臺灣臺北地方法院民事判決 100年度勞訴字第47號原 告 田淑慧訴訟代理人 蕭明哲律師被 告 國防部軍事安全總隊法定代理人 趙代川訴訟代理人 劉俊男
郭子亮黎建東上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，本院於民國100 年12月1 日言詞辯論終結，判決如下：
主 文確認兩造間僱傭關係存在。
被告應自民國九十九年十一月一日起至原告復職之日止，按月給付原告新臺幣伍萬肆仟參佰貳拾柒元，及自應給付之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第二項於原告按月以新臺幣壹萬玖仟元供擔保後，得假執行；但被告如按月以新臺幣伍萬肆仟參佰貳拾柒元預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
壹、程序方面：
一、被告之法定代理人原為吳建鋒，於民國100 年3 月11日變更為李開順，復於起訴後本院審理期間變更為趙代川，並先後聲明承受訴訟，此有被告提出之聲請狀、國防部100 年3 月10日國政綜合字第1000003476號、100 年11月11日國人管理字第1000015642號令（見本院卷第94頁、第95頁、第184 頁、第185 頁）在卷可稽，經核與前開規定相符，應予准許，合先敘明。
二、再按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247 條第1 項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在與否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，最高法院52年臺上字第1240號著有判例。查原告主張其與被告間僱傭關係存在，然為被告所否認，堪認兩造間僱傭關係存否並不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之不安狀態存在，且此不安狀態得以確認判決除去之，故原告起訴請求確認僱傭關係存在，有即受確認判決之法律上利益。
貳、實體方面
一、原告起訴主張：㈠原告係受僱於被告國防部軍事安全總隊217 組，擔任聘四等
保防員，因國軍為厲行「精進案」，國防部人力司制定「國軍編制內聘僱人員專案精簡優惠退離作業規定」，辦理業務緊縮人力疏處，被告前於93年6 月17日調製「改編調任調職令勞慎字第00930000896 號」呈國防部總政治作戰局核定，原告調佔行政組聘四等保防員，嗣國防部總政治作戰局94年
9 月8 日令轉核定被告「精進案」第2 階段規劃報告後，旋即調製「精簡聘僱職缺規劃表」，自95年1 月1 日至97年11月1 日逐步精簡聘僱員額，被告為疏處精簡人力，於96年4、5 月間實施意願調查，因原告係於00年0 月00日出生，將於98年9 月11日屆滿60歲，鑑於勞動基準法第54條強制退休年齡60歲之規定，故於意願調查表填具願意調佔97年11月1日聘四等精簡職缺，且屆時辦理退休，惟因國軍「精進案」第2 階段97年組織調整期程展延為97年至99年完成，且考量原告將屆勞動基準法第54條強制退休年齡，被告遂建議原告展延退休，原告乃先後簽具「展延切結書」及「展延離職（放棄優退）切結書」申請將原告精簡職缺展延至98年11月1日，然於97年5 月14日勞動基準法第54條條文修正三讀通過，將勞工強制退休年齡由60歲修正為65歲，原告於98年11月
