臺灣臺北地方法院民事判決 99年度重勞訴字第20號原 告 章美珠訴訟代理人 何佩娟律師被 告 台灣步朗德股份有限公司法定代理人 田志敏訴訟代理人 許修豪律師
李彥群律師上列當事人間請求給付退職金事件，本院於民國100年5月2日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新台幣壹仟壹佰壹拾捌萬肆仟柒佰零壹元，及自民國九十八年九月一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之七十三，餘由原告負擔。
本判決原告勝訴部分，於原告以新台幣叁佰柒拾叁萬元供擔保後，得假執行；被告如以新台幣壹仟壹佰壹拾捌萬肆仟柒佰零壹元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、本件起訴時，被告之法定代理人為陳茂興，訴訟中變更為田志敏，有公司變更登記事項表附卷可稽，田志敏具狀聲明承受訴訟，經核於法並無不合，應予准許。
二、原告起訴主張：其自民國74年5月27日起任職於被告公司，並自76年起擔任總經理，至98年6月30日離職止，工作年資共計24.5年。而被告前為德國BRENNTAG AG集團子公司，其為留住人才並鼓勵員工，於86年12月17日同意被告公司員工適用退職金辦法，其中規定任職10年以上（含）者，於離職時均可請求退職金；原告依上開退職金辦法計算之退職金基數為44.335，又離職前每月平均薪資為新台幣（下同）46萬8,929元，總計可請求退職金為2,078萬9,922元；惟被告誤認原告到職日為75年5月1日，致退職金基數誤算為40.82，退職金進而減少為1,914萬1,654.57元；事後被告雖更正原告工作年資及退職金數額，然其又將退職金區分為退休金721萬5,521元及優惠給付1,357萬4,402元，並要求原告需簽署競業禁止條款，方可領取優惠給付部分。鑑於退職金辦法中未以競業禁止條款之簽署作為領取退職金之條件，且上開就退職金之區分亦無依據，故被告於98年8月13日以存證信函催告被告給付短少之退職金。另依被告於79年4月11日公布之獎金辦法規定，原告離職前可得工作獎金182萬6,862元，即以每月獎金30萬6,178元乘以98年度上班日數即5個月又29日，再扣除已付之端午節獎金16萬2,750元，被告尚短付166萬4,112元，原告復於98年8月25日以存證信函催告被告給付，被告仍藉詞拒付，爰提起本件訴訟，並聲明：被告應給付原告1,523萬8,514元，及自98年9月1日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。願供擔保請准宣告假執行。
三、被告則以：其所屬職工退休金準備辦法於86年12月19日送請財政部國稅局核備，並經核備在案，原告退休金支付即以該辦法為據；而原告離職前每月基本薪資為16萬2,750元，被告業已按勞動基準法（下稱勞基法）及職工退休金準備辦法相關規定，計算且支付原告法定退休金721萬5,521元。原告所提退職金辦法，僅有退休金基數計算表，而無請領資格條件、計算標準或其他相關規定，且該傳真文件顯示日期為86年12月17日，早於職工退休金準備辦法送請主管機關核備之日，僅能視為係被告制定職工退休金準備辦法之參考文件；再者，原告當時為被告公司董事長，該傳真發信人德國母公司Ulrich Schieren始傳真該文件予原告，故該文件僅係被告母公司與被告間內部溝通文件，未對外公布，原告僅以被告董事長身分代為收受，非被告致員工之意思表示。而職工退休金準備辦法規定退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資，且該平均工資定義以勞基法第2條第3款、第4款規定為準，原告所提傳真文件中亦清楚表明退休金之數額應依法律規定（as legally required）；查被告對原告之給付分為基本薪資、目標獎金、久任獎金三部分，其中基本薪資為每月給付，屬原告提供勞務之對價，而目標獎金及久任獎金則屬勉勵、恩惠性質之給與，因被告每年均就員工基本薪資增加幅度及獎金制度，視實際需要與營運情形進行調整，故上開獎金均非經常性給與，不得計入平均工資；又被告公司董事Jurgen Buchsteiner於原告離職時致其之信函，從未表示被告另有退職金辦法，且該函附件乃係以退休金辦理之退休金基數為計算基礎，並以原告同意簽署競業禁止約款為領取條件，原告既已拒絕簽署，自不得主張被告受該函拘束。