臺灣臺北地方法院民事判決 101年度勞訴字第279號原 告 謝亞璇（原名謝寶玲、謝寶霖）訴訟代理人 林伯樂被 告 保誠人壽保險股份有限公司法定代理人 湯爾祺訴訟代理人 陳膺旭上列當事人間給付資遣費事件，本院於中華民國102 年2 月1 日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣叁萬伍仟捌佰柒拾叁元，及自民國一百零一年八月二十一日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之七，餘由原告負擔。
本判決得假執行。但被告以新臺幣叁萬伍仟捌佰柒拾叁元為原告預供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
甲、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1 項第3 款定有明文。經查，本件原告原起訴請求被告應給付原告新臺幣（下同）566,051 元，嗣於民國102 年1月11日本院言詞辯論期日變更訴之聲明，將請求金額變更為519,193 元。因此，本件原告請求之金額由原起訴之566,05
1 元，變更為519,193 元，核屬縮減應受判決事項之聲明，依民事訴訟法第255 條第1 項第3 款之規定，應予准許。
乙、實體方面：
一、原告起訴主張：㈠伊自87年6 月1 日起受僱於被告招攬保險業務，於98年2 月
經被告資遣，伊於資遣前6 個月之97年7 月至12月之所得月薪分別為134,107 元、66,925元、29,040元、21,613元、88,226元、44,649元，平均月薪資為64,093元。而伊在被告公司受僱工作之年資為8 年又1 個月，則被告應給付伊資遣費519,193 元（如附表一所示）。爰聲明：⑴被告應給付原告新臺幣519,193 元，及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按年利率5 ％計算之利息；⑵願供擔保，請准宣告假執行。
㈡對被告抗辯所為之陳述：
⑴被告實際給付大部分同仁之資遣費都是將經常性所得與非經
常性所得合併計算，對於伊之資遣費給付卻未一視同仁採用相同計算方式，實不合理。
⑵非主管職之業務員會被主管管轄，被告對非主管職之業務員仍有指揮監督關係。
二、被告則以：㈠原告原為伊公司之保險業務主管，與伊同時簽訂有聘僱契約
及承攬合約，惟因原告於97年6 月間業績未達考核標準，伊遂依兩造聘僱契約第5 條第1 項第2 款之約定，終止與原告之聘僱關係。嗣伊於98年6 月間，將業務員通路及其相關資產出售予訴外人中國人壽保險股份有限公司（下稱中國人壽），進而結清所有與被告間存有聘僱契約關係之業務主管年資，給予優於勞動基準法資遣費規定之補償金，業務主管則自請離職後轉至中國人壽任職。因原告當時已不具業務主管身份，故未能領得補償金，而向臺北市勞工局提起申訴。伊獲悉後，即重新就之前將原告由業務主管改降為一般承攬業務人員時，是否應就其任職業務主管期間給予資遣費予以檢討，伊在臺北市政府勞工局調解時，同意依勞動基準法規定，依原告任職業務主管期間之薪資計付資遣費予原告，然原告堅持必須將其他依招攬保險計算之承攬佣金報酬，全數算入工資計算資遣費，致兩造對資遣費數額始終無法達成共識，伊並非故意不給付資遣費予原告。
㈡保險業雖經行政院勞工委員會（下稱勞委會）指定自87年4
