臺灣臺北地方法院民事判決 101年度勞訴字第200號原 告 陳黃勤訴訟代理人 林啟瑩法扶律師被 告 欣欣客運股份有限公司法定代理人 吳健行訴訟代理人 楊俊雄律師上列當事人間給付資遣費差額等事件，本院於中華民國102 年1月16日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
甲、程序方面：查被告欣欣客運股份有限公司法定代理人於民國101 年8 月21日起變更為吳健行，有公司變更登記表可稽（見本院卷第74至79頁），茲由吳健行於101 年9 月13日提出民事答辯暨聲明承受訴訟狀聲明承受為被告公司之法定代理人續行訴訟（見本院卷第72頁），核與民事訴訟法第170 條、第175 條、第176 條規定相符，應予准許。
乙、實體方面：
一、原告起訴主張：㈠緣伊自97年4 月25日起受僱於被告擔任客運駕駛員之工作，
除每日工作8 小時外，另因被告時有要求勞工在正常工作時間以外工作之必要，是伊每日工作時間幾達12小時，但被告均未發給加班工資。又被告於原告任職期間之例休假日工資，亦未足額發給，均屬違反勞工法令。因此，伊於100 年12月28日以板橋三民路郵局第21340 號存證信函，主張被告未依勞動基準法第24條給付延長工時工資，致有損害伊權益之虞，依勞動基準法第14條第1 項規定終止兩造之勞動契約關係。孰料，被告竟反以伊於101 年1 月15至17日無正當理由連續曠工3 日為由，於101 年1 月30日以臺北公館郵局第32號存證信函，終止兩造勞動契約關係。是伊爰依勞基法第24條、第39條、第14條第4 項準用第17條、勞工退休金條例第12條第1 項規定，請求被告給付未發之延長工時工資（即加班費）新臺幣（下同）603,794 元、短發之例休假日工資71,307元及資遣費85,867元，合計760,968 元，又本件各請求給付之利息起算日雖不同，惟資遣費應於終止勞動契約後30日內發給，故以本件資遣費給付期限屆期之翌日即101 年1月29日為利息起算日。並聲明：⑴被告應給付原告760, 968元，及自101 年1 月29日起至清償日止，按年利率5 ％計算之利息；⑵願供擔保，請准宣告假執行。
㈡對被告抗辯所為之陳述：
⑴被告所發給之超量津貼係以「里程數之量」計價，與勞基法
所稱延長工時以「時間」計算者不同，是其乃為二不同之給付，被告辯以超量津貼作為加班費給付，實不足採。
⑵被告所提之薪資結構調整未經勞資協調會議通過，且與勞動
基準法之規定未合，被告以未經勞資協調會議記錄決議之薪資調整說明作為本件訴訟計算原告薪資之依據，應無理由。⑶薪資調整說明中，並未載明「超量津貼」即為「加班費」之
給付或替代。是超量津貼應屬一般工資勞務之對價，與加班費給付無涉。且該超量津貼設有每月不得超過14,000元之上限，顯已超出勞動基準法對加班費領取之規範，不得以超量津貼代替加班費。
⑷安全服務獎金、敬老愛殘獎金及零肇事特別獎金，均係按工作日數發放之工資一部，有其經常性，應計入平均工資。
二、被告則以：㈠原告所寄發之存證信函未具體指出伊違反勞動基準法之何款
規定，勞動基準法第14條各款屬不同之形成權，原告如欲行使，自應將其主張之款項、事由具體以明之，始屬合法，原告僅泛稱依勞動基準法第14條第1 項規定終止勞動契約，顯不足以認定原告之主張合於勞動基準法之規定，應屬無效。退步言之，縱認原告係主張勞動基準法第14條第1 項第6 款，以伊違反勞工法令，致有損害原告權益之虞為由，終止勞動契約關係，惟原告既以被告於97年5 月起有違反勞工法令為由起訴，早已逾越法定期間，自不得以此為由，主張得不經預告終止契約。原告上開終止勞動契約既非適法，且於10
