臺灣臺北地方法院民事判決 101年度勞訴字第87號原 告 陳美智被 告 信義之星公寓大廈管理維護股份有限公司法定代理人 葉義賢訴訟代理人 劉文龍
呂秀桂上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國101 年6 月21日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應發給原告非自願離職證明書。
原告其餘之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張：㈠伊於民國99年2 月1 日任職於被告公司擔任行政秘書一職，
並約定每月薪資新臺幣（下同）2 萬6,000 元、工作地點為沐夏會館。依兩造所簽訂之勞動契約書，約定伊之職務為社區秘書，雖然依該勞動契約書第4 條第1 項規定有「基於本公司性質所需，被聘雇員工之派駐工作隨時可能變動」，惟該變動應係指就工作地點之變動，並非指工作內容之變動。詎料，被告公司於101 年2 月17日中午突然口頭告知伊，要求伊調職至清潔員之職位，單方變動工作內容，伊無法接受被告公司之調動，乃於同年3 月1 日發函請求被告公司發給資遣費及非自願離職證明書。然而，被告公司拒之不理，仍於同年3 月7 日發函通知伊自同日起至首泰雲端擔任清潔服務工作。又伊繼續工作已達1 年以上未滿3 年之期間，自應有特別休假7 日，伊乃於101 年2 月17日向被告公司請假2月22日至2 月28日，共7 日，於取得社區副主委林坤榮同意及告知社區安全委員後，並經現場主管及社區總幹事蘇錦輝簽名同意准假，該7 日特別休假之工資，被告公司自應依法發給。然而，被告公司卻於101 年3 月9 日發放伊2 月份之薪資時，僅發給伊1 萬6,727 元，並藉口伊請假不符公司之規定。伊認被告公司違反勞動契約、違法調派及短發工資，並未遵守調動勞工工作之五大原則，遂於同年3 月16日發函向被告公司表示，伊不同意變更勞動契約，依勞動基準法第14條第1 項第5 款、第6 款之規定終止該勞動契約。因此，伊得向被告公司請求之金額項目如下：
⒈資遣費2 萬7,603 元：
伊自99年2 月1 日起至101 年3 月16日止任職於被告公司，工作年資為2 年又45日，依新制之工作年資為775/365 日，以伊遭資遣前每月平均工資為2 萬6,000 元為計算，被告公司自應給付伊資遣費2 萬7,603 元【計算式：2 萬6,000 元775/365 0.5 ＝2 萬7,603 元】。
⒉特別休假工資6,067 元：
揆諸前述說明，被告公司應發給伊特別休假工資為6,067 元【計算式：2 萬6,000 元307 ＝6,067 元】。
⒊被告應發給伊非自願離職證明書。
㈡綜上，被告應給付伊3 萬3,670 元及開立非自願離職證明書
予伊。為此，爰依勞動基準法、勞工退休金條例及兩造間勞動契約之法律關係提起本件訴訟等語。並聲明：⒈被告應給付原告3 萬3,670 元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。⒉被告應發給原告非自願離職證明書⒊願供擔保，請准宣告為假執行。
二、被告則辯以：㈠伊為一從事公寓大樓社區管理服務之公司，與所服務之社區
通常係採每年簽約一年之型態，因行業特性及工作上之需要，因此於僱用原告時，雙方即約定基於本公司之性質所需，被聘雇員工之派駐工作隨時可能變動，並約定有若因員工私人理由無法配合本公司因現場要求調動，或更換派任工作時，本公司得依法提前終止契約。由此可知，變動應係包括工作地點及工作內容。
㈡伊與沐夏會館社區簽訂有委任管理維護合約，並與原告簽訂
勞動契約，約定由原告擔任沐夏會館之社區秘書。嗣因沐夏會館管委會開會時要求減少秘書員額，即社區新合約改變編製，取消秘書職缺，本公司確實已無祕書之其他職缺，原告於當日會議時亦在現場開會並做紀錄，亦明知此情。詎料，原告竟稱於101 年2 月17日突接通知要求調職，並於當日不顧客戶需求及事先須經勞雇雙方合意排定之輪班表，亦未依照伊公司請假之制式程序，執意將特別休假一次休完。原告在未經社區管委會及伊同意下即擅離職守，已構成曠職，且已繼續達3 天以上，伊依勞動基準法第12條第1 項第6 款之規定，不須經預告即可將原告免職，伊自無給付原告7 日特休工資之義務，因此，原告亦不得主張伊有短發工資之情事，依勞動基準法第14條第1 項第5 款終止勞動契約並請求資遣費。
