臺灣臺北地方法院民事判決 100年度重勞訴字第8號原 告 臺北市臺灣證券交易所股份有限公司產業工會法定代理人 蕭賢經原 告 廖定順
馮彩連周宏南共 同訴訟代理人 楊景勛律師被 告 臺灣證券交易所股份有限公司法定代理人 薛琦訴訟代理人 郭哲華律師上列當事人間請求給付獎金事件，本院於民國102 年8 月23日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：
一、原告「臺灣證券交易所股份有限公司產業工會」於訴訟中更名為「臺灣證券交易所股份有限公司企業工會」（下稱臺灣證交所企業工會），其法定代理人起訴時原為王學孔、何業芳與林景深三人，於民國100 年7 月4 變更為蕭賢經、何業芳與林景深三人，嗣因代表人由常務理事制改為理事長制，代表人變更為僅蕭賢經一人，其於102 年6 月28日具狀聲明承受訴訟，此有臺北市政府勞工局100 年6 月7 日北市勞資字第00000000000 號函、原告臺灣證交所企業工會102 年4月3 日所召開之第七屆第1 次會員代表大會議事錄、100 年
7 月4 日民事聲明承受訴訟狀及102 年6 月28日民事聲明承受訴訟狀在卷可稽（見本院卷一第260 頁、第265 頁及本院卷二第19頁、第59頁）；又被告法定代理人原為「薛琦」，訴訟程序進行中已於102 年2 月18日變更為許仁壽，又於
102 年2 月25日變更為李述德，並經許仁壽、李述德分別於
102 年8 月26日、102 年3 月15日具狀聲明承受訴訟，由本院將其聲明承受訴訟狀送達被告，有原告之聲明承受訴訟狀在卷可稽（見本院卷一第339 頁、卷二第101 頁），核兩造所為，均與民事訴訟法第170 條、第175 條第1 項、第176條之規定相符，應予准許。
二、按多數有共同利益之人為同一公益社團法人之社員者，於章程所定目的範圍內，得選定該法人為選定人起訴，民事訴訟法第44條之1 第1 項定有明文。此為選定當事人制度機能之擴大，旨在求取共同訴訟程序之簡化，苟多數有共同利益之當事人為同一公益社團法人之社員，所主張之主要攻擊或防禦方法相同，而具有法律上之共同利益，為求訴訟經濟並便利各社員行使權利，應許其於法人章程所訂之目的範圍內，選定該法人為其起訴。所謂有共同利益者，乃指於訴訟結果有影響之爭點，對於多數人均有利害關係者而言。查，本件如附表一編號1 至13所示之選定人何業芳等13人（下稱選定人），皆受僱於被告，並均請求被告給付考績獎金、績效獎金、員工紅利等，其主要之攻擊方法亦相同，且均係原告臺灣證交所企業工會之社員，而原告臺灣證交所企業工會為依工會法設立登記之社團法人，其章程第3 條復規定：「本會以保障會員權益，增進會員知識技能，謀求會員福利，促進證券事務發展，協助政府推行政令為宗旨。」、第6 條規定：「本會任務如左：一、有關改善勞動條件及會員福利事項之促進。二、團結會員互助合作，保障會員權益……四、勞資或會員間糾紛事件之調處事項……」，有臺灣證交所企業工會章程附卷可查（見本院100 年度司北勞調字第15號卷第91頁），而依其章程目的既包括保障會員權益，則為爭取附表一編號1 至3 所示之選定人請求考績獎金、績效獎金、員工紅利等事項，符合上開章程所定任務範圍，而如附表一編號1 至3 所示之何業芳等13人業已出具選定書（見本院100年度司北勞調字第15號卷第109 頁至第121 頁），共同選定原告臺灣證交所企業工會為被選定人為渠等起訴，依前開規定，核無不合，應予准許。
三、再按所謂勞資爭議，係指為勞資權利事項與調整事項之爭議；所謂權利事項，係指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議；所謂調整事項之勞資爭議，係指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更爭議；權利事項之勞資爭議，依勞資爭議處理法所定之調解程序處理，法院為處理前項勞資爭議，必要時應設勞工法庭；調整事項之勞資爭議，依勞資爭議處理法所定之調解、仲裁程序處理，勞資爭議處理法第4 條、第5 條、及第6條第1 項分別定有明文。