臺灣臺北地方法院民事判決 101年度勞訴字第126號原 告 陳筱宇訴訟代理人 白德孚律師被 告 吉興工程顧問股份有限公司法定代理人 陳立誠訴訟代理人 蔡鴻斌律師
柏有為律師尹純孝律師惠月琴上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國102年6月10日言詞辯論終結，判決如下：
主 文確認原告與被告間自民國一百年十二月二日起至民國一百零一年十二月三十一日止之僱傭關係存在。
被告應自民國一百年十二月二日起至民國一百零一年十二月三十一日止，按月於每月十六日給付原告新臺幣參萬捌仟元，暨自應給付之次日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應給付原告新臺幣壹拾萬元及自民國一百零一年五月一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之十一，餘由原告負擔。
本判決第二項、第三項於原告以新臺幣貳拾萬元為被告供擔保後，得假執行；但被告以新臺幣伍拾玖萬貳仟柒佰柒拾肆元為原告供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告起訴主張：㈠原告自民國98年2月2日起受僱於被告，雙方並簽訂特定性定
期聘僱契約（下稱系爭聘僱契約），且原告自受僱時起，即依被告與訴外人台灣電力股份有限公司（下稱台電公司）間之委託工程顧問公司技術人力支援服務工作契約書（下稱系爭服務契約）約定，被派遣至訴外人台電公司之綜合施工處工業安全衛生組擔任10級工程師，依系爭聘僱契約及系爭服務契約之約定，原告每月基本薪資為新臺幣（下同）38,000元。而原告任職期間，同單位之同事即訴外人蘇志忠常假借職務之便，刻意以雙手、手肘、膝蓋、足部等碰觸原告或觸摸原告之臉部、胸部等部位，甚至親吻原告，並將口水流在原告身上，原告屢次嚴正告知訴外人蘇志忠尊重原告，及勿作出違法之事，迺訴外人蘇志忠充耳不聞反而在台電公司內部散佈不實之謠言，詆毀原告之名譽，使原告身心不堪其騷擾至極。原告嗣於100年2月間，向台電公司直屬單位部門長官提出訴外人蘇志忠騷擾及毀謗之申訴，豈料該長官竟要求原告勿對外張揚，訴外人蘇志忠因未獲教訓，遂變本加厲對原告為性騷擾及散佈不實謠言，原告迫於無奈而於同年8月5日，以存證信函請求訴外人台電公司依法調查，訴外人台電公司方於同月18日及同月29日進行調查及訪談相關人員，並於同年 9月15日作成無上述情事存在之評議。原告不服，於
100年10月21日再向臺北市政府勞工局提出申訴，案經臺北市政府勞工局調查後，於101年1月18日認定訴外人蘇志忠性騷擾事件屬實及台電公司未依法處理而處以罰鍰，而被告在上述性騷擾事件中，並無任何維護自身員工之積極措施，遂於101年1月18日遭受臺北市政府勞工局裁罰。
㈡被告於原告向臺北市政府申訴期間內，未實質調查即逕依台
電公司指示，以因原告提出申訴造成工作場所氣氛不佳，且原告不能勝任工作為由，要求原告接受調動至營建處擔任連絡員，倘不接受即予資遣，並於原告拒絕調職後，即以原告不能勝任工作為由強迫原告離職，終止兩造僱傭關係。而兩造間之系爭聘僱契約雖有約定僱傭期間，然依系爭聘僱契約第 1條約定「合約預定期限屆滿若因業主需求，得順延至工作完成」，是該契約實質上得繼續至工作目的完成，而被告與訴外人台電公司間依系爭服務契約特訂條款服務期限之約定以換文方式續約，是兩造間之聘僱契約實質上具有繼續性，並非為履行特定性工作之定期僱傭契約，應屬不定期僱傭契約，為此爰起訴請求確認兩造間之僱傭關係存在，並請求被告給付薪資。
㈢又被告於知悉原告受性騷擾後，未盡雇主之安全照顧義務，
違反性別工作平等法第13條、第36條及性騷擾防治法第10條規定，而原告因前開性騷擾事件，致無法正常作息、精神呈現焦慮狀態，並有精神官能失調之情形，為此爰依民法第184條、第195條、第483條之1、第227條第2項、第227條之1準用同法第195條第1項、性別工作平等法第29條之規定，請求被告賠償非財產上之損害賠償500,000元等語。
