臺灣臺北地方法院民事判決 100年度勞訴字第67號原 告 簡達益訴訟代理人 王國傑律師複代理人 甯若蓁律師
黃松茂律師被 告 鴻海精密工業股份有限公司法定代理人 郭台銘訴訟代理人 高奕驤律師複代理人 楊永芳律師上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國一百零一年五月十一日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：
(一)按不變更訴訟標的，而更正事實上之陳述者，非為訴之變更或追加，民事訴訟法第256條定有明文。本件原告起訴時先位聲明第2項原請求：被告應給付原告新台幣（下同）4,715,912元，嗣於民國100年9月19日庭訊時具狀更正為4,715,942元，與首揭規定尚無不符，應予准許。
(二)次按，按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款定有明文。本件原告起訴時，原聲明如下述先位聲明，嗣於101年3月2日言詞辯論期日追加備位聲明如下述，先備位聲明之請求基礎事實同一，應予准許。
(三)再按，確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。
而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益，最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照。查原告主張被告非法解僱原告，兩造間之僱傭關係至99年6月18日仍存在一節，為被告所否認，則兩造間是否有僱傭關係存在，即陷於不明確之狀態，致原告可否依勞動契約行使權利負擔義務之法律上之地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸上開說明，原告提起本件確認之訴即有受確認判決之法律上利益。
貳、實體方面：
一、原告主張：
(一)原告原為普立爾科技股份有限公司（下稱普立爾公司）之法務處長，被告於95年12月1日出資併購普立爾公司，並延攬原告簽立合併任職協議書（下稱系爭協議書），約定僱傭期間自95年12月1日起至98年11月30日止共3年。詎被告於98年1月19日下午4時突然發給原告終止雇用通知書，當日資遣原告，未依就業服務法第33條第1項規定於10日前通報主管機關，於當日原告離開辦公室前，被告並發給離職證明書，該證明書上記載「依勞基法第11條第2項之規定，予以資遣」，兩造間並無合意終止僱傭契約，原告顧及當時長官劉燈桂尚未離開被告公司而未立即起訴。被告之97年營收為618 億美元，較前一年成長100億美元，解僱原告時，其總體營收屢創新高，業務逐年成長，97年度原告原任職之「機光電業事業群」法務部門由18人增加至21人，而該部門僅有原告一人被資遣，之後被告又於網路廣徵人才，並無業務緊縮至須裁減員工之情形。被告尚有其他事業群法務單位可供原告任職，惟被告從未與原告溝通或討論減薪之可能性，亦未安排原告學習其他單位職務，調派至其他單位，即逕行通知終止兩造間僱傭契約，且即日生效，違反最後手段性原則。
(二)原告處理業務範圍涵蓋台灣、武漢、佛山、越南，除一般契約、訴訟案件外，亦包含專利智財案件之聲請與管理，被告之收案紀錄表係單純收案個數紀錄，無法看出每一個案件之性質、所需時間人力成本，難以此謂被告整體業務量下滑。縱97年收案量下滑，然法務部門仍須繼續處理前一年度之法律事務，故整體業務量並未減少。被告另一主管人員陳怡林與原告並非同一部門，工作性質與業務範圍均不同，不能同等比擬。被告稱有6名法務人員形式上為自動離職，實質上卻是經被告資遣云云，但並未證明之。97年適逢全球經濟不景氣，被告人力資源部門將草擬之勞動契約終止通知書送交法律部門作修訂，原告依法律專業將原本解僱事由限定為「勞基法第11條第4款業務性質變更」，修訂為「依據勞基法第11條相關規定」，此乃職務行為，原告並不確知被告當時有何解僱事由，亦難預知被告將來可能以何原因解僱資遣員工，方改為概括條款，且被告從未將此通知書發出，其提出以密件方式發出之電子郵件無收件者，內容亦無特定人名，真實性顯有疑義，該電子郵件與解僱原告之通知書格式、內容亦不相同，不得以此認被告解僱原告時確有業務緊縮情事。原告月薪75,000元，年薪包括紅利股票在內約500萬元，被告應係決議部門合併，認原告工作內容調整後與所得不相當，因而解聘原告。
