臺灣臺北地方法院民事判決 101年度勞訴字第53號原 告 邱垂嘉訴訟代理人 徐志明律師複代理人 謝雨靜律師被 告 台灣士敏工程企業股份有限公司法定代理人 郭慶松訴訟代理人 張澤平律師上列當事人間給付資遣費事件，本院於民國102年3月19日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣壹萬壹仟零肆拾柒元及自民國一百零一年五月一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔十分之一，其餘由原告負擔。
本判決第一項於原告以新臺幣叁仟陸佰捌拾貳元供擔保後，得為假執行，但被告如以新臺幣壹萬壹仟零肆拾柒元預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告起訴主張：
（一）原告自民國95年3 月8 日起，受僱於被告公司，約定月薪新臺幣（下同）48,342元，另應給付派駐津貼（不含交通費在內）每月4 萬元（不滿1 個月以1 個月計），作為原告長期派駐中國大陸出差之津貼，嗣原告於99年11月30日遭被告資遣，年資共計4 年8 個月23日，新制年資基數為
2.3653，惟查，被告自95年12月25日後，即片面取消派駐津貼，改以出差旅費每日人民幣250 元計、實報實銷，復於97年8 月6 日制定實施國外專案工程獎勵金辦法（下稱工程獎勵金辦法），將派駐津貼改以獎勵金名目，並按第
3 條第2 項第2 款「專案工程獎勵金依各職工派赴國外參與專案工程時間長短，予以計發：2.派赴國外參與專案工程時間累積達3 個月（含）者，以每人每月20,000元計之，畸零日數依月曆天比例計算」之規定，發給每月約2 萬元，然揆諸本院100 年度北勞簡字第24號判決所認，不論被告所應給付之派駐津貼是否改立名目為出差旅費、獎勵金，均對其「勞務對價性」及「給與經常性」無影響，而屬工資之範圍，而被告未經原告同意，即擅自變更屬兩造間僱傭契約重要部分之工資數額，原告自不受之拘束，為此，爰依勞動基準法（下稱勞基法）第2 條第3 項、第21條第1 項前段、第22條第2 項前段之規定，請求被告給付短少之工資共計656,278 元；並將兩造勞動契約終止前6個月即99年6 月1 日至99年11月30日間所得領取之派駐津貼納入平均工資計算，扣除原告已領取之資遣費後，給付短少之資遣費共計31,537元【計算式：80,000元÷6 ×2.3653＝31,537元】，又縱認被告未經原告同意，亦得片面變更派駐津貼之名目、數額，然系爭獎勵金之發放，仍係以與勞務提出有密切相關之工作條件，而與勞務之提供具有對價性，且具給與經常性，仍應認屬工資之範圍，是應將兩造勞動契約終止前6 個月間所得領取之獎勵金納入平均工資計算，給付短少之資遣費共計11,301元【計算式：
28,667元÷6 ×2.3653＝11,301元】等語。
（二）按被告所提96年1月26日士總（管）96-003 號總管理處通知、94年9月1日發布之出差管理辦法，及原告95 年3月13日至95年9 月間職工國外出差單及出差旅費報告表代現金支出傳票影本所示，顯見96年1月1日前被告公司有出差管理辦法、長期派駐國外工地津貼辦法兩套辦法施行，其中出差管理辦法係針對短期出差，而長期派駐國外工地津貼辦法則係針對長期出差，二者施行對象有所不同。而原告於96年1月1日前長期派駐大陸出差時，除交通費部分係採實支實付外，膳食費部分則無須檢附任何單據可按月請領4萬元，嗣於96年1月1 日起，被告片面取消派駐津貼，且規定員工除交通費外，連同膳食費部分亦須依據上開短期出差管理辦法檢附單據實支實付，但每日可請領膳食費為人民幣250元，又於97年8月6 日制定工程獎勵金辦法，將出差費用改以獎勵金名目發放，並增加諸多限制，是原告除交通費仍採實支實付外，不論派駐天數多寡，均僅得請求人民幣300 元之膳食費，查上開給付名稱形式上固有所不同，惟其實際上給付之性質並無不同，此項給付與勞務提出具有密切相關，即勞工長期派駐國外地區工作，為彌補勞工提供勞務之特殊辛勞與負擔，而直接對勞工所提出之勞務附加性之補償，又原告於95年3月8日任職於被告公司迄至99年11月30日，逾半日數均派駐大陸工作，兩造之勞動關係屬常態而非偶發，故被告所發放之上開津貼，不問其形式及名稱為何，均應認係為補償原告長期派駐大陸提供勞務之經常性報酬，且具勞務對價性，而自應認屬工資之範疇無訛。
