臺灣臺北地方法院民事判決 100年度勞訴字第265號原 告 臺灣證券交易所股份有限公司法定代理人 李述德訴訟代理人 李新興律師
史 馨律師郭哲華律師林元祥律師被 告 何業芳訴訟代理人 張譽尹律師複代 理 人 左逸軒上列當事人間確認薪資債權不存在等事件，本院於102 年5 月14日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1 項第
2 款定有明文。所謂請求之基礎事實同一，係指變更或追加之訴與原訴之原因事實，有其社會事實上之共通性及關聯性，而就原請求所主張之事實及證據資料，於變更或追加之訴得加以利用，且無害於他造當事人程序權之保障，俾符訴訟經濟者稱之（最高法院91年度台抗字第648 號判決意旨參照）。經查，原告起訴時之聲明為：一、確認原告對被告民國96年、97年、98年、99年考績評定為乙等及99年2 月10日將被告自11職等副組長職位調整為11職等研究員之行為，未違反工會法第35條之規定為有效。二、確認被告對原告考績、年終、績效獎金及員工紅利合計共新臺幣（下同）94萬1,55
2 元之債權不存在。嗣於102 年4 月13日變更訴之聲明為：
一、確認被告對原告「將被告96年度、97年度、98年度、99年度考績乙等之評定更正為甲等」之請求權不存在。二、確認被告對原告「將被告回復為11職等副組長職位」之請求權不存在。三、確認被告對原告考績、年終、績效獎金及員工紅利合計共94萬1,552 元之債權不存在。核原告聲明之追加與變更，對於其所主張之事實，乃均基於同一基礎事實之請求，為一次解決紛爭，本院無須再調查其他訴訟資料，即得利用原來之訴訟資料，對於被告之防禦及訴訟之終結亦屬無礙。是以，依上述民事訴訟法之規定，原告之追加及變更，均應予准許，合先敘明。
二、又原告前以原告對其有工會法第35條第1 項第1 款規定之減薪、調職等不當勞動行為，依工會法第35條第2 項規定為無效等情為由，依勞資爭議法之規定向行政院勞工委員會申請裁決。行政院勞工委員會不當勞動行為裁決委員會則於100年9 月2 日以勞裁（100 ）字第000002號裁決決定書裁決認定伊應自收受系爭裁決決定書之日起30日內作成被告96、97、98、99年度考績為甲等之意思表示並回復被告11職等副組長職位，且伊應自收受系爭裁決決定書之日給付被告94萬1,552 元，已致原告私法上之地位處於不安之狀態存在，而此種不安之狀態，確能以確認判決將之除去，是原告所提起之確認之訴有確認利益甚明。
三、按勞資爭議處理法第48條第1 項規定「對工會法第35條第2項規定所生民事爭議事件所為之裁決決定，當事人於裁決決定書正本送達30日內，未就作為裁決決定之同一事件，以他方當事人為被告，向法院提起民事訴訟者，或經撤回其訴者，視為雙方當事人依裁決決定書達成合意。」。是立法者已於勞資爭議處理法第48條第1 項明定關於裁決委員會依工會法第35條第2 項所為之裁決決定，其救濟途徑為向民事法院提起訴訟。被告前以行政院勞工委員會不當勞動行為委員會依被告申請事項，認原告違反工會法第35條第1 項第1 款、第2 項之規定，裁決命「原告作成被告96年至99年度之考績為甲等之意思表示，並回復其11職等副組長職位，及給付被告94萬1,552 元。」，而原告提起本件訴訟，與上開裁決決定為同一事件，是本院對本案有審判權，殆無疑義。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：㈠被告為伊公司所屬企劃研究部11職等研究員，前於92年晉升
為副組長，惟自96年間擔任臺灣證券交易所產業工會（下稱證交所工會）常務理事，執行96年工會會員大會決議，代表工會向伊公司提出考績及績效爭議之民事訴訟後，被告96年至99年度等4 個年度績效考核及評定，前後共歷經3 位部門主管即協理黃乃寬、經理單高年、經理陳欣昌評比均為乙等，惟渠等對於被告並無任何成見，而皆係依據被告之工作、職能上表現，在與部門其他員工為比較之後，評定被告各該年度之考績，認只能對被告當年度績效為乙等之考評。況依伊公司於96年度首次試辦員工間之互評，互評結果則提供部門主管作為考核員工績效之參考依據之一。於該年度員工互評時，被告為企劃部第三組副組長，與該部其他各組組長、副組長共計5 位互評後，其推薦排序為第5 名。且伊公司於99年度再次辦理員工間之互評，被告為研究員，於與企劃研究部產業分析組共4 名同仁間互評之結果為第3 名。
㈡又伊公司為配合人力資源發展趨勢，將中級以上員工職涯晉
升發展區分為管理職與專業職。副組長及研究員之職位係列為同一職等，敘薪等級相同，並無差異。伊公司關於員工升遷及職務調動，多年來即採雙軌作業，員工表現優秀且具領導統御能力者，可晉升為組長、副組長之職務，如僅具專業能力則可晉升為研究員；原為組長或副組長者，如不適合擔任者而具專業能力者，則調整其職務為研究員。伊公司於95年之前，共有4 位組長、副組長分別於90年、91年、93年及94年調整職務為研究員。足見同職等間職務之調整於伊公司員工職務調整上，本屬常態。伊公司人力資源部於辦理99年度員工職務調動業務時，乃於99年2 月4 日簽中說明擬規劃對不適任之組長或副組長擬調整職務原則，即：1.連續2 年考列乙等者，送請主管部門考量是否提報調整為研究員。2.連續3 年乙等者，配合年度輪調晉升作業，逕調整為研究員，於99年2 月6 日經原告公司總經理、董事長核定決行。此乃係對於員工升遷考核要點新增第9 點規定予以明確其執行原則，並非伊公司再為新增的規定。伊公司人力資源部於99年2 月9 日提出99年度員工晉升案，即依據上開明確之執行原則，簽請將連續3 年以上考列乙等之組長或副組長，即被告、上市治理部謝政義副組長調整職務為研究員，經伊公司總經理、董事長核定決行，並於99年2 月11日公告，被告亦知悉上情，故將被告副組長職位調整為同職等研究員之作法，絕非因人設事或對特定人具有針對性而設，而要屬原告公司人事管理權之合法行使。
㈢證交所工會係於96年1 月16日第4 屆第3 次96年度會員大會
