臺灣臺北地方法院民事判決 101年度勞訴字第231號原 告 王介玗訴訟代理人 李永裕律師複代理人 黃文欣律師被 告 臺灣星崎股份有限公司法定代理人 高橋勉訴訟代理人 洪巧玲律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國103年5月9日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及其假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由原告主張：原告自民國97年4月7日起受僱於被告，擔任維修工
程師。被告於101年6月14日以原告越權命令會計離職、越權命令會計簽名蓋章、告知客戶假日不出勤致被告受抱怨、不聽從直屬長官命令為由，依勞動基準法第11條第5款規定，終止勞動契約。然原告工作表良好，每月業績均達標準，並無不能勝任工作情形，縱然不能勝任工作，被告未經懲處即終止勞動契約，亦違反最後手段性原則，故被告終止勞動契約不合法，兩造間之僱傭關係仍存在，原告得依民法第487條前段規定請求被告自101年6月14日起至原告復職日止按月給付勞務報酬新臺幣（下同）44,498元等情。聲明請求確認兩造間之僱傭關係存在，並命被告自101年6月14日起至原告復職日止按月給付原告44,498元及自各月應給付日之翌日（即各月6日）起至清償日止按年利率5%計算之利息，原告願供擔保，請准宣告假執行。
被告辯稱：被告從事製冰機之買賣、租賃及維護等服務業務，
主要客戶為飲食店業者，原告則擔任被告之維修工程師。原告於100年間遭「五十嵐」、「洗心賦」、「麥味登」等客戶抱怨服務態度不佳，被告之總經理張仁豪曾於100年5月中旬規勸原告改善，原告卻批評公司制度，張仁豪表示若不滿意可離職，原告即辱罵「垃圾」並作勢欲毆打張仁豪，經被告執行副總廣幡公正之要求，原告當眾向張仁豪道歉，並保證不再犯。
惟原告於100年8月間未依客戶「原汁多多」之要求裝設排水管、濾水器，且破壞原有排水管，經客戶抱怨維修服務態度不佳時，又大聲叫囂及威脅不裝機，最後直接離開；另原告於100年8月間為客戶「TINA廚房中壢店」裝設製冰機後未檢查，嗣排水管漏水，經被告之業務人員林立維請原告返回處理，原告竟拒絕，致客戶要求賠償營業損失。被告屢次規勸原告改善，並於101年4月間將原告100年度之考績列為不及格（60分以下）之丙等，不予晉升，且調薪幅度最少，希藉此督促原告改善。然原告於101年5月26日週六假日上午值班時，對於請求被告派員維修製冰機之客戶丹堤咖啡松江民權店（下稱丹堤咖啡），表示假日不出門維修，僅告知排除故障之步驟，致客戶認為被告服務態度不佳，影響被告之形象及商譽。又原告於101年5月底持允天環保工程股份有限公司之清潔費收據影本，要求會計小姐加註並簽章，會計小姐表示須先確認該影本何來而拒絕後，原告竟要求會計小姐離職，經原告之主管即工程部襄理陳能鉅制止，原告復自詡年資深，不服從陳能鉅之指揮而大聲喧嘩。綜上情形，原告顯然於主觀上能為而不為，怠忽工作，確有不能勝任工作之情形，且經原告督促改善仍未改善，被告得依勞動基準法第11條第5款規定終止勞動契約等語。聲明請求駁回原告之訴及其假執行之聲請，如受不利判決，並願供擔保，請准宣告免為假執行。
本院之判斷
原告主張：原告受僱於被告，擔任維修工程師，被告於101年6月14日以原告越權命令會計離職、越權命令會計簽名蓋章、告知客戶假日不出勤致被告受抱怨、不聽從直屬長官命令為由，依勞動基準法第11條第5款規定，終止勞動契約等情，被告並不爭執，堪信屬實。
惟原告主張：原告非不能勝任工作，縱然不能勝任工作，被告逕為終止解僱，亦違反最後手段性原則，其終止不合法等語，為被告所否認。故本件首應探究：被告是否得以原告對於所擔任之工作確不能勝任而終止勞動契約？㈠按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得依勞動基準