1 日仍未達到強制退休年齡，故兩造勞雇關係仍繼續維持，惟被告決定於99年11月1 日裁撤原告職缺，原告深感工作權益遭受不當剝奪，遂於99年1 月25日就前情提出陳情書，被告於99年7 月27日召開「99年第一次勞資會議」，決議以94年至98年考成分數決定裁撤對象，詎被告卻於99年8 月18日要求原告填寫離職切結書，原告乃於99年8 月19日向臺北市政府勞工局申訴調解，調解不成立，國防部以99年10月26日國人管理字第0990015391號令依參謀本部人事次長室案呈國防部總政治作戰局99年10月15日國政綜合字第0990014007號函辦理核覆原告職缺裁撤解聘，以99年11月1 日零時生效，原告不服，遂以存證信函要求復職，惟未獲置理。
㈡原告係於00年0 月00日出生，於103 年9 月11日始符合勞動
基準法強制退休年齡，被告於此之前不得強制原告退休。又原告雖曾於「意願調查表」填具願意調佔97年11月1 日聘四等精簡職缺，且屆時辦理退休，嗣以「展延離職（放棄優退）切結書」申請將原告精簡職缺展延至98年11月1 日，惟上述「意願調查表」僅係調查原告是否願意接受優退之意願，而「展延離職（放棄優退）切結書」則係徵詢原告是否願意放棄優退而繼續任職至強制退休年齡之意願，兩者均屬意見調查之性質，不具有法律上之效力，退步言之，上述文件屆期時，被告就原告辦理退休之意思表示未為承諾，兩造勞雇關係仍繼續維持，則原告於上述文件所為辦理退休之意思表示亦已失其效力，被告無從就原告退休之意思表示再為承諾。再者，考量原告當時簽署上述文件之時空背景，勞動基準法所規定之強制退休年齡為60歲，如今勞動基準法已修法通過強制退休年齡為65歲，情事有所變更，被告理應重新徵詢原告之意思，上述文件自不得再繼續沿用。
㈢查原告係任職於被告行政組聘四等保防員，全總隊聘四編制
人數6 員，而依國防部政策指導，一般聘僱人員在不影響人員權益前提下，秉「遇缺不補自然消化」原則，或檢討轉列軍職員額，是被告因應國軍精簡案所應採取之方式為遇缺不補及轉列軍職員額，並無直接裁撤一途，被告以「業務緊縮」或「業務性質變更，而有減少勞工之必要之情形」為由裁撤原告，顯非適法。再者，依國防部97年3 月18日國人管理字第0970003213號令修頒「國軍聘僱人員考成作業規定」第
5 條「實施要領」第12款「若單位奉令精簡，則按業務性質，並參照考成結果，檢討辦理精簡事宜，以符公正原則」之規定辦理，被告於99年7 月27日召開「99年第1 次勞資會議」，會中研討行政組聘四等保防員精簡職缺「評核機制」案，獲得委員會及全總隊與會聘四等保防員同意採計94至98年考成分數辦理，而原告考成結果為名列6 員中之第2 名，尚不符國軍精進政策之原則，是被告優先解聘之對象亦不應為原告。
㈣「國軍聘用及雇用人員管理要點」、「國軍編制內及臨時聘
僱人員管理作業規定」及「國軍聘僱人員考成作業規定」均為行政規則，「國軍聘僱人員考成作業規定」既係依據「國軍聘用及雇用人員管理要點」及「國軍編制內及臨時聘僱人員管理作業規定」頒訂，則「國軍聘僱人員考成作業規定」顯係因前二者未臻完備（整）或有所遺漏而予以補正（強）。又該規定之目的為「訂頒人性化考核評審制度，公證辦理聘僱人員考成作業，有效運用考成結果，作為人事管理之依據。」業已明確說明建立評審制度，公正辦理考成，有效用運結果，人事管理依據，而被告辦理人員精簡既為人事管理之一環，其應依照該考成作業規定辦理方屬允當。「國軍聘僱人員考成作業規定」固為激勵聘僱人員工作成效及辦理年度晉等或晉支作業之依據，惟被告辦理精簡必須參照考成結果亦係「國軍聘僱人員考成作業規定」伍─十二「若單位奉令精簡，則按業務性質，並參照考成結果，檢討辦理精簡事宜，以符公正原則。」所明文記載。此已非僅係原告自己之認知而已，被告未依該考成作業規定辦理，豈不欺上瞞下，視法令如草芥。
㈤「國軍聘僱人員考成作業規定」並無因內勤或外勤之不同，