㈢伊將原告從社區秘書調動為清潔員之行為，符合內政部所訂
之調動五原則，因此，原告自不得依勞動基準法第14條第1項第6 款之規定主張終止契約並請求資遣費。蓋：
⒈伊調動原告之工作實乃因沐夏會館社區管委會要求減少秘書
員額所致，亦為原告所明知，伊暫無秘書職缺，故調動原告至清潔服務工作，確屬企業經營上所必要。
⒉兩造簽訂之勞動契約已載明派駐工作地點及工作內容可能變
動，調動並未違反勞動契約，亦非需經原告同意始得為之。⒊伊並未告知原告將變更薪資，且亦同意於原告暫時擔任秘書以外工作期間，依照原薪資給付。
⒋清潔工作無論技術及體力均為一般常人所能勝任，在業界甚
而大多為中高齡勞工所從事，原告年僅48歲且身體健康，自無不能勝任之理由。
⒌原告居住新北市，在新北市與台北市間往返上班者，每天至少有數十萬人，並無地點過遠之問題。
㈣至於原告請求伊開立非自願離職證明書之部分，因原告一次
休假七天，已顯見有離職之意，原告又一再拒絕伊所為之合法調動，自不符合請求發給非自願離職證明書之要件，伊依法自得拒絕等語。
㈤並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、本件原告主張其自99年2 月1 日起受僱於被告，在被告負責維護管理之沐夏會館擔任行政秘書，每月薪資2 萬6,000 元，嗣被告於101 年3 月6 日發函通知原告自101 年3 月7 日起改派至位在臺北市之首泰雲端擔任清潔員，原告不同意變更勞動契約而於101 年3 月16日以勞基法第14條第1 項第6款發函向被告終止勞動契約，且因原告於101 年2 月9 日、19日、21日至28日共計10日未按排定班表上班，被告僅發給原告2 月份扣除上開10日之工資1 萬6,727 元等情，此有勞動契約書、被告101 年3 月6 日函、原告於100 年3 月16日寄予被告之存證信函、原告基隆愛三路郵局存摺明細、沐夏會館101 年2 月份輪班明細表、101 年2 月份員工簽到表為證（見本院卷第18頁、第19頁、第23頁、第29頁、第30頁、第44頁、第45頁），且為被告所不爭執，自堪信為真實。
四、原告另主張被告將原告從行政秘書調派為清潔員，未符合調動五原則，且被告短發101 年2 月份之薪水，原告因而以被告違反勞基法第14條第1 項第5 款、第6 款終止兩造間勞動契約，被告依法應給付資遣費，另應給付未休特別休假工資、非自願離職證明書等節，則為被告所否認，並以前詞置辯。是本院應審酌者厥為：㈠被告所為系爭職務調動是否合法？㈡被告是否不依勞動契約給付101 年2 月份之工作報酬？㈢被告是否應向原告給付資遣費、特別休假工資及開立非自願離職證明書？茲分述如下：
㈠原告以被告違法調動工作職務為由終止勞動契約是否有理由
？⒈按「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞
者，勞工得不經預告終止契約。」勞基法第14條第1 項第6款定有明文。又查工作場所及從事之工作有關事項，應於勞動契約內訂定之（勞基法施行細則第7 條第1 款規定）。嗣後資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則，應得勞方之同意始得為之（最高法院77年度台上字第1868號判決意旨參照）。勞動契約乃繼續性之關係，多以不定期為原則，於此僱傭期間內，因應各項主客觀環境之變遷，企業需不斷變更經營模式、調整產品服務內容，始能於競爭之環境下免於遭受淘汰，是以基於企業經營上之需求，容有調整勞工工作內容、時間、地點等必要；若謂勞工一旦受雇後，除非另行合意，即僅能依最初受雇之職位、職務內容、時間、地點工作，不容絲毫變更，將使企業經營管理陷於僵化，不僅不利於企業整體之競爭力，且將使雇主對勞工之僱用決策趨於保守，勞工亦失去多方歷練不同職務累積自身實力之機會，對勞資雙方均非有利。