(三)原告得請求之項目為：
1、原告於98年1月19日遭解僱時，已依債務本旨於適當處所及時期提出勞務給付，被告卻拒絕受領，是原告無須補服勞務，仍得請求報酬。又原告已於98年6月18日覓得新職，故被告應給付原告自98年1月20日起至98年6月18日止共5個月之薪資375,000元，扣除被告已給付之資遣費255,200元，被告尚須給付薪資119,800元。
2、依系爭協議書第2條約定，被告同意每年發放原告200萬元之等值股票，惟被告於98年1月19日非法終止兩造間僱傭契約，以不正當行為阻止原告於98年發放股票時仍在被告公司任職，依民法第101條第1項規定該條件視為已成就，另雖發生97年SISVEL案，95年HOYA案以及96年吳秀娥案，被告仍於96年、97年依約各發放200萬元之等值股票，是被告仍肯定原告之工作表現。依被告98年1月股票平均收盤價64.06元計算，被告應給付原告之股票為31,221股，而當年度員工股票於98年7月28日發放，原告於次日即得處分，次日之被告股價為111.5元，原告因此受有3,481,142元之損害。
3、被告發放予原告之97年度員工分紅股票為10,000股，惟被告規定當年度派得之員工分紅股票僅得領取一半，另一半匯入被告指定之信託帳戶，待隔年員工分紅時方得領取，詎被告於98年違法資遣原告，且未發放員工分紅股票，原告得向被告請求97年度未派發之員工分紅股票5,000股，以98年7月28日發放股票之次日被告股價111.5元計算，原告受有557,500元之損害；又原告於96年度、97年度分別獲得員工分紅股票6,000股、10,000股，依原告每週工作6日，每日10小時以上之工作態度，原告於98年度會獲得與前一年度相同或至少半數之員工分紅股票，被告卻違約未給付98年度員工分紅股票5,000股。以98年7月28日發放股票之次日被告股價111.5元計算，原告受有557,500元之損害，是被告應賠償未給付原告97、98年度分紅配股之損害共1,115,000元。至於被告已給付23,515股之股數，係針對97年度簽約金股票及97年度5,000股員工分紅配股所為之給付，與98年度簽約金股票、97年度半數員工分紅股票、98年度員工分紅股票無涉。
(四)並聲明：
1、先位聲明：⑴確認兩造間僱傭關係至98年6月18日仍存在。
⑵被告應給付原告4,715,942元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。
⑶願供擔保請准宣告假執行。
2、備位聲明：⑴確認兩造間僱傭關係至98年6月18日仍存在。
⑵被告應給付原告119,800元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。
⑶被告應給付原告被告公司股份41,221股，及98年度被告公司股東會決議之股息。
⑷願供擔保請准宣告假執行。
二、被告方面：
(一)原告係於95年12月10日簽署系爭協議書，且系爭協議書第1條規定係原告同意任職被告公司3年以上，非被告同意任用原告3年。被告之人資主管向原告進行資遣面談時，原告並未表示反對之意思，並向人資主管表示「這樣也好」，甚至與人資主管談及其未來規劃，未表示希望繼續留任或調職之意思，更未向勞工局申請調解；且原告有於資遣通知書及員工離職書上簽名，其後又依離職申請書上所載各欄位至不同樓層，與數名承辦人員完成交接及確認，完成全部離職流程後始離開，顯見原告當時同意資遣之安排，堪認兩造合意以資遣方式於98年1月19日終止兩造間僱傭關係。原告於99年11月8日提起本件訴訟，期間未有任何不同意之主張，以原告曾任數家上市公司高階主管以及於法律事務所擔任法務專員之經歷，被告若違法終止兩造間僱傭契約，原告應不會事隔近2年方為起訴。
