臺灣臺北地方法院民事判決 101年度勞訴字第88號原 告 唐博偉訴訟代理人 魏千峯律師複 代理人 邱若曄律師被 告 財團法人臺灣民主基金會法定代理人 王金平訴訟代理人 李永然律師
彭郁欣律師陳宜鴻律師上列當事人間回復原有職位等事件，本院於民國一百零二年四月十八日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應回復原告主任或相當於主任級之職位。
被告應給付原告新臺幣壹拾陸萬元，及自民國一百零一年五月十日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
被告應自民國一百零一年五月一日起至原告回復職位之日止，按月於每月一日給付原告新臺幣壹萬元，暨各自各月二日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔十分之八，餘由原告負擔。
本判決第二項於原告以新臺幣伍萬伍仟元供擔保後得假執行；但被告以新臺幣壹拾陸萬元供擔保後，得免為假執行。
本判決第三項於原告按月以新臺幣叁仟伍佰元供擔保後得假執行；但被告按月以新臺幣壹萬元供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告起訴主張：
(一)原告自民國96年1月1日起受僱被告擔任國際合作組研究員，因工作能力及態度備受肯定，於同年4月1日升任國際合作組主任，負責處理對外聯繫、國外開會等業務，並於96年至98年間因表現良好，連三年績效獲被告評定為特優。嗣因原告有育嬰需求，而依性別平等工作法規定申請自99年5月1日起至同年12月31日止留職停薪獲准。詎原告復職當日，被告竟以職務調整、免兼主任為由，將原告自國際合作組主任調降為國際合作組研究員，並要求原告簽立研究員職級之聘（僱）用契約書，惟此舉已違背性別工作平等法第21條規定，且違反調職五原則、誠實信用原則及權利濫用禁止原則，原告除當場表示不同意並於契約書註明外，另於同年月20日向臺北市政府勞工局申請調解，惟調解不成立。又被告違法降調之行為，經臺北市性別工作平等會於100年8月4日第39次會議評議為違反性別工作平等第21條促進工作平等措施，審定為性別歧視成立，被告並因此被裁罰新臺幣（下同）5萬元，被告不服提起訴願，亦經駁回，足證被告調降原告職位確屬無由，被告自應回復原告職位，並給付原告自100年1月1日起迄今因非法降調所生之薪資及回復應有之勞動條件，茲分述如下：
1、被告應給付原告之主任加給差額。原告任國際合作組主任時薪資結構為本薪69,500元、主任加給1萬元，共計79,500元，薪資發放日為當月1日，自被告違法降職後，原告迄今每月均減少主任加給，被告應依勞動契約、民法第227條第1項、性別平等法第26條及民法第213 條第1項規定，給付原告100年1月1日起至101年4月30日止共計16個月之主任加給16萬元，另因不利之違法降調處分仍持續，被告應自101年5月1日起至原告回復職位之日止，按月於每月1日給付原告1萬元。
2、被告應給付原告未發及短發之主任職給晉升薪調。依被告規定，原告本應於100年1月1日調薪1,500元，因原告育嬰留職停薪，故被告應自100年9月1日起，按主任調薪級距為原告調薪1,500元。惟被告於100年9月至12月均未為之，迨至101年1月1日始以研究員調薪級距為原告調薪1,000元，故自起訴狀繕本送達日為止，被告累計8個月未發給原告主任調薪級距之1,500元，扣除被告自101年1月1日起4個月以研究員調薪級距發給原告每月1,000元後，合為8,000元，被告應依勞動契約、性別平等法第26條、民法第213條規定給付原告8,000元，並自101年5月1日起至回復調薪日止，於每月1日給付原告500元。
(二)被告應給付慰撫金及登報道歉。被告於臺北市性別工作平等會審定性別歧視成立後提起訴願，並於訴願書中主張被告自96年任職時起至99年5月留職停薪為止，職務上有各項嚴重缺失作為合理調任非主管之依據，致原告於職場、日常生活領域中之社會、工作能力、敬業精神等評價遭受貶損，造成原告重大之精神痛苦與壓力，應依侵權行為及性別平等法第29條前段規定，給付原告慰撫金10萬元並登報道歉。
(三)並聲明：
1、被告應回復原告主任或相當於主任級之職位。
2、被告應給付原告16萬元，及自起訴狀繕本送達翌日（101年5月10日）起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；另應自101年5月1日起至原告回復職位之日止，按月於每月1日給付原告1萬元暨各自各月2日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
3、被告應給付原告8,000元，及自起訴狀繕本送達翌日（101年5月10日）起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；另應自101年5月1日起至回復調薪之日止，按月於每月1日給付原告500元，暨各自各月2日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
