臺灣臺北地方法院民事判決 99年度重勞訴字第11號原 告 王建華訴訟代理人 李富祥律師被 告 美商玫琳凱股份有限公司台灣分公司法定代理人 薛雪訴訟代理人 董浩雲律師
黃若羚律師上列當事人間給付薪資等事件，本院於民國九十九年十一月一日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
甲、程序事項：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。本件原告起訴時原請求被告給付新臺幣（下同）6,933,841元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。嗣於民國99年4月26日言詞辯論程序聲明為被告應給付原告6,470,527元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。此一變更核屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸前開規定，應予准許。
乙、實體事項：
一、原告起訴主張：㈠原告自88年4月1日起任職於被告公司，離職前之職務為被告
之財務暨營運協理。被告於98年2月9日無故以未附理由及依據之通知函，通知原告即日起終止兩造間僱傭契約，並強迫原告辦理離職。嗣後被告雖表示願給付性質類似退職金之100萬元予原告，惟原告拒予同意，並委請律師於98年2月23日通知被告其終止兩造間僱傭關係並不合法，應恢復原告之工作及給付薪資。被告於98年3月5日覆稱其係依勞動基準法第12條及員工手冊等相關規定終止兩造間僱傭契約，並表示無欲改變此一決定。嗣後，兩造經臺北市政府勞資爭議協調會協調仍不成立，而被告於98年4月14日之協調會中，始提出被告於98年1月間發現原告，於未請示被告總經理情形下，即應訴外人昶康國際股份有限公司（下稱昶康公司）之要求，自行於被告應交付即昶康公司之應付帳款支票上，塗銷平行線註記，違反工作規則置被告於法律責任風險下，顯違反工作規則而情節重大，故依勞動基準法第12條第1項第4款規定終止兩造間勞動契約。嗣後原告於98年5月12日以被告違反勞動基準法第14條第1項第5款、第6款規定為由，通知被告終止勞動契約，並請求被告給付資遣費、終止契約前之薪資、績效獎金及離職金。
㈡原告並未違反勞動契約或工作規則，被告終止兩造間勞動契約並不合法：
⒈昶康公司於97年9月間通知被告，稱該公司物流業務將轉讓
與鑫達物流有限公司（下稱鑫達公司）繼續服務，而原告報請被告核可後，同意上開合約轉讓。
⒉昶康公司服務款給付期限屆至時，為使昶康公司之協力廠商
領得款項，昶康公司與協力廠商協議，昶康公司應以現款發給協力廠商，否則協力廠商將採取中斷物流服務之措施，惟若如此恐將影響被告之出貨物流程序，故改以塗銷平行線領出現金，並由原告陪同昶康公司逐一監督其應發給各協力廠商應付款項之方式處理，解除物流服務中斷的危機。被告以支票支付服務款予昶康公司，非但未增加任何負擔，且確保被告物流服務不致中斷。原告此舉非但對被告未造成任何損害，反而保障被告之權益，故被告主張原告違反勞動契約或工作規則，與事實不符。
⒊原告為被告之財務長，本即有權處理塗銷支票平行線註記等
類似之事務，且原告塗銷支票平行線之行為，係為使廠商盡速取得應收帳款，用以清償其積欠協力廠商之款項，故上開係為維護被告利益，使得原有之貨品遞送服務不致遲延。姑不論原告是否違反勞動契約或工作規則，惟原告塗銷支票平行線之行為，依客觀情事觀之，尚不符合勞動基準法第12條第1項第4款規定「情節重大」之條件，蓋「情節重大」者，指該事由導致勞動關係進行受到干擾或有所障礙，而有賦予雇主立即終止勞動關係權利之必要，若該事由並不導致勞動契約關係進行受干擾或有所障礙，則雇主即無據以解雇之正當利益。而本件原告行為依客觀情事觀之，尚不導致兩造間勞動契約關係之進行受干擾或有所障礙，不符合上開規定所謂「情節重大」之條件。
⒋退言之，縱被告欲依勞動基準法第12條第1項第4款之規定，
終止兩造間勞動契約，亦應自知悉其情形之日起，30日內為之。惟本件被告自承於97年11月間收受鈞院所發出禁止清償之執行命令後，經向銀行查詢知悉原告之行為，並於97年12月5日向其亞太區財務主管通報。據此，被告於97年12月5日前即已知悉原告行為，卻於98年2月9日方通知原告終止勞動契約，則被告終止勞動契約之行為，顯逾法定除斥期間，不生契約終止之效力。
⒌又昶康公司應領取之服務費用支票雖經塗平行線，然自支票
影本所示，該支票上有昶康公司蓋章，表示昶康公司已經領取支票，證明服務費用已因簽收票據而受清償，並未造成被告之財務損失，被告辯稱有法律上之風險，應屬無據。
⒍又被告雖提出所謂警告函及績效評等文件辯稱原告先前即曾
有其他不當行為，使被告對其有道德操守及工作倫理之疑慮云云，然姑不論被告所提證據無法證明原告有道德操守及工作倫理之疑慮，亦可知被告認為並無情節重大之情事，且並無終止勞動契約之必要，故被告現今主張原告違反勞動缺貨工作規則情節重大，並不足採。
㈢被告抗辯鑫達公司並無倉儲、物流經驗，無銀行信用紀錄及未依規定投保商品責任保險等，惟：
⒈昶康公司於97年9月間來函通知，總公司昶捷集團（鑫達物
流），為提供更佳的服務品質，由昶捷集團繼續服務昶康公司之配送業務，並成立鑫達公司負責此一業務。
⒉依昶捷公司與鑫達公司之登記資料所示，鑫達公司雖係97年
9月22日設立登記之公司，惟其集團總公司昶捷公司係86 年9月27日設立登記，並有從事汽車貨運業、倉儲業及理貨包裝業，非無倉儲、物流經驗。
⒊本件配送服務契約轉讓程序，須由被告亞太區法務主管及被
告法定代理人親自確認同意，並簽署相關文件後始為完成，尚非原告所得以擅自決定，而本件配送服務業務轉讓過程，均有昶康公司、昶截公司通知函，及被告與鑫達公司簽立之確認書為憑。
⒋若被告認為審查本件配送業務契約轉讓過程有應注意或查核
之資料，理應於同意前即要求昶康公司、昶捷公司及鑫達公司提出，再行決定是否同意，不應嗣後方以審查資料不足，指摘原告未盡責任。
⒌況且，轉讓本件配送業務契約當時，全部協力廠商對於昶康
