臺灣臺北地方法院民事判決 100年度勞訴字第172號原 告 周逸人訴訟代理人 詹文凱律師被 告 財團法人臺灣基督長老教會馬偕紀念社會事業基金
會馬偕紀念醫院法定代理人 楊育正訴訟代理人 黃秀禎律師複 代理 人 林慈政律師上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於中華民國101 年
7 月25日言詞辯論終結，判決如下：
主 文確認原告與被告間僱傭關係存在。
被告應給付原告新臺幣壹萬陸仟元，及自民國一百年八月三十日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔十分之一，餘由被告負擔。
本判決第二項於原告以新臺幣伍仟肆佰元供擔保後得假執行；但被告以新臺幣壹萬陸仟元為原告預供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序部分：
一、被告財團法人臺灣基督長老教會馬偕紀念社會事業基金會馬偕紀念醫院之法定代理人原為蔡正河，嗣於訴訟繫屬中變更為楊育正，業據提出醫療機構開業執照影本為證（見本院卷一第306 頁），並由其具狀聲明承受訴訟（見本院卷一第30
5 頁），於法尚無不合，應予准許。
二、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247 條第1 項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在與否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，最高法院52年臺上字第1240號判例足資參照。查本件原告主張兩造間僱傭關係存在，然為被告所否認，堪認兩造間僱傭關係存否並不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之不安狀態存在，且此不安狀態得以確認判決除去之，故原告起訴請求確認僱傭關係存在，有即受確認判決之法律上利益，合先敘明。
三、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限；被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加，民事訴訟法第255 條第1 項第3 款、第2 項定有明文。
經查，本件原告起訴時即民國100 年7 月20日訴之聲明第2項原係請求被告應給付原告新臺幣（下同）362,673 元，及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按年利率5 ％計算之利息；嗣於訴狀送達後之101 年6 月26日，以民事準備㈣狀變更前開聲明為被告應給付原告344,427 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年利率5 ％計算之利息（見本院卷二第39頁），核屬減縮訴之聲明，且被告無異議為本案之言詞辯論（見本院卷二第51頁），是原告變更訴之聲明，即無不合，應予准許。
貳、實體部分：
一、原告主張：㈠緣伊自94年11月30日起受僱於被告，擔任資訊室服務員職務
，工作內容為機房勤務及設備維修。伊因性別傾向特別，經向精神科醫師求診後，醫師建議伊改穿女性服飾上班，伊遂自99年9 月1 日起改變穿著。詎被告未經伊同意，逕將伊之職務變更為辦公室庶務工作，未再指派任何與電腦維修相關之事務。伊嗣於99年12月28日接獲被告繕發存證信函，以「伊於99年9 月至11月，連續2 個月於應上班時間未執行職務、亦未請假及擅自離開工作崗位」為由，依被告獎懲規則第10條、第12條及勞動基準法第12條第1 項第4 款等規定，通知將於同年月30日終止兩造間勞動契約，然被告並未提出具體事證證明伊有違反工作規則情節重大之情，亦未依工作規則第82條之規定，組成職員獎懲委員會以審查對伊之免職處分，實則被告係以不實事由掩飾其對伊之歧視真意，藉此將伊解僱。此經臺北市政府性別工作平等會審定被告成立性別歧視，是被告片面終止勞動契約係屬違法而無效，兩造間勞動契約應繼續存在。又被告漏未發放99年度之年終獎金新臺幣（下同）26,673元、職員獎金20,000元、特別獎勵金15,000元，聖誕節獎金1,000 元，且被告以不實事由將伊解僱，並以歧視方式對待伊，致伊名譽受損、精神蒙受巨大痛苦，是被告應賠償慰撫金300,000 元。綜上所述，被告應賠償伊之獎金及慰撫金總計為362,673 元【計算式：26,673＋20,000＋15,000＋1,000 ＋300,000 ＝362,673 】，扣除99年12月30日、31日之日薪1,576 元及事假150 小時之時薪16,670元後，被告尚應給付34,427元予伊【計算式：362,673 －1,
