臺灣臺北地方法院民事判決 101年度勞訴字第155號原 告 黃德芬被 告 保誠人壽股份有限公司法定代理人 湯爾祺訴訟代理人 陳膺旭
王瑞恒上列當事人間給付資遣費事件，本院於民國一百零一年八月三十一日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣玖萬肆仟伍佰柒拾柒元及自民國九十八年六月十九日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔十分之一，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行；但被告以新臺幣玖萬肆仟伍佰柒拾柒元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告主張：原告自民國81年2月1日起受僱被告，擔任業務主管一職，被告於97年6月30日終止兩造僱傭關係，而保險業自87年4月1日起適用勞動基準法（下稱勞基法），原告年資為10年2月，平均工資則為新臺幣（下同）78,583元，被告自應依勞基法第17條給付資遣費798,927元。並聲明：被告應給付原告798,927元，及自98年6月19日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告答辯則以：
(一)原告為被告公司保險業務人員，與被告同時簽訂有聘僱契約及承攬契約，因原告於97年6月間業績未達考核標準，被告遂依聘僱契約第5條第1項第2款約定，終止兩造僱傭關係。
嗣於98年6月間，被告公司將業務員通路及其相關資產出售予中國人壽，並進而結清所有與被告公司間存有聘僱契約關係之主管年資，給予優於勞基法資遣費規定之補償金，由業務主管自請離職後轉至中國人壽任職。原告因當時已不具業務主管身份，故未能領得補償金，而向臺北市勞工局申訴。被告公司知悉原告申訴案件時，重新就之前將原告由業務主管改降為一般承攬業務人員時，是否應就其任職業務主管期間給予資遣費而未給予一事，予以檢討，故被告公司於臺北市勞工局調解時，即同意依勞基法就原告任職業務主管期間，計算資遣費與原告，然原告堅持必須將其他依承攬保險計算之承攬佣金報酬，全數算入工資予以計算，至雙方就資遣費數額無法達成共識，被告絕非故意不給付資遣費。
(二)行政院勞工委員會（下稱勞委會）於89年間三次邀集保險從業人員、保險業者及學者專家研討，獲致六點共識，確立基於契約自由原則，保險業事業單位與從業人員之勞務給付型態，以雙方自由訂定為原則，公告適用勞基法之行業，其從業人員非當然有該法之適用，仍應就實務上認定其勞務給付型態是否為僱傭關係而定，此有勞委會90年3月9日（90）台勞資二字第0009867號函可參。另最高法院95年度台上字第1175號判決及臺灣高等法院96年度上易字第82號判決亦均表示保險公司依業務人員招攬保險成功收取保費之一定比例給予佣金，其兩造間之權利義務關係，究否可適用勞基法，應視兩造間所定契約內容定之，尚不得以被告公司係保險業，即遽認兩造間所定契約屬勞動契約或僱傭契約。依照被告公司98年6月業務移轉前實施之業務制度，被告公司壽險業務人員職級由最底層依序而上，主要有承攬業務人員、業務主任、業務襄理、業務經理、通訊處經理、通訊處高級處經理、通訊處業務總監等。承攬業務人員僅從事招攬保險之承攬工作，別無其他任務，承攬之報酬，即一般所謂之佣金或被告公司所稱之業務津貼，係以保戶同意承保並繳納保費，按商品種類依所收取保費一定比率計算而得，亦即業務人員係依其提出勞務之結果領取業務津貼，而非以其招攬保險之業務次數為計算，亦非有招攬之行為即得受領，與勞務提供之間並無對價關係存在，嗣後保戶若因故行使契約撤銷權經保險公司退還所繳保費，則招攬該保單之業務人員必須退還公司其已領之業務津貼；業務主管則泛指業務主任職級以上之業務人員，除業務人員之招攬保險承攬工作外，並擔任組織發展及管理之工作，並依組織發展績效領取額外之業務主管薪資，以作為其勞務給付之對價，依照業務主管聘僱契約規定，業務主管之薪資項目包括業績獎金、增員獎金及年度績效獎金。