臺灣臺北地方法院民事判決 100年度勞訴字第65號原 告 蔡玉媛訴訟代理人 許文華律師被 告 遠東國際商業銀行股份有限公司法定代理人 侯金英訴訟代理人 劉孟錦律師複 代理 人 周佩琦律師上列當事人間請求給付退休金差額等事件，本院於民國101年3月1日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。本件原告起訴原請求被告給付新臺幣（下同）4,611,329元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。嗣於本院審理中，追加請求請求被告給付4,768,944元，及自民國100年8月5日起至清償日止，按年息5％計算之利息。核原告請求給付金額部分及利息部分分別為擴張及減縮應受判決事項之聲明，揆諸上開規定，應予准許，合先敘明。
二、原告主張：伊自81年3月12日起受僱於被告，離職前擔任法務處長，每月薪資為171,939元。被告於97年間因金融風暴，實行人力精簡政策，伊乃於98年2月提出退休申請，申請自98年4月1日起退休，惟被告以伊之職務無接手為由，未予核准。99年3月間被告突准伊上開退休之申請，幾經折衝，伊迫於無奈，乃要求優退，獲被告總經理允諾將伊之年終獎金及績效獎金併入計算退休前6個月之平均工資。詎伊於99年9月1日退休時，被告竟未履行承諾，亦即未將年終獎金及績效獎金併入以計算平均工資，致伊所受領之退休金有短少。又被告於99年8月份全行調薪並溯至當年1月份起追補薪資，依被告之內部規定，前一年度即98年度考績甲等以上之行政支援群單位調薪5％，伊為行政支援群單位之員工，且98年度考績為甲等，自應列於調薪範圍之列，惟被告亦未依規定為伊調薪，違反僱用契約，致短付伊99年1月份至8月份薪資共70,838元，及短付退休金，共計被告短付退休金差額4,664,587元。另被告於99年10月份發放股票紅利，平均每人發放之股票相當於0.6個月薪資，惟被告僅發放予伊相當於0.4個月薪資之股票即相當於現金71,500元，短少發給之股票相當於現金34,758元。為此，爰依勞動契約關係及勞動基準法（下稱勞基法）第55條之規定，提起本訴等情。並聲明：㈠被告應給付伊4,768,944元，及自100年8月5日起至清償日止，按年息5％計算之利息。㈡願供擔保請准宣告假執行。
三、被告則以：原告係於81年3月12日起受僱於伊，於99年9月1日退休，退休前擔任法務處長一職。原告退休時依已依員工退休準則及勞基法之規定，按原告服務年資計算退休基數為
33.5，再按其離職前6個月薪資計算平均工資為171,939元，以計算原告之退休金為5,759,957元，伊並考量原告任職期間維護公司權益不遺餘力，再加發3個月平均工資，伊共計已給付原告退休金6,275,774元，並無短少給付之情。至伊98年年終獎金係於99年1月15日發放，而原告係99年9月1日退休，自不在計算離職前6個月平均工資之範圍內，原告請求將之列入以計算平均工資，即無理由。又伊發放之績效獎金係不固定之特別激勵獎金，需視年度盈餘狀況決定是否核發，發放時間及頻率均非固定，屬恩惠性給與，不在平均工資計算範圍內。再者，伊依99年8月12日之簽呈於99年10月6日發放98年度員工紅利，依該簽呈所載，發放對象限於「以98年度受有考績且發放時仍在職同仁為限」，而原告於99年9月1日退休，已非該次員工紅利發放對象，伊係基於勉慰原告工作恩惠性額外給予，原告對伊並無請求給付員工紅利之權利。另伊因調薪預算有限，並非全部員工均會調薪，於調薪時除參考員工表現外，尚會考量員工薪資數額及與其他同級職員工之薪資、其他規模性質相近公司之同級職員工之薪資，而非僅以年度考績為決定是否調薪之唯一標準。又伊決定調薪後，由各事業群主管依上開標準提報建議調薪員工名單，送呈總經理、董事長核定，再以核定結果作為發放調薪之依據，原告99年度未獲調薪，係因原告相較於與其相同等級之資深經理而言，其薪資為最高，故未在調薪之列，原告對伊亦無請求調薪之權利等語，資為抗辯。並聲明㈠：原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
四、兩造不爭執與爭執事項：㈠兩造不爭執事項：
⒈原告於81年3月12日受僱於被告，於99年9月1日退休，工作年資18年5月20天，退休時擔任法務處長一職。