決議對伊公司提起考績及績效制度爭議之民事訴訟，被告則係96年3 月間當選工會理事，是於工會決議對伊公司提起民事訴訟時，其尚未獲選為證交所產業工會常務理事。又因證交所產業工會未設有理事長之職位，實務上係由三位常務理事每月輪值處理證交所產業工會之事務。除被告甲○○外，另有訴外人毛延聰、鄭博勝、李傑雄、林景深、蕭賢經等人，自79年工會成立後迄至99年，20年來渠等之考績係以甲等以上為多數，伊公司對證交所產業工會之理、監事等成員，絕無任何預設立場。而以訴外人毛延聰而言，其擔任證交所產業工會96年至98年常務理事期間，正係上開民事訴訟一審程序進行之期間，而其3 年考績都是甲等以上。
㈣又伊公司對於證交所產業工會成立後，向來極為重視工會會
員之意見，從不以為工會屬於相對立之團體，並不吝給予場地、設備及人員等之協助。在上開考績及績效制度爭議民事訴訟第一審程序進行時，係因承審法官認為兩造如以協商方式解決爭議，更為妥適，故建議雙方合意停止訴訟，進行協商。伊公司人力資源部組長劉學庸及高級專員邱淑珍二人亦係證交所產業工會之會員，認為合意停止訴訟進行協商，對公司及員工再為意見交換，以消弭爭端，誠有助益，故於98年1 月5 日發起合意停止訴訟之連署。此乃劉、邱二人基於善意之自發性行為，伊公司管理階層人員全然未為介入。嗣證交所產業工會於98年1 月10日會員大會經過充分討論後，決議通過劉、邱二人之提案，同意合意停止訴訟，合意停止訴訟之期間至98年5 月9 日屆滿。伊公司於工會決議通過合意停止訴訟案後，即成立工作小組與工會進行協商出三個方案，並報請主管機關裁奪。主管機關答覆立院備詢及該段期間業務繁重為由，無法排出會議期日討論該等方案。而於等待主管機關答覆期間，於98年4 月15日公司勞資會議中，被告基於工會代表身分發言告知伊公司：工會將不待5 月9 日法定暫停訴訟日屆滿，於4 月20日公司預定完成與主管機關之協商日期後，即提起續行訴訟事宜，伊公司人力資源部即於98年4 月17日以電子郵件告知全體員工關於合意停止訴訟後協商進行之當時現況及98年4 月15日原告公司勞資會議經過。是該98年4 月17日電子郵件並無任何對特定人之針對性，或有暗示被告執意續行訴訟之意。且伊公司之考績評定係每年度舉辦一次，以員工當年度工作表現、職能發揮程度而獨立考評，劉、邱二人係於98年1 月間共同發起合意停止訴訟連署一事，而被告96年、97年之考績，則係由其部門主管於96年、97年獨立考核評定完畢。故被告96年、97年考績為其部門主管評為乙等，與合意停止訴訟連署一事全然無涉。另關於詢問員工提起訴訟是否妥當及撤回訴訟，乃伊公司於工會聲請續行訴訟後，仍願本於合意停止訴訟期間之協商基礎，願意與工會代表一同向主管機關表達意見及續行協商，希望在第一審法院判決前，證交所產業工會得先撤回訴訟，以有更充分的協商時間，協商出伊公司、工會及主管機關皆可接受之方案，並由伊公司與工會一同爭取主管機關之同意，因而有瞭解會員意向之必要及尋求全體工會會員之支持。此實屬伊公司希望藉由訴訟程序以外之途徑（或機制），解決雙方之紛爭或爭端之善意。被告謂稱此舉是不當介入或干涉工會活動，似暗指伊公司人力資源部有威脅利誘員工之情事，則應舉證以實其說，否則難以採信。至於被告以此延伸解讀伊公司係因其擔任工會常務理事，積極參與工會事務之故，而予以不利之待遇，更係欠缺因果關係。
㈤並聲明：
1.確認被告對原告「將被告96年度、97年度、98年度、99年度考績乙等之評定更正為甲等」之請求權不存在。
2.確認被告對原告「將被告回復為11職等副組長職位」之請求權不存在。
3.確認被告對原告考績、年終、績效獎金及員工紅利合計共94萬1,552 元之債權不存在。
二、被告則辯以：㈠伊任職證交所歷時22年，92年間晉升副組長，於95年以前共
計18年考績中，甲等以上15年，乙等僅3 年，伊之學經歷及工作能力，並無不適任擔任原告公司副組長職務之情形，且曾得到多位直屬部門主管書面肯定工作績效之讚賞。伊在92年升任副組長至96年開始擔任工會幹部期間，考績亦均為甲等，惟一乙等之94年度，其直屬經理原係核給85分，依據原告考核辦法，即應為甲等考績，卻被原告總經理逕自修改為乙等，應非伊工作能力之問題。伊於96年接任工會常務理事，執行工會會員大會決議，代表工會向證交所提出考績及績效爭執之民事訴訟，並得原告公司一半員工簽具書面委託書，於96年10月12日向原告起訴，自96年起，伊之考績即連年乙等。
㈡在上開民事訴訟中，原告公司之高層即不斷約談員工迫其撤
回訴訟選定，或以填寫問卷之方式迫使員工撤回選定，第一審再開辯論之前，原告人力資源部主動連署要求工會召開會員大會合意停止訴訟，指名或暗示伊為阻撓者與破壞者，更於上開民事訴訟進行至97年12月15日辯論終結，定98年1 月12日宣判時，原告人資部楊副總即於97年12月22日邀集工會理監事開會，並由工會某位理事提出合意停止之建議。隔日，工會召開臨時理監事會決議：除非原告公司願恢復考績舊制，工會才會召開會員大會。但原告公司仍於97年12月25日與12月31日與工會理監事座談，希望合意停止訴訟程序。98年1 月5 日，原告公司董事長寄給全體員工一封公開信，說公司出現了一個「風暴區」，同日，原告人力資源部劉學庸、邱淑珍即工會召開會員大會決議合意停止訴訟程序，並請員工將連署書交給「人力資源部邱淑珍小姐」。到98年1 月
7 日，原告人力資源部劉學庸、邱淑珍竟以人力資源部之信箱，公開表示「我們已經將連署書交給工會（本月輪值的常務理事是何常務理事業芳）」等語，公開的向伊施壓。到98年1 月9 日，人力資源部劉學庸、邱淑珍又公開呼籲員工要參加會員大會，並謂「工會開會通知已宣布不發給便當（雖然過去都有）」等語，暗示伊杯葛大會之進行。上開民事訴訟在合意停止訴訟程序期限屆滿之前，原告人力資源部再次於98年4 月17日以公開信點名施壓：「工會何常務理事業芳於前（15）日上午之勞資會議告知公司，工會將不待5 月9日法定暫停訴訟日期屆滿，於4 月20日公司預定完成與主管機關之協商日期後，即提起續行訴訟事宜。．．．楊副總最後盼工會代表於未來處理訴訟事宜時，宜從長計議謹慎考量，並多聽取全體會員意見。．．．在本公司服務的人員，並沒有真正的資方，大家都是在同一條船上，存則共存，榮則共榮，走上訴訟，這是全體同仁的最佳選擇嗎？... 」等語。原告人力資源部復於98年5 月18日再以公開信散播恐懼略謂「主管機關長官善意提醒，日前立法院已將本公司首長待遇列入「肥貓」爭議，本公司於此時提出績效獎金之調整方案，似非適宜之時機．．．本案經法院宣判後，將登載於司法院網站，任何人均可輕易上網查詢，本案如因此而見諸媒體，其造成之影響亦不得而知，大家共同承擔後果是必然的，請同仁要有心理準備」等語，並要求大家填寫問卷。上開民事訴訟在第一審宣判之前，原告公司在分別於98年5 月18日、同年5 月20日、6 月8 日、6 月18日、6 月25日、7 月