㈣聲明：１確認原告與被告間之僱傭關係存在；⒉被告應自10
0年12月1日起至回復原告職務之日止，按月於每月16日給付原告38,000元，暨自應給付之次日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；⒊被告應給付原告 500,000元及自起訴繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；⒋關於聲明第2項至第4項，原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則抗辯以：㈠被告經由投標程序取得訴外人台電公司之技術人力資源服務
工作契約，而與訴外人台電公司簽訂系爭服務契約，被告並非永久承作該工作契約，此由被告未取得95年至98年未能承攬該工作可證，而依系爭服務契約特訂條款 3.1條之約定，被告於合約期滿前之 101年12月間依該約訂條款及訴外人台電公司於不同年度之技術人力需求，重新議定各項合約必要之點，以換文方式簽訂102年及103年度之新約，故新約並非原合約之延續，亦非不受契約期間之限制而得自動展延。被告為履行與訴外人台電公司間之系爭服務契約所生之人力需求而與被告簽訂系爭聘僱契約，被告與訴外人台電公司間系爭服務契約終止後，如未再依特訂條款所訂方式或公開競標方式簽訂新契約，則縱台電公司仍有相當人力需求，亦與被告無涉，是兩造間之系爭聘僱契約依其形式及性質係定期勞動契約，契約期間為自98年2月2日起至101年12月31日止。
㈡原告於100年11月1日之會議中即知悉被告除調動外僅能依法
資遣方式處理後，即表示不接受被告之調動，亦明確表示了解被告立場並不會為難被告，更於同月 4日收受資遣函，接受長達26日之預告期間休假，及依法計算之資遣費，提起本件訴訟前，亦從未表示希望繼續僱傭關係或有其他復職之要求，可認其已同意被告依法定資遣方式終止兩造間之僱傭關係存在；縱兩造未合意終止僱傭契約，然原告自 100年間起即經常對在台電公司同一工作場所之其他同事為怪異之舉動及言詞，嚴重影響其他員工工作情續及工作場所之氣氛，對廠商之溝通聯繫亦發生嚴重障礙，且數次曠職，100年11月1日台電公司向被告提出客戶滿意度調查表，對原告之工作能力總評、工作態度總評及人際關係總評、管理能力總評等項目均勾選丙等，是原告確有不能勝任工作之情形。而被告於100年11月1日向原告提出調動至台電營建處任職之安排，除每月薪資增加 4,000元外，調動前後均為內勤人員，其工作內容均不需要電腦專業知識、前後工作性質差異不大，原告應可勝任，且原告工作地點均在臺北市內，調動前在臺北市○○區○○街、調動後在臺北市○○區○○○路 ○段，調動地點並無過遠之情氣，符合調職五原則，而原告拒絕被告所為適法合理之調動，主觀上已無意願向被告提供勞務給付，自屬勞動基準法第11條第 5款所定情形，被告依前開規定予以資遣，並無不法。
㈢被告係在訴外人台電公司之要求下始將原告調離綜合施工處
，而該調職結果對原告並無不利，亦未違反性別工作平等法第36條之規定，況臺北市性別工作平等會審定書亦認為終止勞僱契約是在原告堅決不調職後與被告合意之決定，是被告終止與原告之勞動契約並未違反性別工作平等法。
㈣被告係於100年7 月5日經訴外人台電公司通知原告提出性騷
擾申訴事件後，始得知原告遭受性騷擾，被告於次日起即密切關心原告身心狀況，並採取包含提供心理諮商管道、暫時更換工作地點以避免環境壓力等措施，並與原告之父親數度溝通，已盡最大努力採取一切行動協助及保障原告之權益，然均遭原告拒絕，並無違反性別工作平等法第13條第 2項之規定。
㈤聲明：⒈原告之訴駁回；⒉如受不利判決，願供擔保，請准宣告假執行。
三、兩造不爭執之事實及本件爭點：㈠兩造就下列事實不爭執：
⒈原告於98年2月2日與被告成立系爭聘僱契約，並自系爭聘僱
契約成立之時起，依被告與訴外人台電公司之系爭服務契約約定，被派遣至訴外人台電公司之綜合施工處工業安全衛生組擔任10級工程師，依系爭聘僱契約及系爭服與務契約之約定，原告每月基本薪資為38,000元。