4、被告應給付原告10萬元，及自起訴狀繕本送達翌日（101年5月10日）起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
5、被告應將附件所示之道歉聲明刊登於蘋果日報之全國版頭版之報頭下一單位一日。
6、上開第二項、第三項、第四項之聲明，願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告答辯則以：
(一)原告於96年1月受聘為國際合作組專員，月薪6萬元，雙方一年一簽，聘僱期間為一年，原告於96年4月起月薪調整為65,000元，並因同時兼任國際合作組主任按月領有主管加給1萬元，其後原告薪資每年均有調整。被告執行長依「財團法人臺灣民主基金會捐助暨組織章程」（下稱被告章程）第13條、「財團法人臺灣民主基金會之人事管理要點」（下稱被告人事管理要點）第4條第1項第3款、第9條規定，被告執行長於每年聘僱期限屆滿時有權決定是否續聘、解聘、維持原職務或調動至其他職務。而原告育嬰留職停薪期間，被告執行長因考量基金會內各員工之學歷、能力、工作態度等因素後，基於組織及業務上有調整之必要，對會內進行部分人事調整，將原告由國際合作組專任研究員兼任主任，調整為國際合作組專任研究員。被告於調整時基於以和為貴想法及考量原告日後發展即與同仁間相處，對於調整原告職務之原因為原告工作有嚴重疏失一事並未對外說明，惟原告任職期間確有下列疏失，茲說明如下：
1、出缺勤部分：原告依被告人事管理要點第3條第3項規定，應按規定時間出勤，不得有遲到、早退或擅離工作崗位之情形，然原告自96年起每月幾乎都有遲到、或上下班未打卡之情形，嚴重失職，自不適合繼續兼任主管。
2、亞洲民主化世界論壇（World Forum for Democratization
in Asia，下稱WFDA）部分：WFDA係由被告出資設立並管理，原告受僱被告前，係於外交部擔任顧問，同時於被告內部擔任兼職工作，負責處理WFDA與國內所有單位之聯繫及管理，受僱被告後亦繼續承辦此一業務，被告因信任原告而將此事全權交由原告處理，未多加干涉。詎原告育嬰留職停薪前，並未將工作完整交接予職務代理人甲○○，僅交給甲○○幾個檔案及一個隨身碟，連WFDA 相關單位人員之名單及聯絡方式均未告知，經甲○○詢問，僅口頭稱「晚點會給」後即無下文。又WFDA內部組織法規曾於94年修改，亦於Facebook上設有專頁，原告未曾報告此事，亦未將此事交接予甲○○，甚於育嬰留職停薪期間自行在Facebook上與WFDA各國成員討論交流而未告知被告。
原告就WFDA於99年4月15日在雅加達舉辦之會議（下稱WFDA雅加達會議）決議，本應呈給被告執行長審核，請示是否需要修改，然原告寄送會議記錄時，竟僅將被告執行長列為副本通知者。另WFDA為民主社群（Community of Democracies）99年9月在蒙古召開大會（下稱民主社群蒙古大會）之協辦單位，原告竟未事先知會被告，而逕自撰寫會議議程，並將會議議程直接傳送給所有WFDA委員及與會者，雖被告發現後緊急修訂新議程，惟此舉已使與會者對被告內部控管出現質疑。甚且，原告目前仍拒絕交出許多WFDA相關資料，導致WFDA業務停滯，會議無法召開，凡此均足證原告有憑藉被告信任獨攬權力隱瞞資訊、越級又擅斷之行為，顯不適合繼續兼任主任。
3、韓國518紀念基金會（The May 18 Memorial Foundation）部分：
被告章程第17條及人事管理要點第3條第4項均明文規定對於職務上之報告，應循級而上，不得越級報告。韓國518紀念基金會每年定期於5月時舉辦大會，原告育嬰留職停薪前未將此事交接予甲○○，致甲○○遲至大會舉辦前述日方經由韓國主辦單位告知，不及準備相關捐助金額之細節、簽呈及參加事宜，嗣後詢問原告，原告僅稱「忘記了」，且原告本不應擅自決定被告是否參加，原告處理此事顯有疏失，而不適合繼續兼任主任一職。
4、案件處理進度部分：被告內部收文流程係由收文人員登記於收文簿，由各組主任於收文簿上簽收後，再依權限決定由自己或交由組員承辦，負責之承辦人收案後，先依被告內部制式之書面案件執行進度表格填寫案件基本資料，同時將案件執行進度表之電子檔案寄給會計部門，向會計部門申請案件編號，再製作書面「申請案審查流程表」，並將此表交由被告各部門會簽，並交由被告執行長決策定案。案件處理完成後，由承辦人自行將案件資料填寫案件執行進度表，將電子檔案交由會計部門後，再由會計部門依據申請案審查流程表上記載之最後審核結果填寫於案件執行進度表之備註欄位，而案件最後之審核結果則由承辦人負責通知各申請單位。此流程雖未明文制定，但被告內部所有員工長期以來皆係按此流程進行。縱原告曾提出國際補助業務原則與重點之建議方案，惟最後並未確實研擬成正式辦法或規定，按常理本應沿用原有制度辦理。詎原告於99年5月育嬰留職停薪前，將案件執行進度表上之收文日期全部記為99年4月21日，刪除申請案件審查流程表中收件日及日期項目，並將數十件之國際補助申請案於一星期內簽結，遲至99年4月26日始將該等案件之申請案審查流程表提出，致各會簽部門及執行長不及審核，被告執行長甚至於99年5月6日始收受簽呈，因當時原告已經請假，縱被告執行長對申請案有疑義亦無辦法僅得按原告建議簽名通過，然其中許多案件申請年度為98年，原告此舉不僅影響被告國際生育，亦足證原告工作實有嚴重怠惰之情。