8 日、7 月17日、7 月23日、7 月28日連續不斷以電子郵件、公開信、正式之函文，要求公司員工填寫問卷、撤回訴訟選定或撤回訴訟、要求和解，同時竟又否認干擾訴訟之進行。兩造在上開訴訟第一審宣判後的勞資會議中，原告之資方主席對於伊，明顯不悅、不耐、不尊重且不友善。綜原告上開所為，加以原告無法舉證連續四年間致伊考績急速惡化之事例及文件，反而由伊擔任工會常務理事與考績乙等之時間點之重疊性與密接性觀之，及原告公司種種針對性及歧視性之施壓郵件可知，原告自96年至99年連年給予伊乙等考績，顯與工會會員身分與職務相關。且員工互評作業，並非其員工考核程序之一部，其員工考核辦法中並未提到該項作業，也沒有提到主管應參考該項互評結果，也未訂定該互評所佔之考核比重，互評結果極易人為操縱，故原告所提伊之員工互評不佳乙節，無法證明伊之考績乙等係因工作上之原因。㈢伊於97年2 月13日，簽請主管就自己為何96年度考績遭列乙
等提出釋疑，但該簽辦拖延至97年5 月12日，均未獲回應，伊無奈又再次要求釋疑，並於97年5 月19日至5 月29日連續三次要求「可否請本部主管（即黃乃寬）按林副總指示意見辦理？」但該簽辦文到97年7 月10日歸檔時，伊仍未獲得具體之釋疑。伊97年再遭乙等考績時，仍於98年2 月3 日請求原告公司提供考績成績及排名資料供伊參酌，但該簽文於98年2 月11日歸檔時，亦未見原告有具體之釋疑。99年2 月10日，原告公布該年度員工升遷調動名單，將被告由副組長調整為研究員，其調整之依據即係原告人力資源部於99年2 月
4 日起簽，99年2 月6 日簽准之公文。將所謂「績效較差」之組長、副組長，調整為同職等之「研究員」。至於何謂「不適任」或「績效較差」之標準，該簽呈訂定凡連續三年為乙等之組長、副組長，即屬「績效較差」，可逕由主管職調為非主管職。上述簽辦，係原告於公布伊調職前四天，始匆匆進行內部簽呈作業，核准後又未公告，且原告公司至今均未曾公告該項新規定，顯係對於伊而因人設事。
㈣並聲明：原告之訴駁回。
三、本件原告主張被告於96年擔任企畫研究部第三組副組長，張雅湄擔任組長，被告96年、97年度考績經部門主管黃乃寬協理、98年度考績經主管單高年經理、99年度考績經陳欣昌經理均評定為乙等，且因96年起連續3 年考績乙等，將被告於99年2 月10日轉調為同職級研究員，被告乃以原告對其有工會法第35條第1 項第1 款規定之減薪、調職等不當勞動行為，依工會法第35條第2 項規定為無效等情為由，依勞資爭議法之規定向行政院勞工委員會申請裁決。行政院勞工委員會不當勞動行為裁決委員會則於100 年9 月2 日以勞裁（100）字第000002號裁決決定書裁決認定原告應自收受系爭裁決決定書之日起30日內作成被告96、97、98、99年度考績為甲等之意思表示並回復被告11職等副組長職位，且被告應自收受系爭裁決決定書之日給付被告94萬1,552 元等情，業據其提出異動通知書、裁決決定書為證（見調字卷第23頁至第37頁、第55頁），且為被告所不爭執，自堪信為真實。
四、原告另主張被告未盡副組長應襄助組長之責，且長期拒絕工作，歷經主管黃乃寬、單高年、陳欣昌考評為乙等，且於96年在5 名組長、副組長間互評之排序為最後1 名、於99年4名組員間互評之排序為第3 名，其對被告之考評客觀公正，且被告連續3 年考評乙等已符合員工升遷考核要點第9 點不適合擔任副組長而調整為研究員之規定，則被告對原告並無將96至99年度考績乙等之評定更正為甲等及將被告回復為11職等副組長職位之請求權，且原告對被告亦無96年至99年考績、年終、績效獎金及員工紅利合計共94萬1,552 元之債權等節，則為被告所否認，並以前詞置辯。是本院應審酌者厥為：㈠原告主張被告未盡副組長應襄助組長之責，且長期拒絕工作，故而被告對原告請求將96年至99年考績評為甲等，及如附表所示年度考績、年終、績效獎金並無及紅利獎金共94萬1,552 元之請求權不存在，有無理由？㈡原告於99年2月10日以被告連續3 年考績乙等調為研究員，有無理由？茲分述如下：
㈠原告主張被告未盡副組長應襄助組長之責，且長期拒絕工作
，故而被告對原告請求將96年至99年考績評為甲等，及如附表所示年度考績、年終、績效獎金並無及紅利獎金共94萬1,
552 元之請求權不存在，有無理由？⒈依原告96年1 月16日修訂、溯及自95年度適用之年度考績辦
法第3 條、第4 條、第9 條分別規定「年度考績按下列標準分別評定之：㈠工作：百分之五十。㈡操行：百分之二十。㈢學識：百分之十五。㈣才能：百分之十五。」、「年度考績以一百分為滿分，分甲、乙、丙、丁四等，各等分數如下：甲等：八十分以上。乙等：七十分以上未滿八十分。丙等：六十分以上未滿七十分。丁等：未滿六十分。」、「...各部室副主管以下員工之考績，由各部門主管考評後送管理部彙陳總經理核定。」（見調字卷第38頁、第39頁），則被告96年至99年之考績分別由96年、97年部門主管黃乃寬、98年部門主管單高年、99年部門主管陳欣昌評定（詳如後述），自屬有據。又被告自96年至99年2 月9 日擔任企畫研究部第三組副組長職務，其執掌範圍與組長同，並襄助組長處理組內事務，而第三組所掌事項包含「關於總體經濟資料蒐集。關於產業活動資料之蒐集。定期檢視上市公司營業項目確認產業分類之合理性。關於新指數之研究開發事項。關於TAIEX 指數及客製化指數編制事項。關於本公司專題研究進度控管及年度研究發展計畫評選事項。關於本公司中英文年報等刊物之規劃、編撰與出版事項。其他交辦事項。」，此有臺灣證券交易所股份有限公司辦事細則第14條、第24條可查（見調字卷第62頁、第63頁、第65頁、第66頁），是被告擔任副組長職務期間，其工作內容除應協助組長處理組內事務外，尚需辦理合於上開規定之例行性事項及主管交辦事項。
⒉被告96至98年度考績部分：
⑴被告96、97年度考績部分：