被告關於退休金責任所採各項會計處理方式，均依法令強制規定所為，非被告或德國母公司所得置喙，更不表示被告或德國母公司承認上開獎金應列入平均工資；又精算報告僅為公司內部評估最大可能退休金成本之參考，無任何拘束力，不能取代退休金辦法之明文規定；而上開獎金分別於93年、97年起納入精算報告中之可計入退休金之薪資內計算，係因原告片面提供錯誤資訊予精算師之故，製作財務報表之會計師及德國母公司依法並無實質審查精算報告內容之義務，事實上亦缺乏發現此等錯誤之專業能力。另原告所提退職金辦法，未規定離職員工可按比例領取目標獎金及久任獎金，故被告亦無按比例支付原告上開獎金之義務，又參諸上開獎金非勞務之對價，離職員工自不得請求按其離職前之上班日數比例發給上開獎金；又原告所提獎金計算表電子郵件非被告正式文件或辦法，係原告製作後，始寄給被告公司董事Jurgen Buchsteiner確認，然基於長年對原告之信任，被告公司董事Jurgen Buchsteiner未詳察即回覆表示同意，故未發現原告違反獎金辦法及董事會會議紀錄，擅自以較高額之稅前淨利計算獎金，故原告不得主張被告應受其蓄意誤算獎金之不當行為所拘束，況該電子郵件實質上又與獎金辦法、98年5月13日下午4時董事會會議紀錄關於淨利真義之記載相抵觸，故原告所提金額應屬誤算，對被告無拘束力等語，資為抗辯，並聲明：原告之訴駁回。如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
四、兩造不爭執之事實：㈠原告自74年5月27日起，任職於被告公司，並自76年起擔任
總經理職務，至98年6月30日辭去總經理職務，工作年資合計24.5年，退休金基數應為44.335。
㈡被告公司曾於86年12月19日將「職工退休金準備辦法」送請
財政部國稅局核備，經該局於同年月30日（86）財北國稅審壹字第86205428號核備在案。
㈢被告公司之德國母公司Ulrich Schieren曾於86年12月17日
傳真名為Pensionscheme for BRENNTAG（Taiwan）（中文譯：台灣步朗德退職（休）金辦法）之文件予原告。
㈣被告公司於79年4月11日起訂有獎金辦法。
㈤被告公司業於98年7月27日給付原告721萬5,521元；另被告公司於98年端午節已發給原告工作獎金16萬2,750元。
五、原告主張被告應依退職金辦法、獎金辦法分別給付原告退職金及離職當年度按在職日數比例計算之工作獎金，為被告所否認，並以前揭情詞置辯，茲本件應審究之爭點為：㈠原告主張之退職金辦法是否為被告公司實行之退職金辦法？如是，計算原告所可獲得之退職金，除薪資外應否加計工作獎金？㈡原告能否請求按98年在職日數比例給付工作獎金？㈠原告主張之退職金辦法是否為被告公司實行之退職金辦法？
如是，計算原告所可獲得之退職金，除薪資外應否加計工作獎金？⒈原告主張：被告為德國BRENNTAG AG集團子公司，德國母公
司BRENNTAG AG為留住人才，於86年12月17日傳真台灣步朗德退職金辦法（Pensionscheme for BRENNTAG），凡任職滿10年以上之員工，可獲得4.5個月薪資（包含所有獎金），最高達45個月薪資等情，已據原告提出傳真文件及附件在卷可佐（見本院司北勞調字第9、10頁），被告則提出其送請財政部台北市國稅局核備之職工退休金準備辦法，辯稱：其公司係以該辦法為唯一員工退休金給付辦法；經比對兩造所提出之前開辦法，兩造對於員工所領取者究為退職金或退休金雖稱呼不同，然均係以任職滿10年以上作為請領條件，且依員工服務年資換算可得退休金基數均屬相同（即原告提出之台灣步朗德退職金辦法之附表與被告提出之職工退休金準備辦法之附表均相同），其實質差別，在於前者就退職薪資係以員工包含所有獎金在內之薪資作為計算基礎，而後者則係以員工核准退休時1個月平均工資作為計算基礎，已據兩造確認無訛，是本院應加以判斷者，在於被告公司依前開附表計算核給員工退職（休）金時，除員工薪資外，是否應加計工作獎金。
⒉查被告公司之董事、監察人均由母公司所指派，包含原告在