此指基於勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之調整事項所生之勞資爭議，法院無審判權，至於勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議，亦即權利事項之勞資爭議，法院仍具有審判權。經查，本件原告係主張被告未取得勞方之同意，即片面變更「台灣證券交易所股份有限公司員工績效評估及考核辦法」（下稱系爭績效評估及考核辦法）及「台灣證券交易所股份有限公司年度考績辦法」（下稱系爭年度考績辦法），致使附表一編號1 至13所示選定人及原告廖定順、馮彩蓮、周宏南受有不利益及獎金損失，遂而請求被告給付渠等所損失之獎金。觀諸系爭績效評估及考核辦法及系爭年度考績辦法，其考核結果直接涉及績效獎金、考績獎金及員工紅利之發給金額、人員晉升、晉級（見調字卷第
42 頁 至第54頁、第57頁至第64頁）。準此，系爭績效評估及考核辦法及系爭年度考績辦法確實影響原告年終考核總分及績效，並進而作為核發各項獎金之依據，被告是否負有給付各項獎金之義務，當屬基於兩造間勞雇契約所為權利義務之爭議，自屬勞資爭議處理法第4 條第2 項規定之權利事項，非單純為繼續維持或變更勞動條件之爭議事項，核其訴訟標的之法律關係，顯係民事訴訟程序處理私法上爭執之範疇，本院對之自有審判權。是被告辯稱本件應屬對於勞動條件之調整或變更之爭議，參照勞資爭議處理法及法院辦理勞資爭議事件應行注意事項第5 項之規定，應認本件屬調整事項之勞資爭議事件，法院無審判權云云，自不足採。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：㈠被告未經與勞方協商之正當程序，未取得勞方之同意，即於
89年、91年、92年、94年、95年片面變更系爭績效評估及考核辦法，及於94年、95年、96年片面變更系爭年度考績辦法，致使伊等受有不利益及獎金損失。
㈡被告片面修改系爭績效評估及考核辦法，且未同步訂定個人
及部門分級標準之配套規定，致使每年均有固定比例之員工，在不明原因下，受領不同程度低於基準值之績效獎金，雖被告未減少員工績效獎金總金額，但其已變更員工之間的分配方式，在其未能明訂標準之情形下，對於績效獎金變少者即造成不利益，員工無從知悉其被分配至等級較差之原因，亦無從改善其工作以改變該不利益之狀態，並連帶造成紅利之減少。而被告片面變更系爭年度考績辦法，原先個人成績本係以「工作、操守、學識、才能」四項為評核標準，考列甲等人數比例均在75% 以上，考績乙等僅佔全體員工人數之25% 以下，鮮少有考核為丙等以下者，惟自94年修訂之後，因被告於實際考核作業上，對主管階層均有保障甲等之不成文規定，致非主管職之員工，考績評等為乙等之機率由25%提高至32% ～35% ，事實上則高達50% ～100%，由於甲等考績係給予一個月薪資，乙等考績僅給予半個月薪資，被告片面限縮甲等員額比例，明顯導致大多數員工不利益。且被告之員工退休金制度係採提撥制度，個別員工退休時，係以其公提儲金之總額加計固定比例之加成退休金，該加成比例係依照考績甲等之年數決定，被告對考績甲等員額之限縮，更進一步造成伊等退休金之不利益。被告各部門業務項目迥異，部門績效缺乏比較基準，使部門分級難以決定，並使個人可能因部門中其他同仁之負面表現受到連坐。在此制度下，績效評等不佳之個人或部門，無法得到改善之機制，更遑論提升公司整體效率及競爭力。被告如希望激勵員工士氣，亦可對超過設定標準者發放額外獎勵，不必然以刪減其他員工之獎金為預算來源，且該分配方式容易造成員工之間及部門之間關係緊張，且固定員額制度並不是因為其工作表現因素，而是需補滿員額，對員工士氣產生重大之負面影響，依被告之營運財務狀況，並無此合理性及必要性。
㈢又系爭績效評估及考核辦法及年度考績辦法考核結果直接涉