有鑑於承攬保險與組織發展管理工作有其本質上差異，被告公司乃針對兩種不同性質之工作分別訂有承攬契約及聘僱契約分別處理不同之法律關係，兩項契約下之報酬亦分別計算發放，亦即承攬業務人員領取者為業務津貼，業務主管基於承攬關係領取業務津貼，另外基於聘僱關係領取業績獎金、增員獎金或年度績效獎金。又被告從事招攬保險工作時，得自行裁量決定招攬保險之時間、地點、方式，非如機械般單純提供勞務，兩造間使用從屬及指揮監督關係甚薄。從而，原告基於承攬業務人員身份進行招攬保險工作，與被告間應為承攬契約，原告基於承攬契約領取之業務津貼不應計入平均工資，原告主張計算資遣費應加計承攬契約領取之業務津貼，並不可採。
(三)按勞委會曾於85年10月17日以（85）台勞動一字第139739號函發佈修正「僱用部分時間工作勞工實施要點」，定義「部分時間工作勞工」謂其工作時間，較該事業單位內之全時勞工工作時間（通常為法定工作時間或企業所定之工作時間），有相當程度縮短之勞工，其縮短之時數，由勞資雙方協商訂之，但不得低於工作時間比例計算之基本工資。嗣於92年3月4日以勞動一字第0920011033號函將上述「僱用部分時間工作勞工實施要點」廢止，同日並頒布「僱用部分時間工作勞工參考手冊」，提供事業單位僱用部分時間工作勞工之參考，其內容與原先「僱用部分時間工作勞工實施要點」大致相同，是事業單位因實際業務需要，與勞工約定部分工時工作，並依工作時間比例計算之基本工資給予薪資，儘管薪資之總額低於基本工資，但並無違反勞基法第21條第1項規定。兩造同時簽有業務人員之承攬契約及業務主管之聘僱契約，考量業務主管其本業實為保險業務員，而主管職務為兼任性質，由於業務人員招攬保險之時間、地點、對象、方式等，均得自行決定，保險公司只能依保險業務員管理規則第3條、第12條、第18條等對登錄之業務員為基本之管理、訓練及監督，該等規定乃主管機關基於保戶消費者權益對於保險公司及業務員之強制規範，除此外被告公司並無理由亦無有效方式強制業務主管分配招攬保險及主管工作二者間之時間，因此在不影響業務主管日前招攬保險承攬工作，同時可以維持各該通訊處基本運作之前提下，被告公司乃與業務主管約定每月15小時象徵性之工作時數，期以最少之干涉，將工作自主權留給業務主管，表示對全力發展保險事業之支持。又勞基法規定勞工每日工作時間不得超過8小時，以每月平均22.5日工作天計算，共有180工作小時，兩造約定之工作時數為15小時，比例低於10％，從而兩造簽定聘僱契約時約定業務主管薪資以不低於中央主管機關核定基本工資之10％為原則，因每月工作時數15小時，符合勞委會就部分工時勞工工資不得低於按工作時間比例計算之基本工資規定。
(四)原告自97年1月至97年6月，依聘僱契約領取之薪資分別為30,323元、5,862元、8,502元、1,747元、5,726元、3,199元，皆已達勞基法基本工資10％，故其平均工資為9,227元，以原告全數選擇適用勞動舊制，舊制年資為10年2個月，應給付之資遣費為93,808元。
(五)聲明：
1、原告之訴及假執行之聲請均駁回。
2、如受不利之判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、原告主張保險業自87年4月1日適用勞基法，於97年6月30日為被告資遣，得請求資遣費之工作年資為87年4月1日起至97年6月30日，且被告迄今未給付資遣費等節，為被告所不爭執（見卷第121頁至123頁），並有業務人員聘僱契約書在卷可查（見卷第11頁），堪信為真實。又被告抗辯兩造除簽署僱傭契約外，另簽署承攬契約一情，為原告不爭，並有僱傭契約書及承攬契約書在卷可查（見卷第58頁至第65頁），亦可信為真實。
四、得心證之理由：原告主張平均工資為78,583元，為被告否認，並以前詞置辯，兩造爭點厥為(一)原告基於承攬契約所得業務津貼是否為原告勞務所得？是否得計入平均工資計算？(二)原告為被告資遣時平均工資若干？(三)原告得請求之資遣費若干？茲析述如下：