(二)被告於100年1月調整原告職務時，原告月薪未更動，僅因未兼任主任而未再支付每月1萬元之主管加給，並非降調。實則被告內部之主任制度係屬兼任而非專任，且依修訂前「財團法人臺灣民主基金會薪資結構表」（下稱修正前薪資結構表）可知，被告內部薪資結構分為本薪、主管加給及專業加給，兼任主管職者除本薪外，另可請領主管加給，此乃附加予主管之獎勵，並未包含於本薪中，若研究員未兼任主任，自然不得領取主管加給，足見主任一職僅為兼任，而非專任不得變動，否則何需有主管加給之設計。另自被告內部職務通知載明兼任、免兼一詞，亦可知主任一職僅為兼任，非如原告所述為專任。另被告現任執行長上任後，因考量原薪資結構表確有設計不良之問題而著手修改，並於100年11 月17日獲外交部重新核定財團法人臺灣民主金會薪資結構表（下稱修正後之薪資結構表），將被告內部人事薪資區分為一級主管、研究人員及行政人員三種類型，原告擔任之研究員屬研究人員，薪距為5萬元至8萬元，相較於修訂前之薪距5萬元至69,000元已有大幅調升，足見原告之職務調動不影響其勞動條件，亦未影響其升遷及薪水之調升，難謂係對原告之不利處分。又依聘用契約書第4條約定，原告知悉並同意被告執行長有考評人員績效並決定是否聘僱之權限，則被告執行長依其判斷對原告所作調職處分，並未違反兩造約定。至原告雖於96年至99年間皆獲特優之年度績效獎金，然依被告慣例，除非員工出現嚴重不可原諒之疏失，否則皆發給一個月考績獎金，原告育嬰留職停薪前，除未按規定打卡出勤外，被告並未發現其於職務行使上有嚴重不可原諒之疏失，故每年仍按慣例核發，實則被告係因受原告高明之刻意隱瞞行為所騙而核發，自不得因此認定原告兼任主任期間表現優良。原告初始爭執者為被告應補發主管加給，並未認被告因其申請育嬰留職停薪而給予不利之處分，而本件雖經評定為性別歧視成立，惟被告已提起行政救濟，足見本件實與性別工作平等法第21條無涉。
(三)原告依性別平等法規定請求賠償，然被告並無違反該法第21條規定之行為，且原告未兼任主任，因此無主管加給，符合「無付出，即無收穫」之原則，顯見原告並未受有損害，況性別工作平等法第26條並無回復原狀之法律效果；另民法第213條規定以需負損害賠償責任為前提，被告並未違反契約，亦無侵權行為，何須負損害賠償之責，是主張被告應回復原告主任或相當於主任級之職位，顯不符合法律要件，而無理由。又被告無可歸責之事由，亦非原告之債務人，對原告無給付義務，原告依民法第227條主張被告應給付原告16萬元暨利息，於法無據。再者，自修正前、後薪資結構表可知被告並非每年為員工調薪，且修正後薪資結構表中已無主任調薪級距，而原告目前根本未兼任任何主管職務，是原告請求被告請求主任職給晉升薪調及利息亦屬無據。另被告因以和為貴之想法未於臺北市勞資爭議調解會議時，提及原告失職之處，詎因此於調解不成立後，遭臺北市政府以違反性別平等工作法為由罰鍰5萬元，被告方於訴願及行政訴訟程序中為捍衛被告聲譽而指出原告種種失職之處。被告僅於法律程序中釐清事實，未對外界提及原告失職之事，外界知情係因原告自行召開記者會所致，被告當無侵權行為，原告請求慰撫金及登報道歉，並無理由。
(四)並聲明：
1、原告之訴駁回。
2、願供擔保請准宣告假執行。
三、兩造爭執及不爭執事項：
(一)不爭執事項：
1、依聘（僱）用契約書記載，原告自96年1月1日起受僱被告擔任國際合作組研究員，於同年4月1日調整為國際合作組主任。
2、原告擔任國際合作組主任一職後，依被告薪資結構表之「主任職稱」每月領取本薪新臺幣（下同）65,000元及主管加給1萬元，96年至99年間均依主任職稱調薪級距，每年調薪1,500元，99年本薪為69,500元，超逾當時研究員職稱之最高本薪69,000元。
3、原告96年至98年考績為特優等。
4、被告於99年2月10日同意原告依性別工作平等法第16條留職停薪，期間自99年5月1日起至99年12月31日止，共計8個月。
5、原告留職停薪期間職務代理人為甲○○。
6、被告於原告復職時，將原告職稱調整為國際合作組研究員，原職務代理人甲○○則轉為國際合作組主任。
7、臺北市性別工作平等會於100年8月4日第39次會議評議認定被告於100年調整原告職務為性別歧視，並對被告裁罰5萬元。被告不服提起訴願，經行政院勞工委員會（下稱勞委會）於101年2月4日以勞訴字第0000000000號訴願決定書駁回，被告不服提起行政訴訟，現由本院行政訴訟法庭101年度簡字第21號審理中。
8、原告與甲○○均曾出席99年4月15日WFDA在印尼雅加達召開之會議，並由甲○○擔任紀錄者。
9、原證13為被告之文件。