內所有員工每年之薪資、獎金均由母公司財務總裁兼被告公司董事Jurgen Buchsteiner予以調整、核批，有被告提出97年薪調整核批文件（見本院99年司北勞調字第103頁）存卷可證；而稽之原告提出之前開傳真文件，德國母公司BRENNTAG AG執行財務總裁兼被告公司董事JurgenBuchsteiner表明：「attched you will find finally theagreed pensionscheme for the employees of BRENNTAG（Taiwan ）Co.,Ltd.You can see,starting from the tenthyear you are entitled to receive pension payment of
4.5 monthly salaries, included all bonus.thoseamounts will be increased up to 45 monthly salaries
as legally required,but starting already after tenyears.Please take care that the required provisionswill appera in your books.（中文譯：隨函附上最終同意之台灣步朗德股份有限公司員工之退職（休）金辦法。由該辦法可知，自第10年起，你們有權獲得4.5個月薪（包含所有獎金）之退職（休）金。那些金額自第10年起開始增加，依法律規定最高增加至45個月薪資。請注意此退職（休）金須提列於會計帳冊中。）」，可知德國母公司BRENNTAG AG執行財務總裁兼被告公司董事Jurgen Buchsteiner確已「最終同意」台灣步朗德股份有限公司員工退職（休）金辦法係以包含所有獎金在內之薪資作為員工退職金計算基礎，並指示原告應注意將被告公司因此所生之退職金給付義務提列於會計帳冊中，被告所辯：該傳真文件係送請財政部台北市國稅局核備之員退休金準備辦法前之內部溝通文件云云，核與該傳真文件中表明之文義不符，且既為內部暫時溝通文件，又何需指示原告注意將被告公司因此所生給付義務提列於會計帳冊中？足見被告此部分所辯，顯不足採。
⒊又查，被告自德國母公司BRENNTAG AG同意被告公司員工自
86年12月17日起適用前開傳真文件所指之退職（休）金辦法後，自次年度開始即委請精算師，以包括所有獎金在內之員工薪資作為計算基礎，計算員工退職（休）金數額，並出具精算報告，會計師則引用精算報告估算之數額製作財務報表交予被告，經由被告公司董事會及股東會通過後，再由被告將上開精算報告及會計師財務報表及簽證報告呈交德國母公司BREN NTAGAG以便合併報表，故被告公司所有員工依前開退職（休）金辦法計算之退職（休）金，自86年12月17日德國母公司BRENNTAG AG執行財務總裁兼被告公司董事JurgenBuchsteiner同意核准後之翌年起，已逐年提列於會計財務報表上，有被告公司87年、89年、91年、93年、95年、97年精算報告（見本院卷第141頁至213頁）、96年財務報表（見本院卷第238至250頁）、97年、98年董事會會議記錄（見本院卷第321至330頁）在卷可稽。其中會計師明確指出：「Inaddition to the defined benefit pension plan inaccordance with the Labor Standards Law, the Company
has established a pension policy that employees withservice years from 10 to 25 years would obtain thebenefit unit at the range of 4.5 to 43.67 units.Foremployees who resign from the Company after 25years, he will receive 45 units.Pension benefits arebased on the unmber of units accrued and thepensionable salary.（中文譯：除了依據勞動基準法之退休金計劃外，該公司另設立一退職金政策，即服務10年至25年間之員工可取得4.5 至43.67個基數，對於在該公司服務滿25年方離職之員工，將可取得45個基數，而退職給付即為所取得之基數乘以退職薪資）」（見本院卷第248頁），而依精算報告所載退職薪資（pensionable salary）則係指：
