，於完成系爭工作後，隨即返台就醫治療。伊因被告侵害其身體、健康，因而承受巨大精神痛苦，伊得依侵權行為之規定，請求被告給付精神慰撫金3,000,000元。另伊任職期間，因系爭工作繁重，須加班工作，已述如上，被告積欠伊加班費1,515,541元，及短付97年10月31日工資3,048元、97年
11 月25日至28日薪資10,570元、97年12月29日因公務返台之工資2,000元、7日特別休假工資40,000元、返台假17天工資97,143元，及積欠伊差旅費11,657元未給付。為此，爰依民法第184條第1項前段、第193條第1項、第195條第1項、第28條、第487條之1，及兩造間勞動契約關係、勞動基準法（下稱勞基法）第24條、38條、39條規定，提起本訴訟等情。
並聲明：㈠被告應給付伊4,679,959元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：原告主張其因系爭工作而引發身體潛藏疾病急速惡化，產生身體乏力、睡眠不穩、記憶減弱、頭痛頭昏，腰痛背酸、食慾不振、視覺紊亂等疲勞症狀，並未舉證證明其損害與被告行為間之因果關係，及此因果關係是否具有相當性。又揚州光電廠專案，係為取得CBTL認證通過，整體輔導工作並未定訂明確時間，伊亦未迫使原告須不斷加班，更無任何不法行為侵害原告之身體及健康權。再原告雖於97年4月21日起受僱於伊，惟於同年11月即被派駐大陸揚州負責A1專案即系爭工作，為伊於大陸揚州獨立據點之主管，乃屬有一定裁量權以上之經理人，故原告與伊之關係，已由僱傭關係轉變成為有一定權限之類似委任關係。退步言之，原告縱與伊間仍係從屬關係，亦屬於勞基法第84條之1之責任制專業人員及間些性工作者，且兩造所約定之工資已大於基本工資加計延時工資、假日工資之總額，而原告亦未舉證證明，其在正常工作時間以外，有延後下班之情形，及其延後下班，係為伊提供勞務且有必要，並為伊所要求之事實，則原告請求伊給付加班費、例假日工資等，均無理由。另原告係於98年5月11日自行離職，並非伊解雇原告，原告請求伊給付特別休假，亦無理由等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利益判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執與爭執事項：㈠兩造不爭執事項：
⒈原告自97年4月21日起受僱於被告，原在被告之研發部擔任
研發工程師，於97年11月底經被告派往大陸揚州地區，處理揚州光電實驗室建設工程規劃等系爭工作，嗣於98年5月11日離職。
⒉原告97年4月至同年11月每月工資為64,000元，自97年12月起每月工資為120,000元。
⒊原告於98年12月3日至財團法人佛教慈濟醫院台北分院（下
稱慈濟台北分院）就診，經醫師診斷患有糖尿病、高血壓、高血脂等症狀。
⒋原告曾於98年4月17日晚間11時24分許，使用其在被告所配
發之「wang@kdi.tw」電子郵件信箱，寄發電子郵件予訴外人李佳蓉、李淑敏、吳淑萍等被告設於大陸、香港、臺灣各地之員工，於電子郵件中指陳「你（李佳蓉）是公司行政一級主管…不是遇到事情都不想打電話給我大小聲，就跟瘋狗亂叫，…是目中無人，還是沒有被人操過…，你大概是腦殘吧！」等語，經臺灣臺北地方法院檢察署檢察官聲請簡易判決處刑，經本院於98年7月31日以98年度簡字第2982號刑事簡易判決判處拘役50日。
⒌原告曾支出包括交通費、手機費及禮品費等合計11,657元，
被告負有給付這筆費用給原告之義務，而被告尚未支付，被告同意給付。
㈡兩造爭執事項：
⒈原告請求被告給付精神慰撫金有無理由？如有理由，被告應
給付之金額為何？⒉原告請求被告給付加班費與例假、休假及特別休假之工資有
無理由？如有理由，被告應給付之金額為何？
四、得心證之理由：㈠原告請求被告給付精神慰撫金有無理由？如有理由，被告應
給付之金額為何？⒈按故意或過失不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任，民