月1 日起適用勞動基準法，惟非謂保險業之從業人員不論其勞務契約之型態，均當然有該法之適用，仍應就實務上認定其勞務關係是否屬僱傭關係而定。有鑑於保險業務之特殊型態，保險從業人員與保險公司之勞務給付關係之認定將涉及有無勞動基準法之適用，影響勞雇雙方權益甚鉅，為避免因此衍生無謂爭議，勞委會於89年間3 次邀集保險從業人員、保險業者及學者專家等研討，並獲致6 點共識，確立基於契約自由原則，保險業事業單位與從業人員之勞務給付型態，以雙方自由訂定為原則，公告適用勞動基準法之行業，其從業人員非當然有該法之適用，仍應就實務上認定其勞務給付型態是否為僱傭關係而定，尚不得僅以伊係保險業，即遽認兩造間契約即屬勞動契約或僱傭契約。又依照伊98年6 月業務移轉前實施之業務制度，承攬業務人員僅從事招攬保險之承攬工作，別無其他任務，其承攬之報酬，即一般所謂之佣金或伊公司所稱之「業務津貼」，其係以保戶同意投保並繳納保費，按商品種類依所收取保費一定比率計算而得，換言之，業務人員係依其提出勞務之「結果」領取「業務津貼」，而非以其招攬保險之勞務次數為計算，亦非有招攬之行為（即提供勞務）即得受領，與勞務提供之間並無對價關係存在，嗣後保戶若因故行使契約撤銷權經保險公司退還所繳保費，則招攬該保單之業務人員必須退還公司其已領之「業務津貼」。至於業務主管則除業務人員之招攬保險承攬工作外，並擔任組織發展及管理之工作，並依組織發展績效領取額外之業務主管薪資，以作為其勞務給付之對價，依照業務主管聘僱契約規定，業務主管之薪資項目包括「業績獎金」、「增員獎金」及「年度績效獎金」。有鑑於招攬保險與組織發展管理工作有其本質上之差異，勞務給付關係迥然有別，伊乃針對兩種不同性質之工作分別訂有承攬契約及聘僱契約，承攬業務人員與伊僅簽訂承攬契約，而業務主管則同時與伊訂有承攬契約及聘僱契約，分別處理不同的法律關係，兩項契約下報酬亦分別計算發放，亦即承攬業務人員領取者為「業務津貼」，而業務主管基於承攬關係領取「業務津貼」，另外基於聘僱關係領取「業績獎金」、「增員獎金」或「年度績效獎金」。原告既與伊同時簽訂有聘僱契約及承攬合約，伊應僅就聘僱契約部分給付資遣費，而承攬合約之相關給付法律關係應無勞基法之適用，伊就承攬合約部分無庸給付資遣費。
㈢依照兩造簽訂之聘僱契約附件一業務主管工作規則約定，業
務主管薪資以不低於中央主管機關所核定基本工資之10％為原則，係考量業務主管工作性質，經雙方約定同意調整每月工作時數為15小時而來，符合勞委會就部份工時勞工工資不得低於按工作時間比例計算之基本工資之規定，就勞委會對「部份時間工作勞工」之定義，謂其工作時間，較該事業單位內之全時勞工工作時間（通常為法定工作時間或企業所訂之工作時間），有相當程度縮短之勞工，其縮短之時數，由勞資雙方協商訂之；部份時間工作勞工之工資，由勞雇雙方議定之，但不得低於按工作時間比例計算之基本工資。故事業單位因實際業務需要，與勞工約定部份工時工作，並依工作時間比例計算之基本工資給予薪資，儘管薪資之總額低於基本工資，但並無違反勞動基準法第21條第1 項基本工資之規定，以勞工每日正常工作時間8 小時、每月平均22.5個工作天計算，共有180 個工作小時，調整每月工作時間為15小時後，僅佔正常工作時間約8 ％，業務主管工作規則第12條第1 項約定業務主管之薪資不低於中央主管機關所核定基本工資之10％，已優於按工作時間比例計算之基本工資之規定。
㈣倘伊應按勞動基準法及勞工退休金條例規定給付原告資遣費
，則應給付金額應為35,873元，其計算方式詳如附表二所示，說明如下：
⑴87年6 月1 日至95年6 月30日之資遣費計算方式：
原告自95年1 月至95年6 月依聘僱契約所領取之薪資分別為12,165元、1,728 元、1,728 元、1,728 元、1,728 元、1,
728 元，除95年1 月外，其餘皆未達到勞基法基本工資之10％，故被告皆於補足後之勞基法基本工資之10％（即1,728元）計算，就此期間之平均月薪資為3,466 元，以原告適用勞動舊制，舊制年資為8 年1 個月，依勞基法第17條規定，舊制基數為8 又1/12，故被告應給付原告之勞保舊制之資遣費數額為28,033元【計算式：3,466 （8+1/12）＝28,033】。
⑵96年1 月11日至97年12月31日之資遣費計算方式：
原告自97年7 月至97年12月依聘僱契約所領取之薪資分別為16,002元、7,373 元、7,068 元、1,728 元、13,726元、1,