1 年1 月15至17日已連續曠工達3 日以上，伊即於101 年1月30日依勞動基準法第12條第1 項第6 款不經預告而終止兩造間勞動契約，並依同法第18條第1 款規定，無須支付資遣費予原告。
㈡伊現行薪資制度，早於原告到職前即已規劃、協商及試行在
案，此參兩造之工作契約書第3 條「新進駕駛員工作報酬，自進入公司服務前3 個月（含試用40天）支付底薪1 萬1 千元整，第4 個月起，調整底薪為1 萬3 千元整，其他獎金與津貼均與現職人員相同，乙方（即原告）不得要求超出甲方（即被告）所規定給與之各項待遇」。足見兩造已就薪資之給付達成合意，伊當時以薪資結構協調說帖為基礎，計算駕駛員之薪資，原告亦與其他駕駛員受領相同獎金與津貼，足證伊所舉之薪資結構協調會說帖之內容，為兩造契約簽訂時，作為薪資計算之依據，且優於勞基法之規定，雙方自應依所議定之工資給付收受，不容原告事後任意翻異。
㈢所謂「逾時超量津貼」，係伊考量公司之經營實況，設計以
行駛之里程數折算工時方式計算發給延長工時工資，由駕駛出車服勤，只要司機駕駛之里程相同，即會給予相同且固定之加班費，而未再就超時工作之時間評價，核其性質，自已具備延長工時工資之性質，其計算基準係依據制頒逾時超量津貼前5 年（即89年4 月至94年3 月）的資料，計算每條路線每個小時所能行駛的里程，然後以1 天8 小時換算，超過
8 小時里程數就是所謂的「逾時」，惟被告為考量車輛行駛時，時有故障、堵車及工作8 小時應給駕駛休息1 小時及車輛保養等因素，而將逾時超量津貼里程數下修。以原告100年8 月份出勤紀錄為例，原告100 年8 月份加班時數，延長工作時間2 小時內有51.2小時；再延長工作時間超過2 小時有38.65 小時，依100 年8 月份行政院公告每月最低薪資（基本薪資）為新臺幣17,880元計，每小時基本薪資為75元（計算式：17,880÷30天÷8 小時=75 元），是原告該月份如依勞基法計算之加班費標準給付，其逾時工資應為9,919 元【計算式：（75×1.33×51.2）＋（75×1.66×38.65 ）＝9,919 元】。經查，原告當月份所駕駛之907 路線公車，依「欣欣客運股份有限公司行車人員100 年8 月份行車狀況明細表」之記錄可知，當月份逾時超量里程為7,326.5 公里，原告當月份所領取之逾時超量津貼為14,000元，顯優於勞基法第24條所規定計算之延長工資，自有約束兩造之效力。㈣零肇事獎金及安全服務獎金之發放，係為獎勵駕駛員注意行
車安全之獎金，駕駛員如於執勤中發生事故，將依肇事情況停發1 個月至1 年，並非駕駛員勞務對價之經常性給付；敬老愛殘獎金，則為台北市政府為提升公車業者載運年長者及殘障人士之意願，所給予駕駛員恩惠性之給付，亦非勞務之對價，是零肇事獎金、安全服務獎金及敬老愛殘獎金，均非勞基法第2 條所稱之工資，自不應列入平均工資之計算。資為抗辯，並聲明：⑴原告之訴駁回；⑵如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、本院偕同兩造整理不爭執及爭執事項如下：㈠不爭執事項：
⒈原告自97年4 月25日受僱於被告擔任客運駕駛員。
⒉原告100 年12月28日於板橋三民路郵局寄發第21340 號存證
信函，主張被告違反勞基法第14條第1 項之規定，得不經預告終止兩造之勞動契約，惟未具體指出被告違反勞基法第14條第1 項何款之規定。
⒊被告於101 年1 月30日以臺北公館郵局第32號存證信函，主
張原告於101 年1 月15日至同年月17日，無故曠工3 日，依勞基法第12條第1 項第6 款之規定終止兩造勞動契約。
⒋原證2、3、7、9、10，被證2至11之形式上為真正。⒌同意援引本院99年度北勞訴字第3 號石瑋先請求欣欣客運給