「Average of final six months' basic salaries,mealallowances, prorated target commission, and proratedservice bonus preceding the date of termination（中文譯：離職前6個月之基本薪資、伙食津貼、按比例計算之目標獎金以及年資獎金之平均數）」（見本院卷第212頁），可知被告公司之精算報告、財務報表中就員工退職（休）金之計算基礎，除以員工所領取之基本薪資外，亦包括工作獎金在內，且此等報告歷來均由被告公司呈交德國母公司BRENNTAG AG，則德國母公司BRENNTAG AG自難諉為不知。
⒋被告固抗辯：精算報告於計算員工退職（休）金數額係依其
送財政部台北市國稅局核備之職工退休金準備辦法，且精算報告及財務報表中所提撥之數值係純為會計作帳之目的，在假設下計算之估計值，且係原告片面指示精算師將工作獎金納為計算基礎，德國母公司BRENNTAG AG因信任原告而未發現錯誤云云。惟查，被告所委任之精算師為美商韜睿惠稅企業管理顧問股份有限公司台灣分公司，會計師為資誠會計師事務所，均為國際知名專業公司及事務所，其於精算或查核被告公司員工退職（休）給付數額，製作相關精算報告及財務報表均依相關會計處理準則，依法律強制規定（如勞基法）或企業公佈之辦法（如退職金辦法），為允當表達，而被告公司所委任之精算師若非由被告提供內部關於員工退職（休）辦法及相關數據，自無從憑空估算被告公司關於員工退職（休）給付數額，而前開精算報告確係依被告所提供之依據及相關數據而製作估算被告關於員工退職（休）金給付義務，有被告於87年12月18日傳真予精算師之台灣步朗德股份有限公司退職（休）金辦法（Pensionscheme for BRENNTAG（Taiwan）Co.,Ltd.）之附表、職工退休金準備辦法存卷可按，是被告所辯：精算報告及財務報表僅係假設下計算之估算值，要與事實不符。又觀之前開被告提供予精算師之附表，與德國母公司BRENNTAG AG執行財務總裁JurgenBuchsteiner傳真予原告之前開台灣步朗德股份有限公司退職（休）金辦法（Pensionscheme for BRENNTAG（Taiwan）
Co.,Ltd.）之附表完全一致，且於職工退休金準備辦法上另以手寫方式註記：salary（薪資）包括：「base＋mealallowance＋bonus＋incentive（中文譯：基本薪資＋伙食津貼＋紅利＋獎勵）」，有傳真文件存卷可憑（見本院卷第214至216頁），且被告委任之精算師於每年進行被告公司員工退職（休）金數額精算時，由被告公司填具退休金精算資料需要表亦明白記載其於員工退休時，列入退休金給付之薪資項目包括：本薪、伙食費、獎金，並另以電子郵件傳送各員工年資獎金及業績獎金之明細表，有97年退休金精算資料需要表（見本院卷第317至320頁）在卷可證，顯然被告公司委任精算師估算被告公司各年度應負擔之員工退職（休）之給付係依被告公司提供之員工退職（休）金給付之數額時，所提供予精算師之內部辦法及各員工獎金明細，就員工退職（休）薪資除基本薪資及伙食津貼外，確已包含獎金在內，被告所辯：精算師係依被告公司送經財政部台北市國稅局核備之職工退休金準備辦法估算員工退職（休）金之給付數額，顯與事實不符。又原告於離職前原任被告公司總經理兼董事長，且被告公司總員工人數包含原告在內僅3人，則於原告於離職前，由原告提供精算師關於計算員工退職（休）金所需資料，乃當然之理；況被告所委任之精算師製作之精算報告中關於員工退職（休）金估算數額，歷年來均為被告委任之會計師採用併為財務報表之一部，經董事會審核通過，並呈送德國母公司BRENNTAG AG作為合併報表，參以依96年度被告公司會計報表所載，被告公司於該年度底應計退職（休）金負債數額達2,568萬5,000元（見本院卷第248頁），以德國母公司BRENNTAG AG之財務總裁Jurgen Buchsteiner於97年核定被告公司含原告在內員工3人之基本薪資約30萬元，以每月提撥率為薪資總額8%計算而言，每年提撥金額不逾28萬餘元，且被告迄至96年於中央信託局之退休準備專金提撥金額為240萬3,728元，與前開財務報表上之員工退職（休）金負債額相差逾10倍，果被告公司財務報表中關於員工退職（休）金之估算方式非經德國母公司BRENNTAG AG認可，豈有可能長達10年來對此均無異議，是被告所辯德國母公司BRENNTAG AG不知計算基礎有誤云云，自難採信。