法第184條第1項前段定有明文。又法人對於其董事或其他有代表權之人因執行職務所加於他人之損害，與該行為人連帶負賠償之責任，同法第28條亦有明文。次按民法第184條所規定之侵權行為類型，均適用於自然人之侵權行為，上訴人為法人自無適用之餘地。民法第185條規定之共同侵權行為，亦同。至於法人侵權行為則須以其董事或其他有代表權人，因執行職務所加於他人之損害，法人始與行為人連帶負賠償之責任（民法第28條）。若該法人之員工因執行職務，不法侵害他人之權利，則依民法第188條之規定，該法人亦須連帶負賠償責任。可否謂：民法對於侵權行為並未特別規定限於自然人，法人組織體內部自然人為法人所為之行為，不論適法或不適法行為，均應視為法人本身之行為，法人應負損害賠償責任等語，亦非無疑，最高法院95年台上字第338號判決意旨足參。
⒉本件原告主張被告明知系爭工作需求龐大且完成期限迫切，
卻僅派原告及梁其玉赴大陸處理，迫使伊須不眠不休加班、工作過勞，因而引發身體潛藏疾病急速惡化，產生身體乏力、睡眠不穩、記憶減弱、頭痛頭昏，腰痛背酸、食慾不振、視覺紊亂等疲勞症狀，導致伊身體、健康遭受侵害，被告應依民法第184條第1項前段、第28條規定賠償伊精神上之損害云云，惟為被告所否認，並以前揭情詞置辯。經查，被告為法人，揆諸上開實務見解，民法第184條所規定之侵權行為類型，僅適用於自然人之侵權行為，被告既為法人，自無適用之餘地，原告援引民法第184條第1項前段之規定，請求被告賠償精神慰撫金，自有未洽。。再者，法人侵權行為則須以其董事或其他有代表權人，因執行職務所加於他人之損害，法人始與行為連帶負賠償之責任（民法第28條）。被告派遣原告赴大陸處理系爭工作，難謂有何董事執行職務加諸於原告損害，自與民法第28條規定不符。又原告雖提出慈濟台北分院診斷證明書，以證明其罹患糖尿病、高血壓、高血酯，惟罹患糖尿病、高血壓、高血酯與遺傳、個人體質、飲食、運動、生活習慣均有關連，原告如主張此些疾病係因被告不法行為所致，自應就此負舉證責任。然原告未舉證以實其說，自難認原告罹患糖尿病、高血壓、高血酯與被告派遣其至大陸工作有何關係。則原告依民法第28條之規定，請求被告負侵權行為損害賠償，亦不足取。
⒊又按受僱人服勞務，因非可歸責於自己之事由，致受損害者，得向僱用人請求賠償，民法第487條之1第1項定有明文。
而本條規定之僱用人雖負無過失責任，惟仍須受僱人就其服勞務與受損害間具有相當因果關係。經查，原告所罹患之糖尿病、高血壓、高血酯與遺傳、個人體質、飲食、運動、生活習慣均有關連，已如上述，而原告復未舉證證明其所罹患之糖尿病、高血壓、高血酯，係其提供勞務所造成之結果，且原告早於96年間即已罹患糖尿病、高血酯，有敏盛綜合醫院99年8月16日敏總（醫）字第20103374號函附卷足稽（見卷第155-156頁），則其罹患糖尿病、高血壓、高血酯是否與其為被告提供勞務所致，實有疑義，自尚難認原告所受之損害與所從事之勞務間具有因果關係，從而，原告主張依民法第487條之1第1項之規定，請求被告負賠償責任云云，即不可採。
⒋綜上，原告未能舉證證明其罹患糖尿病、高血壓、高血酯與
被告派遣其至大陸工作有關係，及其係為被告提供勞務所造成之結果，準此，原告依民法第184條第1項前段、第193條第1項、第195條第1項、第28條、第487條之1第1項之規定，請求被告給付精神慰撫金3,000,000元，誠屬無據。
㈡原告請求被告給付加班費與例假、休假及特別休假之工資有
無理由？如有理由，被告應給付之金額為何？⒈有關加班費部分：
⑴按勞基法第24條、第32條明定：「雇主延長勞工工作時間者
，其延長工作時間之工資依左列標準加給之…」、「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之」，準此，勞工有在正常工作時間以外工作之必要，須雇主經工會或勞工同意，並報當地主管機關核備後，方得於同法第30條所規定之工作時間延長之，如未經雇主及勞工雙方同意，由勞工片面延長工時，則非合於規定之加班，勞工自不得以此依同法第24條之規定向雇主請求加給工資。