⒉被告因台電公司要求，而與原告溝通調離原工作環境，惟遭
原告拒絕，嗣於100年11月1日應訴外人台電公司之要求，再度向原告提出調離原職、派任至他單位，並加薪 4,000元，原告仍不接受調動，被告乃於100年11月4日交付資遣函予原告，原告自該日起即未提供勞務，並受領至同年12月 1日之薪資，被告於100年12月2日以匯款方式給付原告資遣費53,848元。
⒊被告因違反性別平等工作法第13條第 2項之規定，經臺北市
性別工作平等會於101年1月12日第42次會議評議審定性別歧視（雇主未盡性騷擾防治義務）成立，臺北市政府乃於 101年1月18日以府勞就字第00000000000號裁處書處被告罰鍰25
0,000元，嗣被告向行政院勞工委員會提起訴願，經該會於101年6月29日以勞訴字第0000000000號決定書駁回訴願（見調解卷，頁48至57，本院卷，頁75至78）。訴外人台電公司因違反性別平等工作法第13條第 2項及同法第36條之規定，經臺北市性別工作平等會於101年1月12日第42次會議評議審定性別歧視（雇主未盡性騷擾防治義務）成立，臺北市政府於101年1月18日以府勞就字第 00000000000號裁處書處被告罰鍰300,000元，並經監察院提案糾正（見調解卷，頁24 至
34、本院卷，頁243至252）。㈡本件爭點：
⒈兩造間之僱傭契約之性質為定期契約或不定期契約？如為定
期契約，其契約末日為何時？⒉被告終止與原告間之勞動契約是否合法？如不合法，被告應
給付原告之薪資數額為何？⒊被告是否因違反工作平等法第13條第 2項、第36條之規定，
而應給付原告損害賠償？如是，其數額為何？
四、經查：㈠按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益
者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益（最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例意旨參照）。
查原告主張兩造間為不定期僱傭契約關係且被告解僱不合法，兩造間之僱傭關係仍存在乙節，為被告所否認，則兩造間是否有僱傭關係存在，即陷於不明確之狀態，致原告可否依勞動契約行使權利負擔義務之法律上之地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認僱傭關係存在之判決予以除去，揆諸上開說明，原告提起本件確認僱傭關係存在之訴即有受確認判決之法律上利益，合先敘明。
㈡兩造間之勞動契約係定期契約或不定期契約？如為定期契約
，其契約末日為何時？⒈按勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性
、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約；定期契約屆滿後，勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者；雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過90日，前後契約間斷期間未超過30日者。視為不定期契約；前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之，勞動基準法第 9條定有明文。而該條所謂「特定性之工作」，係指可在特定期間完成之非繼續性工作，其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備，勞動基準法施行細則第6條第4款亦有明文。是特定性工作，與短期性工作為相對概念，係指較長期始能完成之工作，如水壩、電廠、捷運、公路等建設工程，某企業得標後，須僱用大批勞工從事工作，一旦工程完成後，其所僱用之額外或特殊技能之勞工，因已無工作標的，即不須繼續僱用，此即勞動基準法所指之「特定性工作」，因此類工程通常均較長期間之施作，甚且有長達數年者，為免對勞工身分及權益為不當之拘束，勞動基準法第 6條第 4款乃規定超過一年者應報請主管機關核備。