臺灣臺北地方法院民事判決 100年度勞訴字第200號原 告 陳俊宏被 告 元大商業銀行股份有限公司法定代理人 顏慶章訴訟代理人 陳國宏
郭麗晴張詠善律師陳文靜律師上列當事人間請求給付退休金事件，本院於民國101年5月24日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款定有明文。本件原告起訴，先位請求被告給付退休金及公提退休基金，備位請求被告給付資遣費及公提退休基金，其聲明為：㈠先位聲明：⒈被告應給付原告新臺幣（下同）2,466,950元，及自民國100年7月28日起至清償日止，按年息5％計算之利息。⒉被告應給付原告110,787元。㈡備位聲明：⒈被告應給付原告1,464,360元，及自100年7月28日起至清償日止，按年息5％計算之利息。⒉被告應給付原告110,787元。嗣於本院審理中，追加請求確認兩造間之僱傭關係存在，及請求被告給付至復職日之薪資，故其聲明為：㈠先位聲明：⒈被告應給付原告2,466,950元，及自100年7月28日起至清償日止，按年息5％計算之利息。⒉被告應給付原告110,787元。㈡備位聲明一：⒈被告應給付原告1,464,360元，及自100年7月28日起至清償日止，按年息5％計算之利息。⒉被告應給付原告110,787元。㈢備位聲明二：確認原告與被告間僱傭關係存在，被告應同意原告復職之申請，及自99年9月1日起至復職日止，按月給付原告73,000元。核原告所為訴之追加亦係就原告留職停薪申請復職，致兩造間之僱傭關係存否發生爭議而為審認，其基礎事實應為同一，揆諸上開規定，應予准許，合先敘明。
二、原告主張：㈠伊自82年8月9日起受僱於亞太商業銀行股份有限公司（下稱
亞太銀行）擔任助理員一職。嗣亞太銀行於91年8月合併於復華商業銀行股份有限公司（下稱復華銀行），復華金融控股股份有限公司（下稱復華金控）繼於94年6月與元大京華證券股份有限公司（下稱元大證券公司）合併，並於同年9月正式更名為元大金融控股股份有限公司（下稱元大金控），而原復華銀行則於96年8月16日更名為元大商業銀行股份有限公司（下稱元大銀行）即被告。又伊於96年6月間擔任被告員林分行業務資深經理，因須就讀碩士班，乃向被告申請留職停薪3年，經被告獲准留職停薪，期間為96年9月1日至99年8月31日。詎伊於99年7月26日完成學業申請復職時，被告卻遲至99年9月16日以「原任職單位及彰化地區已無適當職缺，故無法同意所請」為由，拒絕伊復職。伊乃向臺北市政府勞工局申請勞資爭議調解，經轉請彰化縣政府勞工處於100年4月15日進行調解，調解結論為：「本案勞資雙方意見一致，調解成立。請勞方依據該公司員工退休辦法向資方提出退休申請後再議。」，伊遂於100年5月16日向被告申請退休，被告卻於同年月27日函覆否准伊退休之申請。惟依被告員工退休辦法第3條之1第1項第2款年齡與工作年資相加滿55者，得申請自願提前退休之規定，伊自82年8月9日起至96年8月31日，工作年資為14年，而伊係00年0月00日出生，於100年5月16日申請退休時，為42歲，故年齡與工作年資相加已滿55，符合上開自願提前退休之規定，伊自得依該員工退休辦法之規定申請退休。伊退休基數為25、平均工資為98,678元，被告應給付伊退休金2,466,950元。再者，伊係被告適用勞動基準法（下稱勞基法）即86年4月30日前已在職之員工，依員工退休辦法第6條第6款之規定，被告於伊退休時應給付伊其按員工每月薪額5％所提撥之公提退休基金之運用最低收益率加計孳息之公提退休基金共110,787元。
㈡又縱伊無前開自願提前退休規定之適用，惟伊於留職停薪期
限屆滿前申請復職，被告既無適當之職務供伊復職，其情形與被告96年之員工解雇、資遣、停職、辭職管理辦法（下稱系爭96年管理辦法）第3條第6款所規定之「因業務需要調整職務或調動單位，員工不願擔任或赴任時。」，及勞基法第11條第4款所規定之「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」相同，則被告終止與伊間之勞動契約，伊自得依系爭96年管理辦法第3條第6款、第4條第2項、第5條第1項、勞基法第16條、第17條之規定，請求被告給付預告工資及資遣費共1,464,360元。