10、原告於99年4月26日將被證23申請補助案件依被告所定程序，送交被告會計、財務主管、黃副執行長、蔡副執行長、楊黃副執行長及執行長，上開人等均於案件流程表上簽名，簽名日期時間詳如被證23所示。
11、被告未參加韓國518基金會之會議。
12、原告於留職停薪期間，曾與甲○○於文化大學碰面，並與甲○○於99年6 月3 日、7 月21日、8 月3 日、8 月4 日及8月9 日有電子郵件往來。
13、原告於99年8 月9 日完成WFDA蒙古會議議程初稿，並將之寄發予甲○○及其他籌辦人員。
(二)爭執事項：
1、被告於原告復職時調整原告職務是否合法？
2、如未合法，原告主張回復主任或相當於主任級之職位及請求被告依該職位給付金錢是否有理由？
3、原告依侵權行為及性別工作平等法第29條規定主張被告應給付慰撫金及登報道歉，是否有理由？
四、得心證之理由：原告主張被告於其育嬰留職停薪期滿復職時調整其職位違反性別工作平等法第21條，應回復其職位，並依該職位給付薪資，另因被告於訴願、行政訴訟程序中主張原告有失職之行為，應依侵權行為及性別平等工作法第29條規定給付慰撫金及登報道歉，均為被告否認，並以前詞置辯，兩造爭點如上，茲審酌如下：
(一)被告於原告復職時調整原告職務是否合法？
1、按性別工作平等法第1條規定：「為保障性別工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神，爰制定本法。」、第16條規定：「受僱者任職滿一年後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。」、第17條規定：「前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕：一、歇業、虧損或業務緊縮者。二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時，應於三十日前通知之，並應依法定標準發給資遣費或退休金。」、第21條規定：「受僱者依前七條之規定為請求時，雇主不得拒絕。受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。」、第31條規定：「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」。再自第31條立法理由謂「礙於受僱者或求職者舉證困難之實務困境，特明定雇主對於差別待遇所應負之舉證責任。」以觀，立法者係因受僱者達申請要件並依法提出育嬰留職停薪申請時被駁回或育嬰留職停薪期間屆滿後申請復職時是否遭受不利之處分，與雇主未善盡照顧扶助義務或企圖規避社會責任有關，且此牽涉雇主主觀動機之認定，而此等證據多屬雇主之人事管理資料，受僱者取得不易，乃立法課予雇主應於受僱者釋明差別待遇之事實後，就未給予差別待遇部分負舉證責任。是本件原告主張於育嬰留職停薪期間屆滿後復職時，即被調整職務，被告自應就調整職務之適法性負舉證之責。茲就被告抗辯調整原告職務之適法性說明如下：
2、原告出缺勤部分：被告抗辯原告自96年起至99年4月間每月幾乎都有遲到、或上下班未打卡之情形，嚴重失職云云，並提出差勤資料為證，然為原告否認。查依原告97年4月起至99年4月差勤資料記載（見卷一第146頁至第158頁），被告確有因參與董事會或出差、公出、請陪產假、補休假、公假、病假及年休而未打卡之情形，是原告主張被告規定，員工必須親自打卡，但有請假、公出等情形，得由秘書處以蓋章表示一情，應為可採。又97年7月28日因鳳凰颱風來襲，臺北市當日停止上班上課；原告於97年8月4日至7日、8月25日至29日、99年2月3日至6日分別受被告指派參加「2008全球支援中國及亞洲民主化國際會議」、「團結與民主代表團」、「北韓國際研討會：發展、人權與民主」等國際會議，有被告2008年、2010年年報在卷可查（見卷二第19頁至第22頁），惟原告差勤資料中，各該日期均無公假、颱風假之註記，足見原告主張差勤資料有秘書處應蓋章而未蓋章之疏漏，無法證明原告曠職或出缺勤不正常等語應為可採。再者，被告人事管理要點第
12 條規定：「本會員工正常上班時間為每週一至週五，上午自8時30分至12時30分，下午自1時30分至5時30分，並得視實際需要採彈性上班。」（見卷一第140頁反面）；而自原告97年4月至99年4月差勤資料以觀，原告雖有晚於上午8時30 分而於上午9時許打卡之情形，然下班打卡之時間多在下午5時30分之7時30分後，被告既規定正常上班時間外，得視實際需要採彈性上班，原告主張因經常加班，經執行長容許於翌日上班時間可以晚到等語，尚非不合理，被告徒以原告上班晚到，置原告實際下班時間晚於規定時間於不論，抗辯原告出缺勤不正常云云，難謂合理。況原告於96年至98年考績均為特優，為兩造所不爭；且財團法人臺灣民主基金會年度績效獎金實施作業要點（下稱被告績效獎金要點）第4條經費額度規定：「按本會預算人數比例（5/4/6/4），依長官核示：特優者1個月，優等者0.75個月，良好者0.5個月，尚可者則為0-0.4個月計算為限，不合格者不予核發。」（見卷一第15頁），足見原告於育嬰留職停薪前考績均為最高之特優，果原告確有被告所指嚴重出缺勤不正常之情形，何以被告竟給予特優之績效？被告固抗辯受原告蒙蔽而核給特優之績效，惟就被告以何方式蒙蔽並未舉證以實其說，所辯不足為採。綜上可知，被告僅憑差勤資料抗辯原告出缺勤不正常，嚴重失職，不適任主任一職云云，並非有據。