(一)原告基於承攬契約所得業務津貼並非原告勞務所得，不得計入平均工資計算。
1、按勞工，謂受雇主僱用從事工作獲致工資者；雇主，謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人；勞動契約，謂約定勞雇關係之契約，勞基法第2條第1款、第2款及第6款分別定有明文。參酌25年12月25日公布未施行之勞動契約法第1條規定：「稱勞動契約者，謂當事人之一方，對於他方在從屬關係提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約。」，及勞基法施行細則第7條第1款、第11款及第12款分別規定，勞動契約應約定工作場所及應從事之工作有關事項、應遵守之紀律有關事項、獎懲有關事項，可知勞工係在從屬關係下為雇主提供勞務，此一特徵亦為判斷勞務給付契約是否屬於勞動契約之決定性因素，至於從屬性之內容，可分為人格上之從屬、經濟上之從屬及組織上之從屬。人格上之從屬指勞工提供勞務之義務履行受雇主之指示，雇主決定勞工提供勞務之地點、時間及給付量、勞動過程等，勞工對於自己之作息時間不能自行支配，雇主在支配勞動力之過程即相當程度地支配勞工人身及人格，受僱人不能用指揮性、計畫性或創作性方法對於自己所從事工作加以影響，在勞工有礙企業秩序及運作時得施以懲罰。經濟上從屬性指勞工完全依賴對雇主提供勞務獲致工資以求生存，其經濟上雖與雇主有相當程度緊密聯絡，但企業風險由雇主負擔，勞工不負擔風險，其勞動力需依賴雇主之生產資料始能進行勞動。因其不負擔經營盈虧，只要勞工依據勞動契約確實提供勞務，雇主即有給付報酬之義務。組織上從屬性所強調者乃勞工非僅受制於雇主的指揮命令，更屬於雇主經營、生產團隊之一員，必須遵守團隊、組織內部規則或程序性規定。而判斷契約性質是否屬勞動契約，應著眼義務給付實際情形，非僅依契約名稱。又因判斷是否為勞動契約應斟酌前開各因素，若各該勞動契約因素不能兼而有之，應以義務提供之整體及主給付義務為判斷。本件被告所從事者為保險業，勞委會固指定保險業自87年4月1日起適用勞基法，，但非謂保險業之從業人員即當然適用勞基法，仍應依實際勞務履行過程認定原告擔任被被告公司保險業務員及保險業務主管，是否與被告成立勞動契約關係。
2、兩造簽定之承攬契約第1條約定：「甲（即被告）乙（即原告）雙方同意就招攬保險之工作依本契約之約定成立承攬關係，不適用民法僱傭或其他勞動法令之規定。乙方同意為甲方招攬保險業務，甲方並授權乙方得為下列招攬行為：（1）解釋保險商品內容及保單條款。（2）說明填寫要保書注意事項。（3）轉送要保文件及保險單。（4）收取相當於第一期保險費。（3）其他經甲方授權從事保險招攬之行為。」（見卷第62頁）。又原告自承被告公司並未規定應如何推介保險，在何處推銷及如何推銷均由承攬業務人員自行決定，只要合法即可等語在卷（見卷第123頁），足見被告並未限制原告上班提供勞務之時間、地點，及至招攬保險方式與對象，原告均得自主決定，並依保戶需求，於不固定之時間、地點、場所與保戶洽談保險事宜，被告抗辯兩造間無人格上、組織上從屬性，應屬有據。
3、依上開承攬契約書第3條約定：「乙方必須將有要保意願客戶簽妥之要保書及首期保險費（依各別客戶實際繳費方式而定）轉交予甲方，經甲方同意承保且保險契約效力確定後，乙方始得按本契約附件四『保險招攬報酬支給標準』請領報酬。...乙方所承攬之保險契約若有無效、經撤銷、解除或終止等事由至保險契約失其效力且甲方已退還要保人所繳保費時，乙方不得請領基於該無效保險契約計算之承攬報酬，已受領者，應即返還甲方，乙方離職後亦同。...」（見卷第62頁）。原告復自承承攬業務人員收入以報件為主，有做才有，沒做就沒有等語在卷（見卷第123頁）。