而有不同之考成標準，蓋考成成績係針對聘僱人員於現居職位之表現做出評分，此處所規定之業務性質實與考成成績核屬二件事，業務性質與考成成績無關。該規定之業務性質應係指工作內容不同之職位，被告機關之聘四等聘僱人員即便可分為內勤及外勤，惟內、外勤之工作內容並非互相排斥而無法調任，是內、外勤之業務性質上並無不同，再者，該條規定除考慮業務性質外，仍規定「並參照考成結果」，該規定既非「得參照考成結果」，被告自無決定不參照之空間。原告考成成績評比於6 人中列名第二，惟被告究係如何依業務性質不同做出本件認定，未見被告任何說明。「國軍聘僱人員考成作業規定」第伍條「實施要領」第2 款規定「考評項目」業已將所有面向涵蓋且敘明不符本職所需予以扣分，各機關人事作業均依據個人專長適職安置。被告每年辦理2次聘僱人員考成作業亦未區分內、外勤，且經評審委員會同意後、簽呈機關首長核定、書面個別通知當事人收存，迄今無人提出異議。如僅具「參照」異議，為何要勞師動眾組成評審委員會合議決定？㈥爰聲明：⒈確認原告與被告間僱傭關係存在。⒉被告應自99
年11月1 日起至原告復職之日止，按月給付原告新臺幣（下同）54,327元，及各期應自給付日次日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。⒊原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：㈠國防部因業務緊縮，機關（構）裁撤或業務委託民間辦理，
需節約人力，同時考量所屬人員於服務期間對國軍之貢獻，特發給加發給與，鼓勵其提前退休或資遣，達到國軍聘僱人力精簡之目的，分別於92年6 月19日睦磷字第0920004659號令訂定「國防部及所屬機關（構）聘僱人員專案精簡（裁減）優惠退離要點」及93年3 月18日睦晚字第00000000Z9號令訂定「國防部及所屬機關（構）聘僱人員專案精簡（裁減）優惠退離作業規定」。被告遂依上揭要點及作業規定，於93年6 月17日勞慎字第0930000846號文呈請上一級單位國防部總政治作戰局核定，將原編制第一科、第二科、第三科、第四科、通信總、資訊組，修訂為第一科、第四科合併更名為行政組、第二科更名為情研組、第三科更名為作訓組、通信及資訓組合併更名為通資組，原告於當時奉核定改編調任行政組聘四等保防員職缺，並於93年7 月1 日起生效。被告因執行精進案第2 階段精簡聘僱職缺，業奉國防部總政治作戰局94年9 月8 日勁勉字第0940013792號令核定，規劃將該職缺列入97年11月精簡職缺，此案亦經原告於96年間填具並簽署「意願調查表」，表示願意調佔「97年11月1 日聘四等精簡職缺，並於屆時辦理退休。」。原告係於00年0 月00日出生，於96年簽署「意願調查表」時，勞動基準法第54條規定勞工之強制退休年齡為60歲，故原告應於98年9 月10日屆齡退休，然因國防部精進案第二階段97年組織調整期程展延至99年實施，原告遂於96年11月29日簽署「展延切結書」，表示「... 原奉核定於97年11月1 日精簡，現依國軍『精進案』第二階段97年組織調整期程展延99年實施，屆時是否得支領『疏處慰助金』乙節，當事人遵照國防部規定辦理，並經切結後不得再因單位『精進案』事項為其他之請求」，原告再簽署「展延離職（放棄優退）切結書」（該切結書未註明簽署時間），表示「本人田淑慧現任職於軍事安全總隊行政組聘四為97年『精進案』第二階段精簡職缺，因個人意願及生涯規劃，申請展延至98年11月離職，屆時不支領加發給與及勞保補償金。有關展延離職之審查核覆權責歸屬國防部，本人遵其辦理，並遵守單位職務調整作業。」。然97年5 月14日勞動基準法修正，將勞工強制退休年齡由60歲調整至65歲。答辯機關考量「國防部精進案第二階段97年組織調整期程展延至99年實施」及「尉官及士官編現比偏低，影響任務遂行」等事由，建議原告精簡職缺展延至99年11月1 日裁撤。原告遂奉國防部99年10月26日國人管理字第0990015391號令裁撤解聘。