（三）被告雖辯稱原告於知悉被告停止派駐津貼相關辦法後並無表示異議，且仍持續出差大陸，而謂原告已信賴或默示同意被告所發放之金額云云。惟按工資係由勞雇雙方共同議定之重要勞動條件之一，不得由勞雇之任何一方片面加以不利之變更，此為勞基法第1 條所定勞動條件最低標準，且勞工多為經濟上弱勢之一方，對於雇主所為之片面違法減薪行為，僅得委屈受領，是勞工雖於其後繼續領取雇主片面違法減薪後之薪資，亦不得以此即認為勞工已有協議同意變更薪資條件（本院101年度勞訴字第69 號判決參照），故本件縱認原告於被告片面取消派駐津貼相關辦法仍繼續外派大陸，並領取被告片面違法減薪後之薪資，亦不得以此遽認原告已默示同意變更薪資條件。再者，縱本院認定原告主張被告片面變更兩造關於工資約定，請求給付短少工資之部分，不得以每月派駐津貼4 萬元計，然被告自97年8月6日後，就原告長期派駐國外期間，實際上僅支付交通費及300元人民幣之雜費，而未依規定按月給付2萬元，則就此短少部分，原告亦得有所請求。
（四）聲明：（1）被告應給付原告687,815元，並自起訴狀繕本送達至被告之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
（2）願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則抗辯：
（一）原告雖主張兩造協議每月發給原告派駐津貼4 萬元，並提出被告公司95年8月25日第1139 次業務會報紀錄為證，然觀諸記錄之內容僅提及派駐津貼包含例假出勤、加班之工資，並准勞工超時加班者可於回臺後補休，並不足證明兩造曾約定由被告每月發給派駐津貼4 萬元。又被告公司業於96年1月26日以士總（管）96-003 號通知各單位「自96年1月1日起取消長期派駐國外工地津貼辦法，每日膳什費需檢據實報實銷」，是原告主張此後之相關津貼即無理由。原告雖主張被告無權取消該等津貼，惟查，該等津貼係包含獎金及派駐國外之例假日出勤、加班費，以及超時加班可補休等項目，其中例假日出勤、加班費等，其後均另外發給而未取消，至於原本派駐國外即可領取之額外獎金部分，並非勞務之對價、經常性之給與，不屬於勞基法規定之「工資」，則其後隨著被告公司員工赴大陸工作為常態，被告已無需要發放該等獎勵之派駐津貼，故取消此等獎勵措施自無需與員工協商。再者，原告亦自承知悉該辦法已取消，且原告自被告於96年1月1日取消長期派駐國外工地津貼辦法至99年11月底離職，期間從未就被告未發放其所稱之每月4 萬元派駐津貼一事表示異議，且仍持續向被告公司表明出差大陸之意願，則參照臺灣高等法院臺中分院94年勞上易字第26號判決理由，足可認定原告長久以來即默示承諾被告公司出差相關之津貼或獎金之發放標準，其於本訴再要求舊派駐津貼辦法所發放之派駐津貼顯無理由。
（二）又原告爭執之「派駐津貼」與被告公司所發給之「差旅費」及「國外專案獎勵金」性質並不相同，查前述差旅費之發放係依據94年9月1日所發布之出差管理辦法，採實支實付，並於94年9月15日即公告員工，原告嗣於95年3月8 日到職後，自應受該出差管理辦法所拘束；另「國外專案獎勵金」則係被告為獎勵員工赴國外參與專案工程所發放，依97年8月6日所發布之工程獎勵金辦法第3 條規定「專案工程獎勵金發放標準如下：（一）各專案工程須完成驗收且經財會單位結算後有獲利者，始得發放該專案工程獎勵金。（二）專案工程獎勵金依各職工派赴國外參與專案工程時間長短，予以計發：1.派赴國外參與專案工程時間累積未達3 個月者，不予發放。…4.專案工程完成後，專案經理需對各專案參與職工，進行績效考核，表現未達要求者，則不發放獎勵金」，故凡正式職工，派赴國外參與專案工程者，必須符合某些條件始得領取該等獎勵金，足見等該獎勵金並非原告提供勞務之對價，也非經常性給與，本質上具有恩惠及勉勵性質，並非一有出差即應發予。且原告於99年12月1 日被資遣前，最後一次國外出差期間即99年6月18日至7月30日（共43天），雖確在資遣日前6 個月內之平均工資計算期間，然因該次出差所領取之28,021元，乃國外專案獎勵金，其性質為獎金而非工資，故不應計入平均工資。
（三）聲明：（1）原告之訴駁回。（2）如受不利之判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事實：