576 －16,670＝34,427】。爰依兩造勞動契約及民法第195條之規定提起本訴等語。並聲明：⑴確認兩造間僱傭關係存在；⑵被告應給付原告344,427 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年利率5 ％計算之利息。
㈡對被告答辯之陳述：
⑴伊所任職之系統維護課係負責醫院內電腦軟硬體之維修，若
各單位有維修之需求，則會填寫請修單，再由課長指派人員前往維修。被告雖辯稱伊有怠工之情云云，然伊均按時正常到班但因課長未指派伊外出維修，致無相關維修記錄，實則若各單位臨時緊急要求或指定伊前往維修，伊仍會前往維修，但未有任何書面紀錄，故不得僅因伊無維修記錄逕認伊有怠工之情。又伊之工作並非長期坐於辦公室處理事務，而需經常外出，且被告將伊之工作變更庶務性工作後，常需接聽醫護人員關於電腦軟體之電話詢問，其中包含許多非屬伊專業之醫學用語，而被告從未對伊施以相關教育訓練，伊不得已只好至院內圖書館自行研修，核屬職務上之正當行為，故被告不得因伊不在座位上，即謂伊有怠職之情。況被告人事部門之簽呈記載：「單位主管並將其上班時間調至白班，此後發現周員在裝扮尚有強烈女性傾向，上班時穿著全然女性化……及進出使用女廁所，致使單位進一步將其工作調整為庶務性質，避免其至一線單位服務招致異樣眼光」等語，故被告調整伊之工作內容係因伊著女裝之故，且因伊不聽勸告改變穿著，方遭被告解僱。
⑵馬偕紀念醫院工作規則核備版第82條規定：「本院為對職員
獎懲公平起見，特設置職員獎懲委員會，審查獎懲案件，其組織章程另訂」，故被告應組織職員獎懲委員會，審查對伊之免職處分，是被告逕終止兩造間勞動契約實與前開規定不符。況縱認伊有擅離工作崗位之情，依獎懲規則第12條之規定，被告應對伊為記小過之處分，而非逕予免職。
二、被告則以：㈠原告自99年6 月起即有出勤異常之情，除不進行維修工作外
，亦未提供線上諮詢問題。伊曾多次給予改進之機會，並於99年7 月間調整原告之上班時間及工作內容，詎原告依然故我，核原告所為已違反勞動契約及工作規則且情節重大，且原告自99年6 月起至同年12月止，每月擅離工作崗位之時數經累加後，其每月曠工均達6 日以上，伊不得已只好於99年12月27日依勞動基準法第12條第1 項第4 款、第6 款之規定將原告予以免職，並終止兩造間勞動契約，是原告主張兩造間僱用關係契約仍存在，洵屬無據。又伊所屬員工之懲處係先由單位主管依獎懲規則及相關人事規定，以簽呈提報相關事實及懲處建議，再由院長核可、決定，本件原告之懲處係由原告之主管以簽呈提報相關事實及懲處建議，並經當時之院長核可、決定，是原告之懲處程序，完全符合相關規定，另依職員獎懲委員會規則第3 條、第6 條第1 項等規定，應交由職員獎懲委員會審議者，已經院長交辦之懲處案件為限，倘未經院長交辦者，即無需交由職員獎懲委員會進行審議，故並非所有員工之獎懲案件均需召開職員獎懲委員會審議之，今原告以伊未召開職員獎懲委員會為由，主張解僱無效云云，顯有誤會。
㈡依福利規則第21條第3 、4 款之規定，年終獎金之發放為每
年1 月發放上一年度之年終獎金；發放對象則為當月在職且未違約或未違規離職之專任職員，被記大過者不發給。故伊之員工得領取年終獎金者，以1 月發放時仍在職者為限。因原告之最後在職日為99年12月19日，故原告於100 年1 月發放年終獎金時已非在職員工，自不具領取年終獎金之資格。又伊係按當年度營運、盈收情況由董事會決議是否發給獎勵金，並非每年均會發放，而99年度獎勵金之發放對象及條件為：「⑴99年12月10日起前到職且發放當月（即99年12月）仍在職之專任全職、專任半職人員，服務未滿1 年者，依服務月數比例計算；⑵發放當月留職停薪或違約違規離職者不發給，發放單月任專任半職或留職留半薪者給半額」，因原告於99年12月27日因違反勞動契約及工作規則遭免職，故不符合領取獎勵金之資格。另福利規則第19條規定：「為慶祝…聖誕節…發給…三節獎金…。發放對象為當月在職者才有，違約或違規離職者如已發放要收回」，如前所述，原告於99年12月27日遭免職，因屬違約而離職之員工，亦與領取聖誕節獎金之資格有違。至職員獎金部分，伊從未宣布發放職員獎金。另伊從未於報章媒體上公布原告離職之因，是伊未對原告有何侵權行為可言。退步言，縱認原告主張有理由，惟原告於離職後積極尋找其他工作，顯見其主觀上已無繼續提供勞務之意願，則其起訴請求確認兩造間僱傭關係存在應認已失其目的而無實益，欠缺權利保護必要等語，資為抗辯。並聲明：⑴原告之訴及假執行之聲請均駁回；⑵如受不利判決，願供擔保請准宣告免假執行。