㈢另依系爭96年管理辦法第7條第2項之規定，伊僅於未取得學
位時，始應辦理離職手續，不辦理視同離職，由於伊已取得碩士學位，且於留職停薪期限屆滿前申請復職，被告自應同意伊之復職申請，以維護伊之工作權，詎被告竟拒絕伊復職之申請，伊自有提起確認兩造間僱傭關係存在之必要，並請求被告給付伊拒絕伊復職期間之薪資等情。
㈣並聲明：
⒈先位聲明：⑴被告應給付伊2,466,950元，及自100年7月28
日起至清償日止，按年息5％計算之利息。⑵被告應給付伊110,787元。
⒉備位聲明一：⑴被告應給付伊1,464,360元，及自100年7月
28日起至清償日止，按年息5％計算之利息。⑵被告應給付伊110,787元。
⒊備位聲明二：確認伊與被告間僱傭關係存在，被告應同意伊
復職之申請，及自99年9月1日起至復職日止，按月給付伊73,000元。
三、被告則以：㈠原告於82年8月9日起受僱於亞太銀行，亞太銀行則於91年8
月合併於復華銀行，復華金控繼於94年6月與元大證券公司合併，並於同年9月正式更名為元大金控，而原復華銀行則於96年8月16日更名為元大銀行即伊。原告於96年6月間因須就讀碩士班，乃申請留職停薪3年，經伊核准原告留職停薪，期間為96年9月1日至99年8月31日。嗣原告於99年7月26日申請復職，並表示希望以彰化縣及雲林縣內之分行職缺為優先志願，經伊承辦人員洽詢後，僅臺中地區之分行有職缺，惟原告以臺中地區距離過遠為由表達無意願，由於伊無法提供彰化縣及雲林縣分行之職缺予原告，伊因而否准原告復職之申請，並於99年9月14日函知原告。依原告留職停薪時之系爭96年管理辦法第7條第3項之規定：「留職停薪人員申請復職時，應依復職當時之職缺及任用規定辦理。本行不保證提供相同工作、職缺或工作地點。」，故原告於99年7月26日申請復職時，應依伊98年2月12日修正之員工解雇、資遣、停職、辭職管理辦法（下稱系爭98年管理辦法）之規定。
而依系爭98年管理辦法第7條第1項、第4項第3款規定，員工申請留職停薪，經核准並辦妥移交手續後生效，而申請復職未獲核准者，應辦理離職手續，其不辦理者，視同辭職。原告復職之申請既未獲伊同意，依上開規定，則兩造間之勞動契約溯及自96年9月1日起即已終止。兩造間之勞動契約既已於96年9月1日終止，原告於100年5月16日申請自願退休時，除其已非伊之員工，無權依員工退休辦法之規定申請自願提前退休外，且於兩造間之勞動契約終止時即96年9月1日，原告工作年資為82年8月9日至96年8月31日，共14年又23日，年齡為38歲又2月3日，年齡與工作年資相加未滿55，依伊98年修正之員工退休辦法（下稱系爭98年員工退休辦法）第3條之1第1項未符合自請退休或強制退休條件之員工，在伊實際工作年資逾5年且其退休無礙公司整體經營管理，並符合⑴年齡滿55歲者、或⑵年齡與工作年資相加滿55者，得申請自願提前退休之規定，因原告年齡與工作年資相加未滿55，亦不符合上開自願退休之規定。又縱或兩造間之勞動契約於原告留職停薪屆滿日即99年9月1日，或伊否准原告復職之申請時即99年9月14日終止，原告工作年資為14年又23日，年齡為41歲，年齡與工作年資相加已滿55，而符合系爭98年員工退休辦法第3條之1第1項自願提前退休之規定，惟依同條第2項之規定，原告申請自願退休須經伊核准，始生效力，而伊基於公司整體經營管理及營運狀況，於100年5月27日否准原告自願退休之申請，則原告請求伊給付退休金，即屬無據。再原告依系爭98年員工退休辦法第6條第6款之規定，請求伊給付公提退休金，須原告依該辦法所規定之情形退休，惟原告申請自願退休不符合員工退休辦法之規定，且經伊否准其提前自願退休之申請，已述如上，則原告請求伊給付公提退休金，即無足採。
㈡又本件乃原告留職停薪期滿申請復職因未能接受其他職務而