（1）原告自95年3月8日起，受僱於被告公司，約定月薪為48,342元；嗣於99年11月30 日遭被告資遣，並受領資遣費114,343元、預告工資48,342元。
（2）被告公司前於96年1月26日以士總（管）96-003 號總管理處通知各單位「自96年1月1日起取消長期派駐國外工地津貼辦法，每日膳什費需檢據實報實銷...」等語。
四、得心證之理由：
（一）兩造就上述事實既不爭執，且各自為上開之主張、抗辯，則本件應論究者為：⑴96年1 月以後，被告是否仍然應該依據長期派駐國外工地津貼辦法給付原告派駐津貼？⑵如果被告應該給付原告上開派駐津貼，該派駐津貼是否為工資？是否應計入原告所領取資遣費的計算基準？⑶被告公司依據國外專案工程獎勵金辦法所核發的專案工程獎勵金是否為工資？是否應列入計算原告應領取資遣費的計算基準？
（二）按勞基法第70條規定，雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就工作時間、工資之標準、應遵守之紀律、考勤、請假、獎懲、升遷、受僱、解僱、資遣、離職、退休等事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之。又工作規則為雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之工資、差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，所訂立供受僱人一體遵循之共通適用規範，故勞工與雇主間之勞動條件應依工作規則之內容而定，工作規則有拘束勞工與雇主雙方之效力，不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部，惟雇主其後就工作規則為不利於勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工，但其變更具有合理性時，則可拘束表示反對之勞工（最高法院88年度台上字第1696號判決意旨參照）。又工作規則既為雇主統一勞動條件及工作紀律，單方所制定之規則，雇主如已公開揭示工作規則之變更，且該變更雖為不利於勞工，然勞工如按照變更後之工作規則繼續提供勞務，且於其後長時間依照變更後工作規則之規範運作繼續提供勞務而未為反對之意思，基於繼續性勞雇關係之明確性、安定性要求，且此時雇主已可信賴勞工對該變更之工作規則拘束力並未爭執，自應認為勞工係以默示承諾該工作規則之變更內容，變更後之工作規則已因勞雇雙方合意而對勞工發生拘束力，以免勞雇關係長期陷於渾沌不明之狀況，進而影響勞雇雙方權利義務之關係，戕害事業之經營。
（三）查原告主張95年12月25日以前，原告赴大陸出差，被告皆依據長期派駐國外工地津貼辦法按月給付原告派駐津貼4萬元之事實，業據原告提出被告公司95年8 月25日第1139次業務會報記錄、職工出差單、代現金支出傳票為證，被告則爭執原告所主張派駐津貼之給付事實；然不論原告所主張派駐津貼之給付是否真實，查被告已於96年1 月26日通知被告各單位：「自96年1 月1 日起取消長期派駐國外工地津貼辦法，每日膳什費需檢據實報實銷，請各專案經理負責告知國外工地出差同仁」，有被告所提出之96年1月26日總管理處士總（管）96-003號通知在卷可據，且依據卷附被告公司出差管理辦法、工程獎勵金辦法所示，被告取消長期派駐國外工地津貼辦法後，後續係按照出差管理辦法辦理被告員工之出差住宿費及膳雜費支領事項，而後被告於97年8 月6 日接續實施工程獎勵金辦法迄今，規定各職工參與國外專案工程工作，得依據各職工派赴國外參與專案工程時間長短，予以計發專案工程獎勵金；而依據原告所提出卷附職工國外出差單、代現金支出傳票、簽收單所示，原告自95年12月25日以後赴大陸出差，即係依據出差管理辦法之規定，以實際支出交通住宿費用及每日出差膳雜費人民幣250 元支領出差旅費，於99年間更有依據工程獎勵金辦法支領國外專案獎勵金之事實；則自96年