⒉原告退休前8個月即99年1月至8月之月薪為171,939元，其中
本薪為127,139元、職務加給28,000元、生活津貼15,000元、伙食津貼1,800元。
⒊被告於99年1月15日發放98年度年終獎金340,278元、99年6
月1日發放98年度績效獎金374,306元、99年10月6日發放相當於現金71,500元之紅利股票予原告。
⒋被告已給付原告退休金6,275,774元，該退休金之計算係以
平均工資171,939元、基數33.5計算，並加發3個月平均工資。
㈡兩造爭執事項：
⒈原告主張應將98年年終獎金、績效獎金列入薪資總額以計算
平均工資是否有理由？⒉原告主張被告因未為其調薪，致短付99年1月至8月薪資70,8
38元是否有理由？⒊原告主張被告有短付退休金是否有理由？如有理由，退休金
差額為何？⒋原告請求被告給付紅利股票差額34,758元是否有理由？
五、得心證之理由：㈠原告主張應將98年年終獎金、績效獎金列入薪資總額以計算
平均工資是否有理由？⒈98年年終獎金不應列入薪資總額以計算平均工資。
⑴按所謂平均工資，依勞基法第2條第4款規定，係指計算事由
發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。本件原告主張伊之退休金，被告應將伊98年年終獎金列入以計算退休時之平均工資云云，惟為被告所否認，並以前詞置辯。查被告98年年終獎金係於99年1月15日發放，而原告係於99年9月1日退休，為兩造所不爭執，則98年年終獎金即非原告退休前6個月內所得工資，自不得列入退休前6 個月內所得工資總額以計算平均工資，是原告之主張，自非有據。
⑵至原告雖主張系爭年終獎金列入計算平均工資係伊於退休時
被告總經理對伊所為之承諾，並請求傳喚證人即被告總經理洪信德、證人即被告執行副總經理周添財作證，以證明洪信德確有應允伊優退方案云云。惟查，依被告員工退休準則第17條第1款規定，經理級以上人員退休由董事會核定（見卷第59頁），原告為被告之法務處處長，為資深經理，有原告薪津明細表、員工退職所得核算表附卷可稽（見卷第20-22頁、第33頁），且為兩造所不爭執，則原告退休依上揭規定，自應由董事會核定。被告總經理洪信德應允將年終獎金、績效獎金（即特別激勵獎金）列入以計算原告退休金，顯係逾越其權限，被告既未同意該方案，而係同意依勞基法之規定計算原告退休金，並加發3個月平均工資之優退方案，依民法第170條第1項之規定，對被告不生效力。原告執總經理洪信德之允諾，請求被告將98年年終獎金列入以計算原告退休金，並請求退休金差額，要屬無據。是原告請求傳喚洪信德、周添財到庭作證洪信德確曾允諾原告以優退方案進行退休云云，即無必要。原告雖又主張上開員工退休準則規定僅係內部規定，如獲總經理同意，應係內部呈核之問題，不能影響總經理對外允諾之效力云云，然前揭員工退休準則乃係被告之工作規則，拘束勞雇雙方，原告為被告之員工，自亦應受其拘束，況原告身為法務處處長，對該工作規則及其法律效果，當無不知悉之理，被告總經理洪信德所為之允諾既係逾越權限而為，對被告自不生效力，已如上述，是原告之主張，並不足取。
⒉績效獎金不應列入薪資總額以計算平均工資。
按工資指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，勞基法第2條第3款定有明文。而工資實係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，不得列入工資範圍之內（最高法院79年度台上字第242號判決可資參考）。原告主張伊任職以來，被告每年均會訂立年度績效目標，至年底時，透過自評與主管考評檢視是否達成年度績效目標，以為領取績效獎金之標準，倘年度績效甲等，伊即會領取約2個月之績效獎金，故伊領取績效獎金與否繫於伊是否達成年度績效目標，具有因工作而獲得報酬之性質，被告自應將伊於99年6月1日所領取績效獎金374,306元列入退休前6個月所得薪資總額內以計算平均工資云云，被告則抗辯伊發放績效獎金係不固定之特別激勵獎金，需視年度盈餘狀況、個人表現及薪酬市場競爭力決定是否核發，且發放時間及頻率均非固定，屬恩惠性給與，不在平均工資計算範圍內等語。查觀諸被告所提出之95、96、98、99年度有關績效獎金之簽呈，其中95年度績效獎金之發放原則係「本行基層員工年度整體薪酬都能維持在市場p50之90%左右，主管級以上人員薪資遠低於市場p50，其中協理以上人員尤甚。