臺灣臺北地方法院民事判決 101年度勞訴字第156號原 告 曾清河訴訟代理人 楊揚法扶律師被 告 中工保全股份有限公司法定代理人 趙廣滿訴訟代理人 呂慧薇上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國101年11月13日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣陸萬肆仟肆佰陸拾元，及自民國一百零一年八月三十日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應開立載有原告姓名、性別、出生年月日、身分證字號、職務內容、到職日期，暨記載離職日期為民國一百零一年四月二日、離職原因為非自願離職之服務證明書予原告。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之七十，餘由原告負擔。
本判決第一項於原告以新臺幣貳萬貳仟元供擔保後，得假執行；但被告以新臺幣陸萬肆仟肆佰陸拾元為原告預供擔保後，得免為假執行。
事實及理由
一、原告起訴主張：㈠伊自民國96年10月28日起受僱被告，擔任保全人員，月薪新
台幣（下同）29,300元。詎被告於民國101年3月28日以伊曾有前科紀錄，不符合任用資格為由，依勞動基準法第12條第1項第4款規定將伊解僱。伊認被告解僱不合法而於101年4月2日向彰化縣政府申請召開勞資爭議協調會議，因歧見過大致協調不成立。
㈡按保全業法所規範之對象為依法許可設立經營之保全業，且
僅規定於保全業違反第10條規定時，依同法第16條規定對保全業雇主課以行政罰緩，就保全人員違反第10條之1之規定時，並未予保全人員任何公法上不利益之負擔。查伊應徵時，被告並未要求伊提供無犯罪紀錄證明，且兩造簽訂勞動契約未約定於勞工有保全業法第10條之1所列保全人員之消極條件時，被告有不經預告即得終止僱傭契約之權，而伊自96年10月28日起即受僱於被告擔任保全人員，其間被告未要求伊提出良民證，顯見兩造就伊就有無保全業法第10條之1第1項各款所列情形及效果等事項，並未構成其勞動契約內容之重要部分，故被告今以伊為有前科之人為由，片面終止勞動契約並不合法，自不生終止之效力。
㈢又伊於101年4月2日勞資爭議調解時，請求被告給付資遣費
、預告工資及開立非自願離職證明書，堪認伊已依勞動基準法第14條第1項第6款終止兩造間勞動契約，依勞工退休金條例第12條規定，得請求被告給付自96年10月28日起至101年4月2日止，相當於2.2個月工資之資遣費，及依勞動基準法第18條、第19條規定，請求1個月預告工資及非自願離職證明書。爰依兩造間勞動契約之法律關係及勞動基準法等規定，提起本件訴訟。並聲明：1.被告應給付原告93,760元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息；2.被告應開立非自願離職證明書予原告。
二、被告抗辯略以：㈠按依100年11月23日修正前之保全業法第10條規定：「保全
業應置保全人員，執行保全業務，並於僱用前檢附名冊，送請當地主管機關審查合格後僱用之。必要時，得先行僱用之；但應即報請當地主管機關查核。」，第10條之1規定：「有左列情形之一者，不得擔任保全人員。…五、曾犯肅清煙毒條例、麻醉藥品管制條例、毒品危害防治條例、槍砲彈藥刀械管制條例、貪污治罪條例或洗錢防制法規定之罪、妨害性自主罪、妨害風化罪、殺人罪、重傷害罪、妨害自由罪、竊盜罪、搶奪罪、強盜罪、詐欺罪、侵佔罪、背信罪、重利罪、恐嚇罪或擄人勒贖罪，經判決有罪者…」，同法第16條第1項第3款並規定：「違反第10條規定，對僱用之保全人員不送審查、經審查不合格而仍僱用或未送查核者，主管機關得處罰保全業者新台幣十萬以上五十萬元以下之罰緩；第16條第2項規定：違反第10條之1第2項規定，有前項情事之一，經限期改善，而逾期不改善或再次違反者，主管機關得處停止營業一個月以上一年以下；其情節重大者，廢止其許可；而現行保全業法第10條之1第2項明文規定，保全業知悉所屬保全人員，有前項各款情形之一者，應即予解職。」查本件被告為保全業者，原告受僱擔任保全員，兩造間之勞動契約內容，自應受上開法條規定之拘束。