3、WFDA業務部分：被告抗辯原告辦理WFDA業務時，未曾報告WFDA內部法規曾於94年修改及在Facebook網站設有專頁、育嬰留職停薪前亦未將此一業務完整交接予職務代理人甲○○，並於育嬰留職停薪期間私自撰寫民主社群蒙古大會議程，另在Facebook上自行與WFDA成員聯繫，導致被告對許多WFDA事項一無所悉，顯見原告刻意隱瞞WFDA業務上應注意及應辦理事項，意欲獨攬WFDA業務，不適任主任一職云云，均為原告否認。
(1)查原告自96年1月1日起受僱被告，為兩造所不爭，則WFDA內部法規於94年間修改時，原告既尚未受僱被告，原告何有報告及提出該等文件之義務；且自WFDA94年修改之法規以觀（見卷一第160頁反面），該次修改曾經被告同意，顯然被告知悉修改一事，則被告抗辯因原告未報告法規修改一事而不適任主任一職云云，不足為採。
(2)次查，證人丙○○到庭證述：「（問：被告對於員工留職停薪或離職所應辦理的交接項目有無具體規範？）根據被告人事管理要點第18條第2款。」等語（見卷二第84頁），又被告人事管理要點第18條第2款規定：「員工之休假應以不影響業務為原則，並應有職務代理人代為執行任務。休假期間如遇緊急事故，本會仍得隨時令其銷假上班，並保留其假期。」（見卷一第141頁），足見此一規定並非留職停薪或離職應辦理之交接項目規範。證人丙○○固另證述：「在我們的理解中，所有的業務都要交接，因為育嬰假8個月理解中所有業務都要交接。」，惟此無礙於被告內部無交接規範之認定。又證人甲○○證述：原告育嬰留職停薪前曾經辦理交接，亦有簽署書面文件，原告並於WFDA雅加達會議中介紹其他國際夥伴予伊認識等語在卷（見卷二第27頁），是以原告於育嬰留職停薪前曾辦理業務交接且未刻意隱瞞WFDA業務內容一事，應可認定。證人甲○○固另證稱認識國際夥伴與知悉如何辦理WFDA業務係屬二事，惟被告辦理之業務係與國際合作有關，首重社交、人和，原告於WFDA雅加達會議中介紹國際夥伴與甲○○認識，當屬交接；且被告內部既乏交接規範，而一般人於交接時如有疑惑，為免未來無法順利承接，均多加詢問，以求瞭解業務進行，則甲○○於原告與伊交接時，如有不知如何辦理WFDA業務之情形，理應向原告詢問確認工作應注意之事項，自難以甲○○證稱不知如何推行業務，即將此歸責於原告交接不確實。被告雖抗辯原告交接不確實，然原告承辦之WFDA業務中，何者屬絕對需要交接之事項既不明確，即無所謂完整交接可言，是以被告抗辯原告應交接WFDA在Facebook網站設立專頁及應完整交接，否則即有不適任工作之情，顯不合理。再者，證人甲○○雖證述：「被告邀請亞洲民主世界論壇成員於7月初參加在波蘭由美國民主社群所舉辦的大會，我需要拿到成員的電子郵件聯絡方式，我找原告給我的資料，沒有全員的聯絡方式，後來我有請問原告有關這個事情，原告說晚點給我，但是沒有下文。」，然原告具結證述寄發電子郵件與WFDA執委會成員時一併寄送副本與甲○○，甲○○應該知悉聯絡方式等語（見卷二第30頁），甲○○對此不否認，並證述：「執委會所有的成員的名字並沒有在電子郵件清楚表示，而中間有兩名漏掉，我是經過別的管道找到的，我有打電話給原告過，但原告說我晚點跟你說，後來在原告回答我之前，我不記得原告是否有回答我，我直接上網找他們的電子郵件。」等語（見卷二第
32 頁），甲○○既無法記得原告是否回答，則伊先前證述詢問被告後無下文云云，尚非可採；又原告並非未告知甲○○WFDA執委會成員之電子郵件聯絡方式，至原告應以何方式將WFDA執委會成員之聯絡方式交接予甲○○，縱原告與甲○○或被告有不同認知，然此究與原告是否辦理交接不同。況原告於留職停薪期間，曾與甲○○於文化大學碰面，並與甲○○於99年6 月3 日、7 月21日、8 月3 日、8 月4 日及8月9 日有電子郵件往來，為兩造所不爭，甲○○既曾得以與原告聯繫，取得相關資訊，被告以原告交接不完整為由抗辯原告不適任主任工作，顯非合理。況原告育嬰留職停薪期間，甲○○曾經去信詢問Gus電子郵件，原告於回覆時表示Gus之電子郵件在執委會名單中，也可從Dan寄發的電子郵件中找到，但再次提供，並提供以往經驗請甲○○確認Chee是否可以出席一情，有原告與甲○○間99年6月3日往來電子郵件在卷為憑（見卷二第62頁至第63頁），益見原告育嬰留職停薪期間就WFDA業務仍給予甲○○協助，縱有被告所稱未完整交接之情，原告亦無於甲○○詢問時刻意隱匿WFDA資料，拒不交接、告知甲○○之情。從而，被告於無交接規範下指述原告未完整交接，並稱原告刻意隱匿WFDA資料拒不交接，不適任主任一職云云，並無所據。