㈡依勞動基準法第11條規定，國防部執行「精進案」政策，故
因業務緊縮。機關（構）裁撤或業務委託民間辦理，需節約人力，鼓勵所屬單位聘僱人員提前退休或資遣，達到國軍聘僱人力精簡之目的，是以各單位均有精簡聘僱人員或軍、士官員額之計畫，被告依「國防部及所屬機關（構）聘僱人員專案精簡（裁減）優惠退離要點」及「國防部及所屬機關（構）聘僱人員專案精簡（裁減）優惠退離作業規定」辦理聘僱人員之裁減計畫，於93年起即有裁減含聘四等等職缺，應符合勞動基準法第11條第2 款及第4 款所謂「業務緊縮」及「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」之理由，預告勞工終止契約之情狀。
㈢又依國防部訂頒之「國軍編制內及臨時聘僱人員管理作業規
定」第19點規定非有下列情事之一者，進用單位不得預告聘僱人員終止勞動契約：㈠因單位裁撤、組織變更或業務、員額緊縮時。㈡任（業）務性質變更，有減少人員之必要，又無適當工作可供安置時。再依被告訂頒之「國防部軍事安全總隊聘僱人員工作規則」第24條亦有同上述「國軍編制內及臨時聘僱人員管理作業規定」相同之規定。是以被告就員額緊縮等因素，依人事權責辦理聘僱人員裁減，尚無違誤。
㈣被告於93年起即已將原告調佔行政組聘四等保防員職缺，並
於94年間因執行精進案第2 階段精簡聘僱職缺，業奉國防部總政治作戰局核定將該職缺列入97年11月精簡職缺，原告於96年間於自由意志下填具並簽署「意願調查表」，表示願意調佔「97年11月1 日聘四等精簡職缺，並於屆時辦理退休。
」職是，無論原告所填具之「意願調查表」是否具有法律效力，均不影響當時有意願調佔精簡職缺之事實。勞動基準法雖於97年間修正退休年齡為65歲，然此僅得為展延原告於被告機關服務年限之事由，尚不影響被告執行國防部「精進案」需裁減聘僱人員及原告調佔該精簡職缺之事實，且答辯機關雖原有依「99年第一次勞資會議」決議採94年至98年考評結果，從新決定裁減人員，但考量原告前已有意願調佔該職缺，並已依計畫辦理，又另就勞資會議之決議是否合宜乙節，重行思考，最終未採此決議，而依原訂計畫辦理裁減事宜，此部分亦應為人事權責範圍事項，不受勞資會議決議影響。
㈤另就原告所主張答辯機關以業務緊縮等為由終止勞動契約，
是否應具備最後手段性而言，原告亦知悉國防部係以聘僱人員「欲缺不補自然消化」原則辦理人事精簡政策，但答辯機關聘四編制人數尚有6 人，而依計畫擬精簡2 員職缺，因其餘人員均無意願調佔精簡職缺，故被告實無原告所稱最後手段性，而使原告續行任職之可能。
㈥被告依原告原始之意願、單位任務需求及人事權責範圍，依
勞動基準法及相關聘僱人員行政規則，辦理原告職缺裁撤解聘事宜，應屬合宜。
㈦原告認為「國軍聘僱人員考成作業規定」伍─十二規定「若
單位奉令精簡，則按業務性質，並參照考成結果，檢討辦理精簡事宜，以符公正原則。」，故主張被告應依聘僱人員考成結果，辦理聘四等聘僱人員職缺精簡。惟查該規定係依「國軍聘用及雇用人員管理要點」及「國軍編制內及臨時聘僱人員管理作業規定」所頒訂之行政規則，而其目的為「訂頒人性化考核評審制度，公正辦理聘僱人員考成作業，有效運用考成結果，作為人事管理之依據。」，又該規定第參條之實施構想可分為兩部分，一為「評定聘僱人員之年度考成，以激勵工作成效」，二為「並呈單位主官（管）核定後作為年度辦理晉等（支）作業依據」，由上可知，該規定應為激勵聘僱人員工作成效及辦理年度晉等或晉之作業之依據，而非如原告認知於人員精簡時必須依考成結果予以檢討。又上述原告所主張「國軍聘僱人員考成作業規定」伍─十二雖規定單位奉令精簡時之教示作法，惟其亦規定需按「業務性質」及「參照考成結果」，檢討辦理精簡事宜。