法第11條第5款規定，預告勞工終止勞動契約。所謂確不能勝任工作，指客觀上之學識、品行、能力、身心狀況確不能勝任工作，或主觀上能為而不為，怠忽工作致不能完成，違反忠誠履行勞務給付之義務而言。又雇主對不能勝任工作之勞工終止勞動契約，係剝奪其工作權，屬最嚴重之懲處，須符合最後手段性原則，亦即雇主以其他方法促使勞工改善，仍未據改善時，得終止勞動契約。
㈡被告以原告對於所擔任之工作確不能勝任而終止勞動契約，原告雖主張被告終止不合法，然查：
⒈被告辯稱：原告於100年間遭「五十嵐」、「洗心賦」、
「麥味登」等客戶投訴服務態度不佳等情，核與擔任被告營業部課長之證人林立維結證情節相符（見卷第135、136頁），又被告辯稱：原告於100年8月間經客戶「原汁多多」以電話投訴裝設排水管、濾水器之服務態度不佳，另經客戶「TINA廚房中壢店」」以電話投訴安裝製冰機後未檢查，嗣排水管漏水，經林立維電請返回處理，竟拒絕之等情（詳見卷第41、42頁），業據提出林立維於100年8月10日發送被告副總經理廣幡公士之電子郵件為證（見卷第50、51、99頁），並與林立維結證情節相符（見卷136頁），故被告所辯堪信屬實，原告空言主張證人林立維所證不足採，尚無足取。
⒉被告辯稱：被告之總經理張仁豪曾於100年5月中旬規勸原
告改善工作態度，原告卻批評公司制度，張仁豪表示若不滿意可離職，原告竟辱罵張仁豪「垃圾」，並作勢欲毆打張仁豪，經被告之副總經理廣幡公士要求原告向張仁豪道歉，原告方於翌日當眾向張仁豪道歉，並保證不再犯等情，核與證人張仁豪結證情節相符（見卷第185、186頁）。
至於證人方心怡雖結證稱僅聽到張仁豪罵原告五字經等語，對於原告是否罵張仁豪垃圾，證稱無印象（見卷第190頁），然參酌證人方心怡結證稱當時原告與張仁豪講話均很大聲，事後副總經理曾請原告向張仁豪道歉，再請張仁豪向原告道歉等語（見卷第190頁），堪認證人方心怡對於原告是否罵張仁豪垃圾，證稱無印象，係避重就輕之詞。故被告所辯並非無據，原告空言否認曾辱罵或作勢欲毆打張仁豪，不足採信。
⒊被告辯稱：被告曾因原告工作態度不佳，於101年4月間將
原告100年度之考績列為不及格（60分以下）之丙等，不予晉升，且調薪幅度最少，希藉此督促原告改善等情，已提出被告年度人事評鑑制度暨業績挑戰獎勵分紅制度為證（見卷第52、53頁），並與證人張仁豪結證情節相符（見卷第186至188頁）。原告雖主張被告未將評鑑結果告知原告，原告於101年4月調薪500元，不知是否與人事評鑑有關等語，然被告年度人事評鑑制度暨業績挑戰獎勵分紅制度第2-4點已規定「評鑑標準及晉升/調薪方案：依據人事評鑑表總得分，參酌下列標準及方案辦理人事晉升/調薪：…丙等（含）以下（總分60分以下）、不晉升、調薪
1.5%（視情況不調整）」（見卷第52頁），原告既未爭執其於101年度未獲晉升，且調薪幅度最少等情，理應知悉其評鑑結果為丙等，從而知悉自己之工作表現不佳。另原告雖主張：被告之人事評鑑草率，未經客觀考核等語，並聲請被告提出101年度之工程部所有維修工程師與營業部所有業務員之人事評鑑資料為證，然被告對於其他員工之評鑑情形應與原告無關，亦難據以認被告之人事評鑑草率或不客觀，故原告聲請調查之證據核無必要，且除此之外，原告別無舉證，其主張尚難採信。
⒋被告辯稱：原告於101年5月26日週六假日上午值班時，對
於請求被告派員維修製冰機之客戶丹堤咖啡，表示假日不出門維修，僅告知排除故障之步驟，惟丹堤咖啡無法排除故障，最後雖由被告之工程部課長陳能鉅到場完成維修，然已使客戶認為被告服務態度不佳，影響被告之形象及商譽，被告之業務經理蔣威中事後陪同陳能鉅與原告前往丹堤咖啡說明並致歉等情，業據提出蔣威中於101年6月4日出具之內部申請書、於101年7月2日出具之小口金申請證明書（見卷第47、48頁）、陳能鉅於101年5月26日填載之工程處理回覆單、於101年6月6日填載之內部申請書及工程處理回覆單（見卷第98、96、97頁）為證，並與證人陳能鉅、張仁豪結證情節相符（見卷第138、187頁），堪信屬實。原告雖主張：101年5月26日上午曾於電話中指導客戶丹堤咖啡先自行手動測試製冰機，嗣丹堤咖啡表示已可正常運作，並表示毋須到場維修，原告亦表示若有問題再聯絡等語，然查，陳能鉅於101年6月6日填載之內部申請書及於同日填載並經丹堤咖啡店長簽名之工程處理回覆單，均記載原告向丹堤咖啡表示假日不出門維修等語（見卷