728 元，其中97年10月及97年12月因未達到勞動基準法基本工資之10％，故被告皆於補足後之勞基法基本工資之10％（即1,728 元）計算，就此期間平均月薪資為7,938 元，因94年6 月30日以後適用勞動新制，以原告96年1 月11日至97年12月31日止之年資，依勞工退休金條例第12條規定，新制基數為1.98，故被告應給付原告之勞保新制之資遣費數額為7,
840 元【計算式：7,938 ×1.98×0.5 ＝7,840 】。⑶合計被告應給付原告之資遣費數額應為35,873元【計算式：
28,033＋7,840 ＝35,873】。
㈤爰聲明：⑴原告之訴及假執行之聲請均駁回；⑵如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、本院偕同兩造整理不爭執及爭執事項如下（見本院卷第108頁反面至第109頁）：
㈠不爭執事項：
⑴原告自87年6 月1 日起為被告招攬保險業務，擔任保險業務
員一職，兩造於95年1 月1 日與被告簽訂承攬契約書，為被告招攬保險業務，經被告同意承保且保險契約效力確定後，給付報酬予原告，附件「保險招攬報酬支給標準」包括「承攬獎金」、「額外承攬獎金」、「年度績效獎金」，兩造又於96年1 月11日簽訂聘僱契約，被告聘僱原告擔任通訊處處經理／業務主管，負責／協助通訊處業務之推動、發展與管理，並依被告作業規定辦理所轄各級業務人員之招募、訓練、輔導及管理，被告給付原告之報酬包括因擔任主管工作而獲得之經常性給付及其他非屬經常性之獎金即津貼，並約定原告如未通過業績考核經依規定降級處分而仍未達業務主管考核標準者，被告得不經預告立即終止本契約；契約附件「業務主管工作規則」第3 條規定，經勞資雙方同意，得依業務推展需要，調整每月工作時數為15小時；第12條規定，業務主管之薪資以不低於中央主管機關所核定基本工資之10％為原則，薪資項目包括業績獎金、增員獎金、主管產能獎金，因原告之業績未達考核標準，被告於97年12月31日依聘僱契約第5 條第1 項第2 款，終止此契約。
⑵被告公司於98年6 月間，將業務員通路及相關資產出售予中
國人壽，被告因而結清業務主管年資，發給優於勞動基準法所定資遣費之補償金，由業務主管自請離職後轉至中國人壽任職。被告主張原告因當時未具業務主管身份故不發給補償金，原告不服遂向臺北市勞工局提出申訴。
⑶原告之工作年資依照舊制勞動基準法計算，應為8 年1 個月，故資遣費基數應以8 又1/12計算。新制基數為1.98 。
⑷原告所領之97年7 月至12月非經常性所得明細如被告提出之
承攬報酬／業務主管其他非經常性津貼獎金類明細表（見本院卷第46至63頁），依照兩造所簽承攬契約書附件4 「保險招攬報酬支給標準」（見本院卷第33頁）計算，經常性所得如被告提出業務主管薪資類（經常性所得）明細表（見本院卷第98至103 頁），依照兩造所簽聘僱契約書附件1 「業務主管工作規則」第12條（見本院卷第21頁）計算。
㈡爭執事項：
原告之平均工資應如何計算？是否應併計經常性所得及非經常性所得？
四、本院得心證之理由：原告於95年1 月1 日與被告簽訂承攬契約書，為被告公司招攬保險業務並領取報酬，原告自87年6 月1 日至95年6 月30日止、自96年1 月11日至97年12月31日止，擔任被告公司業務主管職務，兩造另簽訂聘僱契約書，領取經常性給付及非經常性之獎金及津貼，嗣被告於98年6 月間將業務員通路及相關資產出售予訴外人中國人壽時，未結清兩造年資給付資遣費予原告，經原告向臺北市政府勞工局提出申訴，被告同意依附表二所示分別就87年6 月1 日至95年6 月30日、96年
1 月11日至97年12月31日兩段時期、依原告每月所領經常性給付另補足最低基本工資之方式，給付資遣費，惟原告不接受，主張應依附表一所示將96年1 月11日至97年12月31日經常性所得及非經常性所得併計，遂提起本訴請求。故兩造爭點厥為平均工資應如何計算？是否應併計經常性所得及非經常性所得？茲就兩造如附表一、二所示平均工資計算方式之差異，析述本院認定之理由如下：
㈠按勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從
屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。而承攬，係謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。前者，當事人之意思以勞務之給付為目的；其受僱人於一定期間內，應依照雇主之指示，從事一定種類之工作，即受僱人有一定雇主；且受雇人對其雇主提供勞務，有繼續性及從屬性之關係。後者，當事人以勞務所完成之結果為目的；其承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，既無特定之雇主，與定作人間尤無從屬關係，其可同時與數位定作人成立數個不同之承攬契約。故二者並不相同（最高法院89年度臺上字第1620號判決意旨參照）。所謂從屬關係可分為人格上及經濟上之從屬關係。人格上從屬關係，係指勞工提供勞務之義務履行係受雇主之指示，雇主決定勞工勞務義務之給付地點、時間及給付量、勞動過程等，勞工對於自己之作息時間不能自行支配，不能用指揮性、計畫性或創作性方法對於自己從事之工作加以影響，雇主在勞動力支配過程有相當程度支配勞工人身及人格，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，且在勞工有礙企業秩序及運作時得施以懲罰，以拘束勞工服從工作規則維護企業之正常生產運作。又經濟上從屬性，指勞工完全被納入雇主之經濟組織與生產結構中，其勞動力需賴雇主之生產設備始能進行，對雇主有經濟上依賴性，勞工從屬於雇主，為雇主之目的勞動，雇主要求之勞動力，必須編入其生產組織內遵循一定生產秩序始能成為有用之勞動力，勞動者依據企業組織編制成為企業從業人員之一，與其他同為從業人員之勞動者共同成為有機之組織。另觀承攬契約則以一定工作之完成為目的，定作人之報酬給付義務與承攬人完成一定工作之義務立於對價關係，至承攬人如何完成一定工作、是否親自完成或使第三人代為完成，定作人皆不過問，即定作人對於承攬人無指示權，承攬人不從屬於定作人。
㈡審以本件兩造簽訂之系爭承攬契約書前言即稱：「茲因乙方
（原告）願為甲方（被告）招攬保險業務，雙方依誠實信用原則合意訂立承攬契約如下：……」，繼之第1 條第2 項、第2 條、第3 條第1 項明訂：「乙方同意為甲方招攬保險業務，甲方並授權乙方得為下列招攬行為：…」、「乙方以甲方業務員身份從事招攬保險業務，必須遵守有關法律命令（包括但不限於保險法、保險業業務員管理辦法、洗錢防制法、個人資料保護法、著作權法、商標法等）、甲方所訂定之各項規範及要求，包括但不限於業務人員招攬行銷作業細則（附件一）、業務品質評議管理辦法暨作業相關細則（附件二）、保誠集團商業行為準則（附件三）」、「乙方必須將有要保意願客戶簽妥之要保書及首期保險費（依各別客戶實際繳費方式而定）轉交予甲方，經甲方同意承保且保險契約效力確定後，乙方始得按本契約附件四『保險招攬報酬支給標準』請領報酬」（見本院卷第25頁），是被告僅限制原告招攬保險必須符合相關法律命令及被告自訂之規範要求，原告所招攬之保件經被告同意承保且保險契約效力確定後，被告即依契約附件4 「保險招攬報酬支給標準」發給原告招攬保險之代價；此即「保險招攬報酬支給標準」所訂之「承攬獎金」、「額外承攬獎金」、「年度績效獎金」，係按原告所招攬之保單金額為計算標準（見本院卷第33頁）。除此之外，遍觀此份承攬契約書並無限制原告招攬保險之工作時間、工作地點及出勤等規則，是未約定原告為履行契約應於特定時間內提供勞務並受被告支配，亦未明定原告應提供被告如何之工作量，前揭事項得由原告自行調配決定，故原告得自行依保戶需求，於不固定之時間、地點、場所向保戶招攬保險。從而，依兩造承攬契約書及附件之約定觀察，兩造應無人格上從屬性。再者，被告依承攬契約書附件4 「保險招攬報酬支給標準」給付原告之「承攬獎金」、「額外承攬獎金」、「年度績效獎金」，係以原告招攬保險之成果為斷，亦即原告所招攬之保險契約須成立且繼續繳交保費，始得獲取前揭獎金，並非原告從事招攬行為即提供勞務本身所為之對價給付。