未獲伊同意，依上揭說明，兩造間之勞動契約於96年9月1日起即終止。伊從未因業務需要調整原告之職務或調動其單位，本件與調職全然無關，原告主張其復職申請未獲核准符合系爭96年管理辦法第3條第6款之規定，並據此依該管理辦法之規定，請求伊給付預告工資及資遣費云云，並無理由。另原告主張其復職申請未獲核准，其情形該當於勞基法第11條第4款之規定，惟伊之經營或組織結構並無改變或調整，與勞基法第11條第4款所規定之情形自不相同，故原告依勞基法第16條、第17條之規定，請求原告伊給付預告工資及資遣費，亦無理由。再者，依前所述，依員工退休辦法第6條第6款之規定，請求給付公提退休基金者，須依該辦法退休之員工，原告既主張其遭伊資遣，自無從依上開規定，請求伊給付公提退休基金。
㈢另原告申請復職既拒絕接受臺中地區職缺，而未獲伊同意其
復職，則兩造間已無僱傭關係之存在，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，自無確認利益可言。又兩造間既已無僱傭關係存在，原告請求伊自99年9月1日起至復職日止，按月給付每月薪資73,000元，顯無理由等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴及假執行聲請均駁回。㈡如受不利判決，請准供現金或等值之中央政府建設公債99年度甲類第1期登錄債票為擔保免為假執行。
四、兩造不爭執與爭執事項：㈠兩造不爭執事項：
⒈原告自82年8月9日起受僱於亞太銀行，擔任助理員一職。嗣
亞太銀行於91年8月合併於復華銀行，復華金控繼於94年6月與元大證券公司合併，並於同年9月正式更名為元大金控，而原復華銀行則於96年8月16日更名為元大銀行即被告。
⒉原告於96年6月間擔任被告員林分行業務資深經理，因須就
讀碩士班，向被告申請留職停薪3年，經被告核准留職停薪，期間為96年9月1日至99年8月31日。
⒊原告於99年7月26日完成學業申請復職，被告則於99年9月14
日以元銀字第0990005987號函拒絕原告復職之申請，其理由為「台端（即原告）申請留職停薪復職乙案，因台端對於本行（即被告）台中地區職缺無留任意願，且原任職單位及彰化地區已無適當職缺，故無法同意所請。」⒋原告於100年1月25日向臺北市政府勞工局申請勞資爭議協調
，兩造於100年2月18日進行調解，惟調解不成立。原告復於100年2月21日再向臺北市政府勞工局申請勞資爭議調解，經函轉彰化縣政府於100年4月15日進行調解，兩造調解成立，調解結論為：「請勞方（即原告）依據該公司（即被告）員工退休辦法向資方提出退休申請後再議。」。
⒌原告於100年5月16日向被告申請自願提前退休，經被告於
100年5月27日以元銀字第1000003157號函否准原告退休之申請。
㈡兩造爭執事項：
⒈原告請求被告給付退休金及公提退休基金，是否有理由？如
有理由，金額若干？⒉原告請求被告給付資遣費、預告期間工資及公提退休金，是
否有理由？如有理由，金額若干？⒊本件是否有確認之利益？⒋兩造間之僱傭關係是否存在？原告請求被告給付工資，是否
有理由？
五、得心證之理由㈠原告請求被告給付退休金及公提退休基金，是否有理由？如
有理由，金額若干？⒈按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過
一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部，最高法院88年度台上字第1696號判決意旨參考。
⒉查原告於96年6月間向被告申請留職停薪3年，經被告准予留