及績效獎金、考績獎金及員工紅利之發給金額、人員晉升，係屬工作規則之一部，並且為勞動契約內容之一部，構成勞動條件。且因績效獎金具有固定性及經常性，應屬工資範疇，被告欲為變更，即需經勞方之同意，否則為無效。被告片面修訂系爭績效評估及考核辦法及年度考績辦法，已違反不利益變更禁止原則，自不得拘束為反對意思之員工。伊等因此受有如附表一所示之不利益。為此，爰依工會法第20條、勞基法第21條、第71條及工作規則不利益變更禁止原則等法律關係提起本件訴訟，請求被告給付如訴之聲明等語。
㈣並聲明：⒈被告應給付如附表一編號1 至13所示之選定人及
原告廖定順、馮彩連、周宏南各如附表一所示之金額，並自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。⒉願供擔保，請准宣告為假執行。
二、被告則辯以：㈠伊公司之設立，係經證券交易法所稱主管機關即行政院金融
監督管理委員會（下稱行政院金管會）之許可，有關被告人員之進用、待遇、考勤、獎懲、訓練、進修、退休、資遣、撫卹等「人事管理辦法」之訂定與修正，依證券交易法授權訂定之證券交易所管理規則第38條規定，均需報請行政院金管會核定。而系爭績效評估及考核辦法及年度考績辦法係依人事管理辦法訂定，其修正自須經行政院金管會核准、施行。伊係依據主管機關（前為財政部證券暨期貨管理委員會，現為行政院金管會）之指示，且基於經營管理權，為規範內部勞資權利義務有關事項而訂定系爭績效評估及考核辦法及年度考績辦法，自非屬勞基法第70條規定之工作規則，亦非屬勞基法施行細則第39條規定另訂之單項工作規則，自應無勞基法第71條規定之適用。
㈡縱使系爭績效評估及考核辦法及年度考績辦法屬工作規則或
單項工作規則，伊仍得在具有維持繼續經營與競爭力之合理性及正當性之情形下，單方面就工作規則為不利益之變更。蓋系爭績效評估及考核辦法及年度考績辦法曾奉財政部證券暨期貨管理委員會指示，必須參考「財政部所屬國營金融保險事業機構經營績效獎金實施要點」修正；嗣於94年6 月9日，行政院金管會召集證券週邊單位年度績效評估標準討論會時，即明確指示考績及績效獎金之修正原則，亦即，行政院金管會為強化證券週邊單位競爭力，有效激勵各單位之工作效能，擬修訂各單位獎金發放標準，拉大各績效評級之獎勵差距，使各單位所領各項獎金能確實反應其所達成之績效，故請各週邊單位重新檢討績效評核標準，拉大各績效評級之獎勵差距，並具體建議調整未來各項獎金之發放標準。嗣行政院金管會於95年10月25日再次函請被告之績效獎金發放規定，必須依行政院金管會指示原則，並依相關規定確實辦理。伊係奉行政院金管會為強化證券週邊單位競爭力，有效激勵各單位之工作效能，拉大各績效評級之獎勵差距，使各單位所領各項獎金能確實反應其所達成之績效等指示而修正系爭績效評估及考核辦法及年度考績辦法，自屬具有維持繼續經營與競爭力之合理性及正當性。且系爭績效評估及考核辦法及年度考績辦法應發放績效獎金之總額，並不會因修正系爭績效評估及考核辦法而減少，尚無可能影響員工之權益之虞，應尚在原告可忍受之範圍內。是伊在具有維持繼續經營與競爭力之合理性及正當性之情形下，仍得合法單方面就工作規則為不利益之變更。況且，依系爭績效評估及考核辦法所發之績效獎金為勉勵性之給與，非對於員工提供勞務之報酬，應非勞基法所謂之工資，自無勞基法第21條第1 項規定之適用。
㈢又歷次修正之系爭績效評估及考核辦法及年度考績辦法最末
條均明文規定「本辦法經董事會通過並報主管機關核備後施行，修正時亦同。」，則修正系爭績效評估及考核辦法及年度考績辦法時，只須經董事會通過並報主管機關核備，即已生效力，伊歷次修正均有踐行上開規定，均應視同原告已同意伊之修訂，系爭績效評估及考核辦法及年度考績辦法均應認為合法有效。
㈣考評為各部門主管之職權，並非員工自認應得年度考績甲等
即可得之，故原告自行假設條文未修正員工即可得年度考績甲等，顯與事實不符。另，有關「員工紅利」之發放係屬公司自治事項，依勞動相關法令規定，應由公司自行規範，與績效獎金及考績事件無關，故「員工紅利」為資方職權，發放方式並無需與勞方協商，原告自應無請求之權利。因此，原告不得自行假設條文未修正員工即可得年度考績甲等或得請求紅利獎金，並據而提出如附表一所示之損害賠償總表及各年度請求之計算金額。