此次獎金發放原則是使各層級的年度整體薪酬達市場p50之75%以上水準。」，被告「95年度稅後虧損1,680,720仟元，績效（EPS、ROA、ROE）均為負數，若以績效表現來衡量績效獎金，其獎金月數應為零個月，但因去年（94年）績效獎金原核准為2-2.5個月，實際上僅發放1.3個月有所保留，為慰勉行員辛勞並激勵士氣，擬勉予同意其所建議核發變動薪酬1.2個月。」、96年度特別激勵獎金之發放係「為慰勞同仁對去年營運成果改善所付出之努力，同時避免人才繼續流失，擬建議發放96年度特別激勵獎金2個月。」、97年度未發放績效獎金、98年度特別激勵獎金之發放係因「去（98）年度受金融海嘯影響，整體經營環境欠佳。但在本行管理階層有效之COEI策略發揮綜效及基層同仁戮力以赴下，98年終能轉虧為盈。」、「為慰勞同仁對去年營運成果改善所付出之努力並留住關鍵人才，擬參照惠悅市場值p50，發放98年度特別激勵獎金2個月。」、99年度特別激勵獎金之發放係因「本行99年在經理部門擬定並貫徹執行5Es擴張策略，以及全體同仁戮力以赴下，稅後盈餘達21.96億元（EPS約
1.1元，且各項營運指標均較上（98）年度大幅成長，並大多優於本國銀行平均值，整體表現優異」、「為獎勵同仁對去年營運成果所付出之努力並留住/吸引關鍵人才，擬參照惠悅市場值P50，發放100年度（應為99年度之誤寫）特別激勵獎金2.1個月。」（見卷第209-210頁、第212頁、第214-215頁、第217-218頁），足見此項獎金係以公司整體業績、留住及吸引關鍵人才而非以員工作個人績效為發放基準甚明，具有獎勵、分享性質，應屬恩惠性給與，核與工資係員工付出勞務即可獲得之報酬，無再視其他因素斟酌之餘地者，尚屬有間，難認係屬工資。原告主張績效獎金係屬工資，應列入薪資總額計算平均工資範圍云云，並無可採。
⒊綜上，原告主張應將98年年終獎金、績效獎金列入薪資總額以計算平均工資，自屬無據。
㈡原告主張被告因未為其調薪，致短付99年1月至8月薪資70,8
38元是否有理由？原告主張被告於99年8月份全行調薪並溯至當年1月份起追補薪資，依被告之內部規定，前一年度即98年度考績甲等以上之行政支援群單位調薪5％，伊98年度考績為甲等，被告卻亦未依規定為伊調薪，違反僱用契約，致短付伊99年1月份至8月份薪資云云，為被告所否認，並以上揭情詞抗辯。查依被告99年4月12日99年度調薪5%建議案簽呈中有關調薪之執行方式/原則所載：「以晉升調薪為主，考績調薪為輔，並依個人績效、發展潛力、目前薪資vs市場狀況及區域物價水準（北/中/南）等因素差異化調整。協理級（含）以上及襄理級等薪酬競爭力明顯偏低之族群為本次檢討改善重點。擬請董座授權調薪規則另呈本行總經理核定，並由各事業群主管彈性調整所屬同仁薪資後，由總經理於全行調薪額度內核定個人薪資。」（見卷第55-56頁），足徵被告該次調薪並非僅以考績為唯一標準。再觀諸被告所提出為原告所不爭執之公司近5年未獲調薪人數一覽表及95、96年度考績甲等（含）以上未獲調薪名單（見卷第74-80頁、第123頁反面），被告員工於94年度考績為特等有3人、考績甲等者有196人，於95年調薪時，均未獲調薪；於95年度考績為特等有2人、考績甲等者有9人，於96年調薪時，亦均未獲調薪，其中甚至有員工連續2年考績均為特等或甲等，卻連續2年未獲調薪，益徵被告之調薪並非必係全行員工全部調薪，且非全然以考績為唯一標準，誠屬無疑。而原告復未舉證證明兩造間之勞動契約或被告之工作規則有考績甲等者應予調薪之固定規定，加以勞基法亦無課以雇主對考績甲等者有調高薪資之義務，原告主張其於98年度考績甲等，被告於99年度調薪時，未對其調薪，違反僱用契約云云，即不足採。原告雖又主張被告於99年度調薪時，考績甲等唯一未被調薪者即係伊，被告違反平等原則、及性別工作平等法第10條之規定云云，被告則抗辯伊調薪時，除考量員工表現外，尚會考量員工薪資數額與本公司同職級其他員工及其他規模性質相近公司之同職級員工相較是否偏低，原告為資深經理，其薪資非但為該職級中薪資最高者，甚且高於其上一級協理之平均月薪，故未在99調薪之列等語。