(二)普立爾公司於95年12月1日與被告合併後，其法人格消滅，經被告編制為「機光電業事業群（即MOEBG）」，被告本身已設有中央智權總處及中央法務總處等單位，負責被告內部所有事業群相關智慧財產權及法律業務，但因尊重普立爾公司原組織架構及人員配置，以及降低合併初期之摩擦障礙，故暫未調整普立爾公司之既有組織架構，形成被告內部有2個智權法務單位。96、97年間發生全球金融海嘯，「機光電業事業群」之97年毛利較前一年下滑22億元，衰減率達30％，營業額自96年起平均逐年下滑100多億元，有業務緊縮之情形，且智權法務案件需求亦隨之減少，被告因而調整組織，將「機光電業事業群」納入「競爭產品事業群（即CCPBG）」之下，原告管理之法務智權部人員，除有1名助理自請離職外，其餘均同意分別轉調至被告中央智權總處及中央法務總處，另有6名遭資遣之法務人員向被告表示希望以「自動請離但領取離職金補償」之方式離職，被告予以同意，非僅資遣原告一人。「機光電業事業群」法務智權部門於96年有7人，97年時只剩4人，減少人員均為正職法務人員，原告稱該部門有增加人數，應係誤將集團其他公司人員加入計算。原告身為「機光電業事業群」之法務智權部主管，早已知悉96、97年間「機光電業事業群」營業規模逐年減縮，該事業群法務智權部之案件量逐年驟減，及被告將降改「機光電業事業群」隸屬於「競爭產品事業群」等政策。因原告未確實使用被告中央法務部使用之LBPE系統，致該系統無法正確顯示「機光電業事業群」之案件量，然依原告所設計使用之「MOEBG法務智權案件收案統計表」，亦顯示收案量明顯減少。又越南地區之法務案件並非原告之工作範圍，而「機光電業事業群」之總管理處在台北，大陸地區僅為製造工廠，是台北地區之法務案件重要性遠高於佛山、武漢等大陸地區案件，當以台北地區之案件量觀察業務量之情形，較為準確。另「機光電業事業群」之智權案件，係由該事業群之智權人員直接與中央智權人員討論，且開案後均係由中央智權部門統一管理，原告並未參與討論是否開案，或開案後之後續維護管理工作。另原告有親自修改其下屬張寶今草擬之勞動契約終止通知書，並加入「鑒於全球經濟景氣嚴重衰退，本公司業務需求急遽下滑，由於係無法克服經營困難之客觀需求，經本公司數度組織變革、費用減省，仍無法改善經營環境之窘境下，終無法迴避人力精減之決定」等語，該文字已明確表達資遣之最後手段性及資遣原因，具有法律上意義，被告人事部門主管接到原告修改建議後，發信予原告表示「當天我一早就會發出email給同仁提供建議」，原告則回信表示「依據上一次決定，一早發email OK，但仍應將書面資遣通知書由主管或人資當日發給同仁」，足證原告知悉「機光電業事業群」有業務緊縮及資遣通知應當日發出之情形。原告稱被告評估自行聲請專利費用較委外處理高，而刻意要求減少「機光電業事業群」智權案件云云，與事實不符，亦與常理有違。至於原告所提99年新聞報導，係報導被告98年整年度總營收，與「機光電業事業群」自96年起連續數年發生業務緊縮不同，又被告將原告修改後之勞動契約終止通知書，發給無適當工作可供安置之「機光電業事業群」人員，並依勞基法予以解僱，且依就業服務法規定向主管機關通報資遣員工名冊，人數分布在各單位及職位，原告對於被告96年資遣安排及過程多所參與。