㈤並聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。⒉如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、本件原告主張被告分別於84年6 月29日、79年1 月25日訂定系爭績效評估及考核辦法、系爭年度考績辦法據以發給員工績效獎金、考績獎金、紅利獎金；系爭績效評估及考核辦法、年度考績辦法經歷次變更如附表二所示，且其等均因適用系爭年度考績辦法而受有考績之不利益，此有歷次系爭績效評估及考核辦法、系爭年度考績辦法在卷可查（見調字卷第42頁至第54頁、第57頁至第64頁），且為被告所不爭執，並有被告提出原告94年至98年考績表可佐（見本院卷一第144頁至第146 頁），自堪信為真實。
四、原告另主張績效獎金、考績獎金、員工紅利均屬工資之性質，被告片面修訂系爭績效評估及考核辦法、系爭年度考績辦法為不利之勞動條件變更，因違反不利益禁止原則而無效，如附表編號1 至13所示之選定人及原告廖定順、馮彩連、周宏南因而遭不利之評核致少領如附表一所示績效獎金、考績獎金及員工紅利等節，則為被告所否認，並以前詞置辯。是本院應審酌者厥為：㈠績效獎金、考績獎金、員工紅利是否為工資之性質？㈡被告修訂系爭績效評估及考核辦法、年度考績辦法是否違反不利益禁止原則而無效？茲分述如下：
㈠績效獎金、考績獎金、員工紅利是否為工資之性質？⒈依勞基法第2 條第3 款規定，工資係勞工因工作而獲之報酬
，工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼，暨其他任何名義經常性給與均屬之。是工資係勞工勞動之對價，如為勞務性給與及經常性給與性質即屬工資。主管機關唯恐不明確，特於施行細則第10條明定11款名義之給與排除在「經常性給與」之外。規定「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一紅利。二獎金：指考績獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三春節端午節中秋節給與之節金…」，然此11款明定之名義，仍無法涵括實務上雇主所支付之各項給與名目，只有以性質上是否相近或類似，即各該給付項目之本質是否勞力對價作為認定是否為經常性給與之標準。
⒉就績效獎金及員工紅利部分：被告依證券交易所管理規則第
38條規定訂定之人事管理辦法第11條明訂「本公司得視業務績效達成情況，於核定預算內酌發員工績效獎金，其發給之方式，由管理部研擬提報董事會議通過後辦理。」（見本院96年度勞訴字第176 號卷第38頁），及84年6 月29日訂定之系爭績效評估及考核辦法第3 條但書規定「但如未達報奉主管機關核定之年度績效評估標準之最低達成比率時，則不發給員工績效獎金。」（見調字卷第42頁），足見被告並非對所有員工均一律發給績效獎金，而需視整體業務績效是否達成主管機關核定之年度績效評估標準，在被告核定之預算內，始酌予發給，未達標準則不予核發；另員工紅利部分，依人事管理辦法第14條規定「本公司員工得依公司章程規定，參與員工紅利之分配。」，是該人事管理辦法第11條、第14條既稱「得」而非「應」予發給績效獎金、員工紅利，此績效獎金、員工紅利自非係提供勞務之對價，否則豈有得發給或得不發給之情，堪認被告核發績效獎金及員工紅利之性質，尚非因員工個人工作而獲得之經常性給與，而應屬鼓勵性之給與，並非工資。
⒊就考績獎金部分：依證券交易所管理規則第38條規定訂定之
人事管理辦法第39條規定「員工年度考績於每年終了，依年度考績辦法規定辦理，由各級主管根據其平時考核紀錄，作準確客觀公正之考評，並送由管理部彙呈核定之。」（見本院96年度勞訴字第176 號卷第44頁），而被告發放年終獎金數額之多寡，尚需依年度考績辦法規定衡酌員工之「工作、操行、學識、才能」即員工工作績效、辦事勤惰等關涉勞工對事業單位之貢獻等項之考核，以作為是否發放考績獎金及發放數額多寡之參考標準，即是否發放、發放數額及對象，悉由被告依及考核結果決定，倘或經被告考核後有正當理由認員工績效不應發給考績獎金，則該員工對被告即不具有考績獎金之給付請求權，足認考績獎金為雇主具勉勵、恩惠性質之給與，非屬經常性給與，即非勞動基準法所謂之工資。⒋被告雖曾於83年5 月10日以台證（83）人字第08894 號函財