1 月間被告取消長期派駐國外工地津貼辦法，迄至99年11月30日原告遭資遣之日止，不僅原告早已知悉被告取消長期派駐國外工地津貼辦法，後續改以出差管理辦法、工程獎勵金辦法規範赴大陸出差相關費用支付之工作規則變更，原告並且陸續依據被告變更後之規範即出差管理辦法、工程獎勵金辦法申報支領出差旅費、國外專案獎勵金，期間長達近4 年，而未曾有反對變更之工作規則或曾請求被告應給付原告每月4 萬元之派駐津貼之事實，據此可見原告曾長時間不爭執變更後工作規則之效力，且配合變更後之工作規則續行提供勞務，據此，自應認原告已默示承諾該工作規則之變更內容，兩造已合意變更工作規則，該變更後之工作規則已對原告發生拘束力。
（四）再者，依據卷附被告所提出兩造所簽訂之聘用書所載，兩造間約定之原告薪資為月薪48,342元，而上述工作規則之變更並未涉及原告此部分之薪資權利，為兩造所不爭執；又原告所提出之被告公司95年8 月25日第1139次業務會報記錄會議結論所載「派駐國外工作同仁例假出勤、加班費已包含於派駐津貼每月4 萬元中。惟為體恤同仁試車期間不眠不休之辛勞，特准超時加班可於回台後補休。」內容，可證派駐津貼每月4 萬元，係包含被告員工之例假出勤加班費及一般加班費在內；又被告取消長期派駐國外工地津貼辦法後，例假日出勤、加班費均另外發給，並未取消之情，業據被告陳述在卷（見被告民事答辯㈠狀），原告對此並未爭執；據此可知，被告所為上開工作規則之變更即派駐津貼之取消，實際受影響者為派駐津貼每月4 萬元扣除例假出勤、加班費之部分，而此部分被告除另有出差管理辦法之膳雜費、工程獎勵金辦法之國外專案獎勵金陸續為出差之補償，非絕對之剝奪出差勞工之權利；又有關派駐津貼、出差膳雜費、國外專案獎勵金，既係因應勞工派駐國外地區工作之性質所為給付，其相關因素考量除有勞工於國外提供勞務之特殊性外，尚有派駐地區工作設施環境、交通往返便利性、經營成本等，雇主因應勞工派駐地區情況變化所為之工作規則變更，雖影響勞工國外服勞務之相關津貼給付所得，但判斷其工作規則變更之拘束力，相較之一般勞工原約定工資之不利變更應嚴格遵守勞雇雙方協商之必要，此部分既係原約定工資以外之給付，且雇主已經以另外之給付為補償，雖前後補償給付之金額有落差，但對勞工之權益造成之影響尚非巨大，應認此部分非必以經勞雇雙方協商後變更方生效力，如雇主所為派駐津貼之變更，為勞工所未爭執，且勞工續依據變更後之工作規則提供勞務達長時間，自應認勞工已默示承諾該工作規則之變更內容，該變更後之工作規則應對勞工發生拘束力，此於本件亦應有同一判斷之適用。
（五）據此，被告取消長期派駐國外工地津貼辦法，改以出差管理辦法、工程獎勵金辦法規範員工赴大陸出差事宜，既已經對原告發生拘束力，則原告仍依據取消前之長期派駐國外工地津貼辦法，請求被告應給付派駐津貼及據此計算之資遣費，自屬依法無據。
（六）另按勞動基準法第2 條第3 款規定，工資謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之。是依該款規定，工資係指勞工因工作而獲得之報酬，且屬經常性之給與。所謂經常性之給與，只須於一般情形下經常可以領得之給付即屬之。故勞工因工作所得之報酬，倘符合「勞務對價性」及「給與經常性」二項要件時，依法即應認定為工資。而於判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」要件之際，則應依一般社會交易之健全觀念以為決定，至於其給付之名稱如何，在非所問。又雇主要求勞工遠離家鄉至國外地區服務，派駐期間又非短期、偶然之性質，並因各國之勞動條件、幣值、生活水準不同，而付與駐外勞工津貼以補償其遠赴國外地區工作之特殊辛勞及生活上不便，且該駐外人員按月支領該項津貼，從無例外，是駐外津貼應認為係駐外員工在國外不同環境下提供勞務所應得之對價，具備前述「勞務對價性」及「給與經常性」二要件，核係勞動基準法第2 條第3 款所定之經常性給與，自屬工資之性質，而非恩惠性之給與，於資遣時，自得將該駐外津貼計入平均工資，核算其資遣費。