職停薪，期間為96年9月1日至99年8月31日，嗣原告於99年7月26日申請復職，依原告留職停薪時之系爭96年管理辦法第7條第4項：「留職停薪人員申請復職時，應依復職當時之職缺及任用規定辦理。本行不保證提供相同工作、職缺或工作地點。」之規定（見勞調卷第26頁），原告於99年7月26日申請復職時，自應依復職當時之系爭98年管理辦法之規定辦理。而依系爭98年管理辦法第7條第3項之規定：「留職停薪人員申請復職時，除法令另有規定外，應依復職當時之職缺及任用規定審核，並經核准，始得復職。本行並不保證提供相同工作、職位或工作地點。」（見卷第61頁），可知原告申請復職時，被告得依復職時之職缺及任用規定審核，決定是否核准原告之復職申請，此乃屬企業組織人事管理之範疇，被告具有依上揭系爭98年管理辦法所定留職停薪復職規定之裁量權。被告審核原告申請復職地區即雲林縣及彰化縣無適當職缺，而臺中地區之職缺原告復無留任意願，因而於99年9月14日否准原告復職之申請，並以元銀字第0990005987號函通知原告（見勞調卷第9頁），該函原告於99年9月16日收受（見勞調卷第3頁）。原告申請復職既未獲核准，依系爭98年管理辦法第7條第4項第3款之規定，原告應辦理離職手續，不辦理者，視同辭職，是以兩造間之僱傭關係即於99年9月16日終止。至原告雖主張伊並無拒絕臺中地區職缺，僅係表示希望以彰化、雲林之職缺為優先云云，惟查，證人林文吉到庭證述，原告原在員林分行任職，留職停薪前係屬公司之法金人員，其復職係向員林分行申請復職，員林分行因無職缺，該分行經理乃上簽呈請求伊所任職之法金業務部協助查詢有無其他單位有職缺，伊收到員林分行該簽呈後，就分別打電話詢問臺中、彰化及雲林3個地區之業務督導，於其等所督導之分行有無職缺，彰化及雲林地區之業務督導告知無職缺，僅有臺中地區尚有職缺，伊就打電話告訴原告上情，並問原告對臺中地區之職缺有無意願，原告表示其距離臺中地區較遠，所以無意願，原告並有向伊建議北斗分行之法金人員係住在臺中，其希望公司將該人員調至臺中，由其接任北斗分行法金人員之職位，伊當時即拒絕原告此項建議，蓋公司法金人員均有業務壓力，北斗分行之法金人員已在當地有所經營，而有自己之客戶，如將其調往臺中，其在北斗當地所經營之客戶即無法再繼續經營下去，且須在臺中地區重新經營客戶，如此將會造成該行員之壓力，且須經北斗分行及臺中地區分行之經理同意，因而伊在電話中即拒絕原告之提議。伊打完該電話後之一、二天，伊接獲彰化地區之業務督導電話，表示擬與原告談談，請伊幫忙向原告約時間，伊就與原告連絡，原告於電話中表示同意與業務督導見面聊一聊，印象中當天或翌日，彰化地區之業務督導又電話予伊，表示要取消和原告見面，請伊轉知原告，伊又打電話予原告，告知取消見面之事，並同時再次向原告確認是否要去臺中地區復職，原告依舊表示無意願去臺中地區復職，仍希望在彰化或雲林地區復職等語（見卷第263-264頁），證人為親自詢問原告有關復職職缺之人，對其上開證述經具結保證其證詞之真實性，且與原告無任何宿怨嫌隙，衡情應無甘冒偽證罪罰而為不利於原告之虛偽陳述之必要，其證詞應屬可採，堪認原告申請復職時對臺中地區之職缺無任職之意願。原告又主張伊係於96年申請留職停薪，自應適用系爭96年管理辦法，而系爭96年管理辦法第7條第3項規定：「留職停薪人員屆滿留職期限前未申請復職者，或因第一項第四款原因留職停薪人員未取得學位者，應辦理離職手續，其不辦理者，視同辭職。」，伊已取得學位，被告應同意伊之復職申請云云，查系爭96年管理辦法第7條第4項明文規定，留職停薪人員申請復職時應依復職當時之任用規定，原告於99年7月26日申請復職，即應依復職當時之系爭98年管理辦法之規定，已如上述，準此，原告之主張，要無可採。
⒊又原告主張伊申請自願提前退休，係伊依兩造於100年4月15
日在彰化縣政府進行調解所提出，而兩造於該次調解會議上有達成調解方案，即被告同意伊辦理退休云云。惟查，兩造於彰化縣政府進行調解時，所達成之調解結論為：「請勞方（即原告）依據該公司（即被告）員工退休辦法向資方提出退休申請後再議。」，有彰化縣政府勞資爭議調解會議紀錄附卷足稽（見勞調卷第16-18頁），足知兩造僅係達成原告向被告提出退休申請後再議之協議，並非被告同意原告辦理退休，原告上揭主張，顯係對該調解方案認知有誤。次查，如上所述，兩造間之僱傭關係既於99年9月16日終止，則原告於100年5月16日向被告申請自願提前退休時，已非被告員工，即無從依被告之員工退休辦法申請自願提前退休，並請求被告給付退休金。被告以此為由，否准原告自願提前退休之申請（見勞調卷第22頁），即非無據。