況且民法上僱傭契約為雙務契約，由僱用人與受僱人雙方約定，由受僱人於一定或不定期限內為為僱用人服勞務，僱用人給付報酬為要件，而所謂受僱人於一定或不定期限內提供勞務，自應依僱傭契約之性質而定，除非一些特殊性質之工作，一般情形而言，受僱人所提供之勞務應於正常上班時間為之，是受僱人如有於正常上班時間無法完成工作，須再延長工時，自須與僱用人另行約定，由受僱人加班，僱用人再予支給加班費，否則，不問受僱人於正常時間之工作效率或生產力，受僱人無須僱用人之同意，自行加班，即得逕向僱用人請求支給加班費，不惟與民法上僱傭契約之本旨相背，亦有違勞基法之上開規定。因而雇主為管理需要，規定員工延長工時應事先申請經同意後始予准許，於法並無不合。倘若雇主並無使勞工在正常工作時間以外工作之必要，勞工自行逾時停留於公司內部，或未依雇主規定之程序申請加班，因雇主無法管控勞工是否確為職務之需而有延長工時之情形，勞工自不得向雇主請求給付加班費。
⑵次按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超
過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。
⑶另按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任
，民事訴訟法第277條前段定有明文。又請求履行債務之訴，除被告自認原告所主張債權發生原因之事實外，應先由原告就其主張此項事實，負舉證之責任，必須證明其為真實後，被告於其抗辯事實，始應負證明之責任，此為舉證責任分擔之原則（最高法院43年台上字第377號判例意旨參照）。
⑷查原告主張伊有附件所示加班之事實，惟為被告所否認，並
提出加班申請單4紙為憑（見審勞訴卷第41-44頁），抗辯員工加班應填具加班申請單等語，而原告對該4紙加班申請單之真正不爭執，然主張不適用於大陸地區工作之員工云云。惟無論係大陸地區之員工或台灣地區之員工既均屬被告公司之員工，自應為一體之適用。而原告復未舉證證明被告對赴大陸地區工作之員工之加班有不同之規定，其之主張，即難採取。又證人梁其玉雖到庭證述，原告之工作內容不會在下午6點前結束，原告通常會忙到晚上11、12點，而晚上原告會自己主動打電話給被告，因為不打，明天早上公司也會打電話問，及伊不清楚原告有無打電話告知公司原告在某日晚上須加班多少小時，亦不清楚原告是否有向被告申請加班費等語（見卷第216-217頁），惟依證人之證述，無法證明原告之加班係應被告之要求，或有經被告同意，亦無法證明原告所提出之附件所示時間確有加班之事實。則原告主張其有附件所示時間加班之事實（97年12月28日加班3小時除外），然因未能證明係被告之要求，或經被告同意，且未依規定填具加班申請單，揆諸首揭說明，其請求被告給付加班費云云，尚屬無據。
⑸又原告主張伊於附件所示之97年12月28日有加班3小時，業
據其提出被告97年12月24日之電子郵件為憑（見卷第36頁），依該電子郵件所載：「望先生：施先生說工研究人員星期日（即97年12月28日）早上9：00到公司教育訓練，所以請您早上9：00以前進公司」等語，足見原告於97年12月28日加班3小時確係應被告之要求。惟被告工作規則第49條第2項規定：「加班前十六小時不計算加班費以補休假代替之，自第十七小時起才開始計算加班費。」，而原告自承受該規定拘束（見卷第246頁反面），故原告於97年12月28日加班3小時，依上開規定，應由原告以補休假代替之，被告不計給加班費。
⒉有關例假日未休之工資部分：
⑴按紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日
，均應休假；第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，勞基法第37條、第39條分別定有明文。
⑵查原告主張依被告工作規則第17條規定，每年10月31日為被
告放假日，而伊於97年10月31日出差至揚州，被告應加倍給付該日工資等情，為被告所不爭執（見卷第273頁），則原告之主張，即屬有據。又原告於97年10月薪資為64,000元，是被告應再給付原告97年10月31日工資2,065元（64,000元÷31＝2,065元，元以下4捨5入，下同）。次查，被告自承