㈡且依被告之工作規則第5條規定，違反保全業法或其他施行
細則之規定，不予進用。原告於受僱之初，被告已將系爭工作規則揭示、告知。且依勞動契約第6條第4項約定：「乙方（即原告）應依保全業法接受主管機關審查（含年齡、刑事紀錄）不合格時，甲方（即被告）得不經預告立即終止本契約」等語，足證原告不得有保全業法第10條之1所規定之消極要件。原告於96年10月任職之初，經被告送請臺中縣警察局清水分局查核，該主管機關回覆原告符合任用資格，被告始予僱用，然於101年3月間，被告以僱用現職保全人員送請審查後，經臺北市政府警察局松山分局於101年3月27日發文通知被告稱原告不符合資格任用，則被告依勞動基準法第12條第1項第4款規定，不經預告終止兩造勞動契約，自為合法。況保全業法第10條之1規定係屬強制規定，違反該強制規定者，其法律行為自屬無效，故原告不得據以請求給付資遣費等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回。如受不利判決，願供擔保請准宣告免予假執行。
三、兩造不爭執事實：原告自96年10月28日起受僱於被告，擔任保全人員，月薪29,300元，被告於101年3月28日以原告曾有前科紀錄為由，依勞動基準法第12條第1項第4款規定終止兩造間勞動契約，原告則認被告解僱不合法，於101年4月2日向彰化縣政府申請召開勞資爭議協調會議，請求被告給付資遣費、預告工資及開立非自願離職證明書，惟因兩造歧見過大致協調不成立等情，業據原告提出勞工保險被保險人投保資料表、存摺影本及彰化縣政府勞資爭議調解委員會調解紀錄等件為證（見本院卷第13頁至第17頁），且為被告所不爭執，自堪信為真實。
四、得心證之理由：原告主張被告違法解僱，請求被告給付預告期間之工資、資遣費、非自願離職證明書等，被告則抗辯以原告有違反勞動契約及工作規則，情節重大等情事，是本件兩造爭點厥為：㈠被告依勞動基準法第12條第1項第4款規定，以原告有前科紀錄，違反勞動契約與工作規則，情節重大為由，終止與原告之勞動契約，是否合法？㈡原告請求被告給付預告期間工資、資遣費及非自願離職證明書，有無理由？茲分項析述如下：
㈠被告依勞動基準法第12條第1項第4款規定，以原告有前科紀
錄，違反勞動契約與工作規則，情節重大為由，終止與原告之勞動契約，是否合法？⒈按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不
經預告終止契約，雇主依此終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞動基準法第12條第1項第4款、第2二項定有明文。所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須就勞工違反工作規則之具體事項為判斷，應指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，並且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言。蓋若某事由之發生，並不導致勞動契約關係進行受到干擾、有所障礙，則雇主即無據以解僱之正當利益。又為與勞動基準法第11條所定雇主得預告勞工終止勞動契約之事由相區分，上開雇主得不經預告終止勞動契約之事由所生勞動契約關係之干擾，應以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，始足稱之。再者，勞動基準法第12條之規定，具強制性質，其目的兼有保障勞工、限制雇主解僱之權限，是雇主不得因勞動契約之約定而擴張其解僱權限，亦不得藉由工作規則擴張其權限。準此，若勞動契約約定或工作規則規定雇主在特定情形，得解僱勞工，該約定或規定應僅限於勞動基準法第12條所定範圍內有效，亦即勞動契約或工作規則所定某情況為「情節重大者，雇主得予解僱」，其認定非屬雇主之裁量權，而應依勞動基準法第12條第1項第4款規定，依客觀情事判認之。⒉查依被告制定工作規則第5條第12項及兩造簽訂勞動契約第6
條第4項固規定:「凡具有下列情事之一者，不予進用:.....