(三)最後手段性原則尚非勞動法制上咸應遵守之法律概念，且被告係依勞基法第11條第2款規定之業務緊縮事由終止兩造間僱傭契約，並無安置義務，不適用最後手段性原則。被告在資遣原告前，已進行組織變革、費用減省，以改善經營環境，並進行人事會議，評估原告留任、調動之可能性，原告雖表示其具有理工背景，然其自畢業後一直從事法務工作，並無研發設計工作經驗，亦無理工相關工作能力，無法調至其他部門，且原告之年薪包含年終獎金及股票約400餘萬元，如無法從事高階法務主管之工作而降為中階基礎人員，將造成同工不同酬之情形。因被告法務總處之組織架構均係一事業群配置一名法務主管，故「機光電業事業群」消滅事業權資格，而由「競爭產品事業群」管理後，即須由原該二事業群法務主管擇一擔任「競爭產品事業群」法務主管，被告考量學經歷、語言能力及配合度等條件後，決定由原「競爭產品事業群」法務主管艾旭蘋擔任，又原告當時曾表示無法接受「機光電業事業群」降改隸屬為「競爭產品事業群」之職務調整，不願艾旭蘋擔任其主管，亦不願接受因變更職務內容而調整薪資、紅利；另僱主有虧損或業務緊縮其中之一，即得預告終止勞動契約，被告因「機光電業事業群」確有業務緊縮之事實，及當時無適當職缺可供安置原告，故依勞基法第11條第2款規定終止兩造間僱傭契約。
(四)原告不得請求被告給付薪資、員工紅利股票及員工分紅配股：
1、原告自98年1月19日收受終止僱傭通知書，至98年6月19日覓得新職期間，均未以現實或言詞向被告提出勞務給付，被告並非處於受領勞務遲延之狀態，原告不得依民法第487條規定請求被告給付前開期間之薪資。
2、原告以系爭協議書第2條規定之員工紅利股票為請求基礎，卻非請求給付股票，且未表明其請求該股票之金錢損害賠償之法律依據。系爭協議書第2條約定之員工紅利股票並非簽約金股票，而係激勵原告忠誠履行職務，並提供原告繼續任職於被告之誘因之員工分紅制度，有「忠實履行職務及工作內容」、「員工紅利股票發放日仍須在職」、「被告於發放年度前一年度之稅後盈餘為正數」、「須經被告公司股東會決議通過盈餘轉增資」等要件。縱被告於98年1月19日解僱原告不合法，兩造間僱傭關係亦僅至98年6月18日，而98年度員工紅利股票發放時間係在原告另覓新職之後；且被告因原告於SISVEL、HOYA、吳秀娥案件等工作瑕疵，受有3,000萬元以上之損失。又原告於97年僅填報133.52小時工作時間與進度，平均一天工作時間不足1小時，不符合系爭協議書第2條領取員工紅利股票之條件。另被告發行之股票至今仍於公開集中交易市場中所流通，系爭協議書第2條之員工紅利股票屬種類之債，無給付不能之情形，原告主張被告給付不能而受有3,481,112元之損害顯無理由；且依民法第231條第1項規定，原告得請求者係因遲延所受之損害，而非原給付本身，原告不能主張以股票折算金錢為其損害；又股票價格隨市場波動有所漲跌，在債務人遲延中，債權人受有利益或損害僅屬可能，並不具有客觀之確定性，原告未舉證其於98年7月29日確有計畫出售股票實現獲利，自不得主張受有3,481,112元之損害。
3、原告以員工分紅配股為請求基礎，卻非請求給付股票，且未表明其請求金錢損害賠償之法律依據。被告97年發放員工紅利股票日為97年11月14日，而被告於97年間配發予原告之員工紅利股票共23,515股，已於97年11月14日全數匯入原告之證券帳戶，且原告未證明其在98年7月29日確有計畫出售股票實現獲利，自不得據此主張其受有557,500元之損失。另員工分紅配股為績效之對價，非繼續任職即能取得，原告自
97 年後即未於被告公司任職，且原告發生SISVEL案等工作瑕疵，致被告受有3,000萬元以上之損失，並於97年平均一天工作時間不足1小時，不符合服務約定書第2.5條「紅利（含股票紅利）之核發以本人服務滿一定年限及具有工作績效為條件，且紅利股票須依鴻海股東會決議及財政部證券暨其期貨管理委員會之核准定之」紅利配股之發放條件，不具受領被告98年員工分紅配股之資格，又原告未證明何以期待可獲得1萬股之員工分紅股票以及受有557,500元之損害。
(五)聲明：
1、原告之訴及假執行之聲請均駁回。
2、如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造爭執及不爭執事項：
(一)不爭執事項：
1、原告自被告與普立爾公司合併基準日起任職被告公司，擔任「機光電業事業群」法務智權部主管，負責「機光電業事業群」內相關智慧財產權及法律業務，後「機光電業事業群」被併入「機光電業事業群」。