惟該報請核備僅屬主管機關之行政審查，故核備與否，與勞動契約之效力無涉，亦不影響該工作性質為繼續性或非繼續性、定期或不定期之認定，行政院勞工委員會（88）台勞資二字第001585號函釋亦同此見解，可資參酌。另雇主為處理事業永續經營必然伴隨之事務所訂立之勞動契約，應以不定期契約為原則，至於事業因一時特定工作之需，於工作完成後即無勞力需求者，則應承認雇主亦得訂立定期勞動契約，以資因應，以免雇主負擔非其事業所需之勞務成本，致危及事業之存續。然定期勞動契約相較於不定期勞動契約，究對勞工甚為不利，對僱主則可免除資遣費、退休金等給付義務，易使雇主利用徒具形式之特定性定期勞動契約以規避其義務。因此特定性定期勞動契約除應具備約定僱用期限之形式以外，實質履約過程並應具備僅為特定工作提供勞務之特性。
⒉經查，兩造於98年2月2日及100年1月 1日所簽訂系爭聘僱契
約均名為「特定性定期聘僱契約」，系爭聘僱契約書中就該僱傭關係之工作項目、工作地點、工作時間、休息及休假、請假、報酬、員工福利、終止聘僱等項目均已予明定，而系爭聘僱契約關於聘僱期間約定為「乙方（即原告）聘僱期間民國自年月日起生效至甲方（即被告）所承攬台灣電力股份有限公司營建處及綜合施工處（以下簡稱「業主」）技術人力支援服務標案結束為止，即雙方同意預定至民國年月日止，若前述標案提早結束或因業主需求減少人力時，本合約亦視同雙方同意提前終止，合約預定期限屆滿若因業主需求，得順延履行至工作目的完成」，有系爭聘僱契約書附卷可參（本院101年度司北勞調字第47號卷《下簡稱調解卷》，頁9、12），依前開約定，可證被告係基於所標得之台電公司服務標案之特定工作而與原告成立僱傭關係；又系爭聘僱契約於終止契約部分，兩造亦於系爭聘僱契約第9條第1項約定「乙方有下列任何一種情形時，甲方得不經預告終止契約：⒈勞動基準法第12條所列各項事由。⒉乙方違反甲方及業主之規章，情節重大者。⒊本標案結束時」（見調解卷，頁10、13），依該規定，兩造間之勞動契約，於標案結束時，不經被告之預告即告終止，益徵兩造均係基於「特定性工作定期契約」之認知而簽訂契約甚明，是兩造間之勞動契約核屬定期性契約。
⒊又被告因承攬訴外人台電公司之營建處及綜合施工處技術人
力支援服務標案，而與原告簽訂系爭聘僱契約，而自被告與訴外人台電公司間系爭服務契約第7條第 1項第4款履約期限「本案工程自100年1月1日起至101年12月31日止」及系爭服務契約特訂條款中關於服務期限「本工作契約期滿雙方同意得依甲方（即台電公司）需求於期滿前30日前以換文方式按原契約條件辦理續約1次，期間以2年為限」（見本院卷，頁
24、 149）之約定內容觀之，自可認定被告係因承攬台電公司標案後，方需另招聘額外勞工來完成其所承攬之工作，且被告係透過投標方式取得承攬台電公司技術人力支援服務標案，於契約期滿後，得否繼續從事該項工作，除於原契約期滿前得合意以換約方式續約一次外，仍有待重新招標決之，是被告所承攬之工作標的，將因契約期滿完成後而不存在，則被告承攬該工作所僱用之勞工，因無工作標的而無需繼續僱用，應符合特定性工作之性質。
⒋原告雖主張被告係台電公司之孫公司，其系專門承攬台電公
司之派遣業務之公司，原告之工作具有繼續性，是兩造間係不定期勞動契約云云，然被告所否認，而查，被告之股東之一即中興工程科技研究發展基金會雖係由政府工程機關、國營事業及學術團體捐助成立之訴外人財團法人中興工程顧問社捐助成立，惟台電公司僅係眾多捐助單位之一，且該財團法人之運作係由相關領域之學者、專家所組立之董事會主導，不受捐助人之影響，是原告稱被告為要派公司台電公司之孫公司自無可取。