政部證券管理委員會，謂「㈤員工『平均工資』之內容，除應包括本俸、主管加給、績效獎金、交通費、伙食費、加班費及未休假津貼外，尚應包含考績獎金及績效獎金，... 」等語（見本院卷二第34頁），惟觀諸上開說明，系爭績效獎金、考績獎金、員工紅利之性質、發放之目的與工資之定義不符，原告主張系爭績效獎金、考績獎金均屬工資，尚非有據。
㈡被告修訂系爭績效評估及考核辦法、系爭年度考績辦法是否
違反不利益禁止原則而無效？⒈按勞動契約中福利有關事項，委諸勞雇雙方本於契約自由原
則而為約定即可，勞基法僅係給與勞動條件最低標準之規範，俾在保護勞工之利益，以使勞工生活得以維繫。是以，基於保護勞工之利益及兼顧雇主經營管理上之必要，勞動契約或工作規則中福利有關事項，在未低於相關勞工法律規定標準時，應認為有效。況且，雇主所訂立之福利有關事項，一方面除為使勞工受益外，另一方面在兼顧雇主經營利益等相關事業營運上現狀下，應准許雇主可決定福利有關事項之內容、要件等。亦即，雇主所訂福利有關事項，關於得享有利益之勞工對象、資格，在兼顧勞雇雙方利害前提下，應允許雇主得加以限制或變更。系爭績效獎金、考績獎金、員工紅利既為獎勵性給予，自應屬員工福利。準此，被告人事管理辦法第11條已明訂「... 績效獎金，其發給之方式，由管理部研擬提報董事會議通過後辦理。」，且同辦法第62條亦規定「本辦法經董事會議通過並報行政院金融監督管理委員會核定後施行，修正時亦同。」，而合意賦予被告單方修改發放績效獎金、考績獎金、員工紅利等事項之權利，兩造均應受此約定之拘束，而得由被告就績效獎金、考績獎金、員工紅利等福利事項為變更。此類變更權限在考量前述企業經營及順暢必要下因素，尚得允許。因此，原告已同意由被告單方面決定福利事項之修改，原告顯應受此等約定權義內容之拘束無訛。
⒉原告雖主張被告修訂系爭績效評估及考核辦法、系爭年度考
績辦法違反不利益變更禁止原則，違反勞基法第71條無效云云，雖為保護勞工之利益及兼顧雇主經營管理上之必要，雇主單方不利益變更工作規則時，原則上不能拘束反對之勞工，但如雇主所為不利益變更，為求因應社會與經營之需要，而有統一或劃一變更工作規則時，其變更並具有「合理性」時，則應例外地得拘束表示反對之勞工。上述「合理性」之有無，具體而言，應由法院就個案勞工因工作規則變更所蒙受不利益變更之效力、工作規則變更必要性之內容及程度等綜合判斷之，此乃工作規則不利益變更禁止之意涵。被告為民營公司組織，受行政院金管會監督，並因應行政院金管會要求修正績效獎金及考績獎金之發放規定（見本院96勞訴字第176 號卷三第294 頁），乃依公司預算額度及員工績效達成率等情形，修正系爭績效評估及考核辦法、系爭年度考績辦法之規定，將績效評估、考核、獎勵、晉（降）薪、契約終止等各項勞動條件予以整理、修正，以激勵員工潛能，提升經營績效，增加公司競爭力，達成公司預定成長目標，自其修正之內容及必要性觀之，並未全部或一部剝奪勞工依勞動契約所得享有之既得權，客觀上難謂對勞工不利，而不具合理性、必要性及社會相當性。從而，上開修正之系爭績效評估及考核辦法、系爭年度考績辦法並未違反不利益變更禁止原則，亦非屬欠缺合理性及必要性，自無違反法律強制或禁止規定，或違反團體協約之情事，原告主張上開修正之辦法違反勞基法第71條規定及不利益變更禁止原則而無效，為無理由。
㈢從而，原告主張被告修訂系爭績效評估及考核辦法、年度考
績辦法為無效，既無理由，原告進而主張被告應依原訂辦法發給如附表所示之績效獎金、考績獎金及員工紅利，即屬無據。
五、綜上所述，原告本於勞基法第21條、第71條請求被告給付如附表一所示之獎金，及均自起訴狀繕本送達翌日即100 年1月21日（見調字卷第161 頁）起至清償日止，按年息5 ﹪計算之利息，為無理由，應予駁回。其訴既經駁回，則假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。
