臺灣臺北地方法院民事判決 101年度勞訴字第307號原 告 陳碧雲訴訟代理人 賴正文被 告 國華人壽保險股份有限公司法定代理人 接管人財團法人保險安定基金接管小組召集人蔡康訴訟代理人 楊敬先律師
邱士芳律師尚佩瑩律師上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國103年1月16日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但被告同意、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第1款、第3款分別定有明文。本件原告起訴時聲明：被告應給付原告新臺幣（下同）813,185元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。嗣於民國102年5月9日當庭變更聲明為請求300,320元，再於102年7月9日以訴狀變更為請求844,304元，復於102年8月22日當庭變更聲明為請求832,744元，末於103年1月16日當庭變更聲明如後述，核其所為僅係單純擴張或減縮應受判決事項之聲明，應予准許。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：㈠原告自85年9月起，陸續擔任被告公司業務員、主任、襄理
、區經理等職位，兩造間為僱傭關係。101年4月間，被告要求原告簽署承攬合約，原告未簽，同年6月，被告即將原告資遣。原告自85年9月起至101年6月間，薪資由18,000元調至42,000元，再調至2,000元，薪資低於基本工資，已違勞動基準法（下稱勞基法）第21條規定。被告5年內均未給付足額之基本工資，每月少給付8,000元至15,000元，自97年1月起至101年4月共計短少452,065元，原告自得起訴請求給付基本工資差額。又原告適用勞基法舊制之年資為14年，資遣前6個月平均工資應以基本工資即18,780元計算，以上據以核算資遣費再扣除被告已給付之42,000元後，被告尚有資遣費差額220,920元未付（計算式：18,780×14－42,000＝220,920），被告亦應給付原告30日預告期間工資17,880元。甚且，被告公司僅給付原告資遣費至101年4月20日，且於該日將原告勞、健保退保，嚴重影響原告權益並違反勞基法，故被告尚應給付原告2個月薪資34,700元。另並聲明：被告應給付原告725,565元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
二、被告則以：被告公司業務人員差勤管理辦法已經被告公開揭示，而附合為兩造僱傭契約之一部，依該辦法第1條規定，原告每日工作時間為1.2小時，原告多年來亦知悉每月薪資係適用部分工時人員計算，兩造並未約定每月工資為18,000元，原告當不得請求被告給付基本工資差額。且被告於100年4月初因原告未通過考核而告知原告終止勞動契約，並擬簽定承攬契約，原告拒絕簽定承攬契約後即未提供勞務，兩造間勞動契約關係已於101年4月終止，則原告主張兩造間僱傭契約於101年6 月20日終止，並請求101年5月、6月工資應無理由。再者，原告100年10月至101年4月基本工資為每月3,000元，而依行政院勞工委員會（下稱勞委會）86年10月30日（86）台勞動一字第047494號函令意旨，保險業自87年4月1日起適用勞基法，而原告為保險業務員，自87年4月1日起始有勞基法之適用，是其適用勞基法之年資應為14年，則被告給付原告資遣費42,000元及預告期間工資3,000元並無違誤，原告主張被告應給付資遣費、預告期間工資差額，為無理由。並聲明：原告之訴駁回。如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項：㈠原告於85年9月至86年1月任財務業專、86年2月至4月間任高
級業專、86年5月至10月任等級1之區主任、86年11月至87年7月任等級2之區主任、87年8月至88年7月任區襄理、88年8月至90年7月任區副理、90年8月至94年4月任區經理、94年5月至100年12月任區主任、101年1月至101年3月任業務主任。