付資遣費案件中證人孫秀琳於99年12月15日下午4 時之證詞做為證據。
㈡爭執事項：
⒈原告依勞基法第14條第1 項終止與被告間之僱傭契約，是否
應表明係依據勞基法第14條第1 項何款終止始生終止效力？原告終止勞動契約是否逾越法定期間？⒉原告之平均工資若干？⒊原告請求加班費，有無理由？被告得否以逾時超量津貼取代
加班費？⒋原告請求例假日工資，有無理由？被告得否以公休出勤費取
代例假日工資？⒌原告請求資遣費有無理由？
四、本院得心證之理由：查本件原告於100 年12月28日以郵局存證信函表示被告公司違反勞動基準法第14條第1 項所訂各款情形，爰不經預告終止兩造勞動契約，經被告收受無訛，惟被告否認有何違反勞動基準法之情事，認原告之終止無效，乃於101 年1 月30日以原告無故曠職三日以上為由，寄發郵局存證信函終止兩造契約等情，有兩造存證信函及郵件回執附卷足憑（見本院卷第11、12至13、12 9至131 頁）。原告因而提起本訴主張：
被告短給延長工時工資及假日出勤工資，故請求被告給付自97年5 月至100 年12月各計603,794 元、71,307元之工資，並依勞動基準法第14條第2 項準用第17條規定，給付資遣費85,867元云云，惟為被告所否認，辯稱：原告並未表明終止契約之法定事由，且伊所發給之逾時超量津貼及公休出勤費較勞動基準法規定優渥等語。從而，本件首先探究：㈠原告未表明勞動基準法第14條何款是否影響其終止之意思表示？㈡被告發給原告之逾時超量津貼及公休出勤費，是否已符合勞動基準法對於延長工時工資及假日出勤工資之要求？被告有無違反勞動契約或工作規則情節重大？原告終止契約是否有理由？茲分述如下：
㈠原告100 年12月28日郵局存證信函是否有終止之意思表示？
按勞動基準法第14條第1 項第6 款規定：雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，由此規定可知，勞工終止勞動契約時，無須將其據以終止之具體事由，告知雇主，亦不以書面為必要，勞工僅得以言詞表明終止契約之意思，縱其未於終止契約時表明其具體理由，亦非謂此等理由不能作為審究勞工終止契約是否合法之依據（最高法院92年度臺上字第1779號判決維持臺灣高等法院89年度勞上字第8 號判決意旨參照）。本件原告於
100 年12月28日發給被告之郵局存證信函僅稱：「因貴公司有勞動基準法第14條第1 項所訂各款之情形，本人依法不經預告終止勞動契約。請貴公司給付資遣費、逾時加班費等相關費用」（見本院卷第11頁），雖未表明被告違反勞動基準法第14條第1 項何款之規定及具體事由，惟原告已有表示請求被告給付「逾時加班費」，至少可窺知被告積欠逾時加班費一事應屬原告終止兩造契約之理由之一。據此參諸勞動基準法第14條第1 項第6 款規定「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」，足可合理推知原告之主張係依此款事由。從而，揆諸前揭最高法院判決意旨，率不得因此遽認原告未為終止之意思表示。被告辯稱：原告所為意思表示不明確云云，要無足採。
㈡次就原告主張被告自97年5 月起未給付延長工作時間及公休