易言之，縱原告因保險招攬行為已實際支出時間、勞力或費用，惟若未能招攬客戶填具保險要保書、或被告審核後不同意承保、或所招攬保險之保險費或保險金額未能達到獎金發放標準、或簽約後保戶未依約繳納保費等情形，仍不能取得前揭獎金，此與勞務報酬係相應於工作時間長短而給付之情形相異，例如加班費即是一例。從而，兩造承攬契約書附件4 「保險招攬報酬支給標準」所訂之獎金，核非原告向被告提供勞務所得之對價，是難逕認原告所提供之勞務與其所領取「非經常性所得」即依兩造承攬契約書附件4「保險招攬報酬支給標準」所發給之獎金間，具有對價關係。況且，原告得以獨立完成保險招攬業務，無須與被告企業內其他成員共同進行保險招攬，亦難遽認原告已納入被告之組織與生產結構中。因此，原告並非從屬於被告、為被告之目的勞動，兩造間無經濟從屬性。綜上所述，就承攬契約書之約定觀察，兩造不具人格從屬性及經濟從屬性，非屬勞動基準法第2 條第6 款規定之勞動契約，自無勞動基準法規定之適用。原告空言主張被告依承攬契約書及附件4 「保險招攬報酬支給標準」所發給之各項獎金亦即承攬報酬／業務主管其他非經常性津貼獎金類明細表所列「非經常性所得」應屬勞動基準法規定之工資，應依勞動基準法第17條及勞工退休金條例第12條規定計入平均工資以核算資遣費云云，核與兩造承攬契約書之約定及原告工作實際情況不合，原告迄無提出其他證據以實其說，核無可採。
㈢至於原告所提同意終止契約協議書，乃被告於98年2 月20日
間將業務員通路組織及相關資產業務移轉予訴外人中國人壽時，「終止被告與業務員間之聘僱契約書、承攬契約書及所有基於前述聘僱或承攬關係所為之任何補充協議/ 契約」，被告據以計付業務主管離職金之月平均工資，雖包括「保單第一年度承攬獎金」及「保單續年度承攬獎金」（見本院卷第111 頁），惟兩造並未簽訂此份同意終止契約協議書，況且原告不爭執其於97年6 月即因業績未達標準而經被告依聘僱契約第5 條第1 項第2 款終止契約（見本院卷第108 頁反面、第18頁），原告既自97年6 月起已非擔任業務主管之職，本無簽訂此份同意終止契約協議書之適格可言。則被告與當時任職業務主管之業務人員約定優於勞動基準法規定之離職金，係渠等基於契約自由所為，要非原告所能任意比附援引。此外，原告迄無舉證說明被告就未任業務主管之業務人員有將「保單第一年度承攬獎金」及「保單續年度承攬獎金」計入月平均工資據以核付資遣費之情形，自無事物本質上相同之事件未作相同處理而違反平等原則可言。原告此部分主張，亦無可取。
㈣按事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，
其餘勞工應依勞動基準法第16條規定期間預告終止契約，並應依第17條規定發給勞工資遣費，勞動基準法第20條前段定有明文。又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給2分之1 個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；最高以發給12個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1 項亦有明文。兩造既不爭執被告應結清原告於97年12月31日之年資並發給資遣費，而承上所述，「非經常性所得」不應計入原告依勞動基準法第17條及勞工退休金條例第12條第1 項規定資遣費之平均工資內，僅兩造所不爭執之「非經常性所得」始屬之。基此，原告於95年1 月、5 月、6 月領得「經常性所得」分別為12,165元、43元、123 元，95年2 月、3 月、4 月則無「經常性所得」，原告於97年7 月至12月所領「經常性所得」則為16,002元、7,373 元、7,068 元、256 元、13,726元、1,134 元，此有被告提出之業務主管薪資額（經常性所得）明細表足憑（見本院卷第98至103 頁）。然對照勞委會發佈之每月基本工資，是就對勞工正常工作時間——即勞動基準法第30條第