依當時部門主管黃乃寬協理於97年1 月16日與被告面談後，於「績效面談紀錄表」記載被告「完成年度FactBook us 及臨時由主管機關交辦之外國人投資指引（英文）等出版計畫，並督導公司BCP 規劃，且親自擔任本部內控管制工作。此外工會事務占去不少時間。何副組長在本公司服務期間內完成的中、英文出版品包含有口皆碑的電腦交易系統介紹（英文）及市場自動化專書。擔任IOSCO 年會議事組負責人時更以一人敵一國，單獨完成對八十企業國參加團體及百餘位講者聯絡安排工作能力之強應視為公司之寶，雖去年較為鬆散，但若非制度不容考績之彈性，仍宜嘉勉之。副組長對組內事物本有權主動提出改進方案並付諸實行，不待部門主管（或副主管）分配工作。何副組長剛到本部時曾提出權證統計作業自動化的改善構想，唯當時客觀條件不足，成功機會小，阻力大。在權證避險成本課稅爭議落幕，大量新發現後，源頭自動化已有進展，舊案可以重提，若今年能成功解決，則必可列為實質貢獻（唯2007年度與其他組長一同評比，則不得不屈居乙等）。」等語（見調字卷第42頁）。綜結證人黃乃寬之意見有三：被告過往之工作能力極強、被告在96年之工作無實質貢獻、被告應在97年著手將權證統計作業自動化付諸實行。且證人黃乃寬於本院審理時證稱：被告96、97年度的考績是伊打的，評定為乙等的依據是以被告當年與企劃部內其他同等級、同薪級的同仁間工作的質量及份量來決定。企劃部的工作是分配給各組，由組長、副組長自行決定交給組員執行，伊從78年起與被告共事，認為被告是相當有能力，工作的質與量都很好，但是在96年及97年，被告的工作品質好，但份量少，與伊對被告的工作能力的認知差距十分大。因為伊看到各組工作分配到最後的結果及總體工作的執行，所以伊才這樣說。97年1 月16日績效面談紀錄表有兩段，上半段是被告自評，下半段是伊的評語及為什麼打此考績的理由。IOSCO 的活動是86年舉辦的，伊只是在描述被告當時的表現相當好，但是伊後面有載明給被告考績乙等的理由，理由是被告在此年度卻只花相當少的時間在本部門工作上。該面談紀錄表不是伊肯定被告96年度工作能力及表現之評語。伊在該面談紀錄表上寫「唯2007年度與其他組長一同評比，則不得不屈居乙等」，是因為被告是工會常務理事，所以被告應該有合理從事工會工作的時間，時間是多少，原告有相關規定依照被告擔任的職務而給予相當的時間。伊認為常務理事花一半的工作時間在本業的工作上是可以接受的，但伊觀察被告在此年度投入工會的時間大於一半，以至於在本業上花不到四分之一的時間及工作質量。現有的制度是三個常務理事領導工會，而沒有設置理事長，工會事務就應由三個常務理事共同分擔，既然被告不是擔任理事長，伊依據現有的制度質疑被告投入的時間太多。伊肯定被告的工作能力，但是不可能只看被告在工會的表現，就忽略被告在本業上的工作花太少時間，這是在現有制度下不得不將兩者分開考量。依據分層負責表，副組長是要負責該組業務的規劃、改善及執行，沒有具體的工作項目。被告願意接受的工作都有確實完成，只是被告願意做的工作有多少，在該面談紀錄表中伊有寫到關於被告曾提出「權證統計作業自動化」的改善，一開始客觀環境無法做起來，但後來慢慢條件成熟了，卻也到了年末，無法在96年度做起來，所以伊才在該面談紀錄表中寫到希望被告在下個年度完成，但是被告在97年度也沒有完成。伊挑選乙等從客觀方面，盡量在同一個等級中做比較，找同等級中最差的，伊不會把組長跟經理做比較。若同一級中沒有高下之分就會有例外，但這是很少的情況，另外從薪資報酬跟工作表現來做評比，若領15萬元薪水的人做的不如領5 萬元薪水的人，高下就很明顯，伊認為這兩個人若做的工作差不多質量，就認為這兩個人一樣好，是不公平的，因為拿的多的人就應該做的更好等語（見本院卷二第81頁至第85頁反面），一再強調是因被告與同職級者相比，花在工作時間及份量太少，才將被告考績評為乙等；惟證人黃乃寬於績效面談紀錄表中已列載被告於96年間「完成年度Factbook us 」、「臨時由主管機關交辦之外國人投資指引（英文）等出版計畫」、「督導公司BCP 規劃」、「擔任本部內控管制工作」等工作，卻未具體說明其判斷被告於96年間「在本業上花不到四分之一的時間」且其「工作質量」較其他組長、副組長為少之依據為何，尚難信其所述屬實；且證人黃乃寬雖稱「被告願意接受的工作都有確實完成，只是被告願意做的工作有多少」，意指被告不願意接受工作，惟證人黃乃寬無法具體說明被告曾經拒絕指派之工作實例及次數，則證人黃乃寬將被告評為乙等，即乏所據；又證人黃乃寬雖稱已指示被告於97年度進行「權證統計作業自動化」改善之工作，且「若今年能成功解決，則必可列為實質貢獻」，惟被告本有其副組長職務之例行性工作，縱未完成「權證統計作業自動化」之改善，而無此項「貢獻」，證人黃乃寬何以無視被告已完成之例行性工作，仍以被告未進行「權證統計作業自動化」之改善為由將被告考評為乙等？況被告辯稱「權證統計作業自動化」的改善，需俟「認購（售）權證網路掛牌作業系統」即此一客觀外部條件正式運作上線後才能著手進行，此為原告所不否認，而金融監督管理委員會證券期貨局（下稱金管會證期局）組長詹靜秋於100 年6 月始在臺灣證券交易所證交資料589 期、590 期發表「臺灣權證市場發展歷程與未來展望」文章中提及「四、建置權證網路掛牌系統：2010年上市（櫃）權證總數高達12,362檔，考量權證上市（櫃）作業流程繁多且具時效性，證交所及櫃買中心將共同規劃『權證網路掛牌系統』，以減輕上市（櫃）權證申請及洽掛等作業之人力需求，... 」（見本院卷四第
136 頁、第139 頁），足見證人黃乃寬於97年1 月16日謂客觀條件已經成熟，可以著手發展「權證統計作業自動化」之改善一情，難謂與事實相符，被告未於97年間進行改善「權證統計作業自動化」，尚不足以證明被告不願意接受工作。是證人黃乃寬以被告未為「權證統計作業自動化」改善工作，而將被告考績評為乙等，亦屬無據。
⑵被告98年度考績部分：