日出勤之工資，為其終止契約之事由云云。按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞動基準法第21條第1 項定有明文。雇主延長工作時間者，應依同法第24條所定標準加給延長工作時間之工資，以及雇主經徵得勞工同意於例假、休假及特別休假等日工作者，應加倍發給工資，亦經勞動基準法第24條、第39條明文規定。按所謂工資，係指勞工因工作而獲得之報酬：包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。本件原告於受僱被告期間，延長工作時間自應由被告發給延長工作時間之工資，且應以上開工資之定義，為延長工作時間工資計算之基準。又勞動基準法第24條所稱「平日每小時工資」與同法第2 條第4 款之「平均工資」名詞各異，依第24條延長工作時間之工資，乃犧牲休息之所得，因此「平日每小時工資」之計算，應依當日所得之工資，除以當日正常工作之時間，即為「平日每小時工資」；而加倍發給，亦指除原應發給之工資外，另加發1 倍之工資（司法院78年2 月25日第14期司法業務研究會期司法院第一廳研究意見參照）。爰就原告自97年5 月起應領延長工作時間及公休日出勤之工資詳述如下：
⑴關於原告之工資：
⒈依兩造簽訂之約僱駕駛員工作契約書第3 條約定：「新進駕
駛員工作報酬，自進入公司服務前3 個月（含試用40天）支給底薪壹萬壹仟元整，第4 個月起，調整底薪為壹萬叁仟元整，其他獎金與津貼均與現職人員相同，乙方（即上訴人）不得要求超出甲方（即被上訴人）所規定給與之各項待遇」、第7 條約定：「乙方受雇在甲方服務期間，凡人事考核、晉薪、退休均依照甲方規定辦理」」（見本院卷第105 頁），是以兩造約定原告之底薪、獎金及津貼計給方式，均依簽約當時現職人員之計給方式相同。再據被告公司所辯當時駕駛員之底薪、獎金及津貼計算方式，乃依94年8 月間所擬薪資結構協調會說帖：底薪94年4 月19日起新進駕駛1 至3 個月11,000元，第4 個月起13,000元；安全服務獎金因應票價調整，每人每月工作26日發給500 元，未達26日按比例發給，罰則比照肇事規定，依照肇事情況有1 個月至1 年不發；零肇事特別獎金亦按每人每月工作26日發給2.000 元，工作未達26日，1 天以67元計算，依照肇事情況有1 個月至1 年不發；休假日工作獎金按當日薪資（底薪＋載客）加倍發給，最多發2 日，其餘天數底薪加倍；超量津貼則按各級標準給予，最高14,000元，共26級，營運里程數要換算，勤務里程不換算，換算是以超量標準為基礎；至於載客獎金，高於營收基準30,000元部分（含30,000元）抽10％，高出營收基準30,000元部分抽15％（見本院卷第117 頁至反面），被告另提出薪資修訂前後對照表（見本院卷第119 頁）、各線獎金標準（見本院卷第120 至122 頁）及各駕駛員駕駛里程數、工作日數及獎金之核算表（見本院卷第123 至124 頁），足證前揭薪資計算方式自94年至今，在被告公司已行之有年，實際上各駕駛員之薪津均依前揭方式計給，是於原告受僱之際，即已有效存在，自屬約僱駕駛員工作契約書第3 條所約定「其他獎金與津貼均與現職人員相同」及第7 條所定：
「晉薪……依照甲方規定辦理」，原告自不能諉稱不知情。就此，被告復具狀陳明逾時超量津貼之計算方式，係以超過標準里程數之部分，里程數越高津貼越多，分兩項計付（見本院卷第100 至101 頁），而標準里程數與金額對照表則有原告所屬華江站獎金標準表為憑（見本院卷第128 頁）。佐以原告提出之97年5 月至100 年12月駕駛員獎金明細表，薪資欄位確有底薪、營運獎金、零肇事獎金、敬老愛殘獎金、逾時超量津貼、安全服務獎金各項，其中逾時超量津貼有兩項（見本院卷第33至57頁），堪認被告所述非虛。反觀原告迄未提出其所主張之工資計算式，本院乃就原告所領薪資單上記載之薪資項目，逐項論述如後。
⒉關於零肇事獎金、敬老愛殘獎金、逾時超量津貼、安全服務獎金：