六、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之陳述及所提其他證據，經本院斟酌後，認為均於判決之結果無影響，亦與本案之爭點無涉，自無庸逐一論述，併此敘明。
七、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 102 年 9 月 18 日
勞工法庭 法 官 林芳華以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 102 年 9 月 18 日
書記官 楊茗瑋附表一┌───┬──────┬─────────────┐│編號 │姓名 │請求金額（新臺幣） │├───┼──────┼─────────────┤│1 │何業芳 │559,799元 │├───┼──────┼─────────────┤│2 │溫鵬榮 │931,859元 │├───┼──────┼─────────────┤│3 │華龍駒 │526,797元 │├───┼──────┼─────────────┤│4 │孟祥君 │191,008元 │├───┼──────┼─────────────┤│5 │谷文中 │337,377元 │├───┼──────┼─────────────┤│6 │莊詠玲 │160,389元 │├───┼──────┼─────────────┤│7 │鍾玉蘭 │512,902元 │├───┼──────┼─────────────┤│8 │蕭賢經 │374,524元 │├───┼──────┼─────────────┤│9 │彭桂星 │977,100元 │├───┼──────┼─────────────┤│10 │劉博仁 │1,787,843元 │├───┼──────┼─────────────┤│11 │洪文堅 │479,396元 │├───┼──────┼─────────────┤│12 │毛延聰 │225,167元 │├───┼──────┼─────────────┤│13 │陳慧萍 │413,332元 │├───┼──────┼─────────────┤│14 │廖定順 │287,864元 │├───┼──────┼─────────────┤│15 │馮彩連 │126,667元 │├───┼──────┼─────────────┤│16 │周宏南 │222,912元 │└───┴──────┴─────────────┘附表二┌─────┬────────────────┬───────┐│訂定/ 修訂│修訂內容 │影響 ││時間 │ │ │├─────┼────────────────┼───────┤│84年6 月29│系爭績效評估及考核辦第3 條「本公│全體員工均為3.││日訂定 │司於年度結束時，依本辦法辦理員工│5 個月績效獎金││ │績效評估及考核，並按年度績效評估│。 ││ │標準達成之比率發放員工績效獎金。│ ││ │全年達成績效評估標準比率百分之百│ ││ │時發給三點五個月薪給；未達成百分│ ││ │之百時，按實際達成比率發給之；又│ ││ │為獎勵當年度曾獲記功表現優異之員│ ││ │工，除發給上述比率之績效獎金外，│ ││ │得在不超過本公司三點五個月薪百分│ ││ │之十以內，另行加發之；但如未達報│ ││ │奉主管機關核定之年度績效評估標準│ ││ │之最低達成比率時，則不發給員工績│ ││ │效獎金。」。 │ │├─────┼────────────────┼───────┤│89年2 月22│系爭績效評估及考核辦法第3 條「本│個人績效占90％││日修訂 │公司於年度結束時，依本辦法辦理員│、部門績效10％││ │工績效評估及考核，並按年度績效評│評估員工績效，││ │估標準達成之比率發放員工績效獎金│並將員工績效區││ │。全年達成績效評估標準時發給三點│分甲【權數（即││ │五個月薪給，超出或低於標準時，按│員工可領取績效││ │實際達成比率發給之；但如未達報奉│獎金之計算值）││ │主管機關核定之年度績效評估標準之│為1.2 】、乙（││ │最低達成比率時，則不發給員工績效│權數為1.0 ）、││ │獎金。」