⒋原告復主張伊自82年8月9日起至96年8月31日，工作年資為
14年，而伊係00年0月00日生，於100年5月16日申請退休時，為42歲，故年齡與工作年資相加已滿55，符合被告員工退休辦法第3條之1第1項第2款年齡與工作年資相加滿55者，得申請自願提前退休之規定，伊自得依該規定申請退休云云。查系爭98年員工退休辦法第3條之1第1項規定：「民國九十七年八月一日以前進行之員工，未符合自請退休或強制規定之條件，在本行實際工作年資逾五年且其退休無礙公司整體經營管理，並符合下列條件之一者，得申請自願提前退休：
一、年齡滿55歲者。二、年齡與工作年資相加滿55者。」、第2項規定：「前項申請，本行得視營運狀況為准駁，非經核准不生效力。」，該規定優於勞基法第53條勞工自請退休之規定，則被告前揭自願提前退休之規定，在不低於法定最低要件或強制規定之情形下，揆諸前開說明，上揭規定，自生拘束兩造之效力，而得為被告准否原告自願提前退休申請之依據。被告對於原告100年5月16日申請退休，基於整體經營管理暨營運狀況，依系爭98年員工退休辦法第3條之1第2項規定，否准原告自願提前退休之申請（見勞調卷第22-23頁），難謂無據。至原告雖主張伊應適用系爭96年員工退休辦法第3條之1之規定，而非適用系爭98年員工退休辦法第3條之1之規定，依96年員工退休辦法第3條之1之規定，並無上開系爭98年員工退休辦法第3條之1第2項所規定之「非經核准不生效力」云云，固據其提出員工退休辦法修正條文對照表為憑（見勞調卷第30頁），惟原告既係於100年5月16日申請退休，自應適用申請當時之員工退休辦法即系爭98年員工退休辦法，原告之主張，並無足採。從而，原告依系爭98年員工退休辦法第3條之1第1項規定，申請自願提前退休，並依同辦法第6條第6款之規定，請求被告給付退休金及公提退休基金，核屬無據。
㈡原告請求被告給付資遣費、預告期間工資及公提退休金，是
否有理由？如有理由，金額若干？⒈按非有業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可
供安置時，雇主不得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第4款定有明文。又按雇主依第11條規定終止勞動契約者，繼續工作3年以上者，於30日前預告之，雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資；雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：⑴在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。⑵依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計，同法第16條第1項、第3項、第17條亦有明文。
⒉原告主張伊於留職停薪期限屆滿前申請復職，被告既無適當
之職務供伊復職，其情形與系爭96年管理辦法第3條第6款、及勞基法第11條第4款所規定之情形相同，則被告終止與伊間之勞動契約，伊自得依系爭96年管理辦法第3條第6款、第4條第2項、第5條第1項、勞基法第16條、第17條之規定，請求被告給付預告工資及資遣費云云。查系爭98年管理辦法第3條第6款、第4條第2項、第5條第1項之規定，與系爭96年管理辦法之規定相同，有該二管理辦法在卷足參（見勞調卷第24-25頁、卷第59-60頁），而原告係於提起本件訴訟時即100年7月20日，請求被告給付資遣費，則其所應適用之規定，應為系爭98年管理辦法之規定，業述如上，原告依系爭96年管理辦法請求被告給付資遣費，自屬有誤。又系爭98年管理辦法第3條第6款規定，因業務需要調整職務或調動單位，員工不願擔任或赴任時，被告得經預告後終止僱用關係辦理資遣，惟原告係因留職停薪屆滿申請復職，未獲被告核准，兩造間之僱傭關係因而終止，與上開所規定之情形，誠屬有間，原告主張其留職停薪被否准之情形，該當於系爭98年管理辦法（或系爭96年管理辦法）第3條第6款之規定，並依同辦法第4條第2項、第5條第1項之規定，主張被告應給付預告工資及資遣費云云，即屬無據。
