臺灣臺北地方法院民事判決 99年度重勞訴字第18號原 告 巫坤燦訴訟代理人 張致祥律師被 告 臺灣金聯資產管理股份有限公司法定代理人 沈臨龍訴訟代理人 蔡信章律師上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於中華民國99年11月23日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序部份：
一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。
所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在與否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，最高法院52年臺上字第1240號判例足資參照。查本件原告主張其與被告間僱傭關係存在，然為被告所否認，堪認兩造間僱傭關係存否並不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之不安狀態存在，且此不安狀態得以確認判決除去之，故原告起訴請求確認僱傭關係存在，有即受確認判決之法律上利益，先予敘明。
二、被告臺灣金聯資產管理股份有限公司法定代理人原為陳松柱，嗣於民國99年6月22日變更為沈臨龍，有公司變更登記表附卷可參（見本院卷第164之1至164之6頁），並經其於99年8月5日具狀聲明承受訴訟（見本院卷第162至163頁），核無不合，應予准許。
貳、實體部份：
一、原告主張：原告自92年8月4日起任職於被告公司，每月薪資新臺幣（下同）7萬1400元。原告於98年5月21日因B型肝炎急性發作至萬芳醫院就診，醫囑應在家休養1星期，原告旋於翌（22）日上午向債二部郭文進經理請病假。依勞動基準法（以下簡稱勞基法）第43條、勞工請假規則第4條、第5條、第10條之規定，被告於原告行使給予病假之權利後，即應核給病假，且不得於病假期間解僱原告。詎被告於98年5月27日原告病假期間內，以勞基法第11條第5款「對於所擔任之工作不能勝任」為由解僱原告，並通知自98年7月1日起終止兩造間勞動契約，顯與前開規定有違。原告畢業於臺大法律系，長年於金融業工作，具豐富學識及經驗，足堪勝任被告所交付之工作，且歷年工作評價均為甲等，益徵原告工作積極屢獲佳評，並無被告所稱有不能勝任工作情事。然訴外人即被告公司董事長陳松柱誤認原告將資料提供予媒體爆料，除將原告調離職務外，更將不符人道之工作條件加諸原告，顯逾合理性。倘原告確有不能勝任工作之情，被告應先採取調部門、調職務、降級或減薪等其他處分方式，被告卻逕行解僱原告，實有違解僱最後手段性原則。再者，原告並無向被告表示終止勞動契約之意。是被告之解僱於法未合，不生終止勞動契約之效力。爰依僱傭契約之法律關係提起本訴等語。並聲明：（一）確認兩造間僱傭關係存在。（二）被告應自98年7月1日起至被告受領勞務給付之日止，按月給付原告7萬1400元。（三）前項聲明，原告願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：原告曾於98年5月間向被告提出臺大醫院健康檢查報告表示罹患心律不整、高血壓、胰臟炎等病症而造成失眠、焦躁不安、人際關係不佳等症狀，並向被告申請待命進修3個月，經被告公司債二部於98年5月18日簽請准予原告待命進修3個月，嗣被告於98年5月27日召開98年度第13次績效考核及人事評議委員會，請原告到場說明，原告於會議中表示因肝功能異常致無法於短期內療養復原，並提出98年4月30日及98年5月21日萬芳醫院之診斷證明書為證，並稱待命進修期間需研擬專題報告將造成身體、精神負擔，恐加重病情，請求離職並給予資遣費，經被告同意，兩造合意以勞基法規定之「不能勝任工作」事由終止勞動契約並給予資遣費，被告並於98年6月2日通知原告自98年7月1日起生效，另發給原告1個月預告工資7萬1400元、依服務年資每滿1年發給相當1個月平均工資之資遣費41萬550元、不休假工資3萬8080元，以上共計52萬30元，原告並於98年6月初辦妥離職手續，是兩造係合意終止勞動契約，被告未以勞基法第11條第5款為由片面解僱原告。縱認兩造間勞動契約仍存，然因原告並未依債務本旨提出給付，亦無以準備給付勞務之情事，通知被告以代提出，原告請求給付98年6月l日起之工資，亦無理由等語置辯。並聲明：（一）原告之訴駁回。（二）如受不利判決，願供擔保請准宣告免假執行。