依照前揭薪資說帖之記載，敬老愛殘獎金、安全服務獎金、零肇事獎金均依原告工作日數為發放依據，證人孫秀琳即被告公司招訓組組長於本院99年度北勞訴字第3 號給付資遣費等事件中具結證稱：此3 項獎金均按工作天數依比例發給，但若遇肇事則視情形發放零肇事獎金及敬老愛殘獎金，不見得肇事就不發等語（見本院99年度北勞訴字第3 號卷179 頁），足徵此3 項獎金應屬原告每日服勞務之對價，均屬經常性給與，應計為原告之工資。被告空言否認而辯稱：係恩惠性給付云云，要無可採。
⒊關於營運獎金（載客獎金）：
依照前揭薪資說帖之說明，營運獎金（載客獎金）係依各路線之營收基準計算抽成比例，佐以證人孫秀琳於另案所證：「載客獎金就是營運獎金，計算方式為載客獎金分平日及假日兩種，平日載客獎金依駕駛的每月營收乘以階段抽成率，假日部分我們以每個月假日出勤的前兩天營運獎金加上當月當日的底薪加倍計算」、「不同路線會有營收的轉換，轉換就是讓駕駛計算薪資時保護他們的權益，譬如高營收的路線去跑低營收的路線，我們會將當天跑低營收的路線算成高營收的路線」、「我們有跟公會協調過，已經欣欣客運產業工業同意我們才會採用，而且我們也到各站宣導過」等語（見本院99年度北勞訴字第3 號卷第174 、176 至177 頁），是為避免各公車路線載客量本質上之差距，造成駕駛員領取營運獎金之不公平，故依不同轉換率計算達一定營收標準，發給駕駛員載客營運獎金。核其性質，既以營收標準計算抽成比例，係以各路線之營收利益為標準，與原告所任駕駛員僅負責駕駛公車而不包括招徠乘客之工作內容，本無相關，乃被告激勵駕駛員工作且依各路線轉換率計發具獎勵性之給與，應非經常性給與，不應列入原告之工資。
⒋關於逾時超量津貼：
①原告否認逾時超量津貼係延長工時加班費應依勞動基準法計
入工資，計算法定加班費云云。惟按勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求例、休假日之加班工資。故關於勞工應獲得之工資總額，原則上得依工作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定，僅所議定之工資數額不得低於行政院勞工委員會所核定之基本工資，此種工資協議方式並不違背勞動基準法保障勞工權益之意旨，且符合公平合理待遇結構，則雙方一旦約定即應依所議定之工資給付收受，不得於事後反於契約成立時之合意主張更高之勞動條件（臺灣高等法院暨所屬法院99年11月10日99年法律座談會民事類提案第15號審查意見、研討結果參照，司法院第14期司法業務研究會司法院第一廳之研究意見亦同）。是以勞動基準法固對於工資、工作時間、休息、休假、童工、女工等列有專章規定，惟由前述研究結果闡明，適用勞動基準法時，對於勞動條件須自整體勞動條件加以考量，而非割裂計算。凡約定之工資等於或高於基本工資及加計以該工資為計算之延長工時工資或假日工資之總額者，該員工即不得再請求額外工資。
②被告辯稱：逾時超量津貼即係兩造約定之加班費等語，原告
雖不否認領有兩項逾時超量津貼，然稱：逾時超量津貼係依里程數計算，與勞動基準法規定之加班費應以工作時間計算，兩者性質不同云云。惟據證人孫秀琳於另案證稱：「早期我們也是依勞基法發放逾時津貼，實施之後有產生很多問題，我們檢討以後發現因為駕駛為了要拿逾時獎金，所以會將車的速度放慢，造成拖班，乘客無車可搭向公司投訴，我們為了改善這個狀況，並且需確保駕駛之逾時津貼權益，所以我們改設目前的逾時超量津貼，這個發放標準會較目前勞基法的逾時津貼優厚，而且實施後前面造成的拖班缺失也都改善」、「我們依據以前5 年的資料，計算每條路線每個小時所能跑得里程，然後以一天8 小時換算，超過8 小時的就是所謂的逾時。（庭呈華江站發放獎金的標準表）該獎金標準表可以計算逾時超量津貼還有其他獎金。