被告之聘四等聘僱人員共計6 員，其業務性質可分為內勤及外勤之不同，所做成之考成結果亦當然不同，故如按考成結果決定精簡人員，亦不符公正原則；且上述規定亦僅為「參照」而非「必須參照」之意思表示，故被告認考成結果非屬精簡之要件者，而依人事權責核認精簡人員，亦應無不當。另原告主張被告會辦國防部人次室、法制司及總政治作戰局政戰綜合處等單位意見，該等單位亦有認為答辯機關精簡作法不適之處，故以答辯機關未採納上述單位意見而顯有不當。惟查該等單位均非聘僱人員相關規定之主管機關（主管機關為國防部人力司），故該等單位之意見亦僅提供被告參考，而未能予以拘束。按原告於96年間簽署之「意願調查表」、「展延切結書」及「展延離職（放棄優退）切結書」等願意精簡書面資料，足證原告於當時勞基法未修改退休年齡前，已有精簡之意願，且上述「展延切結書」亦已知悉國軍「精進案」第二階段97年組織調整期程展延99年實施，故其所簽署同意展延之文書，其時效亦應延續至99年，即原告精簡當時之時點。
被告依原告同意展延至99年精簡之原始意願及因單位任務需求等因素，依勞動基準法及相關聘僱人員行政規則，辦理原告職缺裁撤解聘事宜，應屬合宜。
㈧原告原於96年簽署「意願調查表」願調任聘四等精簡職缺，
被告旋依其意願將其調佔精簡職缺，並依規定辦理相關精簡獎金之申領作業，惟原告當時聲明願放棄申領該筆精簡獎金，另要求將其精簡期限展延至99年度，被告亦同意並配合辦理在案，顯見原告願配合精簡之意願，故原告既已表達願受精簡意願，且將其調佔精簡職缺，並已處分原調佔精簡職缺之精簡獎金申領意願，怎能事後反悔，而將調佔該精簡職缺之不當利益，加諸他人，原告顯違反誠信原則。
㈨若按原告所述應依「國軍聘僱人員考成作業規定」伍─十二
參照考成結果辦理精簡作業，而觀其目的，乃在檢討應由何人調佔精簡職缺之參考，然原告既已表達願佔精簡職缺，且已調佔精簡職缺，即無再予辦理評比之必要，若因其事後反悔，再辦理評比，豈不影響其他未表達受精簡意願之人權益？㈩原告96年11月29日展延切結書記載「原告現任職於國防部軍
事安全總隊行政組裁撤職缺，原核定於97年11月1 日精簡，現依國軍精進案第二階段97年組織調整期程展延99年實施，屆時是否得支領『疏處慰問金』乙節，本人遵照國防部規定辦理，並經切結後不得再因單位精進案事項為其他之請求」顯知，原告於簽署該切結書時，已全般考量願受精簡之各項情狀，並決議切結「本人遵照國防部規定辦理，不得再因單位精進案事項為其他之請求」，因此，原告明知其精簡期程由97年展延至99年，且經通盤考量，始簽署該切結書，並切結不得再因單位精進案事項為其他之請求，故其事後再以勞動基準法退休年齡之異動，而藉故不履行其切結內容，實不足採。
原告原於96年簽署「意願調查表」願調任聘四等精簡職缺，
被告即依其意願將其調佔精簡職缺，惟該職缺已依國軍精進案規劃期程由原97年度展延至99年度，已調佔該職缺之人員自應依該規劃期程辦理精簡，且原告疏處之職缺，亦業經國防部核定由原告辦理疏處，並命被告管制辦理。再者，疏處目標年度由原97年度展延至99年度應係對原告有利，惟原告卻反以原訂98年11月1 日未與被告辦理終止勞動關係為由，認其勞動契約繼續有效，顯為無理。有關國防組織調整及精粹案之推動，均以國防部為主導，而本案職缺之精簡、異動及人員之調佔均需經由國防部核定，始得據以辦理，已非屬一般職務之調動，被告並無擅自更換調佔精簡職缺人員之權力。縱本案前雖有另案檢討第三人調佔該精簡職缺，惟仍遭國防部否准，認仍應由原告辦理精簡，顯被告針對本案之處分，尚非無據。
聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請駁回。⒉如為不利於被告之判決，被告願供擔保，請准免為假執行。