(3)又查，WFDA雅加達會議曾就原告育嬰留職停薪一事進行討論，並決議：「While Bo（即原告）is on leave,he willendeavor to keep up with the WFDA coordination,but
to ensure speedy action all offical Sc businessshould be sent to both Bo and Jon（即甲○○）」一情，有會議紀錄在卷可稽（見卷二第66頁），原告育嬰留職停薪期間既仍應盡量追蹤WFDA業務，是縱原告有被告所指使用WFDA在Facebook網站設立之專頁與該會成員聯繫或因WFDA為民主社群蒙古大會協辦單位而試圖協助處理該次會議事務，所為亦非無據。又原告於99年7月21日曾寄發電子郵件與WFDA執委會成員及甲○○，就民主社群蒙古大會可能議題提出意見，並請伊等提出意見，再由其先行製作草稿；後甲○○於99年8月3日寄發電子郵件予原告，詢問原告是否起草民主社群蒙古大會會議議程，原告則回覆原想做出草稿，但仍未完成；後原告於99年8月9日完成會議議程初稿，並將之寄送與WFDA執委會成員及甲○○一節，有各該日期之電子郵件附卷可查（見卷二第73頁至第81頁），足見證人甲○○證述：「在7月底，我與執行長接到一封信，裡面所定出來的蒙古區域會議的議程初版是由原告在未告知被告財團法人臺灣民主基金會執行長且未獲得同意之下就直接向對方提出議程，導致我們與對方產生不小的誤會。」云云，不足為採，且被告抗辯原告擅自撰寫民主社群蒙古大會議程，並直接傳給所有WFDA委員及與會者，完全未告被告內部任何人云云，並無所據。被告固另抗辯原告應將起草之會議議程寄給被告執行長並向被告執行長報告，否則即為失職云云，然被告育嬰留職停薪期間代理人為甲○○，本應由甲○○向被告執行長報告，被告此一抗辯，亦無理由。
(4)且查，證人丙○○雖證稱原告育嬰留職停薪前一個月均未向渠報告WFDA業務，致渠身為WFDA執委卻不瞭解此一業務等語，然證人丙○○初接執行長一職時，如認原告有詳細報告該業務之需要，本得於原告育嬰留職停薪前要求原告報告，甚或於原告育嬰留職停薪期間要求原告報告，被告將此溝通問題全數歸責於原告，並抗辯原告刻意隱瞞WFDA業務不適任主任一職云云，並無可採。
4、韓國518紀念基金會部分：被告抗辯原告擅自決定不參加韓國518紀念基金會舉辦之會議，亦未將之交接予甲○○，不適任主任一職，為原告否認。查被告自承原告漏未交接韓國518基金會會議，並非被告調動原告職務之原因等語在卷（見卷二第138頁）。又證人丙○○、甲○○於行政訴訟中證述調動原告職務之原因時，並未提及原告擅自決定不參加韓國518紀念基金會舉辦之會議涉有疏失一事（見卷二第12頁至第18頁），則被告臨訟以原告有上開疏失不適任主任一職，而調動原告云云，不足為採。
5、案件處理進度部分：被告抗辯原告拖延案件處理進度，竄改案件收件日期，企圖隱匿積案，並更改被告內部申請書審查流程表之格式，視被告制度於無物，不適任主任一職云云，為原告否認。
(1)查原告於98年12月22日上簽希望制訂國際補助業務原則及重點，其中包括建立簡易審查流程、依申請單位屬性（國際性或地區性）排序之處理先後順序、建立核心夥伴名單等，經被告前任執行長於99年1月25日核示外交部指示並要求配合者應全力配合、國外補助以NGO團體為主，大學、智庫為輔，餘如擬一事，有被告案件編號T98013簽呈在卷可查（見卷一第236頁至第238頁），足見被告亦認可原告所提國際補助業務原則與重點，僅詳細規定尚未擬定。又被告指原告於育嬰留職停薪前一次簽結積案為被證23所示之申請補助案件，該等案件均由原告載明「依『國際補助業務原則與重點』（T98013）建議予以婉拒」，而原告於99年4月26日將被證23申請補助案件依被告所定程序，送交被告會計、財務主管、黃副執行長、蔡副執行長、楊黃副執行長及執行長，上開人等均於案件流程表上簽名，簽名日期時間詳如被證23所示，為兩造所不爭執。被告會計、財務主管、黃副執行長、蔡副執行長、楊黃副執行長及執行長既均於案件流程表上簽名，自係表彰同意原告就育嬰留職停薪前簽結拒絕補助案之處理方式，原告主張曾向長官提醒該等簽結案件均係前已報告且達成共識之案子等語，應為可採，原告於簽結前既曾就拒絕補助案件與長官達成共識，雖簽結時間在後，被告以此抗辯原告拖延案件、隱匿積案云云，即無所據。雖被告現任執行長丙○○有於原告育嬰留職停薪後方簽名同意補助案處理方式之情形，然如渠認有不應拒絕而應補助，或認原告有再詳加說明之必要，亦得要求原告說明，則證人丙○○證述簽名不代表同意云云，核與常情不符，不足為採。再者，原告於被證23之申請案審查流程表中就申請補助者欲辦理之活動期間，並未加以更改，益見原告並無隱匿積案之意圖。況原告雖於被證23所示補助申請案件之案件執行進度表上將收件日期登載為其啟動審查之日即99年4月21日，惟依被告所述，被告辦理補助業務時，僅需將「申請案審查流程表」交由被告各部門會簽，並交由被告執行長決策定案，則案件執行進度表收件日期雖不應登載為啟動審查日期，然該表既無庸往上會簽，被告以日期不應如此填寫為由，抗辯原告意圖掩飾積案云云，即無理由。