查依前開被告99年度調薪簽呈中之執行方式/原則第一點、第二點所載，可知被告99年度調薪，係以晉升調薪為主，考績調薪為輔，另參酌個人績效、發展潛力、目前薪資與市場狀況、北、中、南區域物價水準等因素差異化調整，且該次調薪係對協理級（含）以上及襄理級等薪酬競爭力明顯偏低之族群為檢討改善重點；而原告自承伊之薪資有可能高於上一職級即協理之薪資，因被告任用職員時會考量任用人之資歷、年資、表現作為核薪依據，後來晉用之人年資比伊少，故而薪資應該會低於伊等語（見卷第149頁反面），則參諸被告上開調薪原則，難謂被告99年度調薪有何違反平等原則。至原告主張被告99年度調薪違反性別工作平等法第10條之規定云云，惟按性別工作平等法係為保障性別工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神而制定，此稽諸該法第1條即明。而該法第10條規定：「雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別或性傾向而有差別待遇；其工作或價值相同者，應給付同等薪資。但基於年資、獎懲、績效或其他非因性別或性傾向因素之正當理由者，不在此限。」，揆諸其立法理由係為「保障多元性傾向者之工作權益，且就業服務法第5條亦於日前在立法院通過修法協商，增列性傾向歧視之禁止。而本法是作為保障性別工作權益的主要法規，爰增列多元性傾向者就業反歧視條款。」，原告主張被告99年度調薪違反性別工作平等法第10條之規定，然未舉證證明被告對原告因有何性別歧視而有差別待遇，則其空言主張，要難採取。準此，原告主張被告因未為其調薪，致有短付99年1月至8月薪資，應屬無據。
㈢原告主張被告有短付退休金是否有理由？如有理由，退休金
差額為何？原告主張因被告未將伊所領取之年終獎金、績效獎金，及短付薪資計入薪資總額，以計算伊退休時之平均工資，致短付此部分之退休金云云，惟查，原告請求被告將其所領取之年終獎金、績效獎金計入退休時之平均工資，為無理由，及原告請求被告給付短付薪資，亦無理由，均述如前，自不得將該等金額計入以計算原告退休時之平均工資。原告上開主張，為不可採。
㈣原告請求被告給付紅利股票差額34,758元是否有理由？
原告主張被告於99年10月份發放紅利股票，平均每人發放之股票金額相當於0.6個月薪資，被告卻僅發放予伊相當於0.4個月薪資之股票即相當於現金71,500元，短少發給之股票相當於現金34,758元云云，惟按勞基法施行細則第10條規定：
「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金…
三、春節、端午節、中秋節給與之節金」，將「紅利」排除在經常性給與之外，自不得列入工資範圍。查被告於99年10月6日所發放之紅利股票係員工紅利分紅，有被告99年8月12日98年度員工紅利分配建議方案簽呈附卷可憑（見卷第52頁），而該員工紅利分紅係被告自98年可分配盈餘中提撥，並經股東會決議同意通過，亦有99年股東常會議事錄在卷足佐（見卷第53-54頁）。足認被告所發放之員工紅利分紅股票係繫諸被告公司之營運及財務狀況，此種依生產績效與盈餘狀況之不確定性、變動性而發給之激勵給與（無盈餘則無獎金），與因從事工作獲致每月穩定、經常性，且不論盈虧皆須發給之薪資，性質不同，自屬被告之恩惠性給與，非原告因退休所享有之既得權利。又依上揭簽呈中有關發放對象「以98年度受有考績且發放時仍在職同仁為限」，而被告係於99年10月6日發放股票紅利，斯時原告已退休，本非被告98年員工紅利分紅發放對象，則原告依系爭僱傭契約，請求被告給付98年員工紅利差額34,758元，即不足取。
六、綜上所述，原告依勞動契約關係及勞動勞基法第55條之規定，請求被告給付退休金差額、短付薪資及員工紅利差額，洵屬無據。從而，原告請求被告給付4,768,944元，及自100年8月5日起至清償日止，按年息5％計算之利息，為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，併駁回之。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決結果無影響，爰不再一一論列，併予敘明。
八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 101 年 3 月 19 日
勞工法庭 法 官 魏式瑜以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 101 年 3 月 19 日
書記官 曾鈺馨