三、原告前於被告機關擔任聘僱人員，國防部因業務緊縮、機關（構）裁撤或業務委託民間辦理，需節約人力，於95年間修訂「國防部及所屬機關（構）聘僱人員專案精簡（裁減）優惠退離要點」、「國防部及所屬機關（構）聘僱人員專案精簡（裁減）優惠退離作業規定」，訂於95至97年間實施，並經總政戰局核定被告至97年底需精簡聘僱人員13名，其中包含原告所佔之聘四等職缺2 名，被告為辦理精簡聘僱人員，於96年間調查精簡意願，由原告於96年間簽具「意願調查表」表示願意調佔「97年11月1 日『聘四等』精簡職缺，並於屆時辦理退休」，嗣被告經原告同意將該職缺精簡期程展延至99年，由原告於96年11月29日簽具「展延切結書」，表示「...原奉核定於97年11月1 日精簡，現依國軍『精進案』第2 階段97年組織調整期程展延99年實施，... 」，被告復又於96年間令原告再簽署「展延離職（放棄優退）切結書」，表明「... 申請展延至98年11月離職，... 」。並經被告機關承辦人於97年2 月5 日擬具簽呈於說明㈡⒈載明97年11月1 日原訂精簡2 員，原告精簡預劃展延至98年11月1 日執行等語，由被告機關總隊長涂文南核可，惟98年11月屆至，被告未為原告辦理退休，卻於99年11月1 日將原告辦理退休，此有「國防部及所屬機關（構）聘僱人員專案精簡（裁減）優惠退離要點」、「國防部及所屬機關（構）聘僱人員專案精簡（裁減）優惠退離作業規定」、國防部軍事安全總隊執行精進案第2 階段精簡聘僱職缺規劃表、意願調查表、展延離職（放棄優退）切結書、展延切結書、國防部99年10月26日國人管理字第0990015391號令、97年2 月5 日簽呈（本院卷第6 頁至第8 頁、第10頁、第31頁至第36頁、第40頁、第117 頁、第118 頁）在卷可稽，且為兩造所不爭執，自堪信為真實。
四、本件兩造之爭點在於㈠原告先後簽署之意願調查表、展延離職（放棄優退）切結書、展延切結書，是否發生拘束兩造之效力？原告簽署後份文書之效力是否取代前份，或僅係前份文書之補充規定？兩造應應何份文書之內容履行？㈡被告抗辯其於99年11月1 日為原告辦理退休離職，僅需依據原告原有調佔精簡職缺之意願，無須依照「國防部軍事安全總隊聘僱人員考成作業要點」規定之考成評比聘四等聘僱人員，是否可採？茲分述如下：
㈠原告先後簽署之3 份意願書，後份效力取代前份，被告應於
98年11月1 日為原告辦理離職退休，逾期未為辦理，則兩造間僱傭契約仍然繼續：
⒈原告於96年間簽署「意願調查表」，表明願意佔聘四等精簡
職缺，並於97年11月1 日辦理退休，然於96年11月29日又簽署第2 份「展延切結書」，其內容說明該國軍「精進案」展延至99年實施，嗣又於同年間再簽署第3 份「展延離職（放棄優退）切結書」，內容已明確約定係申請展延至98年11月離職，被告亦依據原告簽署之「意願調查表」將原告調佔精簡職缺，此為被告所不否認，且被告復依原告所簽署之「展延離職（放棄優退）切結書」，由承辦人擬具簽呈表示於98年11月1 日執行精簡原告，亦經被告機關總隊長核可，足見兩造均受上開「意願調查表」、「展延切結書」、「展延離職（放棄優退）切結書」協議內容之拘束。而觀諸上開3 份文書之內容均敘明原告同意調佔被告辦理精簡聘僱人員之精簡職缺、精簡之時間及屆時不領取提前退休之獎金（或稱優退、疏處慰助金、加發給與）等語，惟差異在精簡之時間不同，兩造既就同一精簡事項先後為不同之協議，可認為兩造間有意以後協議取代前協議內容；且第2 份、第3 份文書之標題分別為「展延切結書」、「展延離職（放棄優退）切結書」，足見該等切結書係被告徵求原告同意實施精簡時間之展延，並非僅係要求原告同意放棄領取提前退休之獎金。