依當時部門主管單高年經理於本院審理時證稱：伊在98年2月12日到99年10月13日擔任企畫研究部經理，被告是產業分析組副組長，組長是張雅湄。工作是由經理跟副理商量後視性質授權給組長，由組長分配給組員。副組長的工作為輔佐組長、代理組長。伊只記得張雅湄組長說人力有吃緊，及被告無法協助她。被告98年度的考績乙等是伊打的，只有百分之68的人能夠拿到考績甲等以上，打考績前先告訴三組組長，各組有幾個乙等名額，由三組組長各自排序，再由副理總排序後交給伊後，伊再做調整，繼續往上呈副總經理、總經理、董事長再做調整。交給伊時，被告已經在百分之68邊緣，伊記得有把被告調下來，其理由為該年度聽到組長對伊反應被告表現之結果。伊認為每個人都是拿錢做事，伊只會考量是否有盡到公司內的職務，打考績時伊會衡量員工賣給公司的時間內是否做到與薪水相當的事情，也就是從對價關係來衡量。伊雖然在99年1 月20日與被告面談時表示「主管機關曾表達將何員工作量增加以免參予太多工會活動，但單經理認為何員擔任副組長，所有份內工作皆已完成，不宜特殊考量加重其工作量」，惟此事大約是在伊任職企劃部經理期間，應該是有金管會證期局主管機關來關切說被告在外面跟銀行業的工會串連要來主管機關抗議，並說是不是給被告太少事情做，才會來抗議。伊受主管機關的拘束，但伊不希望主管機關干涉伊的工作分配。在面談時，伊有跟被告提到主管機關的意思，但是伊有跟被告表示，不會受到主管機關的壓力而增加被告的工作量等語（卷四第5 頁反面至第6 頁反面、第8 頁），證人單高年既認為被告已將分內工作完成，且不會因金管會證期局的關切而增加被告之工作份量，何以又因組長張雅湄反應人力吃緊，及被告無法協助組長之理由，將被告之考績等第往下調為乙等，其所言已前後矛盾，且證人單高年並未具體說明被告曾在何項工作上應協助組長卻不協助之實例及其次數，以作為其考績評等之依據，實難認其所述可採；復參以證人單高年於99年1 月20日與被告面談後，由被告紀錄、單高年簽名之「主管面談紀錄表」記載「單經理表示何員所擔任職位確實沒有太大表現空間，也許以後可考慮加以調整職務。」（見本院卷二第36頁），並非指摘被告不求工作上表現，而是受限於職位本身致無從表現，是以縱使被告未在工作上有特別傑出表現，其既已將分內工作完成，證人單高年卻將被告考績評為乙等，亦屬無由。
⑶再參以證人張雅湄於本院審理時證稱：伊從96年起就對被告
說過不止一次，副組長的工作是要輔佐組長，必須要主動積極，但是被告有時會以某些原因沒有做到，例如公出。伊認為被告放在工作上的心力不夠等語（見本院卷四第222 頁反面），然細問其所謂被告工作態度不是很積極所指為何，證人張雅湄卻無法回答具體事例，僅稱：伊認為副組長應該要主動發現組內需要調整改進事項，伊認為被告在這方面沒有很積極。某方面來說也會造成伊的負擔，因為主管若指示本組要達到某一目標，但伊卻缺少可幫忙的人，雖然伊也可以指示副組長做事，但是被告的態度並不積極，95年到98年這段時間沒有特別指派工作給被告等語（見本院卷第223 頁），衡情證人張雅湄既需倚仗副組長協助處理組內事務，見被告未主動積極處理，豈有不直接就該事務要求被告予以協助，反以被告態度不夠主動積極為由，任令被告怠於工作之理；且倘若被告長此以往均怠於工作，證人張雅湄屢次均因無人協助而致工作推動困難，卻無法指出被告應協助卻不協助之具體事項，亦未留下被告逃避工作、可供主管評定被告工作態度及份量之紀錄，實與常理不符，尚難信被告確有工作懈怠之情形。況工作分配係由組長決定一節，此經證人張雅湄證稱：原則上是組長來決定，經、副理原則上尊重組長的預擬。比如部門外來的公文，公文內需要本部門配合的事項，因為是由經、副理分文，所以經、副理決定由哪個組別辦理到組長手上，再由組長決定由何人處理。但也有例外，例如經、副理認為該公文上的事項適合由何人辦理，就會在公文上直接指定由何人辦理等語在卷（見本院卷二第126 頁反面），而觀之被告96年至99年公文承辦量統計表，被告於96年承辦之公文總數為42件、於97年承辦之公文總數為19件、於98年承辦之公文總數為1 件（見本院卷四第234 頁），逐年呈急遽縮減之趨勢，倘證人張雅湄見被告無法發揮副組長主動積極協助組長處理工作之角色，卻又不增加指定由被告承辦之公文數量以達到分攤組內工作份量之效果，反將其組長自身及組員工作負擔增加之責任推由被告承擔，指稱為被告拒絕接受工作所致，殊難採信。
⑷雖被告在原告於96年度試辦之員工互評中與企劃研究部其他
各組組長、副組長互評後，其排序為第5 名即最後1 名，有各部門分組推薦排序表在卷可憑（見調字卷第43頁），惟上開排序第1 名至第5 名依次為某副組長23票、某組長22票、某組長20票、某組長17票、被告14票，且第4 名與第3 名相差3 票、被告與第4 名亦只差3 票，然從企畫研究部96年度考績等第排序表觀之（見本院卷三第146 頁反面），上開排序前4 名在該年度企畫研究部之考績分數分別為89.8分、89.7分、89.6分、89.5分，為考績甲等之前4 名，若以被告與上開排序第4 名只差3 票觀之，則被告之考績分數應與上開排序第4 名相去不遠，然被告之考績分數竟為75分，非但為考績乙等，且為全部門29人倒數第2 名，員工互評結果與組長、副組長排序第4 名之差距如此之大，足見各部門分組推薦排序表不足為被告主管將被告之年度考績評為乙等之依據，反足以認定被告之考績全依部門主管之好惡評定。
⒊被告99年度考績部分：
⑴證人張雅湄證稱：99年時，當時產業分析組的人力很吃緊，
除了組長、副組長及被告外，組員只有3 位。那時有跟被告提及花些心思在工作上，被告當時的回覆她的工作能力有限才會變成研究員，且她的工會事務很繁忙，沒有能力接受此份工作，伊有向部門主管反應，但不知道部門主管如何處理。被告擔任研究員後，伊有請被告協助處理與FTSE合編指數相關事宜，但被告回以能力不足，工會業務較多，沒有辦法勝任。伊有跟被告提過，請被告幫忙FTSE的事情，伊不止提過一次。被告從來沒有接受過。以伊職權來說，伊沒有辦法對被告做強制要求，至於陳欣昌經理的處理方式，只有陳欣昌經理才知道。部門主管都知道被告拒絕接受部內工作的事，因為主管在打考績是針對全部門同仁，部門同仁內有人配合度很高，一交代工作就做，相對的，若有同仁交代工作不願意做，部門主管在打考績時，也會列入打考績的考量等語（見本院卷二第125 頁、第126 頁、第128 頁、第130 頁），指出當時組內人力不足，被告卻不願接受指派之工作，特別是協助與FTSE合編指數的工作。而證人單高年既證稱：研究員有自己的專門研究計畫，有發展的空間，故曾於99年初提報調整被告為研究員（見本院卷四第6 頁反面、第9 頁），倘張雅湄於被告自99年2 月10日被告調任研究員後，確曾指派被告負責與FTSE合編指數之工作遭被告拒絕，當時單高年至99年10月12日仍擔任企畫研究部經理，證人張雅湄自當亦向單高年反應此情，然自證人張雅湄及單高年之證詞中均未提及證人張雅湄曾向單高年反應被告拒絕負責與FTSE合編指數之工作，且證人單高年亦未提及曾經指派工作給被告，證人張雅湄又未留下曾於99年間指派被告承辦與FTSE合編指數業務之紀錄，則證人張雅湄是否確實於被告調為研究員至單高年卸任企畫部經理之期間曾指派被告負責與FTSE合編指數業務，即非無疑。