98 年1月22日-29日係原告之特別休假，有被告99年7月23日存證信函在卷足佐（見卷第165-166頁），而證人梁其玉證稱，過年期間大陸小偷很多，而公司之機器設備剛到揚州，因此伊與原告有去廠區巡視，我們一天去3次，早、中、晚各巡視1次，而春節前2天即98年1月22日、23日我們則有去揚州商檢局開會，直至98年1月30日始回台等語（見卷第216頁反面），足見原告於98年1月22日至29日確實仍於大陸揚州工作，則其請求被告加倍給付工資，自屬有據。而原告於98年1月薪資為120,000元，則被告應再給付原告工資30,968元（120,000元÷31×8＝30,968元）。
⒊有關短付工資部分：
原告主張被告短付伊97年11月25日至28日薪資10,570元、97年12月29日因公務返台之工資2,000元及返台假17天工資97,143元云云。查原告係於97年12月份開始每月薪資為120,000元，為兩造所不爭執，則原告主張97年11月25日至28日被告應以月薪120,000元計算原告薪資，並主張被告短付薪資10,570元云云，要不足取。又查，依被告台籍幹部返台管理辦法第7條規定，被告所有派駐之台籍幹部返台時，星期一需配合主管會議時間進公司開會。原告於97年12月29日因公務返台本即應至公司開會，則其請求被告應給付該日薪資2,000元，自無足取。至原告主張返台假17天工資97,143元，被告抗辯僅需再給付4.5日工資，其餘之休假原告已休畢等語（見卷第166頁反面），被告既自承應再給付原告4.5日工資，則原告請求被告給付該4.5日工資18,000元（120,000元÷30×4.5＝18,000元），則屬可採，而其餘之休假天數，因原告未舉證證明有工作，是其請求，即屬無據。
⒋有關7日特別休假工資部分：
按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、1年以上3年未滿者7日，勞基法第38條第1款定有明文。又在雇主要求勞工應於年度終結或契約終止前將特別休假休完，惟勞工仍未休完，是否得依前開規定支領未休假部分之工資，則應視情形而定。即如勞工之未休完特別休假，係屬於可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資，如係勞工個人之原因而自行未休時，即非屬應休未休之日數，雇主可不發給未休日數之工資；而屬於可歸責於雇主之原因者，諸如事業單位因生產之需要，致勞工無法休完特別休假，或如勞工請休而雇主未照准，又未另約定他日休假者，或如雇主資遣勞工或強制勞工退休，又未預留可供勞工休畢特別休假者均屬之；至所謂係勞工個人之原因而自行未休者，乃係指非可歸責於雇主之原因，勞工就尚未休完之應休能休而未休之特別休假者，亦即勞工拋棄其特別休假之權利，諸如勞工在事業單位之工作並不繁忙，而休假並不致影響其工作，雇主亦未要求其不得休假，勞工卻能休假而不休假，此時即非屬應休未休之日數，雇主應可不發給未休日數之工資（行政院勞工委員會79年8月7日勞動2字第17873號、87年9月23日台勞動2字第041683號、89年9月14日台勞動2字第0028787號等函釋參照）。查原告係自97年4月21日起受僱於被告，於98年5月11日自行辭職，其工作已滿1年，依上開規定，應有特別休假7日。惟原告既係自行辭職，則其尚未休完之應休能休而未休之特別休假者，即係其拋棄其特別休假之權利，而非可歸責於雇主即被告之事由，依上開說明，被告應可不發給未休日數之工資。是原告請求被告給付7日特別休假工資40,000元云云，核屬無據。
⒌有關差旅費11,657元部分：
被告同意給付原告該款項（見卷第160頁反面），則原告請求被告給付差旅費11,657元，應屬可採。
⒍至被告抗辯原告被派駐大陸揚州負責系爭工作，乃屬有一定