三、本院偕同兩造整理不爭執及爭執事項如下（見本院卷一第26
6 至267 頁）：㈠不爭執事項：
⑴原告於民國94年11月29日任職被告醫院，擔任資訊室服務員，負責機房勤務與資訊設備維修工作。
⑵被告於99年7 月26日起，將原告上下班時間由「每星期上班
4 天，上午8 時上班、下午8 時下班」調整為「每星期上班
5 天，上午8 時上班、下午5 時下班」。⑶被告未將原告記小過，亦未召開「職員獎懲委員會」審核原
告「應上班時間未執行職務，亦未請假即擅自離開工作崗位」一案。
⑷原告於99年12月28日接獲被告存證信函，通知兩造於99年12
月30日起終止勞動契約，理由為：「自99年9 月至11月間，連續2 個月於應上班時間未執行職務，亦未請假即擅自離開工作崗位」，被告即依獎懲規則第12條、第10條及勞動基準法第12條第1 項第4 款規定，將原告免職。
⑸被告經臺北市政府性別工作平等委員會審定性別歧視成立之事實，目前在行政訴訟中。
⑹兩造前經臺北市勞工局調解不成立之事實。
㈡爭執事項：
⑴被告是否於99年9 月起將原告調任內勤庶務性工作，負責接
聽醫護人員電話詢問電腦使用上問題？⑵被告主張原告「自99年9 月至11月間，連續2 個月於應上班
時間未執行職務，亦未請假即擅自離開工作崗位」，有無正當理由？原告主管周鴻澤是否曾多次針對原告「應上班時間未執行職務，亦未請假即擅自離開工作崗位」之情形給予規勸與訓誡？⑶被告是否未經原告同意，擅為99年7月26日上下班時間調整
及99年9 月將其職務變更為辦公室庶務工作？此項變更有無正當理由？⑷被告針對原告前揭「擅自離開工作崗位」之事由，是否應依
工作規則第82條規定，組成職員獎懲委員會審查免職處分？進一步言，被告未依前揭規定組成職員獎懲委員會審查免職處分即將原告免職，是否合法？⑸原告主張之「年終獎金加給1 個月薪資26,673元」、「職員
獎金2 萬元」、「特別獎勵金1 萬5 千元」、「聖誕節獎金
1 千元」是否實在？⑹倘原告主張被告之侵權行為成立，其請求精神慰撫金30萬元
，金額是否合理？
四、本院得心證之理由：原告受僱於被告擔任系統維護課服務員，此有兩造於97年3月1 日簽訂之勞動契約書足憑（見本院卷第258 至261 頁），於勞動契約書第九條第㈡項約定：「乙方（指原告）有勞基法第12條或甲方（指被告）工作規則所定之免職情事之一者，甲方得不經預告終止勞動契約」（見本院卷一第259 頁），而依原告提出之工作規則核備版第21條規定：「職員有左列情形之一者本院得不經預告終止契約（即免職）：……違反勞動契約或工作規則，依本規則第75條規定應予免職者，或其違犯依其具體個案事實認定其情節重大者……無正當理由繼續曠職3 日，或1 個月內曠職達6 日以上。依前項第1 款、第2 款及第6 款規定終止勞動契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之」（見本院卷第26至27頁），又工作規則核備版第38條第3 項規定：「職員在上班時間內未經准許及辦理請假手續，擅自離開工作場所或外出者，均以曠職論處」（見本院卷一第36頁）。原告主張被告依前揭規定終止勞動契約為違法，被告則以前揭情詞置辯，茲就兩造爭執事項析述如下：
㈠被告以「自99年9 月至11月間，連續2 個月於應上班時間未
執行職務，亦未請假即擅自離開工作崗位」為由，不經預告終止兩造勞動契約，是否有理由？⑴首先，審諸被告內部簽呈關於原告應予調職、資遣或解僱之始末，詳述如下：
⒈原告早於99年5 月6 日即以心臟病為由，上簽請求被告調整