公司有異見，醞釀終止物流配送服務，原告若未即時處理，則被告之出貨將受嚴重影響，造成重大損失。
⒍鑫達公司為一新成立之公司，自然無與銀行之長久往來紀錄
，惟此不代表鑫達公司無履約能力，故本件中重點應為鑫達公司能否順利履約，至於其與銀行間往來紀錄則非重點。況且被告若仍認為此項銀行往來紀錄為其同意確認配送業務轉讓之必要條件，亦應要求鑫達公司補正供審查，或逕不予同意轉讓，而非於同意確認契約轉讓後，在無任何履約糾紛情形下，指摘原告未盡責。
⒎鑫達公司承接系爭配送服務業務後，與昶康公司履約期間之
保險情形並無不同。查昶康公司履約期間，即有以昶康公司與被告為被保險人名義，就其使用之倉儲房屋，向保險公司投保保險，保險期間為97年3月2日起至98年3月2日止，系爭配送服務契約轉讓時間為97年9、10月間，該倉儲仍在保險期間，且保險地點之倉儲，以及被保險人為被告公司均無變更，因此保險契約仍屬有效。被告公司抗辯未投保商品責任保險，與事實不符。
㈣98年1月22日Tony Cocks與原告訪談結束，被告法定代理人
薛雪將2008年績效考核文件交付原告簽名，翌日再由薛雪簽名確認考核結果考核文件上簽名確認。又依上開績效考核文件所示，被告對於原告之財務管理、工作品質與安全及工作能力，均給予「表現良好」或「符合期望之穩定表現」之考核成績。而上開績效考核文件，係於98年1月22日TonyCocks與原告訪談前即已完成，被告在訪談結束後仍認為原告具有該考核文件之績效等級，並未變更而增添對原告有任何不信任之考核評語，顯見被告仍認為原告的工作表現良好符合期待，從未表示信賴關係不存在，故被告嗣後抗辯原告有勞動基準法第12條第1項第4款之情事，顯不足採。
㈤被告以被證29「員工離職福利計劃」做為辦理員工離職金提
撥作業之依據，該計劃載明「確定提撥制」、「連續服務滿五年，並於離職時辦妥離職移交手續，即可領到全部離職金」，並無與資遣費擇優發給之限制。另依照被告工作規則第54條規定，係指被告有依法資遣員工之情形，得擇較優者發給離職金或資遣費，然而本件爭議在於被告違反勞動基準法，原告依法終止勞動契約並請求被告給付薪資、資遣費及離職金等，應認為不受工作規則之限制。而且被證30之工作規則針對離職金擇優發給之規定，片面限制離職金發放之條件，與「員工離職福利計劃」之規定不合，此項片面限制對原告不生效力。因此被告抗辯離職金應與資遣費擇優發給，顯不足採。
㈥綜上，被告於98年2月9日終止與原告之勞動契約並不合法，
原告嗣後於98年5月13日依勞動基準法第17條第1項第5、6款規定，終止兩造間勞動關係，則被告應給付原告資遣費、績效獎金、離職金及原告主動終止勞動關係前（2月10日至5月13日）之薪資：
⒈資遣費部分：原告離職前月平均薪資為372,520元，故原告
得請求之資遣費為3,030,450元。【（372,5206.25）＋（372,5203.770.5）＝3,030,450 】⒉績效獎金部分：因被告有達業績目標，依兩造契約約定，原告得向被告請求給付20萬元之績效獎金。
⒊離職金部分：依被告規定，被告每月依原告薪資相對提撥5
％作為員工服務滿5年離職時之離職金，而本件原告得請求之離職金為2,046,415元。
⒋原告主動終止勞動關係前之薪資部分：以原告372,520元之
平均薪資計算2月10日至5月13日之薪資為1,193,662元。【372,520－84,081（98年2月份已付）＋372,5202.43（3月至5月13日）＝1,193,662】㈦為此，爰依兩造間勞動契約、勞動基準法第14條第1項第5款
、第6款、第17條之規定提起本件訴訟。並聲明：⒈被告應給付原告6,470,527元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。⒉願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：㈠被告依勞動基準法第12條第1項第4款規定，於98年2月9日不
經預告終止與原告間之勞動契約，符合勞基法第12條第1項第4款規定：
⒈被告為知名化妝品銷售公司，為確保庫存商品之安全及客戶
權益，對提供倉儲、理貨、物流服務廠商之服務品質極重視，就選定服務廠商定有完整且嚴謹之評估、查核程序，該作業流程一向均為被告之財務、營運部門嚴格遵守；原告於被告公司擔任財務主管，熟知上述評估審核程序。95年間，被告選定昶康公司提供物流、倉儲服務時，原告即係該物流服務外包專案之負責人，主導更換服務廠商事前之查核評估程序及事後各項事務安排。然於97年9月間，原告僅以昶康公司虛構之昶捷集團知會函，即同意昶康公司將其服務契約轉由鑫達公司承擔，完全未踐行更換廠商應進行之查核及評估工作，並以昶康公司、鑫達公司屬同一集團為由，向被告報備。經查，昶康公司、鑫達公司非但負責人不同，且並非屬於同一集團之企業，惟原告為掩護、配合昶康公司逃避法院之強制執行及行政執行署追繳欠稅，竟同意更換毫無物流經驗之鑫達公司承擔業務。原告身為被告之財務及營運部協理，主要職責即為確保公司營運效率及品質，管控合作廠商提供服務狀況，竟未確實履行其查核義務，已違反被告內部作業流程規定，並有悖於財務主管之誠信忠實義務。
⒉完成前述換約程序後，原告又要求被告財務部門將應給付昶
康公司之服務費用，直接給付鑫達公司。由於鑫達公司尚未提供服務，遭財務部門拒絕，原告乃改要求以簽發支票方式給付服務款，並陪同昶康公司負責人葉玲山前往銀行兌領現金，並為協助昶康公司直接領取現金，又未經公司同意，自行塗銷支票上平行線及指定受款人之記載，由原告領取現金。原告上述行為已嚴重違反被告工作規則中付款程序規定。尤其，原告擅自提領現金，更使被告無法確認是否已完成對昶康公司之給付，蒙受支票款損失之財務上風險。
⒊原告非但違反被告內部作業流程規定，事後並未向被告之負
責人報告，至97年11月間，被告收受鈞院禁止清償之執行命令，發現事態有異，經查始發現支票遭塗改之事。本件經美國總公司於98年1月22日派遣亞太區財務主管Tony Cocks 來台調查事件原委，並做成調查記錄，原告亦於當日寄發電子郵件，坦承違反公司內控之財務規定。