足見原告以業務人員身份從事保險承攬工作時所獲致之承攬報酬，係以保戶同意承保並繳納保費，按商品種類依所收取保費一定比率計算而得，亦即原告係依其提出勞務之結果領取業務津貼，而非以其招攬保險之業務次數為計算，亦非有招攬之行為即得受領，與勞務提供之間並無對價關係存在，此自兩造約定嗣後保戶若因故行使契約撤銷權經保險公司退還所繳保費，則招攬該保單之業務人員必須退還公司其已領之業務津貼，亦可明證。再依兩造間承攬契約附件四之保險招攬報酬支給標準規定，被告依承攬契約給付之報酬包括承攬獎金、額外承攬獎金及年度績效獎金。所謂承攬獎金，係指業務人員招攬保單所得享有之承攬獎金，由被告公司依各險種與年期分別訂定之；所謂額外承攬獎金（年繳現金獎10%），係指業務人員所招攬之壽險及健康保險（含豁免保費）以現金或十日以內支票繳付保單第一年度年繳保費時，得另享有相當於該保單第一年度承攬契約之10%；至年度績效獎金，則係指業務人員於每一曆年度所得之「第一保單年度承攬獎金」總額達60,000元以上者，得依下列規定領取業務人員年度績效獎金，且上述獎金之發放以計算獎金當年度末仍在職者為限，已離職者，不得請領（見卷第65頁），故原告依承攬契約可取得之業務津貼（包括承攬獎金、額外承攬獎金及年度績效獎金），其計算基礎均以被告依各該險種及年期訂定之標準為定。而被告公司計算招攬保險之業績標準是以保單第一年度實收保費收入（FYP）及保單第一年度承攬獎金（FYC）計算（見卷第64頁），上開FYP部分：1、躉繳件以實收保費之10%計算。2、繳費期間為六年期（含）以下者，以保單第一年度實收保費之60 %計算（但繳費年期與保險有效期相同者不在此限）。3、壽險、壽險附加之意外險及健康險（含豁免保費）以保單第一年度實收保費之100%計算。4、其他一年期商品第一年度（含附加之意外險、健康險）、及旅行平安險以實收保費10%計算。5、RUL增額保費（Top-Up）以保費金額10%計算。上開FYC部分：1、壽險（含其附加之意外險、健康險）、及健康險（含豁免保費）以按業務佣金表計算之保單第一年度實得業務佣金100%計算。2、其他一年期商品第一年度（含其附加之意外險、健康險）及旅行平安險以按業務佣金表計算之實得佣金之100%計算。3、RUL增額保費（Top-Up）以按業務佣金表計算之實得佣金之100%計算。再據卷附之原告業務主管其他非經常性津貼獎金額明細表之註記說明欄（見卷第77頁至第88頁）可知，被告確以保戶按月繳、季繳、躉繳之保險費計付原告業務津貼。益見被告依系爭承攬契約給付原告業務津貼，係以所招攬並繳交保險費之保險費金額，乘以各該保險契約發放津貼比例計算所得之給付，被告並未給付底薪與原告，原告必須促成保險契約之締結，進而收取保費後，始有按其實收保費支領報酬之權利，原告此部分報酬來自客戶繳交之保費，所領取之業務津貼數額多寡，亦視其經手或招攬之契約是否成立及客戶是否如期繳交保費等達成率而定，核被告給付原告服務津貼，乃針對原告工作成果所為之對價給付，被告招攬保險需有結果（保險契約成立及繼續繳交保費）始得獲取，並非針對原告從事招攬行為（即提供勞務）之本身所為之給付，被告雖已為保險招攬行為，不論原告從事保險招攬之際有無支出費用或付出時間、勞力，若未能招攬保險或客戶不依約繳納保費，或所招攬保險之保險費或保險金額未能達到上開規定標準者，仍不能取得上開給付，此顯與一般勞務報酬係相應於工作時間長短而給付之情形相異，上開業務津貼並非原告向被告提供勞務所得之對價，難認原告所提供之勞務與被告給付之服務津貼間具有對價關係，兩造間無經濟從屬性，亦可認定。
4、至原告雖以42,000元投保勞工保險，然此僅能認為被告以該等所得為原告勞工投保勞工保險，而據原告勞工保險投保紀錄所示（見卷第18頁），保險業未適用勞基法前，被告即為原告投保勞工保險，要難以之認定兩造間訂定之承攬契約係屬勞動契約關係。原告另謂承攬報酬亦被列入所得稅扣繳憑單薪資所得中，承攬報酬當為工資云云，然所得稅之徵收乃政府行政管理之範疇，此僅涉及被告有無遵守所得稅法上規範之情事，關於被告收取報酬之性質，仍應審究兩造間約定、權利義務遂行內容予以判斷，故亦不足以認定兩造間承攬契約屬勞動契約。