以一路線公車為例，這個路線超過2480公里以後才算超過8 小時，超過2840公里有逾時，雖然以此計算逾時，但是車子有可能產生故障以及有修車或路堵的狀況，所以我們將標準下修到2248.7開始就給付逾時超量津貼，所以我們這個計算方式比勞基法的加班費計算方式優」等語，經本院調取全卷核閱綦詳（見本院99年度北勞訴字第3 號卷第173 至174 、178 頁），基此可見被告為使駕駛員兼顧行車時間與里程數，以達到公司營運收益之最高目的及最佳效率，乃將原以工作時間計算之加班費，改以里程數為標準計付逾時超量津貼。原告雖主張：逾時超量津貼以里程數為準，與以工作時間計算之加班費不同云云，惟原告受僱於被告擔任駕駛員一職，既以駕車載客為工作內容，而行車里程數與工作時間本應呈正向關係，只要駕駛員不以過慢之速率行車，應不致產生工作時間長但里程數低之不合理現象，故以里程數計算駕駛員應領之加班費，尚非不合理。從而，本院衡酌被告係以司機駕駛路線里程及時數之合理性為考量，被告依駕駛員行車之里程數計發逾時超量津貼，因而修正勞動基準法所定依照工作時間計付加班費之規定，改依里程數計付逾時超量津貼，揆諸前揭臺灣高等法院法律座談會研討結果及司法院第一廳之研究意見，倘若逾時超量津貼未低於勞動基準法規定之最低標準（詳後述），未違反勞動基準法第21條第1 項勞資議定工資之規定，即難認為不法。
⒌綜上所述，逾時超量津貼既具加班費之性質，則計算原告應
領取加班費所憑之工資即不能重複計入逾時超量津貼。故依勞動基準法第24條計算之延長工時工資及假日工資，應以底薪、零肇事獎金、敬老愛殘獎金、安全服務獎金等4 項金額為準。
⑵關於被告有無短發延長工時工資及假日工資：
承上所述，原告實不能諉稱不知其所領取之薪資所含逾時超量津貼與伊行駛里程數即與行駛時間成正比之勞務代價有關，而公休出勤費與伊公休日出勤之勞務對價有關。因此，參以前揭臺灣高等法院法律座談會研討結果及司法院第一廳之研究意見，倘若依說帖所載逾時超量津貼及公休出勤費之給付方式，並未低於行政院勞工委員會所核定之基本工資及依勞動基準法規定之延長工時工資、假日工資之計算方式，不違勞動基準法保障勞工權益之意旨，原告即不能事後反於契約成立時之合意而主張更高之勞動條件。從而，本件應探究兩造就延長工時及公休日之工資給付方式，是否低於基本工資及勞動基準法關於延長工時、假日工資計算方式之情形，據以判斷原告終止兩造契約並提起本訴請求被告另行給付加班費、休假工資有無理由。經查：
⒈首查原告主張自97年5 月至100 年12月其延長工作時間之時
數，無非以起訴狀附表一所載延長工時時數為據，然原告從未舉證以實其說。又按民事訴訟法第342 條第2 項第4 款規定，聲明書證，係使用他造所執之文書者，應聲請法院命他造提出，前項聲請，應表明文書為他造所執之事由。然按勞動基準法第30條第5 項規定，雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形，此項簿卡應保存1 年。是原告於101 年10月17日本院言詞辯論期日，當庭請求被告提出原告之工作時間紀錄（見本院卷第91頁），斯時被告置備原告出勤卡已逾保存期限1 年，則被告辯稱伊已無執有原告97年