1 項規定之勞工每2 週工作總時數不得超過84小時——所規定，依兩造聘僱契約書附件1 「業務主管工作規則」第3 條規約定，原告擔任被告業務主管期間，被告要求之每月工作時數僅15小時（見本院卷第20頁），且未要求該15小時應在每月之若干期間提出，則被告要求原告每月應提供勞務之工作時數占正常工作時間9 ％【計算式：15（小時/ 月）÷（84×2 ）（小時/ 月）＝0.089 ，小數點以下第三位四捨五入】。依此核算勞委會86年10月23日（86）臺勞保二字第045995號函發佈之每月基本工資15,840元之9 ％為1,426 元（元以下四捨五入）、96年6 月22日勞動2 字第0000000000號函發佈、自96年7 月1 日起生效之每月基本工資17,280元之
9 ％為1,555 元（元以下四捨五入），則被告每月給付原告擔任業務主管之「經常性所得」不應低於1,426 元、1,555元。依此，兩造所簽聘僱契約書附件業務主管工作規則第12條規定「業務主管之薪資以不低於中央主管機關所核定基本工資之10％為原則」，據以核算原告薪資應補足至每月1,72
8 元（見本院卷第15至16頁，如附表二所示），無違勞動基準法之最低要求，自屬可採。從而，被告既不爭執應依聘僱契約書附件業務主管工作規則第12條規定，結清原告受僱期間自87年6 月1 日至95年6 月30日、自96年1 月11日至97年12月31日之年資，而應分別給付原告資遣費28,033元、7,84
0 元合計35,873元（如附表二所示），是原告於此範圍內之請求為被告所不爭執，即屬有據。
五、綜上所述，原告依勞動基準法第17條及勞工退休金條例第12條第1 項、第2 項規定，請求被告給付舊制、新制資遣費合計35,873元，及自起訴狀繕本送達被告翌日即101 年8 月21日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息，洵屬有據，應予准許。逾此範圍，即屬無據，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，均毋庸一一論述，附此敘明。
七、本判決所命給付之金額未逾50萬元，依民事訴訟法第389 條第1 項第5 款規定，應依職權宣告假執行。復依職權宣告被告預供相當金額之擔保，得免為假執行。
八、據上論結，本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條、第389 條第1 項第5 款、第392 條第2 項，判決如主文。
中 華 民 國 102 年 2 月 20 日
勞工法庭 法 官 林晏如以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 102 年 2 月 20 日
書記官 洪王俞萍附表一（原告請求）：
┌────────┬─────┬──────┬─────┐│年月＼項目 │經常性所得│非經常性所得│ 合計 ││ │（新臺幣）│（新臺幣） │（新臺幣）│├────────┼─────┼──────┼─────┤│97年7月 │ 16,002 │ 118,105 │ 134,107 │├────────┼─────┼──────┼─────┤│97年8月 │ 7,373 │ 59,552 │ 66,925 │├────────┼─────┼──────┼─────┤│97年9月 │ 7,068 │ 21,972 │ 29,040 │├────────┼─────┼──────┼─────┤│97年10月 │ 256 │ 21,357 │ 21,613 │├────────┼─────┼──────┼─────┤│97年11月 │ 13,726 │ 74,500 │ 88,226 │├────────┼─────┼──────┼─────┤│97年12月 │ 1,134 │ 43,515 │ 44,649 │├────────┼─────┴──────┴─────┤│合計前6 個月薪資│ 384,560 │├────────┼──────────────────┤│前6 個月平均工資│ 64,093 │├────────┼──────────────────┤│資遣費【基數：8 │ 519,193 ││＋1/12】 │ │└────────┴──────────────────┘附表二（被告答辯與法定最低基本工資之對照）：