職務內容：「對資訊室的機房勤務工作實在心有餘而力不足」，並以心臟超音波為附件；原告主管周鴻澤於翌日簽核意見：「資訊服務員主要業務是機房勤務與資訊設備維修等工作，其他業務如程式設計、資訊系統管理等工作，並非其能力所及，所以無法為其調整職務內容。雖經多次溝通，也儘量予以工作上的便利，仍然無法消除其內心的疑慮……基於醫院照顧員工理念，懇請人力資源室協助評估，是否可以予以資遣，使其能夠返鄉進行後續醫療」、同部門之許世欣會簽：「資訊室服務員職務為現行工作範圍，無其他替代工作……擬同意周鴻澤課長意見，以資遣方式，使其能夠返鄉（高雄）進行治療」，人力資源部劉玲櫻、陳毓萍亦簽擬同意，並稱：「目前行政職系編制內服務員尚有缺額之單位為洗縫課（淡水）、北淡營養課，前述單位目前未有提出補人之需求」（見本院卷一第9 至11頁），可知於99年5 月間因原告以心臟疾病為由申請調整職務，被告主管簽呈討論調職之可能性不高而傾向予以資遣。但此後針對原告請求被告調整職務、但被告擬以資遣方式辦理一事，即無下文。
⒉迨至人力資源部主任劉明義於99年10月26日又簽核：「周員
之情況並未能符合資遣條件……單位進一步將其工作調整為庶務性質，避免其至一線單位服務招致異樣眼光……就周員上下班及工作中以女性裝扮，在穿著非奇裝異服、不影響他人狀況下，法規並無禁止或限制之規範。但非有正當理由進出女廁所，經舉發或因而造成院譽之損害（傷）；或於上班時間未告知主管擅自離開工作崗位不知去向，則可依獎懲規則予以懲處……建議單位主管再予規勸輔導，避免因不當行為違反規則遭懲處，如有強烈『變性』意圖，應循正規程序透過精神科醫師診斷來處理為妥」，周鴻澤接著於99年10月30日再會簽：「目前周員上下班打卡雖然正常，只是為達被資遣或獲取『非自願離職證明』之目的，在服裝打扮及行為舉止相當女性化，自我感覺良好，全然無視他人異樣眼光，對單位交付之工作全無意願，已對單位風紀造成影響……周員情況特殊又固執己見，無視於本課同仁對其之包容，為維護單位紀律，將請其自行離職，否則依醫院工作規則人事篇人拾壹考勤規則第11條第4 項：職員在上班時間內未經准許及辦理請假手續，擅自離開工作場所或外出者，均以曠職論處」，主任湯進聖會簽：「同意周課長意見，該員不配合單位要求已嚴重影響單位運作，又不符合『非意願性離職』之條件，建議照醫院規定辦理」，協談中心人員王榮義會簽：「⒈周逸人曾至協談中心面談過1 次。⒉該員對自我性向認同相當篤定，但此議題不應與工作要求混淆。⒊同意周課長意見，若該員不願配合單位工作要求，應考慮照醫院規定處置」，課長周雅霞、李淑真、副院長施壽全（意見：「主管繼續與周員懇談，因不符資遣資格，請其自行離職；或者若有擅離工作場所或不假外出情形，依院規辦理」）、院長蔡正河均表同意而核可（見本院卷一第11至12頁）。
⒊原告主管即主任林志賢又於99年11月30日簽核公文指稱原告
：「⒈長期怠工，擅自離開工作崗位，每天在辦公室時間不會超過1 小時。⒉嚴重曠職呈請議處」，並附原告之考勤統計表、進出辦公室紀錄、圖書館進出時間資料（見本院卷一第289 頁），而劉玲櫻則於99年12月16日臚列各項可以採取之懲戒手段：「依單位所提，擅自離開工作崗位，法規及醫院相關規定：⒈獎懲規則第12條第1 項第3 款規定，擅自離開工作崗位，應予記小過。⒉獎懲規則第10條第1 項第11款規定，記滿2 大過，應予免職。⒊離退規則第5 條第1 項第
4 款（勞基法第12條第4 款），違反勞動契約或工作規則或依獎懲規則第10條規定應予免職者，本院得予以免職」，嗣經劉明義於99年12月22日決定：「擬同意依勞動基準法及本院相關規則規定，以違反勞動契約或工作規則或依獎懲規則第10條規定予以免職（終止勞動契約），並依法於單位提出其情形之日（11/30 ）起30日內為之，須將終止勞動契約通知於2010年12月29日前交予周員，自2010年12月30日終止勞動契約（免職）」，並經副院長、院長核可（見本院卷一第
289 至290 頁），被告乃於99年12月28日發給原告之郵局存證信函記明：「台端於99年9 月至11月間，連續2 個月於應上班時間未執行職務，亦未請假即擅自離開工作崗位，已符合獎懲規則第12條及第10條免職規定，依勞基法第12條第1項第4 款及第2 項（本院離退規則第5 條第1 項第4 款及第
2 項）規定，應予免職」（見本院卷一第13至14頁），且於99年12月27日發出職員獎懲記事通知（見本院卷一第15頁）。
⒋綜上各情，可知於99年10月間，被告人力資源部首先主張原