⒋被告之信譽及形象對於公司之經營發展極為重要，而被告嚴
格且謹慎之內部控制規範，對於員工誠信及忠實義務之要求，遠高於一般企業。原告身為被告之財務最高主管，掌管公司內控及財務風險等相關事宜，卻掩護、配合將受法院強制執行之廠商，逃避法院強制執行程序及行政執行署追繳欠稅，竟刻意隱瞞被告，則原告所為不但違反被告要求之誠信及忠實義務，更使被告之社會良好形象受損。況且，鑫達公司為毫無倉儲、物流服務經驗之新設公司，在無投保之情況下承接倉儲物流業務，如發生意外事故，將造成被告難以估計之損失。此外，由於原告在支票背面背書領取現金，致未留下對昶康公司的付款記錄，亦造成被告財務上極大風險。
⒌被告公司工作規則第28條規定：「員工應避免利用執行職務
而不當圖利個人、其他人或公司以外的人」；工作守則管控部分規定：「申請支票、準備支票、簽發支票及核對銀行帳戶等工作項目間，應有適當之職務分工」；工作內容明文主要工作目標為：「遵循公司的願景及策略，監督公司之開支、維持公司之獲利、管控成本並避免營運上之風險，確保公司獲利及良好之資金流動」，原告所為業已違反上開規定。對被告而言，原告前述行為已違反勞工之忠誠義務，破壞與被告間之信賴關係，導致兩造間勞雇關係受到干擾，自屬情節重大。抑且，原告先前即曾因其他不當行為，使被告對於其操守有所疑慮，而遭到警告處分，再經此次重大違規行為，被告與原告間之信賴關係，已經瓦解，無法繼續委由原告擔任財務主管職務。
⒍綜上，被告依勞基法第12條第1項第4款規定，不經預告終止兩造間勞動契約，依法有據。
㈡被告於98年2月9日終止勞動契約，未逾勞動基準法法規定之30日期間：
按勞動基準法第12條第2項規定所謂「知悉」，係以雇主「確信」勞工有符合各款之構成要件為準。被告於97年12月3日收受鈞院送達之執行命令，財務部門清查對昶康公司之付款記錄，並向銀行調閱付款支票後，發覺系爭支票遭塗改之事實。然被告僅知悉公司支票遭塗改之事實，並不明確瞭解原告行為違反忠誠義務之嚴重性。98年1月22日被告亞太區財務主管Tony Cocks來台進行調查，原告始於當日寄發電子郵件，承認違反公司財務規定。直至此時，被告始「確信」原告有重大違規事實，而於98年2月9日通知原告終止勞動契約，故並未逾勞動基準法規定之30日期間。
㈢原告主動終止勞動契約，不符合勞動基準法第14條第1項第5
款、第6款規定，其請求終止勞動關係前（2月10日至5月13日）之薪資，不應准許。蓋本件被告已依勞動基準法第12條第1項第4款規定於98年2月9日終止勞動契約，原告亦已辦理離職，並請領離職證明。縱原告事後反悔，要求恢復職務未果，並主動終止勞動契約，衡情應屬雇主是否違反勞動契約或勞工法令解雇勞工，致有損害勞工權益之爭議，而非雇主不依勞動契約給付工作報酬，因此，原告主動終止勞動契約，仍應適用勞基法第14條第1項第6款之30日內限制。本件原告既已於98年2月9日離職，被告並於98年3月5日函覆不會改變終止勞動契約決定，應認原告至遲於98年3月5日已知悉，原告如欲依勞動基準法第14條第1項第6款之事由，終止兩造間之勞動契約，自應於30日期間內為之。然原告於98年5 月12日始以律師函通知玫琳凱公司終止勞動契約，已逾30日期間，故其終止勞動契約，難認合法。
㈣原告請求之資遣費、績效獎金、離職金，及2月10日至5月13日之薪資，於法不合：
⒈被告依勞動基準法第12條第1項第4款終止勞動契約，依同法第18 條規定，原告不得請求資遣費。
⒉退言之，縱認被告確為違法解雇，惟原告請求之計算方法有誤：
⑴資遣費部分：
①原告主張之運動津貼、旅遊津貼、購買公司產品優惠、三節
禮金、生日禮金、主管績效獎金部分，均非經常性獎金，亦非原告離職前6個月所得之勞務對價。抑且，三節禮金、生日禮金係公司福利委員會發放之福利金，非屬工資性質之給付；又原告另主張之配車租金、配車保險費、住家車位租金、辦公室車位租金、洗車費部分，係被告以公司名義承租自小客車，直接支付各項費用給出租人、保險人及清洗人員，再將承租車輛供原告使用，係被告為鼓勵員工所為之任意性、恩惠性給付，自非屬勞務對價之工資給付。關於住家車位租金，則需原告提出租用車位費用單據向公司申報，被告再將款項匯給員工，採實報實銷之方式，非屬工資性質之給付；至於原告主張之差旅交通費、手機月費等，差旅交通費係員工如因出差而發生之交通費、住宿費，於之後檢具單據向被告申報，被告再將款項匯給員工，採實報實銷之方式，自非屬工資性質之給付。而手機亦以公司名義申請，被告收到月租費及通話費之帳單後直接給付給電信公司。被告提供手機予原告使用，亦屬被告所為之任意性、恩惠性給付，非屬勞務對價之工資給付。
②原告離職前每月薪資263,386元（含薪資261,586元及伙食津
貼1,800元，原證6）為雙方所不爭。原告於98年1月領取相當於一個月薪資之年終獎金，故原告離職前6個月之平均薪資應為301,646元（計算表，本院卷第5至6頁）。又勞工退休金條例於94年7月1日施行時，原告已於94年5月26日選擇勞退新制，依勞工退休金條例第12條規定 ，選用新制者，應適用該條例發給資遣費。本件原告於88年4月1日到職，雙方間勞動關係於98年2月9日終止，原告適用新制之工作年資為3年6個月又9日（3.52年），資遣費為530,897元（301,6463.520.5＝530,897），新制前之工作年資為6年3個月（6.25 年），資遣費為1,885,287元（301,6 46
6.25＝1,885,287），總計2,416,184元。⑵績效獎金、離職金部分：
①原告主張被告應給付績效獎金20萬元及離職金2,076,415元
。然被告發放績效獎金之前提，必須公司業績數量達當年度設定之目標。由於被告97年度未能達成年度業績目標，故97年度並未發放員工績效獎金，原告請求發放績效獎金20萬元，不應准許。
②至於離職金之給付，依被告之規定，為提供員工福利，公司
按年提撥一定薪資比例之資金，成立離職基金，提供連續服務滿5年員工離職時之選擇。惟被告於工作規則第59條另規定，對於「必須預告終止僱用關係」之員工，始得就資遣費或離職金擇優領取（因該員工並非可歸責於己之事由而離職）。據此，對於因可歸責於己之事由，而「無須預告終止僱用關係」之員工，自不在適用之列。本件原告離職時，係因違反勞動契約及工作規則，且情節重大，除依法不得請求資遣費外，亦不得請求離職金。