2、兩造曾簽署協議書，約定：「甲方（即被告）同意於96、97及98年度（下各別稱發放年度）分別核發乙方（即原告）200萬元、200萬元、200萬元等值之員工紅利股票，惟各年度紅利股票發放以下列條件為前提：⑴乙方以忠實履行甲方所分派之職務及工作內容，且發放年度前一年之考績至少為2等級；⑵乙方於員工紅利股票發放日仍任職於甲方公司；⑶甲方公司於發放年度前一年度之稅後盈餘為正數；⑷甲方公司於發放年度股東會中已決議通過以前一年盈餘辦理轉增資。本項所述等值之員工紅利股票，係以各發放年度一月份甲方公司普通股股票於台灣證券交易所之平均收盤價為換算基準」。
3、原告任職期間曾簽署服務約定書，表示瞭解各種獎金、紅利（含股票紅利）、認股選擇權及員工股票之核發，以服務滿一定期限及具有工作績效為條件，且紅利股票需依鴻海股東會決議及財政部證券暨期貨管理委員會之核准定之。
4、被告於97年11月14日劃撥23,515股股票至原告帳戶。
5、原告曾於97年12月12日修改張寶今撰擬之勞動契約終止通知書。
6、被告於98年1月19日以業務緊縮為由，終止兩造間僱傭契約，即日生效。
四、得心證之理由：原告主張被告非法資遣，兩造僱傭關係繼續存在，被告應此需給付薪資差額、股票與原告，為原告否認，並以前詞置辯。
(一)按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限。民事訴訟法第277條定有明文。原告主張為被告保證雇用其三年，被告於98年1月19日將其資遣，為被告否認並以兩造係合意以資遣方式終止勞動契約置辯，揆之前開規定，原告自應就保證聘僱及資遣負舉證責任。
(二)次按，解釋契約，固須探求當事人立約時之真意，不能拘泥於契約之文字，但契約文字業已表示當事人真意，無須別事探求者，即不得反捨契約文字而更為曲解。最高法院17年上字第1118號判例要旨可資參照。查系爭協議書第1條約定：
「乙方（即原告）同意自甲方公司（即被告）與普立爾合併基準日（下稱『合併基準日』）起至少連續任職甲方公司3年以上。」、第2條約定：「甲方同意於96、97、98年度（下個別稱『發放年度』）分別核發乙方200萬元、200萬元、200萬元等值之員工紅利股票，惟各年度紅利股票發放以下列條件為前提：⑴乙方已忠實履行甲方所分派之職務及工作內容，且發放年度前一年度之考績至少為2等級...」第3條約定：「乙方承諾於離職日前十二個月以書面告知甲方。」、第4條約定：「乙方若任職甲方公司未滿3年離職，其依第2項已領取之金額，應依甲方之指示於離職日起30日內以現金捐贈予甲方指定之慈善機構。」，有協議書在卷可查（見板院卷第8頁）。是以系爭協議書僅約定原告最少需任職3年，並未排除被告於原告應任職之3年內得主動終止僱傭契約。再者，證人劉燈桂證述：「（95年普立爾公司合併到被告公司，請問被告公司說保證聘僱3年？）沒有保證，是有條件，合併公司有與要離職的員工簽署3年的合約，要領這樣的考績要符合合約裡面條件，但是沒有保證一直可以做3年。」等語在卷（見卷二第366頁反面）。是被告答辯系爭協議書係約定原告應至少任職3年，而非被告保證任用原告3年，應屬可採。原告主張被告保證任用其3年，要與協議書約定之當事人真意不符，無足採信。
(二)第查，證人余曉雯證述：98年1月19日收到郵件通知，其拿通知書給原告辦理離職事宜時，印象中原告態度反應很平靜，說這樣離開也好，其原先想和原告談未來規劃，但原告表示下午有很多事情要辦，改天再說，感覺上之前就應該知道了，原告當時應該是同意以資遣方式終止與被告僱傭關係，因為原告當天完全沒有說不同意，心情很平和，而如果員工不同意資遣，人資部門會介入，會去瞭解員工的想法及訴求，在員工在職時處理完，避免後續的勞資糾紛等語在卷（見卷二第362頁至第363頁）。且原告有於資遣通知書及員工離職書上簽名，其後又依離職申請書上所載各欄位至不同樓層，與數名承辦人員完成交接及確認，完成全部離職流程後始離開，亦為原告所不爭執，並有員工離職書在卷可查（見卷二第284頁）。