、第4 條「員工績效獎金之│丙（權數為0.8 ││ │分派如次：㈠個人績效獎金占百分之│）3 等級。 ││ │九十，按職務責任劃分，並就各該職│ ││ │務內個人之績效評核區分等級後，參│ ││ │考個人級次薪給分派，計算公式如附│ ││ │表。㈡部門績效獎金占百分之十，由│ ││ │董事長、總經理依部門表現分派，計│ ││ │算公式如附表。㈢員工個人績效評等│ ││ │，由各部門依績效分別評核各等級人│ ││ │員後，呈請總經理核定；部門主管及│ ││ │副總經理之績效評等由總經理評核，│ ││ │報請董事長核定。㈣核派部門績效部│ ││ │分，考量因素為部門專業水平、業務│ ││ │性質、整體績效等因素。」。 │ │├─────┼────────────────┼───────┤│92年5 月13│系爭績效評估及考核辦法第3 條「本│仍繼續維持個人││日修訂 │公司於年度結束時，依本辦法辦理員│績效占90％，部││ │工績效評估及考核，並按年度績效評│門績效占10％之││ │估標準達成之比率發放員工績效獎金│制度，然將全年││ │。全年達成績效評估標準時發給四個│績效達成評估基││ │月薪給，超出或低於標準時，按實際│準發3.5 個月薪││ │達成比率發給之；但如未達報奉主管│給之規定，修正││ │機關核定之年度績效評估標準之最低│增加為4 個月薪││ │達成比率時，則不發給員工績效獎金│給。 ││ │。」。 │ │├─────┼────────────────┼───────┤│94年7 月19│系爭績效評估及考核辦法第4 條規定│將個人績效降為││日修訂 │「員工績效獎金之分派如次：㈠個人│60％，部門績效││ │績效獎金占百分之六十，由各部門主│調高為40％，員││ │管依個人工作績效及參與業務計畫執│工績效表現仍採││ │行情形評估區分等級，呈請總經理核│5 等級制，但修││ │定；部門主管之績效評等由總經理評│改每級之權數為││ │核，呈請董事長核定。㈡部門績效獎│第1 級2.0 、第││ │金占百分之四十，由總經理參年度業│2 級1.5 、第3 ││ │務計畫、績效評估項目及整體績效，│級1.0 、第4 級││ │作為評核之標準，評估其執行及達成│0.5 、第5 級0 ││ │情形區分等級，呈請董事長核定。㈢│，並訂定第1 級││ │個人及部門績效評核之等級區分為一│至第5 級所占人││ │至五級，部門各級之人數占部門總人│數比例。另員工││ │數與各級之部門數占部門總數之比率│紅利分配比照績││ │及權數為第一級百分之十、權數二，│效獎金分派方式││ │第二級百分之二十、權數一. 五，第│發放。 ││ │三級百分之四十，權數一，第四級百│ ││ │分之二十、權數Ｏ. 五，第五級百分│ ││ │之十、權數Ｏ。㈣副總經理之績效評│ ││ │等，由總經理評核，呈請董事長核定│ ││ │ ，總經理之績效評等，由董事長核│ ││ │定。」、第6 條「員工紅利及其他獎│ ││ │金之分派如次：㈠員工紅利分配方式│ ││ │比照績效獎金分派方式辦理，其分配│ ││ │細節每年度簽報董事長核定後實施。│ ││ │...。」。 │ │├─────┼────────────────┼───────┤│95年11月21│系爭績效評估及考核辦法第4 條規定│將個人績效增加││日修訂 │「員工績效獎金之分派如次：㈠個人│為75％，部門績││ │績效獎金占百分之七十，由各部門主│效降低為25％，││ │管依個人工作績效及參與業務計畫執│第1 級至第5 級││ │行情形評估區分等級，呈請總經理核│所占人數及權數││ │定；部門主管之績效評等由總經理評│分別為第1 級及││ │核，呈請董事長核定。㈡部門績效獎│第2 級合計為30││ │金占百分之三十，由總經理參年度業│％、權數分別為││ │務計畫、績效評估項目及整體績效，│1.5 及1.2，第3││ │作為評核之標準，評估其執行及達成│級為40％、權數││ │情形區分等級，呈請董事長核定。