12、其他違反保全業主法或其施行細則之相關規定者。」「契約之終止:....四、乙方(即被告)應依保全業法接受主管機關審看(包含年齡、刑事紀錄)不合格時，甲方得不經預告立即終止本契約。」等語（見本院卷第49、56頁），但被告既是依勞動基準法第12條第1項第4款規定，以原告有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，不經預告終止契約，且以兩造間係私法上之僱傭關係，均為兩造所不爭執，揆之前述說明，被告解僱行為仍應受該條項第4款規定之限制，即以其情節重大為必要，不得僅以勞動契約或工作規則規定文義為終止契約之依據。次查，被告於96年10月28日起僱用原告後，迄被告於101年3月28日終止兩造間勞動契約之時止，原告並無何其他具體違反勞動契約或工作規則情事，甚至在警方告知原告形式上不符合保全業法規定前，被告亦不清楚原告究有何不符合規定情事等情，業經被告陳明在卷（見本院卷第42頁背面），即難認為原告受僱被告後有何違反勞動契約或工作規則之具體事項。
⒊而原告固因伊於65年間犯竊盜罪，經臺灣彰化地方法院65年
度易字第700號刑事判決有期徒刑5月，送監執行，復於97年間因妨害自由案件，經臺灣彰化地方法院98年度簡字第2048號刑事判決有期徒刑2月，得易科罰金確定，經原告易科罰金執行完畢，因臺北市政府警察局松山分局認為本件原告情形因適用保全業法92年修正第10條之1之規定，而認定原告不符合保全人員任用規定等情，有臺北市政府警察局松山分局101年10月11日北市警松分刑字第00000000000號函暨所附原告前科表存卷可按（見本院卷第71頁、第76頁），惟查，保全業法第10條之1前於92年1月22日修正後，復於100年11月8日再次修正，新法關於保全人員資格之限制較之修正前更為放寬，而本件臺北市政府警察局松山分局既是於101年間對保全人員實施定期查核，自應適用100年新法修正後之規定。依該法第10條之1規定：「有左列情形之一者，不得擔任保全人員。…二、曾犯組織犯罪防制條例、肅清煙毒條例、麻醉藥品管理條例、毒品危害防制條例、槍砲彈藥刀械管制條例、貪污治罪條例、兒童及少年性交易防制條例、人口販運防制法、洗錢防制法之罪，或刑法之妨害性自主罪章、妨害風化罪章、第271條至第275條、第277條第2項及第278條之罪、妨害自由罪章、竊盜罪章、搶奪強盜及海盜罪章、侵占罪章、詐欺背信及重利罪章、恐嚇及擄人勒贖罪章、贓物罪章之罪，經判決有罪，受刑之宣告。但受緩刑宣告，或其刑經易科罰金、易服社會勞動、易服勞役、受罰金宣告執行完畢，或判決無罪確定者，不在此限。」等語，則本件原告不符合上開規定情事者，僅有因65年間犯竊盜罪之前科而已，惟此項前科為被告僱用原告前發生之事，被告於僱用原告之初既未因此拒絕僱用原告，自難憑此遽謂原告有此前科即屬違反勞動契約或工作規則，且情節重大。
⒋況保全業法乃政府為健全保全業之發展，確保國民生命、財
產之安全，而針對保全業管理所制訂之規定，所規範對象是保全業，保全業如有違反該法規定者，依法僅課予罰鍰等行政制裁，以禁止其行為為目的，而非以否認該行為之法律上效果為目的，是保全業法第10條之1之規定，究其性質，應為取締規定而非效力規定，尚不能以原告具備消極資格，即使兩造間私法勞動契約因此無效，或依該法規定賦予被告超逾勞動法規之解僱權限。查原告否認被告曾告知如有犯罪紀錄將不得從事保全人員之工作，被告雖否認，但迄本件訴訟終結未能提出證據以實其說，則以被告從未要求原告不得有犯罪紀錄，而繼續僱用原告擔任保全人員，自難認原告於受僱期間產生犯罪紀錄，即屬違反勞動契約或工作規則而情節重大。是縱原告因受僱後增加犯罪紀錄，致不合於法令關於保全人員資格限制的規定，惟此僅屬原告客觀上不能勝任其被僱用所擔任工作而已，被告尚不得逕依勞動基準法第12條第1項第4款規定，不經預告解僱原告。故被告於101年3月28日對原告所為解僱行為並不合法。
㈡原告請求被告給付資遣費、預告工資、非自願離職證明書，
有無理由？⒈被告對原告所為終止勞動契約之行為既非合法，已如前述，
則兩造間勞動契約自應繼續存在，惟按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，並應自知悉其情形之日起30日內為之，勞動基準法第14條第1項第6款、第2項定有明文。查被告於101年3月28日解僱原告之行為並不合法，自有違反勞動契約或勞工法令，致損害原告權益之情，是原告於知悉後30日內之101年4月2日即向彰化縣政府申請勞資爭議協調，請求被告給付資遣費、預告工資及開立非自願離職證明書等，亦有原告提出彰化縣政府勞資爭議調解紀錄存卷可按，依上開規定，應認原告已依勞動基準法第14條第1項第6款規定，合法終止兩造間之勞動契約。
⒉茲逐項析述原告請求內容：
⑴資遣費部分：
①按勞工依勞動基準法第14條第1項規定，不經預告終止與雇