倘若被告取得原告同意調佔精簡職缺後即可任意更改精簡原告之時間，則被告又何需令原告簽第2 份、第3 份展延切結書？因認兩造簽署上開3 份文書之真意係約定依據各該書面之內容履行，其等簽立第2 份、第3 份展延切結書之主觀意思，應有使前份約定失效，而另成立一新的約定，是簽立在前之文書效力已為後簽立之文書所取代。故而「展延離職（放棄優退）切結書」既為兩造所簽立之第3 份文書，且其內容已表明原告所佔之精簡職缺申請展延至98年11月離職，被告亦於經總隊長核可之97年2 月5 日簽呈中表示將於98年11月
1 日執行精簡原告，則被告即不能擅自依已失效之第2 份「展延切結書」所記載「展延99年實施」而於99年11月1 日將原告辦理退休。換言之，原告既未於98年11月為原告辦理退休，則兩造間「展延離職（放棄優退）切結書」之約定逾期後即已失效，原告於98年11月後復繼續於被告機關工作，則兩造間之僱傭契約即屬仍存續之不定期僱傭契約。且勞動基準法第54條於97年5 月14日修正通過，將勞工強制退休年齡調高至65歲，原告於103 年9 月11日始滿65歲，被告如欲於原告65歲前與原告終止僱傭契約，即需依照勞動基準法之規定為之。
㈡被告於兩造精簡原告之協議失效後，逕依前開失效之協議及原告已調佔精簡職缺為由，命原告退休離職為不合法：
⒈依勞動基準法第11條規定，非有業務緊縮及業務性質變更，
有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，得預告勞工終止勞動契約；且依「國軍編制內及臨時聘僱人員管理作業規定」第19條第1 款及「國防部軍事安全總隊聘僱人員工作規則」第24條第1 款規定，非因單位裁撤、組織變更或業務、員額緊縮時，進用單位不得預告聘僱人員終止勞動契約（見本院卷第45頁、第52頁），而「國防部及所屬機關聘僱人員專案精簡優惠退離要點」第一點、第三點及「國軍編制內聘僱人員專案精簡優惠退離作業規定」第貳點、第肆點已敘明因業務緊縮、機關（構）裁撤或業務委託民間辦理，需節約人力而辦理精簡聘僱人員，且規定實施期間（本院卷第32頁至第36頁），被告為國防部所屬機關，為遵照國防部政策而辦理精簡聘僱人員，應可認為必要及合理。惟被告僅需自
6 名聘四組職缺之聘僱人員中精簡2 名，此有經總政戰局94年9 月8 日勁勉字第0940013792號令核定之國防部軍事安全總隊執行精進第2 階段精簡聘僱職缺規劃表在卷可憑（本院卷第40頁），是被告擇定精簡之對象即終止僱傭契約時，必須具有「被解雇者之選定具備合理性」及依誠實信用原則辦理，如被告無法說明被解雇人選之公平性，則其終止僱傭契約即非適法。
⒉被告雖抗辯其終止兩造間之僱傭契約係依據原告於96年間即
有調佔精簡職缺之意願，且實際上亦將原告調佔精簡職缺云云，然被告既未於98年11月將原告辦理離職退休，兩造間之協議即失其效力，被告自不能於99年11月1 日再以原告曾有精簡意願為由解雇原告；況「國軍聘僱人員考成作業規定」
貳、明訂本規定目的係「訂頒人性化考核評審制度，公正辦理聘僱人員考成作業，有效運用考成結果，作為人事管理之依據」，同規定伍─十二亦規定「若單位奉令精簡，則按業務性質，並參照考成結果，檢討辦理精簡事宜，以符公正原則」（本院卷第80頁、第81頁），上開「國軍編制內及臨時聘僱人員管理作業規定」及「國防部軍事安全總隊聘僱人員工作規則」雖已明定於單位裁撤、業務、員額緊縮時被告即可終止與聘僱人員僱傭契約之規定，然並非指被告可完全不附任何理由終止僱傭契約，而精簡聘僱人員屬人事管理之性質，自應受「國軍聘僱人員考成作業規定」之拘束；且被告曾於99年7 月27日召開99年第1 次勞資會議討論「調佔精簡聘四等行政職缺」1 員，做成應以94年至98年考成分數為評核標準之結論，而原告於94年至98年之考成評比結果為6 名中之第2 名，此有上開會議紀錄及94至98年聘四等保防員考成分數統計表在卷可查（本院卷第18頁、第175 頁至第177頁），被告嗣後卻不採考成評比結果辦理精簡，僅空言辯稱其具有人事權責，復未提出原告客觀上有何學識、能力與其業務性質不符或違反勞工應忠誠履行勞務給付義務因而精簡原告之依據，則被告終止兩造間之僱傭契約，即非適法。