③退步言，縱認為原告並非「無須預告終止僱用關係」之員工
，依被告88年原告到職時之員工手冊（工作規則）第54條規定：「．．．若員工此時已符合請領離職金資格，且離職金優於資遣費時，得擇較優者發給。」換言之，員工之離職金與資遣費，並非並存之給付，員工僅得在資遣費及離職金中擇優請求公司發放，不能同時請求。被告雖於特殊情況下（如組織改造），得對遭解聘之員工發給資遣費外之額外給付，然發放此等額外給付之發放方式及數額，係由被告得自由裁量，並非依據被告之離職金相關辦法。是以，此等額外之資遣費與離職金，並無關聯，原告據以主張：得一併領取資遣費與離職金云云，依法無據。據此，原告既已請求較優之資遣費，仍請求離職金之給付，不應准許。
⑶原告終止勞動契約前之薪資：
如前所述，被告已依勞基法第12條第1項第4款規定於98年2月9日終止勞動契約，原告亦已辦理離職，並請領離職證明。縱使原告事後反悔，要求恢復職務未果，並主動終止勞動契約，但原告既已逾30日期間，其終止勞動契約難認合法，應認兩造間之勞動契約已於98年2月9日終止，原告事實上亦未提供任何勞務，因此，原告請求終止勞動契約前之薪資（98年2月10日至5月13日），依法無據。
㈤並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉願供擔保，請准宣告免假執行。
三、兩造不爭執之事項：㈠原告於88年4月1日至被告公司任職，其於97年7月至98年1
月之每月本薪為263,386元（含薪資261,586元、伙食津貼1,800元）。（員工薪資表，審查卷第17至19頁）。
㈡被告公司於98年2月9日以原證1（審查卷第9頁）之文件通知
原告兩造間之僱傭契約即刻終止，原告離職前之職務為被告公司財務暨營運協理（審查卷第26頁）。
㈢原告於98年2月23日委任律師發函通知被告表示其願意提供
勞務，被告已於翌日收受通知函（審查卷第10至11頁）；被告嗣於98年3月5日函覆，已依勞動基準法第12條及員工手冊等相關規定終止兩造之僱傭關係（審查卷第12頁）。
㈣原告委請律師於98年5 月12日發函通知被告終止兩造間僱傭
勞動契約並請求給付資遣費、終止契約前之薪資、97年績效獎金及離職金等，被告已於翌日收受通知（審查卷第15至16頁）。
㈤被告於97年9月25日開具面額2,175,282元、支票號碼AA0000
000、指定受款人為昶康公司之平行線支票乙紙，原告於同日塗銷該支票上平行線之註記及指定受款人之記載，經由原告與昶康公司負責人共同於該支票背面背書後領取現金（審查卷第57頁）。
㈥本院於97年11月25日以北院隆97執黃字第109680號執行命令
禁止訴外人昶康公司、環球物流股份有限公司對被告公司收取貨款債權，亦禁止被告公司對昶康公司、環球物流公司為清償（審查卷第84至85頁）。
㈦法務部行政執行署桃園行政執行處於98年4月14日以桃執仁
98年營稅執專字第00022764號執行命令，禁止昶康公司對被告公司收取帳款，被告公司亦不得對昶康公司清償（審查卷第86至87頁）。
㈧被證3、被證7、被證29之工作規則對原告確有適用。
四、本件應審酌者為：㈠被告於98年2月9日終止兩造間勞動契約，有無理由？㈡若被告終止無理由，則原告於98年5月12日終止兩造間勞動
契約，有無理由？㈢原告得否請求資遣費、終止契約前之薪資、97年度績效獎金
及離職金？數額為何？
五、被告終止勞動契約是否合法？㈠被告主張其係以98年2月9日以原證1所示之信函終止兩造間
勞動契約，嗣於98年3月5日之信函表示係依勞動基準法第12條終止勞動契約，並於本件訴訟中陳稱係因原告未經查核即逕行更換倉儲、理貨、物流服務廠商，變更付款方式及塗改公司簽發支票，於被告調查時仍隱瞞真相，依勞動基準法第
12 條第1項第4款終止勞動契約，是以被告終止勞動契約是否合法，應以被告於98年2月9日解僱原告前，原告所為變更物流廠商、取消支票平行線之行為是否符合勞動基準法第12條第1項第4款之規定，且未逾同條第2項之除斥期間為斷。
㈡就倉儲、理貨、物流服務廠商之更換，被告主張原告未經查
核，於97年9月間，僅以昶康公司虛構之知會函即同意將服務契約轉由鑫達公司承擔，並以二公司為同一集團為由向被告報備，惟其所述均不實在等情，業據其提出知會函（本院卷第171頁）為證；原告固不否認其同意將倉儲、理貨、物流服務廠商由昶康公司更換為鑫達公司，惟辯稱此係經被告法定代理人核准，且因協力廠商對昶康公司有異見，原告若不及時處理將影響出貨，鑫達公司與昶捷公司負責人相同，鑫達公司雖係97年9月22日始成立，然昶捷公司具有汽車貨運業、倉儲業、理貨業經驗，原有保險契約仍繼續有效，被告於核准前並未表示資料不足，不得指摘原告未盡查核責任。經查：
1.就被告與昶康公司間96年3月1日所簽訂專業服務合約書，於97年9月25日轉由鑫達公司承擔之決策經過，原告於本件訴訟中主張伊係依昶捷公司、昶康公司聯名出具，上載「敬啟者：萊雅集團(Loreal)、寶僑家品(P&G)、必爾斯藍基(Nike) 、瑞典商伊萊克絲、金美克能、麗舍國際、欣臨企業、中國電器等；主旨：公司組織名稱及代表人變動案；日期：97年9月12日；說明：總公司為昶捷集團（鑫達物流）...股東董事會決定，由總公司昶捷集團原地原址原團對繼續為您服務，子公司之昶康專責配送業務...」等語之知會函（本院卷第171頁），送請被告審核，由被告法定代理人薛雪於97年10月7日簽具確認書確認上開轉讓（本院卷第172頁）。於98年1月22日被告公司主管Tony Cocks前來調查，詢及如何得知昶捷、昶康、鑫達三家公司為關係企業時，原告則表示：「因為昶捷、昶康二家公司的的公司名稱第一個字都有『昶』這個字，通常第一個字一樣，就是屬於同一集團。而且他們名片上都有這三家公司的名字，我可以拿他們的名片給你看。不，他們的名片我沒有放在辦公室裡，我不記得我把他們的名片放到哪裡去了。而且當我們跟他們開會時，他們總是一起出現。當時我並沒有要求他們提供財務或股東成員的資料，因為我們從來沒這麼做過，也從未被要求要如此做」，「我並不知道我需要去問/審查昶康/昶捷/鑫達之間的關係」，「（問：鑫達公司有什麼資產/它的資產負債表的情形如何？有關鑫達的財務狀況你瞭解多少？你如何知道它的管理人員是同一批人？你有進一步查證嗎？）對於外包廠商的專案，公司從未要求我們要查核他們的財務狀況，也沒有要求要去了解它的股東成員。我不知道鑫達的管理人員或協理是否為同一批人，但鑫達與昶康肯定是屬於同一個老闆的。」等語（會議紀錄，審查卷第131至135頁）。