又原告於本院102年1月28日言詞辯論時亦自陳「我們這批的勞工都是長期受僱於台電只是台電為了規避人力資源上的服務及資金，所以大量僱用我們這些長期約聘人員，就我服務的單位來講，我們正式員工有 135人，約聘員工有115人，這115人通常都是換標案不換人，就是我們雇主主要是台電，但是因為目前臺灣有這個制度，因為每年台電的得標合作廠商不同，所以我們就要簽不同的約」等語（見本院卷，頁 186），益證訴外人台電公司營建處及綜合施工處技術人力支援服務之標案並非一直係由被告承攬，是原告前揭主張自無足採。至原告以系爭聘僱契約書約定「合約預定期限屆滿若因業主需求，得順延履行至工作目的完成」一節，主張本件係不定期僱傭契約云云。然查，兩造間聘僱契約屬特定性定期僱傭契約，已如上述，且依系爭聘僱契約第1 條有關聘僱期間之約定，其預定之聘僱期間原則上乃「自98年2月2日至 102年12月31日」，而因據以訂定特定性定期聘僱契約之標案何時結束究屬不定，因而契約始另約定「標案提早結束或因業主需求減少人力時，本合約亦視同雙方同意提前終止」及「合約預定期限屆滿若因業主需求，得順延履行至工作目的完成」，以給予履行契約必要之彈性，俾完成標案工作內容，是此契約期間之例外約定並不影響兩造間為特定性定期僱傭契約之本質，因而原告據此主張兩造為非定期勞動契約云云，顯於兩造約定真意不符，從而原告此部分主張，要無理由。
⒌又按，勞動基準法乃規定勞動條件最低標準，為保障勞工權益，加強勞雇關係而制定（勞動基準法第 1條前段參照）。
勞動基準法第9條及同法施行細則第6條，固就勞動契約之定期契約及不定期契約定有明文，惟勞動契約仍不失為私法契約，依契約自由原則，當事人互相表示意思一致者，契約即為成立，此觀民法第153條第1項「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立」之規定，及勞委會83年8月10日台八三勞資二字第58938號解釋令函「查勞動契約為私法上之契約，因當事人間之意思表示一致而成立。因之事業單位若基於企業經營之需要，經徵得勞工同意，於勞動契約為服務年限及違約賠償之約定，尚無不可，惟該項約定仍應符合誠信原則及民法相關規定」之意旨即明。查兩造先於98年2月2日簽訂契約期間自98年2月2日起至 102年12月31日止之定期聘僱契約，嗣於100年1月 1日再簽訂工作期間自100年1月1日起至101年12月31日止之定期聘僱契約，將原契約期間縮短至101年12月31日（見調解卷，頁12-14），系爭聘僱契約既為兩造簽立，互為意思之合致，所為勞動契約期間變更之約定，於法並無不合，則兩造間之系爭聘僱契約終期即變更為101年12月31日。
㈢被告終止與原告間之勞動契約是否合法？如不合法，被告應
給付原告之薪資數額為何？⒈按雇主不得因受僱者提出本法之申訴或協助他人申訴，而予
以解僱、調職或其他不利之處分。性別工作平等法第36條定有明文。前開除禁止雇主於申訴期間將受僱人解僱或調職外，並以概括規定限制雇主於受僱者提出申訴或協助他人申訴時，以任何方法變更雇主與該受僱人間之勞動契約內容。
⒉被告雖抗辯與原告間已合意終止勞動契約云云，為原告所否
認，而查，依原告提出之員工離職會核表上關於離職事由欄係記載「被非法強制資遣」等語，顯見原告並未與被告達成提前終止勞動契約之合意，是被告前開抗辯自不足採信。
⒊被告雖抗辯原告有工作表現及人際關係表現不佳之不能勝任
工作之情形，然因被告係於原告提出性騷擾申訴期間內要求原告接受調職，否則即予資遣，則其行為顯與性別工作平等法第36條之規定相違，是被告終止與原告間之勞動契約因違反前開規定，而不生效力。
⒋又按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍
得請求報酬；又債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力，但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條、第235條及第 234條分別定有明文。再債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了，在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判決意旨參照）。查本件被告100年11月1日告知原告將對其資遣，並自100年12月2日起終止與原告間之僱傭契約，被告之上開終止雖不生終止契約之效力，但已足徵被告有為預示拒絕受領原告勞務之意思表示，而原告在被告違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，堪認原告已將準備給付之事情通知被告，然為被告所拒絕，則被告拒絕受領後，即應負受領遲延之責，原告無須催告被告受領勞務，而被告於受領遲延後，並未再對原告表示受領勞務之意或為受領給付作必要之協力，依上開規定，應認被告已經受領勞務遲延，依前開規定，被告仍應給付工資與原告。再查，本件兩造於系爭聘僱契約約定原告每月薪資為38,000元為兩造所不爭執，而承前所述，兩造間之勞動契約為定期契約，契約終止日為101年12月31日，且被告已給付至100年12月1日止之薪資，是被告尚應給付原告自100年12月 2日起至101年12月31日止每月以38,000元計算之薪資。
㈣被告是否因違反工作平等法第13條第 2項、第36條之規定，
應賠償原告非財產上之損害？⒈按雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正
及補救措施。性別工作平等法第13條第 2項定有明。前開規定之目的乃係因雇主是段有能力及責任防止此類事件發生，或即使發生後亦可迅速尋求讓相關當事人傷害減到最小之處理方式，故該規定之最終精神在於雇主知悉職場有此等情事發生之可能，即啟動相關機制，此一機制並非要求雇主擔任審判者之角色，究其性騷擾事件真偽與否，而是透過公平公正、尊重的處理機制，處理職場可能存在性別視之問題，啟動機制作為之本身即負有高度教育意義，更是雇主積極保護勞工並提供友善職場環境之表現。次按，受僱者或求職者因雇主違反第13條第 2項之義務，受有損害者，雇主應負賠償責任；前三條情形，受僱者或求職者雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。性別工作平等法第28條、第29條亦有明文。再按，因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。但能證明其行為無過失者，不在此限；不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額，民法第184條第1項前段、第195條第1項前段分別定有明文。所謂相當，應以實際加害情形與其人格權受影響是否重大，及被害者之身分地位與加害人經濟狀況等關係定之；又慰藉金之賠償須以人格權遭遇侵害，使精神上受有痛苦為必要，其核給之標準固與財產上損害之計算不同，然非不可斟酌雙方身分資力與加害程度，及其他各種情形核定相當之數額（最高法院47年臺上字第1221號、51年臺上字第 223號判例意旨參照）。受僱人服勞務，其生命、身體、健康有受危害之虞者，僱用人應按其情形為必要之預防；因可歸責於債務人之事由，致為不完全給付者，債權人得依關於給付遲延或給付不能之規定行使其權利。因不完全給付而生前項以外之損害者，債權人並得請求賠償；債務人因債務不履行，致債權人之人格權受侵害者，準用第192條至第195條及第 197條之規定，負損害賠償責任。民法第483條之1、第227條、第227條之1亦有明文。
⒉經查，本件被告為原告之僱主，其經訴外人台電公司通知原
告向其為性騷擾申訴後，被告並未依性騷擾防治法第 7條第