參以，被告於98年1月19日終止兩造僱傭關係後，原告遲至99年11月9日始起訴請求確認兩造僱傭關係存在，且原告係具有法律專才之人士，對其權益理當知之甚詳，果原告並無同意以資遣方式離職，佐以其主張依系爭協議書約定被告至少應聘僱其3年之情以觀，何以竟未向勞工局申請調解或迅即提起訴訟以確保權益？原告雖謂因顧慮主管劉燈桂立場而未立即提出訴訟，然證人劉燈桂證述：「...我的認知中，98年1月原告應該不是我的下屬。在97年金融海嘯發生，在97年底後原告就應該屬於法務總處。...」、「...98年我到美國參展，回來一天或二天，原告就離職，當時原告沒有向我抱怨或拒絕資遣。」、「（問：有無請原告就資遣案不要向勞工局申訴，等你離職之後再向勞工局申訴？或提出訴訟）沒有。」等語在卷（見卷二第367頁），可見原告並未向劉燈桂陳述其不願遭資遣一事，劉燈桂亦未要求原告不要申訴或對被告起訴，原告此一主張並無可採。從而，被告答辯原告收受資遣通知書時稱這樣離開也好，兩造合意以資遣方式終止僱傭關係，應為可採。
(三)次查，證人邱志莒原在機光電業事業群任職，為原告下屬，負責和各單位之研發人員研發新產品、新技術，如認有聲請專利之需要會請各單位研發人員提供相關資料加以審核，確認有聲請專利價值後呈給原告，由原告再次確認後送至中央智權總處，由中央智權總處撰寫聲請案。專利聲請案提出後，如中央智權總部收到智慧財產局資訊，需要補充資料，中央智權總部將會通知邱志莒向相關人員索取資料。且普立爾公司與被告公司合併後，被告公司希望普立爾公司成立的案件轉到被告公司進行後續處理，自維護流程來看，機光電業事業群維護案件量逐漸減少乙節，業據證人邱志莒證述綦詳（見卷一第236頁反面至第237頁）。又原告所提機光電業事業群案件統計表係原告任職部門使用之案件統計表，該表由原告設計，並自普立爾公司時使用至普立爾公司與被告公司合併後，期間僅修正過一次，機光電事業群每週開會檢討案件時，即係以原告所提案件統計表為依據，且因原告要求，有些案件不會登錄到被告公司中央法務總處系統中，是就機光電業事業群案件統計而言，機光電業事業群自己使用之系統資料較被告公司中央法務總處資料完整。被告公司機光電業事業群法務案件量在金融海嘯期間下滑等情，亦據證人張寶今到庭證述屬實（見卷二第253頁至第254頁），並有機光電事業群案件統計表在卷可查（見卷一第92頁至第158頁）。可見原告公司機光電業事業群下法務智權部門於金融海嘯期間案件量不斷下滑，原告主張並無下滑云云，委無足採。
(四)又查，原告於97年12月12日曾經就證人張寶今撰擬之勞動契約終止通知書加以修改，將原來「鑑於全球經濟景氣衰退、需求下滑，本公司於數度艱難之決策討論後...」，更改為「鑑於全球經濟景氣嚴重衰退、本公司業務需求急遽下滑，由於係無法克服經營困難之客觀需要，經本公司數度組織變革、費用減省，仍無法改善經營環境之窘境下，終無法迴避人力精簡之決定。」，為原告所不爭，並經證人張寶今證述屬實，亦有勞動契約終止通知書二紙在卷可查（見卷一第191頁、第221頁至第222頁、卷二第254頁反面）。證人邱志莒復證述兩造僱傭關係終止前，原告在內部會議進行時，曾向與會之人說明被告公司營運狀況，要大家有被資遣之心理準備等語在卷（見卷一第238頁）。原告亦自承主管曾經告知因金融海嘯之故，大家要更努力，否則會被資遣，其亦如此向下屬表示等語在卷（見卷一第191頁反面），可見被告答辯97年底因金融海嘯景氣不佳，獲利衰退而進行組織整併、改造，減少人力應為可採。
(五)再查，自證人劉燈桂證述：「...因普立爾公司與被告公司合併之後，普立爾的法務部應該會和被告公司的法務合併，我們的認知機光電事業群裡面的法務，遲早會和法務總處整合一起。只是97年底發生金融海嘯，所以在97年底合併過去。」等語（見卷二第366頁）；及證人張寶今證述：「（原告在離職之前是否知悉機光電事業群合併的事情？）是的，我記得是在元旦過後，這件事情就公開了。」等語（見卷二第255頁反面）以觀，原告主張其部門當時要聘入競爭產品事業群或者中央智權總處並不確定，當時並未提及要裁撤其部門云云，並無可採。證人張寶今另證述：「（原告是否曾經表示將來如職務調整，不願意安排在艾旭蘋管理之下？）