從而，勞工之工作時間、工作地點、職務內容等之變更，縱係雇主未經勞工同意而片面調整，亦非當然發生違反勞動契約之問題，如雇主確係基於企業經營上之需要調動勞工工作，如新工作為勞工技術體能所能勝任，其薪資及其他勞動條件又未作不利之變更，自應認並未違反誠信原則及勞動契約之本旨，為維護事業單位營運及管理並本勞資合作精神，勞工應不得拒絕。本件原告於99年2 月1 日起受僱被告在沐夏會館擔任秘書，嗣被告於101 年3 月6 日發函通知自101 年3 月7 日將原告調至位在臺北市之首泰雲端擔任清潔員，致其工作內容有變動，此為兩造所不爭執。故判斷被告所為上述調職命令是否合法，依前開說明，自應就該調職命令在業務上有無必要性或合理性、並注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的、及勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益之程度，是否就社會一般通念檢視，該調職命令將使勞工承受難忍及不合理之不利益，而為綜合之考量。
⒉查依原告所提出勞動契約書就工作地點及工作職稱雖載明為
沐夏會館、社區秘書，惟契約書第4 條亦記載「基於本公司性質所需，被聘僱員工之派駐工作隨時可能變動。若因員工私人理由無法配合本公司因現場要求調動，或更換派任工作時，本公司得依法提前終止本契約。」等語（見本院卷第18頁、第18頁反面）可知，兩造雖約定原告擔任特定之職務及工作地點，然被告有依業務需要隨時調派原告之工作地點及工作職務內容之權限，而不僅限於工作地點，足見原告於任職之初，已就工作職務內容、工作地點等，概括同意被告所為安排或指派，兩造間對於雇主即被告因勞動契約之締結已取得勞工即原告勞動之概括的處分、指揮及命令權，顯已有所合致。從而，被告本於兩造間之意思合致，及基於雇主之上開權利，自得以決定勞工即原告之工作地點、工作職務內容等事項，其予以調職，即難認有違反勞動契約可言。⒊惟對於勞工簽署同意資方之任何調動命令，而得以調動勞工
，其前提是肯認雇主企業經營所必須之權限，若非企業經營所必須，例如雇主因挾怨報復勞工而恣意調動，則非雇主就企業之人事配置權範圍內，仍應不被允許，亦即雇主行使調動權時，仍應受不得為權利濫用之限制，蓋對於勞工在勞動契約訂立時之明示或默示同意雇主任意調動，其實對於勞工極為不利，宜採取較為嚴格之認定，以免資方濫權，而造成對勞工不公平或不可期待之結果，則雇主有調動勞工工作之必要時，得依「調動五原則」處理之（詳如後⒋所述），因此，本件原告雖概括同意被告得調動其工作內容，被告之行使調動權仍應係必要而無不利益，不得濫用權利。
⒋被告之調動有無違反調動勞工五原則：
⑴按雇主對勞工行使調職命令，仍應審查調職命令在業務上有
無必要性或合理性，與勞工接受調職命令後所可能產生於生活、工作上之不利益程度，為綜合之比較考量，亦即雇主行使調職命令權，必須符合勞工個別狀況，否則將妨礙企業之存續發展、雇主之人力運用，進而影響全體勞工之職業利益，是雇主行使調職命令權，僅於勞工因調職而負擔超出社會一般通念認為應忍受之不利益程度時，始得謂雇主濫用權利。再者，內政部74年9 月5 日發布之74台內勞字第328433號函釋內容：勞動基準法施行細則第7 條第1 款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：①基於企業經營上所必需；②不得違反勞動契約；③對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；④調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⑤調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助，亦得供作雇主對勞工有關工作場所之調動有無濫用權利之具體判斷基準。