1項「機關、部隊、學校、機構或僱用人，應防治性騷擾行為之發生。於知悉有性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施」之規定，採取任何立即有效之糾正或補救措施，亦未依該公司所定之「工作場所性騷擾防治、申訴及懲戒辦法」第 5條申訴及調查之規定由該公司之性騷擾委員會進行調查，僅由被告公司人員陪同原告參與訴外人台電公司之調查，顯有未盡雇主之性騷擾防治之調查處理責任，並於明知原告確受有性騷擾，且原告因申訴性騷擾而遭差別待遇之情形下，仍未盡保護員工之責任，屈從訴外人台電公司之決議，對原告作出接受調職或離職之要求，顯係助長訴外人台電公司之違法行為，更使原告陷於敵意性環境，違反性別工作平等法第13條第2項、民法第483條僱主之保護義務，並構成民法第184條第2項之侵權行為，此亦經臺北市性別工作平等會於101年1月12日第42次會議評議審定性別歧視（雇主未盡性騷擾防治義務）成立。又依被告提出之訴外人台電公司員工書面陳述所示，原告工作態度及人際關係表現不佳之情形，均係發生於原告向訴外人台電公司申訴性騷擾後（見本院卷，頁27至38），顯見原告因其性騷擾申訴未受積極、公平之處理，致原告身心蒙受巨大壓力，受有精神上之痛苦，原告並因此有情緒不穩定、工作態度及工作表現不佳之情形，依前開規定，被告自應賠償原告因此所受非財產上之損害，本院審酌原告為大學畢業，於遭被告違反資遣前之薪資為每月38,000元，而被告為專業工程顧問公司，聘用員工人數及派遣至訴外人台電公司之員工人數眾多，其未盡僱主保護義務，且其於申訴事件發生後之消極作為亦為原告受有精神上痛苦之原因等情，認原告得請求之非財產上損害賠償應以10萬元為允當，逾此數額之請求，不應准許。
㈥末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責
任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任，其經債權人起訴而送達訴狀，與催告有同一之效力；又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五，民法第229條第1項、第2項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文。本件依兩造間之系爭聘僱契約第7條第1項之約定，被告應於為每月16日給付當月薪資，而被告經原告請求給付上開積欠之薪資，迄未給付，因而原告自得依上開規定請求被告自應付薪資之日之翌日起加付法定遲延利息；另本件被告經原告請求損害賠償部分，迄未給付，原告自得依上開規定請求被告自起訴繕本送達翌日即101年5月 1日（見調解卷，頁66）起加付法定遲延利息。
五、綜上所述，被告於100年12月1日依勞動基準法第11條第 5款之規定終止兩造間之勞動契約不合法，惟因兩造間係定期契約，是兩造之僱傭關係於契約期間屆滿時即 101年12月31日終止，故於100年12月2日起至 101年12月31日止，兩造間之僱傭關係仍屬有效存在，從而原告請求確認兩造間僱傭關係於此期間內存在，及請求被告給付該段期間內之薪資，暨依兩性工作平等法第29條及侵權行為之規定請求被告賠償非財產上損害10萬元，及各自應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，洵屬有據，應予准許，逾此部分即非正當，應予駁回。又上開請求給付部分，兩造各陳明願供擔保，請准宣告假執行及免為假執行，就原告勝訴部分，經核無不合，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之，至原告敗訴部分既經駁回，則其假執行之聲請即失所依附，應併予駁回。
六、本件事實已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法，及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為與判決基礎之事實並無影響，均不足以影響本裁判之結果，自無庸一一詳予論駁之必要，併此敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。
中 華 民 國 102 年 6 月 25 日
勞工法庭 法 官 曾益盛以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 102 年 6 月 25 日
書記官 蔡雲璽