據此，可知原告於決定同意轉換廠商前，除昶康公司、昶捷公司自行出具之知會書外，係憑藉公司名稱之類似性、去向不明之名片、身份未經確認之開會人員等節，即認定昶康公司、鑫達公司均屬於「昶捷集團」，並未對昶康公司、鑫達公司及其所稱之總公司「昶捷集團」實際持股、董監狀況進行任何調查，亦未就鑫達公司之財務進行瞭解，更未提出其他資料供被告審核。而依兩造於本件訴訟中提出之公司登記資料，鑫達公司與昶捷物流股份有限公司（以下簡稱昶捷公司）之負責人均為劉世楠，昶康公司之負責人則為葉鈴山（審查卷第122至123頁、第191頁），易言之，原告所述昶康公司與鑫達公司同屬「昶捷集團」一節，事實上並無公司登記資料可資佐證。惟被告法定代理人薛雪於97年10月7日即已於前述確認書上簽章同意轉讓，被告亦未舉證證明其於確認此一轉讓前曾有何認為原告調查不足，或要求原告補提資料之表示。綜上，原告於同意轉讓前，所憑依據僅上開知會書，佐以其自陳之名片、開會人員、公司名稱等相關情況，然被告於收受原告呈報之資料後，亦未有調查資料不足之表示，堪以認定。
2.就倉儲、理貨、物流廠商之變更原因，原告主張係因全部協力廠商對昶康公司有異見，醞釀終止物流配送服務，原告若未及時處理，被告之出貨將受嚴重影響等語（審查卷第117頁），並陳稱昶康公司於97年9月發函予被告公司，通知其服務之廠商，除被告外另有萊雅集團(Loreal)、寶僑家品(P&G)、必爾斯藍基(Nike)、瑞典商伊萊克絲、金美克能、麗舍國際、欣臨企業、中國電器等受服務廠商，該公司物流業務轉讓與鑫達物流有限公司繼續服務（即本院卷第171頁知會函）。然查，原告對協力廠商有異見一節並未舉證以實其說，甚且於98年1月22日被告公司主管Tony Cocks前來調查，詢及為何將儲運廠商從昶康改為鑫達時，表示：「為了爭取玫琳凱公司的生意，當初昶康提供較其他競爭廠商更低的服務收費價格，因此在2008年昶康發生了3千萬的虧損，導致它的股東的變動。昶捷是大的控股公司，昶康是昶捷集團關係企業。昶康公司的前董事長葉鈴山，現在仍在昶捷服務，掌管它的貨運業務。為了能繼續提供服務給玫琳凱公司，昶捷特別為了玫琳凱的業務成立一家新公司-鑫達，玫琳凱公司是鑫達惟一的客戶」，「我跟昶捷討論，如果轉到昶捷之下的話，那麼人事等的固定費用將會很高，因此我們覺得另成立一家只提供服務給玫琳凱的新公司是可行的」等語，有會議記錄可考（審查卷第131至135頁）。據此，可知原告對Tony Cocks所述之轉讓原因顯然僅有昶康公司因虧損而股東變動一項，就協力廠商醞釀終止服務一節則隻字未提，此顯與原告於本件訴訟中之主張迥異。甚且，原告於TonyCocks會議中再三表示被告為鑫達公司之惟一客戶，此亦與原告主張其據以同意變更廠商之知會函（詳上述1.）所載，萊雅、寶僑、NIKE等各大廠商之物流服務亦轉由鑫達公司提供之記載顯有矛盾。是以就原告同意更換倉儲、理貨、物流廠商之原因究竟為何一節，原告所述顯然前後不一，遑論舉證證明確有其所述應轉換之原因。
㈢就取消支票平行線、指定受款人一節，被告主張原告於97
年9月25日同意將倉儲、理貨、物流廠商自昶康公司轉換為鑫達公司時，為結清昶康公司服務款2,175,282元，原告同意變更被告公司向以匯款支付之作業模式，開立支票付款並塗銷支票上指定受款人、平行線之記載，由原告與昶康公司負責人共同於支票背面背書後，由原告領取現金，並提出支票影本為證（審查卷第57頁）。經查，原告與Tony Cocks之調查會議中自陳被告與昶康間之付款條件為每月初將上月營業額提供給昶康，昶康據此開立發票，被告於每月25日將款項匯入昶康公司帳戶，最後一筆給昶康的款項應在97年9月25日支付，但當時昶康有財務問題，任何存入公司帳戶之款項均會被法院扣押，昶康公司董事長葉鈴山要求改為直接以支票支付，所以8月份服務費是以支票支付，葉鈴山親自至被告公司取走支票。「由於支票有劃線，因此如同之前如果有美容顧問有須要或有問題兌現支票時我們會採取的作法，我會簽名取消劃線，讓美容顧問可以兌現。這次也是如此，因此我為葉董簽字取消劃線。」，「（簽字取消受款人）是在葉董拿了支票以後作的。不，我是在葉董到玫琳凱辦公室拿支票時做的。我之所以這麼做是因為葉董要求我很多次了，他要我幫他一個忙，因為錢一旦存入銀行帳戶就會凍結無法使用，那麼他將無法用這筆錢來支付錢給他的廠商。如之前提到，我必須確定對我們銷售團隊的服務不能受到影響，所以我指示幫他一個忙，將受款人的限定取消，讓他兌現支票拿到現金，付錢給他的廠商。那張支票是在9月25日兌現的，兌現後葉董馬上付錢給廠商，這些廠商同時立刻跟鑫達簽約，事情進行得很順利，現在鑫達提供比昶康更好的服務水平，同時費用還較昶康時更低，從每月150萬降到130萬」等語，有會議記錄在卷可考（審查卷第131至135頁）。可知原告確有如被告所述，為配合廠商要求，逃避法院扣押，而決定改變被告向來付款方式（匯款）改為支票付款，甚至取消支票指定受款人及平行線之記載，以現金提領款項之行為。
㈣按勞動基準法第12條第2項所謂知悉其情形，就同條第1項第
4款而言，自應指知悉勞工違反勞動契約或工作規則，及其情節重大者而言（最高法院84年度台上字第1143號判決參照）。被告主張原告違反工作規則第28條、工作守則、工作內容，情節重大，係因原告就物流廠商之更換有誤導被告公司之行為、原告為幫助昶康規避強制執行而變更付款方式、塗改支票，於調查過程中仍一再隱瞞，依勞動基準法第12條第