㈢│為1 ，第4 級及││ │個人及部門績效評核之等級區分為一│第5 級合計為30││ │至五級，部門各級之人數占部門總人│％、權數分別為││ │數與各級之部門數占部門總數之比率│0.8 及0.5 。 ││ │及權數為第一級與第二級合計百分之│ ││ │三十、權數分別為二及一. 五，第三│ ││ │級百分之四十，權數一，第四級與第│ ││ │五級合計百分之三十、權數分別為Ｏ│ ││ │.五及Ｏ。㈣副總經理之績效評等， │ ││ │由總經理評核，呈請董事長核定，總│ ││ │經理之績效評等，由董事長核定。」│ ││ │。 │ │├─────┼────────────────┼───────┤│80年1 月30│系爭年度考績辦法第3 條「年度考績│ ││日修訂 │按下列標準分別評定之：㈠工作：50│ ││ │％，㈡操行：20％，㈢學識：15％，│ ││ │㈣才能：15％。」，第4 條規定「年│ ││ │度考績以一百分為滿分，分甲、乙、│ ││ │丙、丁四等，各等分數如左：甲等：│ ││ │八十分以上，乙等：七十分以上未滿│ ││ │八十分，丙等：六十分以上未滿七十│ ││ │分，丁等：未滿六十分。」，第5 條│ ││ │規定「年終考績獎懲，依左列規定：│ ││ │甲等：晉薪一級，並給予一個月薪資│ ││ │獎金，薪級已達最高級者，給予兩個│ ││ │月薪資之獎金。乙等：晉薪一級，並│ ││ │給予半個月薪資之獎金，薪級已達最│ ││ │高級者，給予一個月薪資之獎金。丙│ ││ │等：不予獎勵。丁等：免職或解僱。│ ││ │」。 │ │├─────┼────────────────┼───────┤│94年7 月19│系爭年度考績法第9 條「各部室考列│甲等員額比例減││日修正 │各等人數比例原則如下：優等：總人│少10％，乙等增││ │數百分之十。甲等：總人數百分之五│加6 ％，丙等增││ │十五。乙等：總人數百分之三十一。│加4％。 ││ │丙等及丁等：合計總人數百分之四。│ ││ │」。 │ ││ │ │ │├─────┼────────────────┼───────┤│95年11月21│系爭年度考績辦法第5 條規定「年終│即仍維持考績等││日修訂 │考績獎懲，依左列規定：甲等：晉薪│第為優等、甲等││ │一級，並給予一個月薪資之獎金，薪│、乙等、丙等及││ │級已達最高級者，給予兩個月薪資之│丁等，但將丙等││ │獎金。乙等：晉薪一級，並給予半個│及丁等比例變更││ │月薪資之獎金，薪級已達最高級者，│為合占2 ％至4 ││ │給予一個月薪資之獎金。丙等：不予│％，且考列丁等││ │獎勵。丁等：提請人事評議小組審議│者，經提請人事││ │。經決議留任者，降薪二級。」6 條│評議小組（下稱││ │ 規定「另與考績人員之獎依左列規 │人評會）審議，││ │定：甲等：給予一個月薪資之獎金，│經決議留任者降││ │但年度內請假逾規定期限，或受有記│薪2 級。 ││ │過處分而未經記功抵銷者，不得考列│ ││ │甲等。乙等：並給予半個月薪資之獎│ ││ │金。丙等：不予獎勵。丁等：提請人│ ││ │事評議小組審議。經決議留任者，降│ ││ │薪二級。」、第9 條「各部室考列各│ ││ │等人數比例原則如下：優等：總人數│ ││ │百分之十。甲等：總人數百分之五十│ ││ │五。乙等：總人數百分之三十一。丙│ ││ │等及丁等：合計總人數百分之二～四│ ││ │。」。 │ │├─────┼────────────────┼───────┤│96年11月20│系爭年度考績法第8 條「各部室考列│將甲等及乙等所││日修訂 │各等人數比例原則如下：優等：總人│占人數分別調高││ │數百分之十。甲等：總人數百分之五│為58％、31％至││ │十八。乙等：總人數百分之三十一～│32％，丙等及丁││ │三十二。丙等及丁等：合計總人數不│等人數所占人數││ │超過百分之一。」。 │降為不超逾1 ％││ │ │。 │└─────┴────────────────┴───────┘