告不符合資遣條件，併陳原告工作兩大狀況，即身著女裝進出女廁及擅離工作崗位。依此可見，原告自99年5 月間申請調整職務後，至10月間，被告因發覺原告有前揭兩大問題，故將原本資遣之建議更改為免職處分。因此，關鍵在於99年
5 月至10月間，原告究有無違反被告獎懲規則第12條、第10條之規定而符合被告勞退規則第5 條第1 項第4 款及第2 項即勞動基準法第12條第1 項第4 款及第2 項關於免職之規定。
⑵查被告所指原告有前揭工作規則核備版第38條第3 項所定：
「職員在上班時間內未經准許及辦理請假手續，擅自離開工作場所或外出者，均以曠職論處」之情事，無非謂原告於上班時間離開系統維護課辦公室、在圖書館逗留。經查：
⒈依證人周鴻澤證稱：「他（指原告）一直都是擔任資訊服務
員的工作，負責電腦維修、機房維修、電話諮詢，包括軟體、硬體都要處理」、「維修同仁外出維修是由組長派工，原告的組長是林志賢。就我所知林志賢並沒有減少派工給原告的狀況。組長拿到電腦請修單會看辦公室內有哪些同仁在座位上可以支援，就派工給他」（見本院卷一第264 頁、反面、第265 頁），因此，若原告長時間不在辦公室座位上，自然其派工次數會較其他資訊管理課服務員為少。依此觀之被告依電腦請修單所製作之案件數量統計分析表，可見原告自99年5 月之後即無請修單案件紀錄，自99年6 月之後亦無線上問題案件紀錄（見本院卷一第193 至219 頁），則被告辯指原告長時間不在系統維護課辦公室等語，尚非無據。其次，被告所提原告未在單位工時數之計算表，係證人劉玲櫻即被告人力資源部管理師所統計製作，據其證稱：「『在單位工時數』是由原告刷進系統維護課的時間到圖書館刷進的時間來計算，因為系統維護課沒有刷出時間，所以如果原告在進圖書館之前有離開辦公室去別的地方，我們無從查核，所以用這樣有利於原告的方式來算在單位工時數。『未在單位總工時數』就是原告在圖書館的時間，我們只有幾個單位才有門禁刷卡裝置」（見本院卷一第316 頁反面），對此，原告雖反駁：離開系統維護課無須刷卡、僅須按鈕開鎖，故無從確認員工在室內停留多久云云（見本院卷一第151 頁），但原告不否認圖書館確有刷進、刷出時間足為憑據。因此單以圖書館刷卡紀錄，應堪認定原告於99年6 月間有15日、7月有11日、8 月有19日、9 月有21日、10月有16日、11月有18日、12月有17日於上午、下午頻繁進出、長時間待在圖書館之事實（見本院卷一第118 至128 頁）。佐以證人周鴻澤前揭所證，原告於99年7 月26日前之工作內容為電腦維修、機房維修、電話諮詢，自99年7 月26日起僅負責電話諮詢，無論何者，原告均有職責待在座位上等待派工或接聽諮詢電話。原告離開座位而長時間待在圖書館之行為，顯有逃避工作之嫌。
⒉原告雖主張：因醫令系統具專有名詞故須至圖書館自修云云
，惟訊之證人周鴻澤證稱：「醫令系統是資訊系統的一部份，但醫令系統軟體的問題，原則上都是由原始設計的系統規劃課人員處理，如果我們課的同仁可以處理的話，也可以在電話直接處理，我們課主要是負責硬體維修」、「並無涉及醫療專業術語，我們資訊系統都是用代碼來代替專業名詞」、「（問：原告有無向你反應過，因醫院員工詢問之問題多涉及醫療專業，伊需要此方面之進修方可解決員工問題？）沒有」、「（問：除原告外，其他維修課員有無向你反應過同上問題？）沒有」（見本院卷一第264 頁反面），是以醫令系統之相關細節另有系統規劃課人員可以處理，非屬原告職責或能力範圍，系統維護課並無員工反應應就醫令系統進行教育訓練。且衡情原告自97年起即受僱於被告擔任系統維護課服務員，至99年6 月已2 年餘，原告對於被告相關硬體、軟體系統之內容應已相當熟悉，難認尚有自修之必要。縱需修習相關醫療專業知識，然原告進出圖書館次數異常頻繁、停留時間長達數小時，但原告從未說明何以需要如此長時間待在圖書館。綜此，原告主張伊待在圖書館修習醫令系統之相關專業知識云云，難以採信為真。
⑶然按工作規則雖得就勞工違反勞動契約或其工作規則之情形