（七）查被告對於原告曾於99年2 月28日至99年5 月26日赴大陸出差，且於遭資遣前6 個月內，即99年6 月18日至99年7月30日再赴大陸出差之事實並不爭執；被告對於原告上開赴大陸出差得適用工程獎勵金辦法之情亦不否認；而檢視工程獎勵金辦法所規定之國外專案獎勵金發放標準，係規定「各專案工程須完成驗收且經財會單位結算後有獲利者，始得發放該專案工程獎勵金」、「派赴國外參與專案工程時間累積達3 個月（含）者，以每人每月20,000元計之，畸零日數依月曆天比例計算」、「專案工程完成後，專案經理需對各專案參與職工，進行績效考核，表現未達要求者，則不發放獎勵金」等內容，上述規定雖以專案工程之完成驗收且經結算後有獲利為發放之前提，但該國外專案獎勵金既仍與勞工之提供勞務有密切相關，且原告所提出本院100 年度北勞簡字第24號、100 年度勞訴字第37號、101 年度北勞簡字第37號判決，就被告與其所屬勞工發生爭訟，本院就被告所為國外專案獎勵金給付之性質，係認定被告公司於97年8 月6 日以前，赴國外出差費用之請領無須檢附單據，且列有日支生活費、國外工地津貼等按日支領細目，於97年8 月6 日出差管理辦法修訂後，各項費用均應實報實銷，且定有上限金額者亦低於以往無須單據即可請領之標準，被告雖再更改規定，將原無須檢具單據即可按日請領之部分，改以國外專案獎勵金名目發放，並增加專案須有獲利為請領之前提要件，然被告對於被告所派赴國外出差共40多人，無論工作是否完成、員工薪資高低及考核良窳，被告均給付該40多人每人每月20,000元一節並不爭執，堪認國外專案獎勵金之給付係以與勞務提出有密切相關之工作條件，且其給付有一般性，係以勞工赴國外地區工作累計長達3 個月以上者，為酬傭或彌補勞工提供勞務的特殊辛勞與負擔，直接對勞工所提出的勞務附加地作更進一步的報償，係與勞務之提供具有對價性，且被告以國外專案獎勵金名目所發放之給付，既係為補償勞工因長期派駐大陸，無法與家人團聚，且需承受當地迥異於臺灣之生活水準、工作環境、文化習慣，凡此種種之不便與特殊辛勞，為提供勞務所給付之經常性報酬，與不定期、偶發之差旅津貼迥異，且屬基於提供勞務地點不同，其辛勞、負擔程度有異而造成之差異，與員工因擔任之工作職位不同薪資待遇亦隨之有別（如擔任主管職務或專業職務，其薪資高於非主管職務或一般行政職）之情況並無二致，此種因與勞務內容密切相關之因素所造成津貼有無之差異，縱使該給付係以國外專案獎勵金之名目發放，對其「勞務對價性」及「給與經常性」並無影響，自應認屬工資之範圍等情，有上開判決在卷可據，被告對於上開判決已經確定之事實亦不否認；由此可見，國外專案獎勵金仍屬駐外津貼之一種，係駐外員工在國外不同環境下提供勞務所應得之對價，具備前述「勞務對價性」及「給與經常性」二要件；據此，原告主張國外專案獎勵金核係勞動基準法第2 條第3 款所定之經常性給與，自屬工資之性質，而非恩惠性之給與，於資遣時，自得將該駐外津貼計入平均工資，核算其資遣費，自屬可採。
（八）據上，原告平均工資之計算既應加計上開國外專案獎勵金，而原告主張於兩造勞動契約終止前6 個月即99年6 月18日至99年7 月30日赴大陸出差，已如上述，則原告所能領取之國外專案獎勵金為：
⒈99年6 月18日至99年6 月30日之國外專案獎勵金為8,66
7 元（20,000÷30×13＝8,667 ，小數點以下4 捨5入）。
⒉99年7 月1 日至99年7 月30日之國外專案獎勵金為19,3
55元（20,000÷31×30＝19,355，小數點以下4 捨5 入）。
從而，據此計算原告所能請求被告給付短少之資遣費為11,047元（計算式：（8,667 ＋19,355) ÷6 ×年資基數2.3653＝11,047）。
（九）綜上所述，本件原告請求被告給付短少工資之部分，依法無據，不應准許，至於原告請求被告給付短少資遣費部分，所得請求之金額為11,047元，從而，原告請求被告給付原告11,047元及自起訴狀繕本送達被告之翌日（即101 年
5 月1 日）起至清償日止，按年息百分之5 計算之法定遲延利息，為有理由，其餘之請求，則應予駁回。
五、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，於判決結果無影響，毋庸一一論列，附此敘明。
六、原告陳明願供擔保，聲請宣告假執行，經核其勝訴部份，合於法律規定，爰酌定相當之擔保金額宣告之；原告其餘假執行之聲請，因該部分訴之駁回而失所依據，應併予駁回；另被告敗訴部分，准依被告聲請預供擔保，免為假執行。
七、結論：原告之訴一部分有理由，一部分無理由，應依民事訴訟法第79條、第390條第2項、第392條第2項、第3項，判決如主文。
中 華 民 國 102 年 4 月 8 日
勞工法庭 法 官 陳杰正以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 102 年 4 月 8 日
書記官 黃紹齊