5、從而，兩造間承攬契約不具人格、經濟及組織上從屬性，與勞基法第2條第6款規定之勞動契約不符，非屬勞基法所規定之勞動契約，應無勞基法規定之適用。是本件被告依系爭承攬契約給付原告之業務津貼，自非屬勞基法第二條第二款所規定謂「勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之」之工資，而依勞基法第17條規定列入平均工資計算者需為工資，此觀勞基法第2條第4款規定所謂平均工資，謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，即為可知，則不論原告基於承攬契約所得報酬是否為被告之經常性給付，因承攬報酬並非工資，原告主張被告應將其依系爭承攬契約給付之服務津貼列入依勞基法第17條規定計算資遣費，即無可採。
(二)原告為被告資遣時平均工資若干？
1、按勞委會曾於85年10月17日以（85）台勞動一字第139739號函發佈修正「僱用部分時間工作勞工實施要點」，定義「部分時間工作勞工」謂其工作時間，較該事業單位內之全時勞工工作時間（通常為法定工作時間或企業所定之工作時間），有相當程度縮短之勞工，其縮短之時數，由勞資雙方協商訂之，但不得低於工作時間比例計算之基本工資。嗣於92年3月4日以勞動一字第0920011033號含將上述「僱用部分時間工作勞工實施要點」廢止，同日並頒布「僱用部分時間工作勞工參考手冊」，提供事業單位僱用部分時間工作勞工之參考，其內容與原先「僱用部分時間工作勞工實施要點」大致相同，是事業單位因實際業務需要，與勞工約定部分工時工作，並依工作時間比例計算之基本工資給予薪資，儘管薪資之總額低於基本工資，但並無違反勞基法第21條第1項規定。
2、查兩造聘僱契約第2條約定：「乙方（即原告）執行職務履行契約必須遵守有關法律命令（包括但不限於保險法、保險業務員管理辦法、洗錢防制法、個人資料保護法、公平交易法、消費者保護法、著作權法、商標法等）、甲方（即被告）所訂定之各項規範及要求，包括但不限於業務主管工作規則（附件一）、業務品質評議管理辦法暨作業相關細則、保誠集團商業行為準則。」（見卷第58頁）。依業務主管工作規則第3條、第12條分別規定：「勞資雙方同意，得依業務推展需要，調整每月工作時數為15小時。」、「業務主管之薪資以不低於中央主管機關所核定基本工資之10％為原則，其核發項目及標準，依業務主管職級及公司規定辦理。」（見卷第59頁正反面）。又業務人員招攬保險並無時間、地點、對象、方式之限制，均由業務人員自行決定，已如前述，被告抗辯在不影響業務主管招攬保險承攬工作，同時可以維持各該通訊處基本運作之前提下，被告公司乃與業務主管約定每月15小時之工作時數，核與常情相符，應為可採。是兩造因職務之特殊性，而約定部分工時，自無不可。再按勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每2週工作時數不得超過84小時，勞基法第30條第1項定有明文。依上開規定計算，以每月平均有22.5日工作天，共有180工作小時，兩造約定之工作時數為15小時，比例低於10％，從而兩造簽定聘僱契約時約定業務主管薪資以不低於中央主管機關核定基本工資之10％為原則，因每月工作時數15小時，符合勞委會就部分工時勞工工資不得低於按工作時間比例計算之基本工資規定，揆諸上開說明，並未違反勞基法第21條第1項之強制規定，原告主張兩造如此約定並不合理云云，不足為採。至原告主張每月實際工作時間超逾15小時，縱然屬實，係涉原告可否請求被告給付加班費，不能因此即認兩造約定「每月工時15小時，工資不低基本工資10％」為無效。