為懲處規定，惟雇主因勞工違反勞動契約或工作規則，不經預告而終止勞動契約者，仍應受該勞動基準法第12條第1 項第4 款規定之限制，即以其情節重大為必要，並應以具體事實審認受處分之員工行為，不得僅以雇主懲處結果為終止僱傭關係為依據（最高法院91年度臺上字第1006號判決意旨參照）。又按「勞基法第12條第1 項第4 款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂『情節重大』，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之『情節重大』之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準」（最高法院95年度臺上字第2465號判決要旨參照）。亦即，該條款所稱之「情節重大」，係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，始足稱之（最高法院97年度臺上字第825 號判決意旨參照）。茲因不經預告即得終止勞動契約，影響勞工之權益至鉅，若不依上揭標準認定，僱主動輒以情節重大為由而終止契約，實不足以貫徹勞動基準法保障勞工權益之立法目的。又現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本以有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤、資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則或稱員工服務手冊。其內容除違反法令之強制或禁止規定或其他應適用之團體協約規定外，如經公開揭示，當然成為僱傭契約內容之一部，勞、雇雙方均應受其拘束，此有勞動基準法第70條、第71條規定明確（臺灣高等法院95年度勞上更㈡字第17號判決意旨參照）。準此，被告所訂工作規則核備版既無何違反強制或禁止規定之處，且經報請主管機關核備，應認已成為兩造間勞動契約之一部，俾勞僱雙方一體遵循，雙方均應受其拘束。經查：
⒈被告所訂工作規則核備版第75條所定應予免職之事由乃：「
擅自離開工作崗位，致生變故使醫院蒙受重大損害者」（見本院卷一第62頁），係以「致生變故使醫院蒙受重大損害者」之結果為其要件。然而，被告並未證明原告擅自離開工作崗位之行為，有何「致生變故使醫院蒙受重大損害」可言，自難遽認與工作規則核備版第75條所訂免職事由相符。再者，參諸被告所訂工作規則核備版第22條關於資遣之事由包括：「職員對於所擔任之工作確不能勝任時。如㈠依知識技能不能勝任其所從事的工作。㈡怠忽所擔任之工作致不能完成」（見本院卷一第27頁），對照第77條記小過之事由：「擅自變更工作時間或擅自離開工作崗位」與「曠職1天」（見本院卷一第63頁），及第78條之規定：「職員符合前條之規定但情節輕微，給予書面或口頭警告」（見本院卷第
64 頁），同上規定亦見於獎懲規則第10條、第12條、第13條（見本院卷二第13頁至反面）。綜上可知原告若有怠忽工作、擅離工作崗位、曠職等情事，被告非不能以書面或口頭警告、記小過、甚至資遣方式以達懲戒之目的。此由前揭劉玲櫻99年12月16日簽呈臚列關於擅自離開工作崗位之各項懲戒手段亦昭明甚。此等規定顯係為保障員工而設，是被告所訂工作規則既已承諾以漸進式懲戒手段予以導正員工之不當行為，倘若較輕程度之懲戒手段仍無法導正，始具備解僱之比例性及最後手段性。然而，被告在將原告免職之前，從未針對原告擅離工作崗位一事做出較輕之警告或記小過處分。⒉又承前所述，被告內部於99年5 月間之簽核意見原係建議資
遣原告，殊於99年10月29日經人力資源部主任劉明義簽核意見：「未能符合資遣條件」，同年月30日經周鴻澤簽核意見：「以曠職論處」，被告始責由人力資源部劉玲櫻調查原告之出勤狀況，此經證人劉玲櫻到庭證述如上，嗣由人力資源部主任劉明義於99年11月30日簽呈調查結果後，周鴻澤乃簽核建請予以免職。顯見被告對於原告於99年5 月間調整職務內容之申請，本擬循資遣方式為之，原告亦如此認知，此由協談中心主任王榮義所撰原告之輔導概要提及：「個案表達不喜歡目前工作，但希望醫院給非自願離職書」、「提醒個案怠忽工作而要醫院給非自願離職證明書是不可能的」（見本院卷一第288 頁），而周鴻澤簽呈中亦有提及：「周員為達被免職以證明非自願性離職之目的……」（見本院卷一第