96、97頁），且事後係由陳能鉅前往丹堤咖啡完成維修工作等情，亦有陳能鉅於101年5月26日填載之工程處理回覆單可稽，足見當日原告對於丹堤咖啡之叫修需求，未盡到場維修之職責。至於陳能鉅於101年6月6日填載之內部申請書及工程處理回覆單雖另記載丹堤咖啡店長表示原告很熱心告知如何排除故障，服務不錯等語，惟審酌陳能鉅既已於101年5月26日中午前往丹堤咖啡完成維修工作，且於101年6月6日會同被告之經理蔣威中與原告前往丹堤咖啡探詢101年5月26日叫修一事，堪認丹堤咖啡店長係在被告已完成維修又專程前來探詢之情況下，方表示原告於101年5月26日在電話中告知如何排除故障之服務不錯，尚難因此認為原告當日已盡維修之職責。
⒌被告辯稱：原告於101年5月30日因垃圾清運費請款事宜，
與會計小姐發生爭執，並要求會計小姐離職，經工程部課長陳能鉅制止，仍大聲喧嘩等情，業據提出蔣威中、陳能鉅分別於101年6月4日填載之事件報告書、內部申請書為證（見卷第47、49頁），並與證人陳能鉅、方心怡結證情節大致相符（見卷第138、139、188至190頁），堪信屬實。至於原告雖主張：其未要求會計小姐離職，會計小姐欲辭職與原告無關，且事後被告已給予口頭警告並誡訓等語，並以陳能鉅於101年6月4日填載之內部申請書為證，然由上開事證，已可見原告對待同事之態度不佳。
⒍綜上，原告因100年間對於客戶之服務態度不佳，對於主
管人員敦促改善之反應亦不佳，經被告於101年4月間評鑑工作表現為丙等後，仍未於101年5月26日值班時盡到場維修之職責，又於101年5月30日對待同事態度不佳，可見原告始終怠於改善工作態度及與同事相處之態度，應已影響被告對於原告及其他員工之指揮監督。故被告辯稱原告主觀上對於所擔任之工作能為而不為，怠忽工作，經被告以其他方法促使改善仍未據改善等語，並非無據。因此，被告依依勞動基準法第11條第5款規定，於101年6月14日終止與原告間之勞動契約，堪認其終止為合法，原告主張被告違反最後手段性原則，並不可採。至於原告雖主張：被告對於101年5月30日之糾紛已給予口頭警告並誡訓，不得再據以終止勞動契約等語，然被告係綜合前開各項情形，認原告已不能勝任工作，尚非僅以單一事件而終止勞動契約，故原告之主張並無依據。
㈢兩造間之勞動契約既經被告合法終止，被告請求確認兩造間之僱傭關係存在並請求被告給付報酬，為無理由。
綜上所述，原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，並依僱傭關
係，請求被告自101年6月14日起至原告復職日止按月給付原告報酬44,498元及其法定遲延利息，為無理由，應予駁回；原告假執行之聲請，因訴之駁回而失所附麗，應併予駁回。
本件判決之基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及主張舉證，於判決結果不生影響，無一一審究之必要，附此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由。依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 103 年 5 月 23 日
勞工法庭 法 官 林玲玉以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 103 年 5 月 23 日
書記官 陳玉鈴