況與FTSE合編指數之工作，原本為規劃組黃昭豐承辦，因被告調任為研究員，黃昭豐亦調至產業分析組擔任副組長，始將上開合編指數業務一併帶至產業分析組，亦經證人張雅湄證述明確（見本院卷四第224 頁反面），足見上開合編指數業務於99年間仍由副組長黃昭豐負責，且證人即自99年10月13日起擔任企畫研究部經理陳欣昌證稱：應該是100 年上半年6 月或是7 、8 月，跟FTSE重新談合約內容，把其中條款刪除，這由被告來負責，此為專案性工作。像FTSE這樣重要的工作，都會由副理、組長指派，且在場共同討論。當時FTSE工作是伊找副理、組長討論，組長建議由被告負責，伊又再找被告與副理、組長共同討論，算是伊親自指派給被告等語（見本院卷四第28頁），及被告於
100 年4 月25日始有參加FTSE合編指數之工作，亦有被告處理FTSE合編指數歷程表可憑（見本院卷四第249 頁至第251頁），原告並未否認上開歷程表之真實性，則原告至多僅能證明被告於100 年4 月間參與與FTSE合編指數之工作，證人張雅湄曾於99年間將與FTSE合編指數業務指派由被告處理而遭拒絕一事，尚屬不能證明。另佐以被告於99年度之公文承辦數量只有2 件，客觀上固已達勞逸不均之情形，有96至99年公文承辦量統計表可查（見本院卷四第234 頁），證人張雅湄既稱被告不願接受工作，卻未蒐集其曾指派上開工作而遭被告拒絕接受之紀錄以佐其說，則原告主張被告不願接受證人張雅湄指派工作一事，亦無從證明，反足顯示證人單高年將被告調為研究員，其動機並非其所稱係為給與被告發展空間負責專案工作，實際上應為對被告擔任工會常務理事之歧視，故而於被告調為研究員後，工作數量亦隨之減少。
⑵另自99年10月13日起擔任企畫研究部經理即證人陳欣昌證稱
：當時被告的職務為研究員，工作事項為交辦事項，與其他同仁相同，一般辦理專案較多。所謂的交辦事項是由部門主管、副主管或是組長、副組長來交辦。就被告部分的工作是由組長指派。張雅湄有向伊反應過交辦事項給被告，被告拒絕，應該是開發指數的事情。99年張雅湄有向伊反應過一次，說交辦工作給被告，被告拒絕，100 年張雅湄也還有向伊反應過一次，當時伊有請張雅湄組長繼續與被告溝通。被告99年的考績係伊評定為乙等，在評定被告考績時，有考慮到被告有拒絕工作的情事。伊到任後，有請一到三組分別整組做面談，當時印象有請大家說個人目前手上正在做的最重要的三個工作，還有三個碰到最大的困難為何等等。當時被告有提到她在企劃研究部沒有做什麼工作，且於面談之外，組長張雅湄跟伊反應，被告的英文不錯，要借重被告為FTSE公司窗口，合作開發指數的事情，但是被告拒絕。所以伊到任當時，被告手上並沒有正在處理的專案工作等語（見本院卷四第25頁反面至第31頁），固指稱99年間張雅湄曾向伊反應被告拒絕負責與FTSE公司合編指述之專案工作一情，惟張雅湄於99年間曾交辦與FTSE合編指數業務予被告一事尚屬不能證明，業經本院論述如前，證人張雅湄、陳欣昌既未提出紀錄證明曾有指派被告處理卻遭被告拒絕之情事，則被告之工作量少係因被告拒絕工作一事，自屬不能證明，證人陳欣昌將其99年度考績評為乙等，即無所據。
⑶被告於99年度工作執掌包含「參與編製『Factbook』、編製
英文版『投資導覽』、每月業務自行檢查及作業手冊維護等內稽相關業務、BCP 案、其他臨時交辦事項、協助組長處理本組相關事宜」等，有被告99年度工作執掌在卷可憑（見調字卷第69頁），惟被告於其自填99年度工作績效計畫及評核表「職位主要功能」及「比重」欄中，僅有百分之一為上級交辦事項、百分之十為教育訓練，其餘均為工會事務，而無一與其工作執掌有關（見調字卷第70頁），且被告於99年度企畫研究部產業分析組4 名組員互評結果，被告之排序為第
3 名，有各部門分組推薦排序表在卷可憑（見調字卷第44頁）。被告與其他3 名組員同為原告公司員工，被告所負責之工作執掌及責任占其工作比重卻僅有百分之十一，依前開⑴、⑵點所述，主管並未交付專案工作，其受指派之例行工作又只有2 件，與其他組員相較比例失衡，若交由組員互評，本自難洞悉其源由而給與公平之評價，且從證人陳欣昌所決定之企畫研究部99年度考績等第排序表觀之（見本院卷三第
148 頁），上開排序第4 名者在該年度企畫研究部之考績分數為79.3分，竟較被告之考績分數79分為高，足見證人陳欣昌明知被告於非自願性無工作可做之情況下，仍將被告之考績分數調低於上開排序第4 名者，並評為乙等，則難謂其考績之評定，未受被告擔任工會常務理事並代表工會對原告提起訴訟一事所影響。證人張雅湄、陳欣昌雖一致證稱陳欣昌經理於99年就任時，有與同仁分組面談，被告有口頭表示在業務方面對於企劃部的貢獻較少，但是在打考績的時候可以有所貢獻，但被告沒有表示願意多分擔企劃部工作的意願，也沒有要求分派工作等語（見本院卷二第126 頁、卷四第30頁反面、第31頁），惟被告僅是敘述其知悉工作份量少將招致考績乙等的結果，並非承認其拒絕接受指派工作之事實，且被告縱未要求指派工作，指派工作亦為主管之職責，主管未指派工作予被告，與被告無心工作係屬二事，不能混為一談而逕予以考績乙等之負面評價。
⑷原告雖另提出100 年動態分析報告負責人員名單，其中手寫
部分記載「⒈因應本組人員異動，原由陳素卿負責產業自其
9 月9 日離職後，由甲○○研究員負責，惟9 月份產業彙整仍由素卿提供。⒉另8 月23日上午9 ：30本組正、副組長與何研究員洽談工作分配事宜，何研究員明確表示新接產業業務後，因其能力有限，工作量到目前為止已不能再接其他工作，併此敘明。⒊何研究員目前負責『Guide to investing
in Taiwan 』宣導品編制及與FTSE協商競爭性指數事宜，前者已完成初稿編製俟提供資料單位確認後即可上簽結案。」，並經證人張雅湄、陳欣昌簽名（見本院卷四第56頁），欲證明被告確有拒絕接受工作指派之情形，惟此為被告於100年間之工作狀況，無從證明99年間曾有主管指派工作卻遭被告拒絕接受之情事。
⒋證交所產業工會於96年1 月16日經第4 屆第3 次96年度會員