289 頁），劉明義之簽呈則記載：「近期來經由單位主管及人資室同仁多次輔導規勸，並希望主動以自行離職方式提出申請，然而其考量反復不定，且違規行為變本加厲」（見本院卷一第290 頁），可見原告當時怠忽職務之目的在於取得非自願性離職證明書，而未預期會遭被告採取最嚴厲之「不經預告終止勞動契約」之手段。申言之，被告所指原告長時間擅離工作崗位縱屬事實，然此因原告早於99年5 月間即已請求調整職務，而被告擬以資遣方式處理，卻無下文，自此之後原告始出現怠工情事，惟被告自99年6 月至12月間均未明確表態如何處理原告之去留，而是建議原告自請離職，原告既因為取得非自願離職證明書而拒絕自請離職，則被告本應考量原告之身心狀況及怠工情事作出適切之處分，但被告遲未採取行動，致原告仍處於等待資遣之心態，其怠忽工作尚難全然歸咎於原告。亦即，被告本應於此6 個月期間，循工作規則核備版及獎懲規則，漸進採取各階段之懲處，使原告知所警惕、適能改正其行為，或採取對原告權益較有保障之資遣方式。從而，揆諸前揭說明，被告終止契約不合於懲戒相當性原則及解僱最後手段性原則，益與前揭被告所訂工作規則核備版及獎懲規則之規定有悖。
⒊何況，被告所訂工作規則核備版第82條規定：「本院為對職
員獎懲公平起見，特設置職員獎懲委員會，審查職員獎懲案件，其組織章程另訂」（見本院卷一第65頁），依此訂立之職員獎懲委員會規則第5 條第3 項亦規定：「必要時，本會得調閱有關資料或請該當事人或其主管到會備詢」（見本院卷二第15頁反面），俾使受獎懲處分之當事人有表達意見之機會。然被告院長並未依職員獎懲委員會規則第6 條第1 項交辦原告之免職案（見本院卷二第15頁反面），使原告在毫無程序保障之情形下遭受突襲。被告逕行不經預告終止契約之最終最嚴厲手段，自非適法。
⑷綜上所述，被告未及早採取漸進式懲戒手段，未及早使原告
有警惕改正之機會，乃逕於99年12月27日發人事通知、於翌日發存證信函終止兩造勞動契約，違反工作規則核備版及獎懲規則之規定，其終止不生效力，原告訴請確認兩造僱傭關係存在，即屬有據。至於，被告另辯以：原告已另覓其他工作，是其已無繼續提供勞務之意願云云。惟查原告於100 年
1 月13日申請勞資爭議調解時，即明確表示訴請確認僱傭關係存在（見本院卷一第88頁），於100 年2 月10日調解會議中亦明確陳述：請求回復工作權（見本院卷一第89頁），其有繼續提供勞務之意願甚明。況經本院函詢勞工保險局以10
1 年7 月10日保承資字第10110276130 號函覆投保資料顯示原告自被告離職後尚無其他投保紀錄（見本院卷二第48至49頁），被告辯稱原告已另覓其他工作云云，認非事實，自無可採。
㈡原告得請求被告給付之項目：
⑴關於特別獎勵金、聖誕節獎金：
承上所述，兩造勞動契約既不因被告於99年12月27日所發人事通知、翌日所發存證信函而生終止之效力，兩造僱傭契約關係仍然存續，則原告主張依被告於99年12月20日所發電子郵件附件之99年12月薪資條之記載，被告應給付伊特別獎勵金15,000元、聖誕節獎金1,000 元（見本院卷一第87、156頁），即屬有據。被告雖辯稱：原告已離職故不得領取特別獎勵金及聖誕節獎金云云，但因被告終止契約不合法，兩造僱傭關係仍然存在，其所辯自無理由。
⑵關於年終獎金：
按被告頒訂之福利規則第21條關於年終獎金固有明文：「每年元月發放上1 年之年終獎金」、「年終獎金計算期間為1月1 日至當年12月31日止。專任職員扣除試用期及停薪留職期服滿1 年者，發給1 個月全薪，未滿1 年者，依服務月數（留職留薪月數）比例計算至日，發給於發放當月在職且未違約、未違規離職之專任職員。記大過者不發給」、「發放對象：發放當月在職且未違約或未違規離職之專任職員。被記大過者不發給」，本件原告與被告之僱傭關係既仍存續，原告應可請求被告給付99年度之年終獎金，即1 個月全薪。
惟觀諸同條關於「全薪」之定義：「指該年12月31日職員個人所領之薪資總點數乘以薪資與績效點值」（見本院卷一第
293 頁），則原告主張依其99年12月薪資單所載薪給、伙食津貼、績效獎金之總和（見本院卷一第87頁），作為年終獎金之數額，顯與福利規則第21條關於年終獎金之計算方式不合，此部分請求核屬無據。
⑶關於職員獎金：
另福利規則第23條關於職員獎金雖有明文：「本院每月由醫師獎金中提列6 ％作為職員獎金……發放對象為發放當月在職之專任全職、專任半職人員及實習醫師。依服務月數（留職留薪）比例計算至日發給……違約、違規離職者不發」（見本院卷一第293 頁、反面），惟原告主張職員獎金之金額
2 萬元係以被告院長於99年終尾牙宴上宣布此事為證（見本院卷一第224 頁），此為被告所否認（見本院卷一第229 頁），原告復就職員獎金2 萬元未聲請調查證據以實其說，自難採信為真。此部分金額亦不應准許。
㈢關於侵害名譽之損害賠償部分：