㈡原告適用勞基法舊制工作年資為14年。
㈢被告於101年4月初告知原告終止勞動契約，及擬簽訂承攬契約。
㈣原告自101年4月以後均未再提供勞務。
㈤被告公司業務人員差勤管理辦法第1條工作時間規定：「各
級業務人員應於上午8：30～9：30（早會前）上班打卡，下班不需打卡（處經理上下班均不須打卡）；業務人員於營業處所之差勤管理時數以每天1.2小時為原則，工作時間除配合營業單位活動外，由業務人員彈性運用。」
四、得心證之理由：原告主張被告應給付資遣費差額、預告期間工資差額、5年內基本工資差額、101年5月及6月工資，為被告否認，並以前詞置辯，茲審酌如下：
㈠兩造約定原告為部分工時人員，原告請求被告給付基本工資差額為無理由。
⒈按勞委會曾於85年10月17日以（85）台勞動一字第139739號
函發佈修正「僱用部分時間工作勞工實施要點」，定義「部分時間工作勞工」謂其工作時間，較該事業單位內之全時勞工工作時間（通常為法定工作時間或企業所定之工作時間），有相當程度縮短之勞工，其縮短之時數，由勞資雙方協商訂之，但不得低於工作時間比例計算之基本工資。嗣於92年3月4日以勞動一字第0000000000號含將上述「僱用部分時間工作勞工實施要點」廢止，同日並頒布「僱用部分時間工作勞工參考手冊」，提供事業單位僱用部分時間工作勞工之參考，其內容與原先「僱用部分時間工作勞工實施要點」大致相同，是事業單位因實際業務需要，與勞工約定部分工時工作，並依工作時間比例計算之基本工資給予薪資，儘管薪資之總額低於基本工資，但並無違反勞基法第21條第1項規定。
⒉次按，雇主違反勞基法第70條，工作規則應報請主管機關核
備後公開揭示之規定，僅係雇主應受同法第79條第1款規定處罰之問題。苟該工作規則未違反強制或禁止規定，仍屬有效；工作規則為雇主統一勞動條件及工作紀錄，單方制訂之定型化規則。雇主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示。勞工知悉後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力（最高法院81年度台上字第2492號、91台上字第1625號判決意旨參照）。查被告公司業務人員差勤管理辦法業經被告放置被告公司企業網站公開揭示，原告任職期間亦曾登錄被告公司企業網站一節，有國華人園地網頁列印紙及登錄紀錄列印紙在卷可查（見本院卷第38頁、第91頁），則原告受僱期間，當可隨時查閱該辦法，其對該等辦法之內容應已處於隨時可得認識之狀態，該辦法則因符合公開揭示之要求，成為兩造勞動契約之一部分，原告自應受拘束。又業務人員差勤管理辦法第1條規定：「一、工作時間：各級業務人員應於上午8：30～9：30（早會前）上班打卡，下班不需打卡（處經理上下班均不需打卡）；業務人員於營業處所之差勤管理時數以每天1.2小時為原則，工作時間除配合營業單位活動外，由業務人員彈性運用」，有業務人員差勤管理辦法在卷可考（見本院卷第35頁），被告抗辯業務人員每日工作時間為1.2小時，亦以1.2小時作為差勤管理時間等語，應屬有據。再者，原告自承：「（問：公司是否規定幾點才能下班？）沒有特別說要幾點打卡，基本上是說4、5點請我們回去做今天的研討，如果沒有回去，第二天一定要提早去公司研討那天的事情或當天的工作」等語在卷（見本院卷第127頁反面），亦足徵原告除約定之1.2小時差勤管理時間之時間均得自由運用，兩造間應有部分工時之約定。原告另主張被告為其辦理勞工保險時並未註記為部分工時，被告亦非以月投保薪資下限11,100元為原告投保，兩造當無部分工時約定云云。然勞工保險投保薪資分級表規定，部分工時勞工保險被保險人之薪資報酬未達基本工資者，其月投保薪資下限為11,100元，其薪資總額超過11,100元者，應依前項規定覈實申報，原告此一主張要與該等規定不符，自不足以認定兩造間無部分工時約定。從而，被告抗辯兩造就僱傭契約部分，約定每日工作時間為1.2小時等語，應為可採。
⒊再按，勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每2週工作時