1 項第4款終止勞動契約，並陳稱伊係於97年12月3日接獲法院執行命令，財務部門清查對昶康之付款記錄，並向銀行調閱支票後，始發覺支票遭塗改之情況，98年1月22日亞太區財務主管Tony Cocks來台調查，原告同日寄發電子郵件，承認違反公司財務規定，被告始確信原告有重大違規事實，並提出執行命令、電子郵件為證（審查卷第84至87、本院卷第
10 至11頁）。依被告主張，並非認為同意更換廠商、取消支票平行線及指定受款人之行為本身，即當然違反工作規則第28 條、工作守則、工作內容之規定，而係認為原告作成上開決定之過程有違風險控管之原則，涉嫌圖利廠商，因而違反工作規則情節重大。揆諸前開說明，被告知悉之時點，即非自知悉廠商更換或知悉支票平行線及指定受款人經取消之時點起算，而應自被告知悉原告決策之各項考量及所憑資料，得以評估其決策之妥適性時始起算，合先敘明。
經查，證人李千姬（被告公司資深人資與行政經理）證稱，「是在97年12月初收到法院的執行命令，執行命令的意思是叫我們不能再付錢給昶康公司，通常公司如果收到這個執行命令，看到是跟哪一個部門有關，我就會交給該部門的主管。昶康公司是我們的物流公司，所以與我們的營運部門有關，故我交給原告。之後大約過了一、兩天，原告部門的財務經理跑來跟我說有關之前發生關於支票的事情，我告訴他關於這些事情你應該跟總經理報告。」，「他會跑來跟我講是因為這與員工有關，而且可能是員工的行為與公司流程不符合，而且這與人資有關，所以他來告訴我這件事情。我猜想因為原告必須回覆給法院關於執行命令的處理，原告不可能自己打，所以一定請下面的人處理，該員工可能是看到執行命令知道這件事情與昶康有關，所以來向我提。我不清楚他到底真正的想法是什麼。」，「（問：在執行命令之前就你所知你們公司是否瞭解廠商的貨款是平行線被取消的狀況？）不知道。」，「員工行為操守對我們公司是非常重要的，如果我們發現有任何問題，都是向亞太區的主管彙報，在亞太區主管指示之前我們不會有任何動作。」，「（以原告的狀況而言，亞太區的最高主管）就是Tony Cocks。」，「我們是在1月19日還是20日的時候接到Tony的email說他20日要來臺灣，來的當天早上他告訴我他與原告會有一個會議，請我在會議上擔任紀錄。」等語（本院99年9月9日言詞辯論筆錄）。而98年1月22日Tony Cocks與原告之會議中，確係就物流廠商更換、取消支票平行線及受款人註記等事項之起因、考量、決策經過詳加詢問，有會議紀錄可考（本院卷第131至135頁）。佐以前述原告就物流廠商之更換，僅提出知會函供被告審查，無從得知原告有無其他決策依據；就塗改支票平行線及指定付款人部分，非經調閱支票影本無從查悉，然於接獲法院執行命令前，被告確無動機加以調閱，調閱後亦無從僅依支票影本得悉原告採取此種作為之考量為何，至Tony Cocks來台調查時，經原告當場說明，始可知悉原告究係依據何種資料做成決定、考量之因素為何，而據以評估原告所為有無違反工作規則之情況。據上，足認被告於98年1月22日Tony Cocks來台調查時，始知悉原告有違反工作規則情節重大之情況，而被告於98年2月9日即表示終止勞動契約，並未逾30日除斥期間，原告主張被告解僱之意思表示已逾除斥期間云云，即屬無據。
㈤被告公司工作規則第28條規定：「員工應避免利用執行職務
而不當圖利個人、其他人或以公司以外的人」；工作守則管控部分規定：「申請支票、準備支票、簽發支票及核對銀行帳戶等工作項目間，應有適當之職務分工」；工作內容明文主要工作目標為：「遵循公司的願景及策略，監督公司之開支、維持公司之獲利、管控成本並避免營運上之風險，確保公司獲利及良好之資金流動」，有工作規則、工作守則、工作內容在卷可考（審查卷第59至61、136、82至83、137至138頁、本院卷第73至112頁）。經查：
1.原告離職前之職稱雖係被告公司財務暨營運協理，然原告自陳其係被告公司財務長（審查卷第5頁），證人李春姬亦證稱原告係被告公司財務方面最高主管（本院卷第130頁背面），足認原告係被告之財務最高主管。按現代企業之營運涉及多種專業技術，公司負責人亦無可能同時兼備各項專業，是以仰賴專業經理人為經營管理之需求日增。尤以規模龐大之跨國公司，其負責人不可能常駐各分公司，對於當地之瞭解必屬有限，就各地區事宜充分授權當地主管乃勢所必然，而各分支機構營運之良窳、基層員工之前途，自係相當程度仰賴各分支機構主管階層之經營能力。以原告職位之高，被告財務上相關事項屬原告職權範圍者甚多，其決策結果對被告公司影響重大。若原告所為決策仍須被告法定代理人或亞太區主管隨時指示其應依循之標準，查核其決策過程所據之數據資料，甚至逐一重新評估原告所為之決定，就原告必盡專業上最大可能為被告追求最佳利益一節無法使被告充分信賴，甚至有將他人利益凌駕被告公司利益之疑慮，則不僅將嚴重影響被告之營運效率（蓋財務決策時間勢必拉長，遇有緊急事項無法及時應變），且將置被告公司之財務決策於高度風險中，若不幸風險實現，衝擊被告公司財務，薪資遠較原告微薄、無任何決策權力之被告公司基層員工勢將同蒙其害。是以就高階主管之行為規範，不應僅著眼該主管個人之工作保障，應就該主管違反規範之行為危害公司，間接損及公司其他基層員工工作保障之風險併予考量，合先敘明。
2.就倉儲、理貨、物流廠商之更換一節，被告公司工作規則第28條既明文規定：「員工應避免利用執行職務而不當圖利個人、其他人或以公司以外的人」，工作內容更明文主要工作目標為包括「遵循公司的願景及策略，監督公司之開支、維持公司之獲利、管控成本並避免營運上之風險，確保公司獲利及良好之資金流動」，則原告所為更換廠商之決定，自應符合前開規定。然查，原告就更換廠商之動機所述前後不一，實屬可疑，已如前述。況且，原告既自陳昶康公司有財務危機，協力廠商甚至醞釀拒絕配合，原告為此必須配合取消支票平行線、受款人之記載以維持出貨云云，足見原告對於物流廠商必須具備穩健之財務能力，否則可能導致被告無法順利出貨一節，當有切身之痛，則基於維護被告公司利益之立場，就物流廠商之選擇，除價格外，亦當兼顧廠商之穩健可靠，以避免無法如期出貨之可能損害。然受讓昶康業務之鑫達公司係97年9月22日新成立之公司，並無任何信用記錄可查，此為原告所明知，並有公司登記資料查詢可考（審查卷第122頁），原告復自承其認定鑫達公司與昶康公司為同一老闆，同屬昶捷集團等語，則原告於昶康公司之財務危機已對被告造成困擾之情況下，仍堅持繼續由同一老闆、同一集團、全新成立之鑫達公司繼續擔任配送工作，基於前述工作規則、工作目標之規範，自應有合理依據可認為此一選擇確有正當考量，且已有可有效避免潛在風險之方法，始可認為符合前開工作規則、工作內容之要求。