原告主張被告侵害其名譽之行為乃「被告以不實事由解僱原告，並以歧視方式對待原告，使原告名譽受損」（見本院卷一第6 頁）、「被告於本件事實經媒體揭露後，對外宣稱解僱原告之原因為原告曠職，並為多家媒體所刊登……因要被告之宣稱內容與事實不符，且傷害原告名譽」（見本院卷一第154 頁）。按按民法上名譽權之侵害非即與刑法之誹謗罪相同，名譽有無受損害，應以社會上對個人評價是否貶損作為判斷之依據，苟其行為足以使他人在社會上之評價受到貶損，不論其為故意或過失，均可構成侵權行為，其行為不以廣佈於社會為必要，僅使第三人知悉其事，亦足當之（最高法院90年臺上字第646 號判例意旨參照）。惟查：
⑴首先，原告提出之100 年5 月18日蘋果日報記述：「……周
逸人去年底向《蘋果》投訴……」（見本院卷一第177 頁），且原告所提各家媒體多有刊登原告照片（見本院卷一第17
7 、178 、182 、184 、185 頁），則原告本身應有將此爭議訴諸媒體之意。再者，依媒體報導內容，被告向媒體稱因原告擅離職守依法解僱，將會提起訴願、行政訴訟（見本院卷一第177 、178 、179 、182 、18 3、185 頁），此係基於前揭原告擅離工作崗位長時間逗留圖書館之事實，尚非無據，至於被告應採免職或資遣或其他更輕微之懲戒手段，此關乎被告對於懲戒手段之主觀判斷、採擇是否合於工作規則及勞動基準法之精神，僅懲戒手段程度上之爭議。是難認被告向媒體宣稱原告擅離職守依法解僱云云，有何不法侵害原告名譽之故意或過失可言。
⑵再者，被告所發之人事通知發送對象僅原告、周鴻澤2 人，
且僅稱：「連續2 個月於應上班時間未執行職務亦未請假即擅自離開工作崗位」（見本院卷一第15頁），承前所述，原告長時間擅離工作崗位既屬事實，自難遽認被告在人事通知上如此記述有何故意或過失侵害原告名譽之不法行為可言。⑶此外，原告認為被告前揭免職理由有涉及「性別歧視、性傾
向歧視、容貌歧視」，而於100 年1 月13日向臺北市政府提出就業歧視申訴（見本院卷一第75頁），經臺北市性別工作平等會僅就「性別歧視」進行審查，而審定性別歧視成立，並認定被告於99年7 月間將原告上班時間由輪班調整為正常班，雖非涉及性別歧視，惟被告將原告「資訊設備維修」調整為「庶務性」職務內容，只能待在辦公室做庶務，應與原告穿著女裝有關，雖原告擅離工作崗位屬實，但被告未依獎懲規則先行懲處程序，亦未給原告陳述解釋離開工作崗位之理由機會，在解僱處理上有瑕疵，故審定違反性別工作平等法第11條第1項性別歧視成立（見本院卷一第77至86頁），又經行政院勞工委員會駁回訴願（見本院卷一第300至304頁），固為事實。然而，審諸被告相關人員於歷次簽呈中雖有提及原告著女裝之事實，但被告最後係以原告擅離工作崗位為由終止兩造勞動契約，此由前揭人事通知及存證信函之內容至明。從而，原告主張被告因性別歧視將伊免職侵害伊名譽云云，單以被告所發人事通知及存證信函之言論內容而言，因僅提及擅離工作崗位之事，即難認屬故意或過失侵害原告名譽之不法行為。至於，倘若原告認為被告將伊免職之行為符合性別工作平等法第7條所稱差別待遇，應依該法相關規定主張權利，要非妨害名譽之侵權行為所能涵攝，附此敘明。
五、綜上所述，被告終止兩造勞動契約為不合法，原告請求確認兩造僱傭關係存在，應屬有據，又兩造契約既未經合法終止，則原告請求被告給付99年12月應發未發之特別獎勵金15,000元及聖誕節獎金1,000 元，亦應准許，逾此範圍之請求，即屬無據。另原告主張被告將伊免職侵害其名譽云云，核與侵害名譽行為之要件不合，原告請求賠償非財產上損害30萬元，應予駁回。
六、本件原告勝訴部分所命給付之金額未逾50萬元，爰依民事訴訟法第389 條第1 項第5 款之規定，依職權宣告假執行；並依被告之聲請，宣告其如預供主文第5 項所定之擔保金額，得免為假執行。至原告敗訴之部分，其假執行之聲請，已失所附麗，應予駁回。
七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，於判決結果無影響，毋庸一一論列，附此敘明。
八、據上論結，原告之訴為一部有理由，一部無理由，爰依民事訴訟法第79條、第389 條第1 項第5 款、第392 條第2 項，判決如主文。
中 華 民 國 101 年 8 月 15 日
勞工法庭 法 官 林晏如以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 101 年 8 月 15 日
書記官 洪王俞萍