裁量權以上之經理人，故原告與伊之關係，已由僱傭關係轉變成為有一定權限之類似委任關係云云。按所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法亳無自由裁量之餘地。兩者之內容及當事人間之權利義務均不相同。次按勞基法所規定之勞動契約係規範勞雇雙方之契約，而一般學理上認勞動契約當事人之勞工，須具有下列特徵：人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。親自履行，不得使用代理人。經濟上從屬性，即受雇人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態（最高法院81年度台上字第347號判決意旨參照）。本件兩造間之法律關係，即應以上述從屬性之標準，由雙方給付之內容判斷是否為委任或是僱傭關係。查被告派遣原告至大陸揚州負責處理揚州光電實驗室建設工程規劃等工作，而被告自承原告在大陸執行該專案時，如遇有問題，須由被告作決策（見卷第12頁），且被告對派遣至大陸工作之員工特別制訂台籍幹部返台管理辦法，對被告派駐大陸之台籍幹部返台事宜，如返台次數、返台補助、返台時間均予以規範，並規定被告所有派駐大陸之台籍幹部返台時，週一需配合主管會議時間進公司開會，其他時間得配合公務需求，彈性安排進公司時間處理相關公務。足見原告係在被告企業組織內，服從被告權威，對系爭工作須親自履行，不得使用代理人，自具備前開勞動契約之人格從屬性。且原告處理系爭工作並不是為其自己之營業勞動而是從屬於被告，為被告之目的而勞動，亦符合前開勞動契約應具備之經濟從屬性，是原告與被告間為僱傭關係，應堪認定。準此，被告抗辯其與原告間之關係，已由僱傭關係轉變成為有一定權限之類似委任關係云云，並不足採。
⒎被告復抗辯原告屬勞基法第84條之1所規定之責任制專業人
員及間歇性工作，故不得請求加班費云云。惟按監視性或其他性質特殊工作，其事業單位依其事業性質以及勞動態樣，固得與勞工另訂定勞動條件，但不得低於勞動基準法所定之最低標準。惟就是否屬於監視性或其他性質特殊之工作者，應依勞基法第84條之1規定，經中央主管機關核定公告；雇主依同條規定與勞工所訂立之勞動條件，關於工作時間等事項，必須以書面為之，並應參考該法所定之基準，且不得損及勞工之健康及福祉，更應報請當地主管機關核備，並非雇主單方或勞雇雙方所得任意決定，最高法院97年台上字第1667號判決意旨參照。查被告抗辯原告所從事之系爭工作係屬於勞基法第84條之1所規定之責任制專業人員及間歇性工作云云，卻未提出系爭工作業經中央主管機關核定公告，及原告薪資給與辦法，有報請當地主管機關核備之相關證明，則其所為原告為責任制專業人員及間歇性工作，不得請求給付加班費之抗辯，殊不足採。
⒏據上，原告請求被告給付62,690元（2,065元＋30,968元＋
18,000元＋11,657元＝62,690元），殊屬有據，逾此請求，則屬無據。
五、綜上所述，原告依民法第184條第1項前段、第193條第1項、第195條第1項、第28條、第487條之1之規定，請求被告賠償3,000,000元，洵屬無據。又原告依兩造間勞動契約關係、勞基法第24條、38條、39條規定，之規定，請求被告給付62,690元，及自起訴狀繕本送達翌日即99年1月12日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，為無理由，不應准許。
六、兩造陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，經核原告勝訴部分，所命給付金額未逾50萬元，應依職權宣告假執行；被告之聲請，合於法律之規定，爰酌定相當之擔保金額宣告之；原告其餘假執行之聲請，因訴之駁回而失所依附，應併予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及證據，於結果之判斷均不生影響，爰不一一贅述，附此敘明。
八、據上論結，本件原告之訴一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第389條第1項第5款、第392條第2項，判決如主文。
中 華 民 國 100 年 2 月 11 日
勞工法庭 法 官 魏式瑜以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 100 年 2 月 11 日
書記官 曾鈺馨