被告復抗辯：精算報告係93年、97年起始將目標獎金（targetcommission）及年資獎金（service bonus）納入退職（休）薪資（Pensionable Salary）中計算，顯與原告主張之退職（休）金辦法之規定不符。然查，依被告87年、89年、91年精算報告中已明白記載退職（休）薪資（PensionableSalary）係指：「Average of six months' basicsalaries,meal allowances,prorated 3-monthcommission,and year-end bonus preceding the date oftermination（中文譯：離職前6個月之基本薪資、伙食津貼、按比例計算之3個月獎金以及年終獎金之平均數）」，於93年、95精算報告中更進一步指明退職（休）薪資（Pensionable Salary）係指：「Average of six months'basic salaries,meal allowances, prorated targetcommission,and year-end bonus preceding the date oftermination（中文譯：離職前6個月之基本薪資、伙食津貼、按比例計算之目標獎金以及年終獎金之平均數）」，於97年精算報告則明白指明退職（休）薪資（PensionableSalary）係指：「Average of six months' basic salaries,meal allowances,prorated target commission,andyear-end bonus preceding the date of termination（中文譯：離職前6個月之基本薪資、伙食津貼、按比例計算之目標獎金以及年資獎金之平均數）」，亦即被告公司精算報告中關於計算退職（休）薪資時，除基本薪資及伙食津貼外，自始即包括獎金在內；又兩造不爭執之被告公司自79年4月11日起實施獎金辦法中，就被告公司員工所領取之工作獎金區分為二部分，一依業績額定之，一依年資定之，並未明文定名為「目標獎金」「年資獎金」，而質之被告亦自承就員工每年可受分配之目標獎金及年資獎金係於每年端午節、中秋節及年終以獎金名義分次發給等語（見本院99年11月18日言詞辯論筆錄），則前開精算報告所指之3個月獎金、年終獎金，應係指被告公司員工每年於端午、中秋或年終可獲得之目標獎金及年終獎金之分次給予，被告公司精算報告中就退職（休）薪資之計算除基本薪資、伙食津貼外，確已包括三節領取之獎金（即目標獎金、年資獎金之總合）殆無疑義，被告此部分所辯，要與事實不符。
⒌再者，原告提出辭職後，曾屢次要求德國母公司BRENNTAG
AG執行財務總裁兼任被告公司董事Jurgen Buchsteiner確認其依前開退職（休）金辦法所能獲得之退職（休）金數額，Jurgen Buchsteiner於回覆原告時，明白表示「退職金（Resignation benefit）＝退職（休）薪資（PensionableSalary）×基數（Benefit Unit）」「Definition:Average
of six months' basic salaries,meal allowances,prorated target commission,and year-end bonuspreceding the date of termination（中文譯：離職前6個月基本薪資、伙食津貼、按比例計算之目標獎金以及年資獎金之平均數）」，並依原告於97年所獲得之目標獎金及年資獎金計入退職（休）薪資，計算原告可得退職金為1,914萬1,654.57元（其中就原告年資誤載為23.5年），有電子郵件在卷可憑，核與原告主張之退職（休）金辦法規定之計算方式相同，益證被告自始以來就員工退職（休）金之計算時，除基本薪資及伙食津貼外，確有將目標獎金及年資獎金計入退職（休）薪資中。
⒍查被告所實行之退職（休）金辦法就退職（休）薪資加計目