三、經本院會同兩造整理本件不爭執及爭執事項如下（見本院卷第243頁及背面）：
（一）不爭執事項：
１、原告自92年8月4日起在被告公司任職，月薪7萬1400元。
２、被證1臺大醫院健檢資料、被證3臺北市立萬芳醫院診斷證明書內容皆真正。
３、被告有於98年5月27日召開第13次人事評議委員會會議（被證4，以下簡稱人評會）。
４、被告通知兩造間勞動契約至98年7月1日起終止，並給付原告資遣費及預告工資。
５、原告有於99年4月8日寄發被證7之存證信函予被告。
６、若原告主張並未自請辭職有理由，則被告應給付原告之薪資如99年8月13日言詞辯論中訴之聲明第2項所示。
７、原告有於98年6月8日簽署被證10之移交清冊簽辦單，內容為真實。
（二）爭執部分：原告於98年5月27日第13次人評會議中，是否以健康因素為由，向被告公司自動請辭？
四、得心證之理由：
（一）按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。經查法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約，最高法院95年度臺上字第889號裁判可參。
（二）經查，被告辯稱本件係原告於人評會中自動請辭，並請求被告給付資遣費，經被告同意，兩造合意終止勞動契約等情，業據證人即被告公司債權管理一部經理郭文進於本院審理中證稱：伊之前係原告主管，有參與98年5月27日第13次人評會，會中討論原告及其他員工之人事案，因原告提出臺大醫院健檢報告表示健康不佳希望休息，該報告有交給原告的科長並簽報給伊，科長建議待命進修3個月，嗣轉人事單位處理。人事單位依科長建議提出，但與會人員希望原告到場說明，故有請原告至現場說明病情，原告表示希望能以資遣方式，給予資遣費讓渠辭職，因「待命進修」不代表可以休息，進修期間每星期要交讀書報告及求職報告，求職報告係要求員工向不同企業求職，希望員工返回公司後能盡心工作，之前很多員工達不到待命進修要件，故進修期滿仍然離職。當天開會時，原告表示要離職，但希望被告給付資遣費，並承諾離職後不會洩漏被告的營業秘密。原告離席後，委員同意按原告請求，亦即原告請辭但被告同意給予資遣費，否則一般員工請辭被告不會給資遣費，會議結束當天下午就通知原告，被告即辦理移交業務及資遣手續。被告公司規定員工若請病假，必須主動透過電腦系統提出聲請，但原告未為之；會議當天是原告臨時哭著表示希望資遣，自己要離開公司，並非被告要解僱原告，人評會才特殊處理。復因原告精神狀況確實欠佳，又提出離職聲請，人評會才以較符合現狀之法律條文，而在會議紀錄註記「員工對於所擔任之工作不能勝任」。原告離職前曾向伊表示感謝被告公司做上開處理，也就是原告要離職但仍給與資遣費，且渠可領到失業補助等語（見本院卷第244至245頁），原告亦自承待命進修內容確如證人郭文進所言，渠不同意待命進修3個月，98年5月27日係臨時被通知到會議室，主席即董事長陳松助稱委員決定要渠待命進修3個月，渠當即表示醫生說渠的情形急需休息，不然有生命危險等語，亦不爭執因找不到工作故有聲請失業給付等情明確（見本院卷第244頁背面、第245頁），復有臺大醫院健檢資料（本院卷第37、38頁）、臺北市立萬芳醫院診斷證明書（本院卷第40頁）、擬給與原告待命進修3個月之簽呈（本院卷第39頁）、第13次人評會會議紀錄（本院卷第41、42頁）、原告於98年6月8日簽署之「離職員工移交清冊簽辦單」（本院卷第236、237頁）在卷可稽，足見本件係原告提出離職聲請，經被告同意，並願給付資遣費，兩造合意終止勞動契約無誤，是原告主張被告片面以勞基法第11條第5款為由終止勞動契約不合法，而認兩造間僱傭關係仍存，並請求被告給付工資云云，委無足採。
五、綜上所述，兩造既已合意終止勞動契約，則原告請求確認僱傭關係存在，並請求被告自98年7月1日起至受領勞務給付之日止，按月給付薪資7萬1400元，均為無理由，應予駁回。
又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決結果無影響，爰不再一一論列，併予敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 99 年 12 月 10 日
勞工法庭 法 官 孫正華以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 99 年 12 月 10 日
書記官 林秀娥