⑵查沐夏會館之管委會因無消秘書職位需求，要求被告改派清
潔員，被告始改派原告至首泰雲端擔任清潔員，此有被告提出101 年3 月7 日寄予原告之存證信函在卷可憑（見本院卷第47頁），原告亦不否認此情。而被告雖將原告職務調動為清潔員，惟薪資並未因而減少，此觀之被告於101 年3 月6日寄予原告之調職通知即明，且被告年僅48歲，又無提出非專業不能勝任或身體狀況不適於從事清潔工作之證明，自無不能擔任之理。況原告雖居住在新北市板橋區，工作地點首泰雲端在臺北市，惟新北市與臺北市間交通便利，通勤往返者所在多有，尚難認被告所為調動有何不法或何權利濫用情形。
㈡被告是否不依勞動契約給付101 年2 月份之工作報酬？⒈原告雖主張其於101 年2 月17日填寫員工請假單，經沐夏會
館總幹事蘇錦輝在主管簽名欄簽章准許其自101 年2 月22日至101 年2 月28日休假7 日，並提出員工請假單為證（見本院卷第28頁），惟依兩造勞動契約書第5 條第1 項規定「因疾病或緊急事故可於當日上班30分鐘內以電話向本公司（副總經理）報備，並於上班日立即補辦請假手續，其他事由請假應於事前提出申請，請假1 日（含）以內者，應於1 天前請准，請假2 日（含）以上者，應於2 日前請准」（見本院卷第18頁反面），足見原告如欲自101 年2 月22日至101 年
2 月28日請特休假，自應依規定於101 年2 月14日前填寫員工請假單經由被告同意始得休假。惟原告於101 年2 月17日始填寫員工請假單，且僅經由非被告公司員工之總幹事蘇錦輝簽名，而未待被告通知同意准假即未上班，此觀之原告提出之員工請假單總管理處簽章欄為空白即明。更何況上開員工請假單經遞送至被告總管理處後，被告公司總經理批示「不按規定請假，年假不准」等語，而不同意原告請假，有被告提出之員工請假單在卷可佐（見本院卷第46頁），是足認原告該次請假未經被告同意至明。參以原告前曾自100 年2月3 日至100 年2 月9 日請休特休假7 日，並由原告親自填載員工請（休）表單，此有上開員工請（休）表單在卷可佐（見本院卷第53頁），其上除經駐點主管簽名外，確實經總經理簽名後方許可原告休假，原告自不得諉為不知請假相關規定而未經被告公司批示同意即自行休假，是被告按原告缺勤日數扣除原告工資，洵屬有據。
⒉原告另主張被告另短發3 日工資云云，惟原告本應依沐夏會
館101 年2 月份輪班明細表所排定之101 年2 月9 日、19日、21日上班日上班，卻未經被告同意，私下調換其上班日為
101 年2 月11日、18日、26日，此有沐夏會館101 年2 月份輪班明細表、101 年2 月份員工簽到表在卷可查（見本院卷第44頁、第45頁）。被告提供原告固定之上班處所工作處理行政事務，且上下班需填載簽到表，並據出缺勤狀況而為受僱領薪，顯見原告需遵守考勤之規定，原告未依排定之輪班明細表上班，卻私下與他人調換，非但被告難以管理員工出勤狀況，且造成指揮調度之困難，原告未依班表出勤，又未請假，被告抗辯按原告缺勤日數扣除原告工資，即屬有據。㈢原告請求被告給付資遣費及未休特別休假7 日之工資，是否
有據？⒈資遣費部分：
按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，雇主並應依勞基法第17條規定，發給勞工資遣費。此觀勞基法第14條第1 項第6 款、第4項規定自明。承前所述，被告將原告由沐夏會館秘書職務調整為首泰雲端清潔員職務，且因原告於101 年2 月9 日、19日、21日至同年月28日未上班復未按規定請假遭被告扣薪，核無違反勞動契約及勞工法令、或濫用權利之情事，自無前揭勞基法第14條第1 項第5 款、第6 款規定之適用。從而，原告以被告違法調職、不依勞動契約給付工作報酬為由，於101 年3 月16日函知被告終止與被告間勞動契約關係，核與勞基法第14條第1 項第5 款、第6 款之規定不合，自不生終止契約之效力。則原告援引勞基法第14條第1 項第5 款、第6 款、第17條等規定，請求被告給付資遣費2 萬7,60 3元云云，即乏依據，不應准許。