5 月至100 年10月之出勤卡故無法提出等語，要非無據。原告聲明被告提出工作時間之證據方法，不能准許。原告就伊於97年5 月至100 年10月之加班時數，既無出勤紀錄可資佐證，復為被告所否認（見本院卷第86、70頁），原告即應負舉證之責。至於原告於辯論終結後始於102 年1 月29日提出陳報狀主張加班時數之計算以臺大交通車及1 路公車時刻表、藍29號公車路線時刻表、原告手抄18路公車併907 路公車時間紀錄、車輛紀錄大餅圖相互比對而來，然此等時數均係推估，難以遽信為原告實際加班時數，自難憑採。原告既未舉證說明伊所主張延長工作時間之事實基礎，且為被告所否認，自難逕採原告主張之工作時間為本院判決之基礎。舉例而言，原告所主張97年6 月、97年10月延長工時時數均約96小時，高於其他月份之時數，差距甚大，然而逾時超量津貼僅發給7,500 元、4,000 元，少於其他月份，則此2 月份何以有行車里程數不高、但工作時間超長之情形？顯不合常理，實難相信。從而，原告主張：被告短給加班費云云，既未提出證據證明延長工時之時數，初核亦有不合理之處，自難遽採。
⒉其次，原告固主張被告未給付假日工資云云，惟迄未就被告
所發給之公休出勤費表示意見，且據證人孫秀琳證稱：公休出勤費與假日工作獎金係例假日工資等語（見本院99年度北勞訴字第3 號卷第178 頁），復查原告確按月領取公休出勤費，如本判決附表所示，則原告不能諉稱不知公休出勤費之性質即屬假日工資。
⒊何況，承上所述被告既按月發給原告相當於加班費及假日工
資之逾時超量津貼及公休出勤費，其中逾時超量津貼係以原告每日駕車里程數依一定標準換算，並未區分平日或假日，故逾時超量津貼亦包含假日工資在內。倘若依原告主張之每月延長工作時間總和即本判決附表（Ｃ）所示，再以前述底薪、零肇事獎金、敬老愛殘獎金、安全服務獎金為工資基礎，依勞動基準法第24條計算各月加班費及假日工資，結果如本判決附表所示，兩者合計被告應給付原告之延長工時工資及假日工資總和，並未超過被告已給付之逾時超量津貼與公休出勤日工資之總和。從而，原告所領取之工資總額，既已包含加班費性質之逾時超量津貼及假日工資性質之公休出勤費，且並未低於勞動基準法規定之延長工時工資及假日工資，則原告不得於事後主張更高之勞動條件。從而，原告臨訟否認逾時超量津貼與公休出勤費具加班費、假日工資之性質，另行訴請被告給付加班費及假日工資，核與事實不符，不應准許。
㈢綜上所述，原告以郵局存證信函主張被告違反勞動基準法第
14條第1 項（未指明何款）之規定，又於本件訴訟主張被告短給加班費及假日工資，惟迄未提出延長工作時間之證據，已難遽信，況依原告主張之工作時數及出公休出勤日數計算加班費及假日工資，合計金額亦未低於被告所發逾時超量津貼及公休出勤費之總和，是無違反勞動基準法規定之情事。則原告所為終止兩造契約之意思表示，於法不合，應不生終止之效力。再而，被告以原告無正當理由繼續曠工3 日，而依勞動基準法第12條第1 項第6 款規定，終止兩造勞動契約，於法有據，應生終止兩造勞動契約之效力，且依勞動基準法第18條第1 款規定，被告無須給付資遣費予原告。
五、綜上，原告主張依勞動基準法第14條第1 項終止契約並依同條第4 項請求被告給付資遣費、短發之加班費及假日工資，及自101 年1 月29日存證信函送達翌日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息，均屬無據，不應准許。
六、兩造均陳明願供擔保，請准宣告假執行及免為假執行，經核原告主張既無理由，則原告之訴應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。
七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，於判決結果無影響，毋庸一一論列，附此敘明。
八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 102 年 2 月 1 日
勞工法庭 法 官 林晏如以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 102 年 2 月 1 日
書記官 洪王俞萍