大會決議對原告提起考績及績效制度爭議之民事訴訟，被告則係於96年3 月當選工會常務理事，工會會員決議對原告提起民事訴訟時，被告尚未當選工會常務理事，此為兩造所不爭執；又證交所產業工會於96年10月12日提起上開民事訴訟時，係由三位常務理事即被告、毛延聰、鄭博勝為證交所產業工會之法定代理人，於98年9 月16日提起上訴時，則由三位常務理事即被告、毛延聰、李傑雄為證交所產業工會法定代理人，此有本院96年度勞訴字第176 號案件起訴狀、臺灣高等法院98年度勞上字第87號案件上訴聲明狀在卷可憑（見本院卷四第339 頁、第340 頁），原告雖主張倘若針對被告對其提起民事訴訟而為不利待遇，自應對同為證交所產業工會法定代理人之三位常務理事同為乙等之考績，惟上開常務理事自96年至98年之考績除被告外，均為甲等以上，於99年之考績亦有一名獲得甲等云云，並提出產業工會歷屆理監事考績為證（見調字卷第57頁）。惟在上開民事訴訟起訴之初，原告公司即已約談員工希望撤回對原告之訴訟，此有寄件者為「北極熊」於96年10月29日寄予被告內容為「今天早上經理找了我及吳家傳兩人一起進辦公室談話，他是首先提到公司已在修正考績辦法並初步已通過公司及上級協商... 所以希望我們不要走對簿公堂撕破臉方式，希望繼續協商最佳解決方式... 」等語之電子郵件可查（見本院卷一第74頁），其後證交所產業工會亦委託律師發函原告停止以威脅利誘方式迫使員工撤回為上開訴訟選定當事人之選定書，有96年11月15日、97年5 月9 日永信法律事務所函在卷可憑（見本院卷第68頁至第72頁），嗣後原告與證交所產業工會在上開訴訟一審中合意停止訴訟期間，原告公司人力資源部於98年4 月17日寄發電子郵件給員工表示「另工會何常務理事業芳於前（15）日上午之勞資會議告知公司，工會將不待5 月
9 日法定暫停訴訟日期屆滿，於4 月20日公司預定完成與主管機關之協商日期後，即提起續行訴訟事宜。... 惟主管機關表示目前因應付立法院質詢等業務繁重，尚未就本案排定開會日期，惟曾善意提醒，值此媒體大幅度報導『肥貓』，以及市場4 合1 案即將進一步討論之際，於目前檢討本案是否適宜？爰楊副總最後盼工會代表於未來處理訴訟事宜時，宜從長計議謹慎考量，並多聽取全體會員意見。... 在本公司服務的人員，並沒有真正的資方，大家都是在同一條船上，存則共存、榮則共榮，走上訴訟，這是全體同仁的最佳選擇嗎？套句佛家的用語，任何訴訟結果，是大家的『共業』不管你曾否表達過意見，也不管你是贊成或反對訴訟，是大家都要共同承擔。」（見調字卷第67頁、第68頁），並不斷於98年5 月18日、98年5 月20日、98年6 月8 日、98年6 月
18 日 、98年6 月25日、98年7 月8 日、98年7 月17日、98年7 月23日、98年7 月28日由人力資源部以電子郵件要求員工撤回訴訟（見本院卷一第78頁至第84頁），足見原告公司不願進行訴訟之立場，及對被告主動辦理對原告起訴案、不同意合意停止訴訟、不同意由工會主動召集臨時會員大會討論合意停止訴訟、合意停止訴訟期限前即申請續行訴訟之強硬態度甚感不滿。證人黃乃寬、單高年、陳欣昌雖證稱打考績時不會以被告是工會常務理事之身分且代表工會對原告提起訴訟一事而予以不利之對待（見本院卷二第82頁、卷四第
6 頁反面、第26頁反面），然證人黃乃寬、單高年、陳欣昌評定被告96年至99年度考績乙等，其所述理由既難認可取，業經本院論述如前，則證人黃乃寬、單高年、陳欣昌將被告96年至99年度之考績評為乙等，顯與被告擔任工會職務有關，應可認定。原告主張並未因被告擔任工會常務理事，而對被告為不利待遇云云，非屬可採。
⒌按雇主或代表雇主行使管理權之人，不得對於勞工組織工會
、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效。工會法第35條第1 項第1 款、第2 項分別定有明文。原告既無法證明被告於96年至99年度考績應為乙等之具體事證，且有為上開不利待遇之動機，則原告將被告96至99年度考績評為乙等，即屬無效。被告96年至99年度考績既不應為乙等，則被告之考績即應重行評定，考績、年終、績效、紅利獎金亦應重行計算，則原告主張被告對原告「將96至99年度考績乙等評定更正為甲等」之請求權不存在及「考績、年終、績效獎金及員工紅利合計94萬1,552 元之債權不存在，即無理由。
㈡就原告將被告職位調整為研究員部分：
⒈按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超
過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤、資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則或稱員工服務手冊。其內容除違反法律強制禁止規定或團體協約外，如經公開揭示，當然成為僱傭契約內容之一部，勞、雇雙方均應受其拘束。惟工作規則之修改，如認僅屬雇主之權限，勞工全無拒絕之權利，未免忽視勞工權益；反之，若認工作規則不利益之變更，非經勞工同意對勞工全不生效力，將造成勞動條件不統一及雇主經營管理上之困難。自應認雇主仍得在具有維持繼續經營與競爭力之合理性及正當性，並確保員工權益之情形下，單方就工作規則為不利於勞工之變更；除此之外，即應獲得已有既得利益勞工之同意，以兼顧勞工之權益保障及雇主之經營管理（最高法院91年度台上字第1040號判決意旨參照）。
⒉原告主張於96年1 月25日在員工升遷考核要點新增第9 點「
各部門提報晉升副組長及組長者，應註明擬晉升之組別，如該組已無缺額，則註明人員調動建議。各部門所屬如不適合擔任組長或副組長職，惟據專業素養或擅長研究規劃者，可報升或調整為研究員或高級專員。」（見本院卷二第163 頁、第164 頁），原已規定就「不適合」擔任組長或副組長職者，可調整為研究員；且有前稽核室張炎欽副主任因董事會決議不予續聘後改任研究員，及結算部張文毅亦因辦理留職停薪調整為研究員之前例云云。查證人黃乃寬固證稱曾於96、97年建議將被告調整為研究員，因伊可以直接指派工作給研究員；證人單高年亦證稱：將被告調成研究員是伊的決定，應該是於99年1 、2 月寫書面調整被告為研究員等語（見本院卷四第6 頁反面至第7 頁反面、卷二第36頁）。惟原告並未提出證人黃乃寬、單高年建議將被告調整為研究員之書面，而不符合員工升遷考核要點第9 點由各部門調整為研究員之規定；且事實上原告將被告調整為研究員，並非基於黃乃寬、單高年之建議，而是原告公司人力資源部於99年2 月