⒉未休特別休假7 日之工資部分：
按勞基法第38條規定勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，雇主應依規定給予特別休假，又勞基法施行細則第24條規定：「本法第38條之特別休假，依左列規定：
....二特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。」故勞工應休而未休之特別休假，除勞工係在雇主特別要求下而未休，即所謂可歸責於雇主情形下，雇主有給付工資之義務外，需勞工已請求雇主給予特別休假遭雇主拒絕，或客觀上勞工不可能使用該特別休假，致於年度終結或終止契約前未能休假，始得請求雇主給付未休特別休假之工資（最高法院99年度台上字第1655號判決意旨參照）。查原告前請休特休假既未經被告准許，則迄101 年3 月16日函知被告終止系爭勞動契約止，尚有7 日之特別休假未休，此經本院論述如前。原告雖主張伊特別休假未休係因可歸責於被告之事由造成，被告自應給付未休特別休假工資6,06
7 元云云。然查，原告因於101 年2 月22日至同年月28日未上班復未按規定請假，顯無正當理由繼續曠工3 日以上，被告業於101 年3 月7 日以告知原告無故曠工3 日違反勞基法第12條第1 項第6 款，原告如不願接受調職，則不經預告逕行終止兩造間勞動契約，並有上開存證信函可佐（見本院卷第47至49頁），而原告於101 年3 月16日寄發存證信函表示不願接受調職，則自斯時起被告即終止兩造間勞動契約，所為核屬維持企業秩序所必要範圍內之合法權利行使，核無不當。故被告以上述事由終止兩造間之僱傭契約，應屬合法有效。是故，原告既未舉證證明曾向被告申請特別休假遭被告拒絕，復因可歸責於己之事由，致不能繼續維持勞動契關係使用該特別休假，顯非客觀上不可能使用該特別休假，致於年度終結或終止契約前未能休假，揆諸前揭說明，自不得請求被告給付未休特別休假工資6,067 元，是原告此部分請求，亦無理由。
⒊非自願離職證明書部分：
⑴按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其
代理人不得拒絕。勞基法第19條定有明文。此係為便利勞工謀求新職，以證明其工作經驗，勞基法規定雇主有發給服務證明書之義務，此項規定不限於何種情形之解僱，雇主均負有發給義務。至證明書之內容勞基法雖未規定，惟參諸勞基法第1 條為保障勞工權益之規定，自不得意圖阻礙勞工就業，而記載不利於勞工就業之事項。
⑵查原告自99年2 月1 日起受僱於被告，此為被告所不爭執，
而被告於101 年3 月16日終止兩造間之勞動契約，復經本院認定如上，則原告任職被告之期間為99年2 月1 日至101 年
3 月16日。依上開規定，雇主即被告自負有發給服務證明書之義務。原告請求被告交付非自願離職證明書，核屬可採。
五、綜上所述，原告主張被告應依勞基法第19條發給非自願離職證明書，為有理由，應予准許，惟原告依勞基法第17條規定，請求被告給付資遣費2 萬7,603 元及未休特別休假工資6,
067 元，及自起訴狀繕本送達之日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為無理由，應予駁回。至於原告陳明就其訴之聲明第一項請求給付3 萬3,670 元部分，願供擔保聲請宣告假執行，因訴之駁回而失所附麗，不予准許，應併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，經核與本件判決結果無影響，爰不逐一論述，附此敘明。
七、據上論結，本件原告之訴，為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條，判決如主文。
中 華 民 國 101 年 7 月 2 日
勞工法庭 法 官 林芳華以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 101 年 7 月 2 日
書記官 楊茗瑋