惟查，原告一方面自陳昶康公司係因低價提供被告服務而發生嚴重虧損，他方面就究有何事證可認定與昶康公司屬於同一老闆、開價更為低廉之鑫達公司不至重蹈覆轍，於低價搶進後又發生財務危機，再度危及被告出貨一節，卻迄未為任何舉證。再者，由原告親自對Tony Cocks表示伊並未就鑫達之財務狀況為調查，伊根本不知必須調查鑫達、昶康、昶捷間之關係等語，顯見原告根本未就鑫達公司之財務穩健性一節為任何考量。況依公司登記資料所載，亦無從認為昶康公司與鑫達公司、昶捷公司有何關連。甚至，原告據以審核判斷可同意物流廠商變更之惟一依據，亦即昶康公司與昶捷公司出具之知會函，其所載（鑫達公司承接昶捷集團之客戶，包括Loreal、P&G、Nike等）與原告之主觀認知（原告於98年1月22日會議中向Tony Cocks表示被告為鑫達公司之惟一客戶）顯然矛盾，然原告仍憑此一記載顯有疑義之知會函，即認為同意由鑫達公司承接被告之物流作業為妥當之決定。凡此，均顯見原告於經歷昶康財務危機之風波後，仍無視於物流廠商財務問題可能造成被告之出貨風險，堅持將被告公司之物流業務交由財務顯有疑慮之鑫達公司承作，且並無任何合理事證可相信此一選擇不致造成被告公司風險。
至於原告辯稱被告公司從無要求調查外包廠商之財務狀況云云，按原告身為最高財務主管，對任何財務決定對被告可能造成之利弊得失均應本於專業詳為評估考量，此乃原告之職責，無待上級耳提面命，已如前述；況本件昶康公司業已發生財務問題於前，其弊害業已一一顯現，原告更無不知警惕之理。然原告竟未就鑫達公司之財務進行任何瞭解，亦不採取任何保護被告利益之措施，即堅持將物流業務交由鑫達公司承作，其所為之決定顯僅顧慮鑫達公司是否獲得被告公司之業務，對被告是否因而蒙受損失一事則聽其自然發展，業已違反前開工作內容所明文之「避免營運上之風險」，以及工作規則第28條所明文「應避免利用執行職務而不當圖利...公司以外的人」之規定。雖事後鑫達公司並未發生違約事實而造成被告之實害，亦僅係被告運氣較佳而已，無解於原告之決策考量係將鑫達公司之利益置於被告公司利益之上之事實。至於原告主張被告業已同意此一業務轉讓，從未表示原告之審查資料不足，亦未提出任何指正一節，固屬實在，然此係被告公司其他上級主管監督有無疏懈、法定代理人是否善盡注意義務，應否對公司及股東負其責任之問題，惟並非謂一旦上級背書，原告之決策瑕疵即可獲得補正，否則無異鼓勵公司員工、各級主管草率從事甚至營私舞弊，只需上級未及時發現，即可解免責任，其不合理無庸贅言，是以原告執此主張其變更物流廠商之決定並無違反工作規則，要無可採。
3.又，被告公司開立予昶康公司支付97年8月服務費之支票原有指定受款人、平行線及禁止背書轉讓之記載，有支票影本可考（審查卷第57頁）。原告主張其決定取消指定受款人、平行線之記載，係因昶康公司之帳戶業經法院扣押，為使昶康公司可領得現金以支付協力廠商，維持物流出貨云云，惟原告就當時確有協力廠商因未能領得款項醞釀不配合，以致必須發放現金之情況，並未舉證以實其說，是否實在已非無疑。況且，縱其所述實在，原告之解決方式亦應以維護被告之利益為最高原則，於取消指定受款人及平行線之記載時，盡可能兼顧原有記載欲達成之保障。依該支票原有記載條件，受款人僅可於自己之銀行帳戶兌現，若受款人再背書轉讓，對發票人亦僅生債權讓與之效力，亦即被告公司不僅可確保資金流向，避免有無向指定受款人清償一節日後發生爭執，且可防止支票背書轉讓後，被告即喪失對原指定受款人之原因抗辯，而需負無因之票據責任。原告取消指定受款人及平行線之決定不僅將造成被告喪失資金流向之保障，且因該支票可以交付轉讓，一旦為他人善意取得，被告亦同時喪失原因抗辯，就付款之保障而言，對被告有百害而無一利，僅便利昶康公司逃避強制執行而已。原告雖辯稱昶康公司業已於支票背面蓋章，證明業已領款，對被告並無損失云云，惟原告於前開會議中自陳取消受款人之記載係於被告公司辦公室內為之，則其取票後之去向原告顯然無從掌控，顯見原告於取消受款人時，對於該支票終將由何人提示兌現，資金去向如何，會否由善意第三人受讓之風險等節，根本未為任何管控。雖嗣後支票背面確蓋有昶康公司之印文，然該印文僅為背書領款用，銀行無從審核印文之真偽，縱係他人偽刻之昶康公司印文，仍可順利領款，且現金之提領者及流向均無從追查，若嗣後昶康公司出面爭執印文真偽，被告仍需舉證印文之真正始可證明其業已清償，斷非如原告所述，已有昶康公司蓋章即無損害。甚且，原告於配合廠商要求而大幅增加被告風險之同時，並未對被告之權益採取基本之確保（例如要求廠商出具領款證明等），至本件訴訟中，本院詢問昶康公司是否承認收受此筆貨款，被告陳稱昶康業已因欠債而逃往大陸去向不明，原告仍僅答稱廠商有背書，亦未重複請款（本院卷第129頁）等語，顯然已無從覓得昶康公司人員確認此筆付款，益徵原告於作成取消平行線及指定受款人之決策時，其對昶康公司利益之關心程度顯然高於被告公司，否則要無為配合昶康公司逃避執行之要求，而置被告公司之利益於高度風險中，且不思採取任何預防措施之理。從而，原告所為取消支票指定受款人、平行線記載之決定，顯未適當避免被告公司風險，有不當圖利昶康公司之情況，違反前開工作內容所明文之「避免營運上之風險」，以及工作規則第28條所明文「應避免利用執行職務而不當圖利...公司以外的人」之規定。原告雖辯稱其採取此一措施後，曾陪同昶康公司逐一監督其應發給各協力廠商之應付款項，協力廠商即與鑫達公司簽約，一切進行順利云云，然查，原告對其確有「陪同昶康公司逐一監督其應發給各協力廠商之應付款項」一節，並未舉證以實其說，且原告既自陳其係於被告公司辦公室取消受款人，若昶康公司負責人葉鈴山取得支票後即避不見面，原告顯然無法掌控，遑論監督其將款項發放予協力廠商，足見原告所稱之「監督」，縱然屬實，亦無非係建立於昶康公司自願配合之不確定因素，僅事後幸而未發生風險而已，非謂原告之決策過程業已適當維護被告之利益，原告此一抗辯亦無可採。