至於被告另辯稱自原告表達願調佔精簡職缺，並由國防部命被告管制辦理後，被告即無擅自更換調佔精簡職缺人員之權力，且此案係原告事後反悔，若被告重行辦理評比，將影響其他未表達受精簡意願之人權益云云，惟被告於98年11月疏未為原告辦理退休離職，使兩造僱傭契約繼續存在，以致需重新調整精簡對象，始係影響其他聘四等聘僱人員權益之主因，被告所辯上情，並非據以考量精簡對象之因素，不足採信。
㈢承前所述，被告依據原告簽署之「意願調查表」、「展延切
結書」、「展延離職（放棄優退）切結書」於99年11月1 日終止兩造間僱傭契約之行為，與法既有未合，兩造間之僱傭關係仍然存在。
㈣按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得
請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487 條、第235 條及第234 條分別定有明文。次按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判決意旨參照）。查被告於99年11月1 日終止系爭僱傭契約，係屬不法，惟上開終止雖不生終止契約之效力，但已足徵被告預示拒絕受領原告勞務之表示，原告於99年9 月13日與被告在臺北市政府勞資爭議案件調解會議調解時，向被告表達繼續僱傭契約之意願，惟被告仍堅持精簡原告，此有上開調解會議紀錄在卷可憑（本院卷第19頁），顯見原告已於99年9 月13日將準備給付之事情通知被告，但為被告所拒絕，則被告拒絕受領後，即應負受領遲延之責，原告無須催告被告受領勞務，而被告於受領遲延後，既未再對原告表示受領勞務之意或就受領給付為必要之協力，依民法第234 條及第
235 條規定，應認被告自99年11月1 日已經受領勞務遲延，依民法第487 條規定應給付薪資與原告。被告對原告每月薪資為54,327元並不爭執，則原告主張被告應自99年11月1 日起至原告復職之日止，按月給付原告54,327元，及各期自應給付之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之法定遲延利息，即屬有據。
五、綜上所述，原告主張被告終止兩造間僱傭契約不合法，應屬可採。從而，原告請求確認兩造間僱傭契約存在，被告應自99年11月1 日起至原告復職之日止，按月給付原告54,327元，及自前開各應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，為有理由，應予准許。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其他所為之舉證，經審酌後認對於本件判斷不生影響，爰不一一論述，併此敘明。
七、兩造均陳明願供擔保，聲請宣告假執行及免為假執行，均核無不合，爰酌定擔保金額分別准許之。
八、據上論結，原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第39
0 條第2 項，判決如主文。中 華 民 國 100 年 12 月 15 日
勞工法庭 法 官 林芳華以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 100 年 12 月 15 日
書記官 楊茗瑋