┌────────┬─────┬────────┬─────┬─────┐│年月＼項目 │經常性所得│業務主管工作規則│被告不爭執│法定最低基││ │（新臺幣）│保障最低基本工資│ 每月工資 │本工資9 ％││ │ │ 10％（新臺幣） │（新臺幣）│（新臺幣）│├────────┼─────┼────────┼─────┼─────┤│95年1月 │ 12,165 │ — │ 12,165 │ — │├────────┼─────┼────────┼─────┼─────┤│95年2月 │ 0 │ 1,728 │ 1,728 │ 1,426 │├────────┼─────┼────────┼─────┼─────┤│95年3月 │ 0 │ 1,728 │ 1,728 │ 1,426 │├────────┼─────┼────────┼─────┼─────┤│95年4月 │ -2,555 │ 1,728 │ 1,728 │ 1,426 │├────────┼─────┼────────┼─────┼─────┤│95年5月 │ 43 │ 1,728 │ 1,728 │ 1,426 │├────────┼─────┼────────┼─────┼─────┤│95年6月 │ 123 │ 1,728 │ 1,728 │ 1,426 │├────────┼─────┴────────┴─────┼─────┤│合計前6 個月薪資│ 20,805 │ 19,295 │├────────┼────────────────────┼─────┤│前6 個月平均工資│ 3,468 │ 3,216 │├────────┼────────────────────┼─────┤│資遣費㈠【基數：│ 28,033 │ 25,996 ││8 ＋1/12】 │ │ │├────────┼─────┬────────┬─────┼─────┤│97年7月 │ 16,002 │ — │ 16,002 │ — │├────────┼─────┼────────┼─────┼─────┤│97年8月 │ 7,373 │ — │ 7,373 │ — │├────────┼─────┼────────┼─────┼─────┤│97年9月 │ 7,068 │ — │ 7,068 │ — │├────────┼─────┼────────┼─────┼─────┤│97年10月 │ 256 │ 1,728 │ 1,728 │ 1,555 │├────────┼─────┼────────┼─────┼─────┤│97年11月 │ 13,726 │ — │ 13,726 │ — │├────────┼─────┼────────┼─────┼─────┤│97年12月 │ 1,134 │ 1,728 │ 1,728 │ 1,555 │├────────┼─────┴────────┴─────┼─────┤│合計前6 個月薪資│ 47,625 │ 47,279 │├────────┼────────────────────┼─────┤│前6 個月平均工資│ 7,938 │ 7,880 │├────────┼────────────────────┼─────┤│資遣費㈡【基數：│ 7,840 │ 7,801 ││1.98×1/2】 │ │ │├────────┼────────────────────┼─────┤│資遣費㈠＋㈡ │ 35,873 │ 33,797 │└────────┴────────────────────┴─────┘