數不得超過84小時，勞基法第30條第1項定有明文。兩造約定工作時數為每日1.2小時，以上開每日工作8小時為全時工時計算，約定工資如不低於基本工資之15%（1.2÷8=0.15），即未違反勞基法第21條第1項有關基本工資之保障。又96年7月1日起至99年12月31日止行勞委會公告之基本工資為17,280元，15%為2,592元；100年1月1日起至12月31日勞委會公告之基本工資為17,880元，15%為2,682元，而自98年、100年業務人員所得明細表可知（見本院卷第156頁至第167頁、補字卷第11頁至第15頁），被告按月給付原告之基本薪有為3,000元、4,000元、7,000元，均高於前述基本工資之15%，應無違反勞基法第21條強制規定。原告另主張兩造約定每月工資18,000元，惟其於申請調解時，表示約定工資為每月20,000元，有臺北市政府勞資爭議調解申請書、調解紀錄在卷可查（見本院卷第149頁、第150頁反面），可見原告就每月工資約定若干乙節前後主張不一，原告主張兩造約定每月工資18,000元，即無可採。兩造既有部分工時之約定，被告按月給付之基本薪資復高於勞基法所定基本工資與約定工時之比例，則原告主張被告每月應按基本工資給付薪資，並請求97年1月至100年4月之基本工資差額，即屬無據。㈡兩造間僱傭契約業於101年4月終止，原告請求101年5月、6月工資為無理由。
查原告自承被告於101年4月要求其簽署承攬契約，其拒絕後即未曾至被告公司提供勞務等語在卷（見本院卷第127頁正反面）；又被告於101年4月20日為原告辦理勞工保險之退保，有勞工保險被保險人投保資料表附卷可參（見補字卷第17頁）；原告亦曾於101年5月15日提出勞資爭議調解，主張於101年4月30日被資遣，最後工作日為該日，被告應發給非自願離職證明書一情，有臺北市政府勞資爭議調解申請書及調解紀錄在卷足憑（見本院卷第149頁、第150頁反面），足徵被告抗辯因原告考核未通過而於101年4月終止僱傭契約，要求原告改簽承攬契約一情，應為可採。被告出具之離職證明書固記載原告於101年6月20日為被告資遣，惟此日期在原告提出勞資爭議調解之後，亦與勞工保險被保險人投保資料表不符，顯然有誤，原告據以主張兩造間僱傭關係於101年6月
20 日終止，並無可採。是以，原告於101年4月為被告資遣，其後原告亦未至被告公司提供勞務，應可認定，則原告主張被告應給付101年5月、6月工資即屬無由。
㈢原告主張被告應給付資遣費及預告期間工資差額為無理由。
按平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。勞基法第2條第4款定有明文。又勞基法第2條第4款規定係就日平均工資予以定義，而「月平均工資」則應以「日平均工資」乘以計算期間每月之平均日數為計算標準，即等於以勞工退休前6個月工資總額直接除以6（行政院勞工委員會83年4月9日(83)台勞二字第255 64號函示參照）。查兩造間僱傭關係於101年4月終止，已如前述，且被告抗辯原告100年10月至101年4月固定基本薪均為3,000元，業據提出100年10月至100年3月之業務人員所得明細表為證（見補字卷第11頁至第15頁），而兩造就被告適用勞基法舊制之年資為14年，復未爭執，則被告抗辯應給付之資遣費為42,000元（計算式：14×3,000＝42,000），預告期間工資為3,000元，洵為可採。又被告已將資遣費42,000元及預告期間工資3,000元，合計45,000元給付原告，為原告所未爭，並有支票影本在卷可查（見本院卷第60頁）。從而，原告起訴請求被告給付資遣費及預告期間工資差額，即無所據。
五、綜上，原告依僱傭契約之法律關係主張被告應給付基本工資、資遣費及預告期間公司差額、101年5月、6月工資為無理由，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果不生影響，爰不一一論列。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 103 年 2 月 12 日
勞工法庭 法 官 趙雪瑛以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 103 年 2 月 12 日
書記官 廖素芳