原告這麼說應該是在機光電事業群要合併到競爭產品事業群的時候，原告希望在法務總處是獨立的部門，不要和其他的業務組合併。我不確定原告是否有很明確的說不願意安排在艾旭蘋管理之下。」等語（見卷二第255頁反面），酌以證人張寶今作證時距離事發之時，已近3年或已3年，對於當時原告明確陳述之內容，已難要求其完全記憶，而自其陳述原告希望法務總處是獨立的部門，不要和其他的業務組合併之情以觀，可推知原告當時應有不願意安排在艾旭蘋管理下之意，原告否認有不同意被安排在艾旭蘋管理之下云云，亦無可採。
(六)原告雖據終止雇用通知書、離職證明書主張遭被告公司以業務緊縮為由資遣。然綜合前述可知，被告公司於97年底金融海嘯期間，因機光電事業群表現不佳，原告任職之法務部門案件量下滑，而依據原有之規劃將原告任職之部分歸建至中央法務總處，原告對此過程應當知悉，且原告並不希望歸建，對於歸建後擔任艾旭蘋下屬亦有抗拒之意，方於接獲終止雇用通知書及離職證明書時表示這樣離開也好，過程中態度平和，事後亦未向劉燈桂抱怨或提及拒絕資遣之事，應可認定。參以合意以資遣之方式終止僱傭關係並非法所禁止，從而要難僅憑終止雇用通知書、離職證明書認定原告確有遭資遣之事。被告答辯兩造合意以資遣之方式終止僱傭契約，要屬有據。原告主張為被告公司資遣云云，並無可採。
(七)兩造僱傭關係係經雙方合意以資遣之方式終止，已如前述，原告起訴請求確認兩造僱傭關係存在，暨給付98年1月20日至98年6月18日薪資，要屬無據。又依系爭協議書約定，員工紅利股票係以員工於發放股票時在職為要件之一，原告自承被告公司98年度員工紅利股票係於98年7月28日發放，兩造僱傭關係既於98年1月19日因合意而終止，其請求被告公司給付98年度員工紅利股票或折算之金錢，即非有據。再者，被告於97年11月14日劃撥23,515股股票至原告帳戶，為原告所不爭，原告就其主張被告仍有97年度半數員工分紅配股未給付，被告應給付股票或折算之金錢部分，復未舉證以實其說，是原告主張被告應給付97年度半數員工分紅配股云云，難謂可採。原告固另請求被告給付98年度員工分紅配股或折算之金錢，惟原告任職時簽署服務約定書，表示瞭解各種獎金、紅利（含股票紅利）、認股選擇權及員工股票之核發以本人服務滿一定期限及具有工作績效為條件，且紅利股票需依鴻海股東會決議及財政部證券暨期貨管理委員會之核准定之（見卷一第160頁）。被告答辯原告於97年度工作時數不足，業據提出原告工作時數表為據（見卷一第34頁至第47頁），堪為可採。原告除空言主張被告應給付98年度員工分紅配股或折算之金錢外，並未舉證證明其具有工作績效，而得向被告請求，原告此一請求，亦屬無據。
五、綜上，被告答辯兩造係合意以資遣之方式終止僱傭契約，應為可採，原告復未能舉證證明遭資遣之事及被告有應給付之股票未給付之情事，先位請求起訴請求確認兩造僱傭關係至98年6月18日仍存在，及被告應給付原告4,715,942元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為無理由，應予駁回。備位請求確認兩造間僱傭關係至98年6月18日仍存在；被告應給付原告119,800元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；被告應給付原告被告公司股份41,221股，及98年度被告公司股東會決議之股息等，均無理由，亦應予駁回。原告之訴既經駁回，假執行之聲請即失所附麗，爰併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果不生影響，爰不一一論述。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 101 年 5 月 31 日
勞工法庭 法 官 趙雪瑛以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 101 年 6 月 1 日
書記官 廖素芳