⒊另按勞基法第11條第4款所謂業務性質變更，一般而言，除
指雇主所經營之營業項目、產品種類、生產技術之變更外、凡企業主組織結構之變更如民營化，法令之適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更均屬之；是否屬於業務性質之變更，應判斷是否係企業生存所需，並考量工商發展與勞動市場之條件與變化，在必要與合理程度內所為之變更而言（最高法院98年台上字第652號判決意旨、臺灣高等法院94年度勞上字第21號判決參考）。經查，本件係原告留職停薪屆滿申請復職，因對臺中地區職缺無意願，被告始否准原告復職之申請，被告之經營或組織結構並無改變或調整，自不該當於勞基法第11條第4款之規定，是以，原告主張其留職停薪被否准之情形，該當於勞基法第11條第4款規定之情形，並依勞基法第16條、第17條之規定，請求被告給付預告工資及資遣費云云，亦屬無據。
⒋又原告主張被告資遣員工或對退休員工均有適用員工退休辦
法第6條第6款之規定云云，查依系爭98年管理辦法第6條第6款規定：「『員工退休金』之給與標準如下：六、適用勞基法前...『於員工退休時』照當時法定資金運用...。」，足徵該條規定係適用於員工退休時，於員工被資遣時並無適用之餘地，而原告復未舉證證明被告於資遣員工時有適用上揭之規定，給付員工公提退休基金，則其空言主張，即無足取。準此，原告請求被告給付預告工資及資遣費，併同請求被告給付公提退休基金云云，要屬無據。
㈢本件是否有確認之利益？
按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益，最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照。查原告主張被告應同意其復職之申請，因而兩造間之僱傭關係仍存在一節，為被告所否認，則兩造間是否有僱傭關係存在，即陷於不明確之狀態，致原告可否依勞動契約行使權利負擔義務之法律上之地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸上開說明，原告提起本件確認之訴即有受確認判決之法律上利益。
㈣兩造間之僱傭關係是否存在？原告請求被告給付工資，是否
有理由？查依上所述，原告於99年7月26日留職停薪屆滿前申請復職，既經被告依系爭98年管理辦法第7條第3項之規定否准其申請，兩造間之僱傭關係即告終止，則原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，洵屬無據。又兩造間之僱傭關係既已終止，則原告請求被告自99年9月1日起至復職日止，按月給付原告工資73,000元，自屬無據。
六、綜上所述，原告先位請求被告應給付原告退休金2,466,950元，及自100年7月28日起至清償日止，按年息5%計算之利息，與公提退休基金110,787元；備位一請求被告應給付原告預告工資及資遣費共1,464,360元，及自100年7月28日起至清償日止，按年息5%計算之利息，與公提退休基金110,787元；備位二請求確認兩造間之僱傭關係存在，及被告應自99年9月1日起至復職日止，按月給付原告工資73,000元，均無理由，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及證據，於結果之判斷均不生影響，爰不一一贅述，附此敘明。
八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 101 年 6 月 13 日
勞工法庭 法 官 魏式瑜以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 101 年 6 月 13 日
書記官 鍾雯芳