3、再查，兩造同時簽有業務人員之承攬契約及業務主管之聘僱契約，為兩造所不爭，其中原告因承攬契約所得業務津貼非勞基法第2條第4款之工資，已如前述，是原告為被告資遣時平均工資，應以原告為被告資遣前六個月，依聘僱契約領取之工資計算。又原告自97年1月至97年6月，依聘僱契約領取之薪資分別為30,323元、5,862元、8,502元、1,747元、5,726元、3,199元，有原告不爭執之被告公司97年1月至6月業務主管薪資額（經常性所得）明細表在卷可查（見卷第110頁至第115頁），應為可採。按平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。勞基法第2條第4款定有明文。又勞基法第2條第4款規定係就日平均工資予以定義，而「月平均工資」則應以「日平均工資」乘以計算期間每月之平均日數為計算標準，即等於以勞工退休前6個月工資總額直接除以6（行政院勞工委員會83年4月9日(83)台勞二字第255 64號函示參照）。從而，原告平均工資為7,227元【計算式：（30,323＋5,862＋8,502＋1,747＋5,726＋3,199）÷6＝7,227，元以下四捨五入】，應堪認定。
(三)原告得請求之資遣費若干？按勞基法第11條第1項第5款、第16條第1項、第17條分別規定：「非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：...五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」、「雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：...」、「雇主依上開規定終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。」。兩造僱傭關係於
97 年6月30日終止，已如前述，依被告自承以原告未達業績標準終止兩造僱傭關係，認應給付資遣費予原告等語以觀（見卷第121頁反面），兩造僱傭關係由被告依勞基法第11條第1項第5款終止，原告當得依勞基法第17條規定請求被告給付資遣費。又兩造對於原告適用勞基法之工作期間為87年4月1日起至97年6月30日止不爭執，則原告工作年資應為10年3月，兩造不爭執工作年資為10年2月云云，要屬計算錯誤，應無可採。是以前述原告月平均工資為7,227元及資遣費計算之工作年資為10年3月計算，原告得請求被告給付之資遣費應為94,577元【計算式：9,227×(10＋3/12 )＝94,577，元以下四捨五入】。
(四)末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%。民法第229 條第1 項、第233 條第1 項前段、民法第203 條分別定有明文。本件原告請求被告給付資遣費，係以支付金錢為標的。另依勞基法施行細則第8條規定，資遣費應於終止勞動契約30日內發給。據此規定，被告應在其於97年6月30日終止勞動契約後30日內給付資遣費，被告迄未給付上開資遣費，原告請求上述金額加計自98年6月19日起至清償日止，按年息5%計算之利息，即屬有據。
五、綜上，原告依勞基法第17條請求被告給付原告94,577元，及自98年6月19日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許。逾此部分之請求，則無理由，應予駁回。
六、兩造均陳明願供擔保，請准宣告假執行及免為假執行，經核原告勝訴部分，金額在50萬元以下，應依職權宣告假執行，被告陳明願供擔保部分合於法律規定，爰酌定相當之擔保金額宣告之；至原告敗訴部分，其假執行之聲請已失所附麗，應予駁回。
七、本件事證己明，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經本院審酌後，核與本件判決結果不生影響，爰不再一一論述。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中 華 民 國 101 年 9 月 14 日
勞工法庭 法 官 趙雪瑛以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 101 年 9 月 17 日
書記官 廖素芳