4.原告擔任被告公司最高財務主管，基於前述原告之層級與權責，理應本於專業審慎為被告公司做成財務決策，妥適評估相關利弊得失，兼顧營運成本及營運風險，以追求被告利益為首要考量，使被告可信賴其決策之周全性與妥適性，否則將嚴重妨害被告之營運，甚至累及被告之基層員工。然原告前開更換物流廠商、取消支票平行線及受款人記載之決策，顯然均將昶康公司、鑫達公司之利益置於被告公司利益之上，為配合昶康公司規避強制執行、使鑫達公司繼續保有被告之物流業務，甘置被告於高度風險中，且未採取任何事前查證或預防措施以控制此種風險。以原告職位之重要程度，此種價值取向及決策品質顯將置被告於不可測之風險中，有嚴重危害被告利益之虞，其違反工作規則情節確屬重大，堪以認定。
5.至於原告辯稱Tony Cocks訪談結束翌日，被告法定代理人仍於原告之績效考核文件上，對於原告之財務管理、工作品質、安全及工作能力給予表現良好或符合期望之穩定表現等成績，足見被告辯稱原告有違反工作規則情節重大之情況顯不可採云云，經查，原告所稱之績效考核文件上（審查卷第90至96頁、140至148頁），業已記載「Jonny（即原告）做過奇怪的事，造成信任的問題。他必須表現他具有道德觀且真正實踐玫琳凱的價值」之評語，且於整體發展需求則記載「應具備工作倫理與主動的態度」，足見被告於考核時確對原告之操守已有質疑，縱被告並未因此就原告所有方面均給予負面評價，亦不能推論原告即無違反工作規則情節重大之事實，原告此一抗辯亦無可採，併此敘明。
㈥綜上所述，原告違反工作規則，情節重大，被告於98年2月9
日依勞動基準法第12條第1項第4款不經預告終止兩造間勞動契約，未逾同條第2項所定30日除斥期間，為有理由，是以兩造間勞動契約於98年2月9日即已終止。兩造間勞動契約既已於98年2月9日經被告合法終止，則原告於98年5月12日再依勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約，自無從發生終止之效力，併此敘明。
六、資遣費、薪資、績效獎金、離職金之請求㈠被告於98年2月9日依勞動基準法第12條第1項第4款不經預告
終止兩造間勞動契約既屬有據，依勞動基準法第17條反面解釋，被告自無庸給付原告資遣費。又，兩造間勞動契約已於98年2月9日終止，則原告請求被告給付98年2月10日起至98年5月13日止之薪資自屬無據。
㈡績效獎金部分，原告僅主張被告有達業績目標，原告應依約
給付績效獎金20萬元云云，然為被告所否認，辯稱97年度因未達績效，並未發放績效獎金，證人李春姬亦證稱「在97年的時候我們公司沒有達到業績目標，所以全公司沒有人拿到績效獎金」等語（本院卷第131頁），原告亦未另行舉證證明其有何依據可請求20萬元之績效獎金，是以原告此部分之請求亦無理由。
㈢離職金部分，原告主張依被告公司員工離職福利計畫，其任
職滿5年離職，應可領得離職金2,046,415元；被告對於原告若可請領離職金，其數額為2,046,415元一節固不爭執，惟辯稱依97年版工作規則第59條，被告僅於預告終止僱傭關係時，依規定發給預告期間薪資及資遣費，若員工已符合請領離職金資格，且離職金優於資遣費時，得擇優發給（本院卷第73至110頁），此於原告到職時之工作規則第54條（本院卷第137至170頁）亦有相同規定，故被告於不經預告逕行終止勞動契約之情況，無庸發給離職金。經查，被告公司員工離職福利計畫固未明文於員工任職滿五年，然係因違反勞動基準法第12條第1項各款，由被告公司不經預告逕行終止勞動契約之情況下，被告是否仍須給付離職金。惟觀被告公司員工離職福利計畫之記載，離職金之來源係被告每年依利潤表現，依一定薪資比例存入員工離職金帳戶，足見此一離職金為被告另行給予員工之福利，並非自員工薪資中提撥，依其給付目的，顯然係雇主體念員工多年辛勞，於員工離職時另行給予之恩惠。佐以工作規則第59條僅於預告終止僱傭關係之情況提及離職金發給之問題，於第56條未經預告終止僱傭關係之情況，並未提及離職金之發給，若認為員工有勞動基準法第12條第1款嚴重之情事，甚至造成公司嚴重損害，已達雇主可不經預告終止勞動契約之程度，雇主仍須給予高額離職金，對照員工未滿5年而離職時，不問離職原因為何（縱係健康欠佳自請離職、公司業務緊縮遭裁員等亦同），並無按任何比例計算之離職金可領，其不合理至為顯然。且依勞動基準法第12條解僱之情況，無論任職年資為何，法律均認為雇主無庸給付資遣費，無非認為其可責性高，無庸再予保障，並藉此警惕勞工不可有此等行為，否則離職時將喪失一切保障，若認為被告於此時仍須給付離職金，無異使被告公司之資深員工有恃無恐，蓋其將來無論因何種不當行為而遭解僱，均可領得離職金，此不僅非被告公司發放離職金之目的，甚至可能反而提高被告公司之風險，其不恰當至為顯然。從而，對照工作規則第56條、第59條與員工離職福利計畫之規定，考量離職金之給付性質及目的，應認為於原告係由被告不經預告逕行終止勞動契約之情況，被告無庸給付離職金。是以原告請求被告給付離職金2,046,415元，亦屬無據。
七、綜上所述，原告依勞動契約、勞動基準法之規定請求被告給付6,470,527元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息，為無理由，應予駁回。原告受敗訴判決，其假執行之聲請即失所依據，應併予駁回。
八、原告另聲請訊問證人邱慧玲部分，因其待證事實與證人李千姬完全相同，自無重複訊問之必要。因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，均毋庸再予審酌，附此敘明。
九、據上論斷：原告之訴為無理由，並依民事訴訟法第七十八條判決如主文。
中 華 民 國 99 年 11 月 29 日
勞工法庭 法 官 陳怡雯以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 99 年 11 月 29 日
書記官 鄭美華