標獎金、年資獎金，顯然不同於勞基法之規定，已如前述，則就被告所辯：目標獎金、年資獎金是否屬於勞基法平均工資之範疇，本院即無庸加以論究。又查，原告係於98年6月30日離職，被告公司於98年上半年稅前總淨利為276萬7,856元，依兩造不爭執之獎金辦法計算，原告於98年按比例計算之目標獎金為48萬6,317元，年資獎金為99萬1,306元，總計為150萬5,255元，扣除98年端午節已發獎金16萬2,750元，尚未發獎金為134萬2,505元，被告對計算之方式並不爭執，惟抗辯：被告公司98年上半年稅後淨利為180萬5,256元，應依稅後淨利而非稅前淨利計算。然查，觀之兩造不爭執之獎金辦法中，關於目標獎金、年資獎金之計算基礎，該辦法中僅規定依公司淨利（Net Profit）加以計算，並未明文規定究係稅前淨利或稅後淨利，惟被告公司歷年於計算員工目標獎金或年資獎金時，均係採稅前淨利計算，有德國母公司BRENNTAG AG執行財務總裁兼任被告公司董事JurgenBuchsteiner於98年1月13日核准之被告公司電子郵件及97年獎金計算表在卷可佐，被告空言表示係屬誤算，自不足採。至被告另抗辯：原告於擔任被告公司董事長時，曾提案自97年淨利中提撥10%作為法定盈餘公積，係以97年稅後淨利之10%計算而來，並提出98年5月13日董事會會議記錄以為佐證。惟前開董事會會議係關於法定盈餘公積提撥之計算方式，核與被告公司員工目標獎金、年資獎金之計算方式無涉，況被告自承歷來關於員工目標獎金、年資獎金均係以被告公司稅前淨利加以計算，顯然與被告公司法定盈餘公積提撥之計算方式採用不同標準，則被告據此而謂應以被告公司稅後淨利計算目標獎金、年資獎金，自不足取。原告主張其向被告請求之退職（休）金就退職（休）薪資應加計按比例計算之目標獎金、年資獎金，既屬可採，且98年原告按比例計算之目標獎金、年資獎金共計150萬5,255元，已如前述，惟被告於原告離職時，就退職（休）薪資僅計算基本薪資及伙食津貼，短計原告於98年按比例計算之目標獎金、年資獎金，則原告主張被告就其所可領取之退職（休）薪資差額為25萬2,277元，被告短給原告之退職（休）金差額為1118萬4,701元（計算式：252,277×44.335＝11,184,701，元以下四捨五入），即屬可採。
㈡原告能否依獎金辦法請求按98年在職日數比例給付工作獎金
？查兩造不爭執之獎金辦法中，對於被告員工於年度中離職時，能否請求按比例給付目標獎金及年資獎金，付之闕如，惟觀諸該獎金辦法中，關於目標獎金係以被告公司年度盈餘達成狀況發給若干比例之金額，並以被告公司全年度之毛利及淨利作為計算基礎，而年資獎金則係為獎勵久任員工，以被告公司員工服務每滿1年計給半個月之月薪，係以員工全年度在職作為計算基礎，按其性質，年度中離職員工實無從要求被告按在職日數比例發給。原告固主張：於其離職後，被告公司曾於98年7月24日寄予原告電子郵件告知依98年在職比例計算之工作獎金，並提出電子郵件及98年獎金計算表為證，惟被告否認該電子郵件之真正，且稽之該電子郵件並未經德國母公司BRENNTAG AG執行財務總裁兼任被告公司董事Jurgen Buchsteiner核准，已與原告前所提出97年獎金計算表之核准程序不符，亦未經斯時被告公司董事長確認或同意，則原告主張依獎金辦法請求被告給付按98年在職日數比例計算之工作獎金，尚屬無據。
六、綜上所述，原告依被告公司實行之退職（休）金辦法，請求被告給付退職（休）金差額1,118萬4,701元，應屬有據，至原告依獎金辦法，請求被告給付按98年在職比例計算之工作獎金，則非可採。又原告業已98年8月25日發函催告被告於5日內給付退職金差額，被告已於98年8月26日收受，有原告提出催告函及回執在卷可稽，則原告請求被告給付1,118萬4,701元，及自98年9月1日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，則屬無據，應予駁回。
七、兩造均陳明願供擔保，聲請宣告假執行及免為假執行，就原告勝訴部分，核無不合，爰酌定擔保金額分別准許之。至原告敗訴部分，假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其他所為之舉證，經審酌後認對於本件判斷不生影響，爰不一一論述，併此敘明。
九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中 華 民 國 100 年 6 月 10 日
勞工法庭 法 官 賴惠慈以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 100 年 6 月 10 日
書記官 廖素芳