主間勞動契約者，依同條第4項準用同法第17條規定，雇主應依下列規定發給勞工資遣費：一在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。再按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給二分之一個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項亦定有明文。
②本件原告自96年10月28日起受僱被告，並於101年4月2日依
勞動基準法第14條第1項第6款合法終止勞動契約，業如上述，則原告依勞工退休金條例第12條第1項之規定請求被告給付資遣費，自屬有據。又原告之平均工資為29,300元，為兩造所不爭執，原告工作期間為自96年10月28日起至101年4月2日止，以上開期間為4年又157日，依勞工退休金條例第12條第1項規定計算，原告得請求此部分之資遣費為64,902元【計算式：29,300×（4+157/365）×0.5＝64,901.5，元以下四捨五入】，但原告僅請求被告給付資遣費64,460元（見本院卷第9頁），本院自應受其聲明之拘束。
⑵預告期間工資部分：按依勞動基準法第14條第1項第6款規定
而終止勞動契約，並無準用同法第16條預告期間工資之明文，且原告以被告違反勞動契約或勞工法令為由，得自行決定何時行使終止權，在其主張終止之前，因兩造勞動契約仍屬有效存在，原告本得請求被告繼續給付工資，無以預告期間加以保障之必要，故本件原告依勞動基準法第14條第1項第6款主張終止兩造勞動契約關係，應無類推適用勞動基準法第16條之必要。況勞工依勞動基準法第14條第1項各款規定，既得不經預告即主動終止勞動契約，要無所謂「預告期間」之問題。則原告請求被告給付預告期間之工資29,300元，即無理由，不應准許。
⑶非自願離職證明書部分：
①按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其
代理人不得拒絕，勞動基準法第19條定有明文。再按就業保險法第25條第3項之規定：「第一項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明」；又依就業保險法第11條第3項規定，本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。
②經查，兩造間之勞動契約已經原告於101年4月2日依勞動基
準法第14條第1項第6款規定而終止，業如前述，則原告自被告公司離職，即符合就業保險法所稱之「非自願離職」，自得依就業保險法第25條第3項規定，請求原投保單位即被告發給非自願離職之證明。惟勞動基準法第19條乃基於雇主在勞動關係終止後依誠信原則所發展，其目的在於落實憲法上保障勞工工作權之核心價值，並為強制性規定，該法第19條及其施行細則並未規定服務證明書之應記載事項，本院審酌雇主應發給勞工服務證明書之目的乃在於證明勞工在原工作所獲得之工作經驗、職位、待遇等事項，再參酌工廠法第35條第2項就工作證明書所規定之應記載事項，暨考量就業保險法第25條第4項所定有關離職證明文件所應記載事項包括「申請人姓名、投保單位名稱及離職原因」，爰命被告發給如主文第二項所載內容之非自願離職證明書。
五、綜上所述，被告於101年3月28日依勞動基準法第12條第1項第4款終止兩造勞動契約，於法不合，兩造間勞動契約仍存續，嗣原告於101年4月2日依勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約則屬合法，兩造勞動契約因此終止。故原告依勞工退休金條例第12條規定，請求被告給付資遣費64,460元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日即101年8月30日起至清償日止，按年利率5％計算之法定遲延利息，並命被告發給原告非自願離職證明書，均有理由，應予准許。逾此範圍之請求，核屬無據，應予駁回。
六、本判決第一項所命被告給付部分，金額未逾50萬元，爰依民事訴訟法第389條第1項第5款規定，依職權宣告假執行；並依被告之聲請，宣告其如預供主文第5項所定之擔保金額，得免為假執行。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其他所為之舉證，經審酌後認對於本件判決結果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。
八、據上論結，原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第389 條第1 項第5 款、第392 條第2 項，判決如主文。
中 華 民 國 101 年 11 月 29 日
勞工法庭 法 官 管靜怡以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀中 華 民 國 101 年 11 月 29 日
書記官 鍾雯芳