(2)次查，被告執行長丙○○作證時，並未證述因原告更改被告內部申請書審查流程表之格式而調整被告職務（見卷二第12頁反面至第14頁反面），則被告臨訟以原告有上開疏失不適任主任一職，而調動原告云云，不足為採。
6、綜上可知，依被告所舉證據，尚無法證明原告確有被告所指失職不適任主任一職之事。況原告育嬰留職停薪期滿申請復職時，被告係以業務人力及基金會整體考量為由要求原告以國際合作組研究員一職復職，並未具體指陳原告有被告抗辯之疏失情節，已經證人丙○○到庭證述屬實（見卷二第14頁、第85頁反面）。證人丙○○固另證稱因97年政黨輪替後，執行長重新任命過程歷經一番波折，渠受任命後，被告董事長告知處事應以和為貴，故雖知悉原告有失職之處，仍為保全原告面子而未告知調整職務之具體理由，惟雇主基於誠信原則應告知員工職務調整之事由，且保全原告面子與是否告知調整職務事由係屬二事，自難僅憑證人丙○○此一證述，認被告抗辯因原告失職而調整職務一事為可採。從而，被告抗辯因原告失職而調整原告職務為國際合作組研究員云云，難謂有據。
7、被告又抗辯依被告章程及人事管理要點，被告執行長於每年聘僱期限屆滿時有權決定是否續聘、解聘、維持原職務或調動至其他職務云云。惟按勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。勞動基準法（下稱勞基法）第9條第1項訂有明文，原告自96年起受聘被告迄今，雖聘（僱）用契約書為一年一簽，然所為並非臨時性、短期性、季節性及特定性工作，兩造間勞動契約應為不定期契約，被告以執行長於每年聘僱期限屆滿時有權決定是否續聘、解聘、維持原職務或調動至其他職務抗辯調動合法云云，顯與勞基法規定不符。
8、被告另抗辯原告職務調動非屬不利處分，為原告否認。然查依聘（僱）用契約書記載，原告自96年1月1日起受僱被告擔任國際合作組研究員，於同年4月1日調整為國際合作組主任；原告擔任國際合作組主任一職後，依被告薪資結構表之「主任職稱」每月領取本薪新臺幣（下同）65,000元及主管加給1萬元，96年至99年間均依主任職稱調薪級距，每年調薪1,5 00元，99年本薪為69,500元，超逾當時研究員職稱之最高本薪69,000元一情，為兩造所不爭，足見原告主張育嬰留職停薪前係受僱原告擔任國際合作組主任一職，並非國際合作組研究員兼任主任等語，應為可採。被告固抗辯主管加給之存在可證主任為兼任性質，如主任一職為專任，大可不發給主任加給而直接將該筆金錢列入本薪，且自被告內部之通知載明兼任、免兼一詞，亦可知主任一職僅為兼任，非如原告所述為專任云云。惟依社會通念，主任一職是否為兼任或專任，非得自是否領有主管加給觀之，且自修正前薪資結構表以觀（見卷一第23頁），領有主管加給之人包含副主任、主任、副執行長與執行長，如被告所稱領取主管加給者即可推論該人係兼任主管職而非專任主管職一詞可採，豈非謂被告副執行長、執行長亦屬兼任性質？又被告內部99年12 月27日通知故記載：「...2、劉燕秋女士調整為國內組研究員免兼主任一職。3、台大政治學系張佑宗副教授兼任國內組主任一職。」（見卷一第145頁），惟該通知係自被告育嬰留職停薪期滿後即100年1月1日施行，且被告96年4月9日簽呈明確記載：「本會國際合作組乙○○先生職務調整自本（96）年4月1日起擔任主任乙職...」（見卷一第192頁）。況兩造自96年4月1日起至99年12月31日止均以聘（僱）佣契約書約定原告擔任國際合作組主任一職，已如前述，則上開通知自無從證明原告於育嬰留職停薪前之職位為兼任主任而非國際合作組主任，被告此一抗辯，自不足為採。從而，原告主張育嬰留職停薪前受聘被告擔任國際合作組主任一詞為可採。
9、綜上所述，被告抗辯合法調整原告職務之理由均不可採。又原告育嬰留職停薪期滿後復職時，被告提供予原告之職位為國際組研究員，而依當時有效之修正前薪資結構表，國際組研究員並無主管加給，且因原告本薪已超逾研究員本薪上限，已無往上調整之可能，被告調整原告職務之行為，自屬對原告之不利處分。而依勞委會95年8月3日勞動
3 字第0000000000號函示：「依據育嬰留職停薪實施辦法第
6 條，為使受僱者得以同時兼顧工作與家庭照顧，受僱者於育嬰留職停薪期滿復職時，應以回復原有工作為原則，不得降低其原有勞動條件。」（見卷二第241頁），被告於原告育嬰留職停薪期滿，不回復原告原職，又無正當理由調整原告職位，則原告主張被告違反性別工作平等法第21條規定因性別歧視對原告為不利之處分，職務調整不合法等語，要非無據。
(二)如未合法，原告主張回復主任或相當於主任級之職位及請求被告依該職位給付金錢是否有理由？
1、被告應回復原告主任或相當於主任級之職位。被告於原告育嬰留職停薪期滿後將原告職務由國際合作組主任調整為國際合作組研究員並非適法，且兩造間勞動契約為不定期契約，均如前述，則原告主張被告應依勞動契約、性別工作平等法第26條、民法第213條規定主張被告應回復其主任或相當於主任之職位，自屬有據。被告抗辯現國際組主任由包正豪擔任，已無主任一職可供原告擔任，原告請求回復主任職位乃屬法律上不能云云，惟此非法律上不能，被告抗辯並無理由。