4 日逕以簽呈將員工升遷考核要點第9 點「不適合」擔任之要件具體化為「㈠連續2 年考列乙等者，送請部門主管考量是否提報調整為研究員。㈡連續3 年乙等者，配合年度輪調晉升作業，逕調整為研究員。」，經呈原告公司總經理後，由董事長決行，旋即於99年2 月9 日將被告、上市治理部謝政義副組長調整為研究員職務，並於99年2 月11日公告，有上開簽呈及異動通知書可佐（見調字卷第49頁至第55頁），惟員工升遷考核要點並未授權人力資源部訂立認定「不適合」之要件，亦未將員工升遷考核要點第9 條修正再依第12條規定由總經理核定後實施，逕由原告公司人力資源部訂定「不適合」之標準，就此不利於勞工之標準具體化未予協商之機會，且就連續考列乙等部分溯及適用，即欠缺合理性，原告逕將被告原副組長之職務調整為研究員，自屬剝奪其既得利益；況提出將員工升遷考核要點第9 條「不適合」要件具體化之上開簽呈經辦人邱淑珍及上級組長劉學庸，即為於98年1 月7 日、同年月9 日以人力資源部之電子郵件發動連署要求工會召開會員大會合意停止訴訟者（見調字卷第58頁至第61頁），則邱淑珍及主管劉學庸以上開簽呈擬將被告調整為研究員，難謂非因人設事，而為原告針對被告而為之不利待遇。再依臺灣證券交易所年度員工輪調作業原則第4 條第
1 項規定，輪調辦理原則為「㈠自行申請：⒈任職同部門滿三年以上。⒉任職同部門未滿三年，考績連續二年乙等或乙等以下。」（見本院卷一第143 頁），而被告曾先後於96年
7 月22日、97年2 月15日、99年1 月20日申請輪調（見本院卷四第252 頁），且被告於99年1 月20日該次申請輪調時已符合上開作業原則第4 條第1 項之規定，於被告同時可適用臺灣證券交易所年度員工輪調作業原則第4 條第1 項辦理輪調及員工升遷考核要點第9 條時，原告何以不附理由不予調動，並優先適用原告公司人力資源部所訂員工升遷考核要點第9 條「不適合」擔任副組長之標準而將被告調整為研究員？而依臺灣證券交易所員額編制表觀之（見調字卷第52頁），原告公司員工計分15職等，惟研究員最高僅有13職等，且員額僅有1 名；擔任組長者職等最高可達12職等，惟12職等之組長員額有32名、研究員員額僅有2 名；擔任副組長者，職等最高可達11職等，惟11職等之副組長員額有18名，研究員僅有2 名，足見研究員升等之管道較為不易；且參以歷屆副組長以上職位與被告同遭原告以「業務需要」為由，調整為研究員職位者，其調為研究員後第一年考績均為乙等以下；且9 位中亦有2 位已離職，亦有上開統計表在卷可查（見本院卷四第152 頁），佐以證人單高年前開所稱將被告調整為研究員之動機係為給與被告發展空間（見本院卷四第6頁反面），實又未指派專案工作予被告，足見調整為研究員後，實際上確有升遷不易及考績較易遭評定為乙等之不利待遇。
⒉至於被告雖於95年12月1 日向被告公司董事長、總經理、副
總經理提出員工申訴書，其中對於人事管理部分其意見為「
二、本公司各級主管人數似有太過膨脹問題，本部即為最佳例證，總計十九人中有六位主管。個人認為，如果沒有擔任主管值之必要，將一些主管（例如本人）轉調研究員或專員，對公司人力運用應更為妥適。例如：按本組的工作項目或工作負擔，並不需二個主管，甚至其目前工作量均可再進一步加以簡化，亦即將約有百分之二十尚未自動化業務，研究加以自動化，使人力可轉至研究發展工作，應可對公司生產力有所提昇。」（見本院卷第47頁）。惟原告未將全公司主管配合調整縮減，而僅將被告調整為研究員，又將黃昭豐補為該組副組長，絕非原告採納被告縮減主管員額配置之建議，原告自不得舉上開申訴書主張被告亦同意調為研究員，而正當化其將被告調為研究員此一不利待遇之藉口。
⒊況原告將被告96年至99年考績評為乙等之行為，既經本院依
工會法第35條第1 項第1 款、第2 項認定為無效。則原告依據被告連續3 年考績乙等而調整為研究員之依據即不存在，原告主張被告對原告「將被告回復為11職等副組長職位」之請求權不存在，亦無理由。
五、綜上所述，原告固主張將被告96至99年度考績評定為乙等、將被告職位調整為研究員為合法，被告對其並無如附表所示債權存在云云，然考績評定及調為研究員部分因違反工會法第35條第1 項第1 款及第2 項為無效，且因原告將被告96至99年度考績評定為乙等為無效，應重新評定其考績，難認被告對原告如附表所示之債權為不存在等情，均已如上述，是原告請求確認被告對原告「將被告96至99年度考績乙等之評定更正為甲等」之請求權不存在、確認被告對原告「將被告回復為11職等副組長職位」之請求權不存在、確認被告對原告考績、年終、績效獎金及員工紅利合計共94萬1,552 元之債權不存在，均無理由，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，經核與判決結果不生影響，爰不一一論列，附此敘明。
七、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 102 年 6 月 11 日
勞工法庭 法 官 林芳華以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 102 年 6 月 11 日
書記官 楊茗瑋附表┌────┬─────┬─────┬─────┬──────┐│項目 │96 年應領 │97 年應領 │98 年應領 │99年應領金額││ │金額 │金額 │金額 │ ││ │ │ │ │ │├────┼─────┼─────┼─────┼──────┤│考績及年│121,910 │121,910 │121,910 │121,910 ││終獎金 │ │ │ │ │├────┼─────┼─────┼─────┼──────┤│績效獎金│77,031 │76,347 │76,255 │73,329 ││ │ │ │ │ │├────┼─────┼─────┼─────┼──────┤│紅利獎金│41,116 │36,302 │35,547 │37,955 │├────┴─────┴─────┴─────┴──────┤│共計：941,522 │└─────────────────────────────┘