2、原告被告應給付原告之主任加給差額。被告修正前、後薪資結構表中就擔任主任一職者，均有主管加給1萬元，而被告自100年1月1日起依研究員職位為原告敘薪，並未發給原告主管加給1萬元，復為兩造所不爭。則被告既因無正當理由調整原告職位而應回復原告主任或相當於主任之職位，原告依勞動契約、性別工作平等法第26條規定主張被告應給付原告自100年1月至101年4月主管加給合計16萬元，並應自101年5月起至回復原告職位之日止按月給付主管加給1萬元，即非無由。被告固抗辯原告自100年1月起未擔服主任一職，應不得請求主管加給云云，惟按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條前段、第235條及第234條分別定有明文。次按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判決參照）。被告此一抗辯，顯不足採。
3、原告主張被告應給付未發及短發之主任職給晉升薪調，為無理由。
查兩造以100年1月1日聘用契約書第3條、第7條約定：「聘（僱）用薪資：聘（僱）用期間內...得依甲方人事管理要點及相關規定調整。」、「本契約書未盡事宜依被告人事管理要點與本會相關規定辦理。」（見卷一第34頁）。又被告於100年10月31日修正薪資結構表，研究員與主任之調薪級距均為每級1,000元，有修正後薪資結構表在卷可查（見卷一第193頁），則原告修正薪資結構後，主任與研究員之調薪級距已無差異，原告主張被告應給付101年1月以後至被告回復原告職位之日止各月短發之主任調薪級距差額500元，並非有據。再者，修正前薪資結構表上備註有：「依據職稱級距，原則上按年資每年晉升一級，至該職最高級為限，若年中考評不合格者不在此限。」（見卷一第23頁），而依原告薪給明細表可知（見卷一第26頁），被告係於每年一月一日進行員工之薪資級距調整，是以原告主張其應於100年9月晉升而被告竟未為之，被告應給付100年9月至12月之各月主任調薪級距1,500云云，亦非有據。從而，被告抗辯原告不得請求未發及短發之主任職給晉升薪調，應為可採，原告此一請求，當屬無由。
(三)原告依侵權行為及性別工作平等法第29條規定主張被告應給付慰撫金及登報道歉，為無理由？原告主張被告於訴願及行政訴訟程序中基於散布於眾之意圖，對原告為不實之指摘及陳述，侵害原告名譽權，應依侵權行為及性別工作平等法第29條規定給付慰撫金及登報道歉，為被告否認，並以前詞置辯。查臺北市性別工作平等會於100年8月4日第39次會議評議認定被告於100年調整原告職務為性別歧視，並對被告裁罰5萬元。被告不服提起訴願，經勞委會於101年2月4日以勞訴字第0000000000號訴願決定書駁回，被告不服提起行政訴訟，現由本院行政訴訟法庭101年度簡字第21號審理中一情，為兩造所不爭，被告為行使訴訟中攻擊權，於訴願及行政訴訟中提出調整原告職務之原因，所為並無違反性別工作平等法第29條，亦無散布於眾之意圖，應無故意或過失侵害原告名譽之情。是以，被告抗辯被告請求給付慰撫金及登報道歉於法無據等語，應為可採，原告此一請求自屬無由。
五、綜上，原告依勞動契約、性別工作平等法第26條及民法第213條規定主張被告應回復其主任或相當於主任級之職位，並請求被告給付16萬元暨自101年5月10日起至清償日止按週年利率5%計算之利息，及自101年5月1日起至原告回復原職之日止，按月於每月1日給付1萬元，並各自各月2日起至清償日止按週年利率5%計算之利息，因被告無正當理由於原告育嬰留職停薪期滿後未予回復原職，調降原告職務係屬對原告不利之處分，所為調整職務之行為不合法，而有理由，應予准許。至原告主張被告應給付應發而未發及短發之主任職給晉升薪調及依性別工作平等法第29條、民法侵權行為規定請求被告給付慰撫金及登報道歉，均因被告抗辯可採，而無理由，應予駁回。
六、兩造均陳明願供擔保請准宣告假執行或免為假執行，就原告勝訴部分，核無不合，爰酌定相當之金額分別准許之。原告敗訴部分，因假執行之聲請失所附麗而無理由，應予駁回。
七、被告於辯論終結後聲請在開辯論並向勞委會函詢「若員工於申請育嬰留職停薪前兼任主管職務，而雇主於其申請育嬰留職停薪期間發現其工作上有諸多疏失，而於該員工復職時將其免兼主管職務，並取消主管加給，至於薪資及福利則均未變動，如此是否屬勞委員95年8月3日勞動3字第0000000000號函示所稱之降低其原有勞動條件」，然被告聲請函詢事項根據之前提事實，與本判決認定者不同，自無再開辯論並向勞委會函詢之必要。兩造其於攻擊防禦方法，核與判決結果不生影響，爰不一一論列。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中 華 民 國 102 年 4 月 30 日
勞工法庭 法 官 趙雪瑛以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 102 年 4 月 30 日
書記官 廖素芳