臺灣臺北地方法院民事判決 101年度重勞訴字第21號原 告 鄭雪琳訴訟代理人 周滄賢律師複代理人 林柔孜律師
洪子琳訴訟代理人 秦嘉逢律師複代理人 葉家馨律師訴訟代理人 羅元媛律師被 告 台灣諾基亞股份有限公司法定代理人 高寧(Neil Gordon)訴訟代理人 黃章典律師
呂光律師林芝余律師複代理人 吳佩珊律師
陳東良律師上列當事人間給付工資事件，本院於民國103年7月30日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序事項：按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者
，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人承受其訴訟以前當然停止；聲明承受訴訟，應提出書狀於受訴法院，由法院送達於他造。民事訴訟法第170條、第176條定有明文。查被告法定代理人於起訴時原為趙科林，嗣於本件訴訟程序進行中先後變更為歐力韋、高寧，經歐力韋、高寧分別於民國101年7月24日、101年10月1日依前開規定具狀聲明承受訴訟（本院卷㈠第117、206頁），核其承受訴訟之聲明與前開規定相符，應予准許，先予敘明。
次按，訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴
張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第 3款定有明文。本件原告原起訴聲明請求為：
㈠被告應自101年4月1日起至106年 3月31日止，於每月末日給付原告新臺幣（下同） 220,847元，暨自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡被告應於 101年6月30日、101年12月31日、102年6月30日、 102年12月31日、103年6月30日、103年12月31日、104年6月30日、104年12月31日、105年6月30日、105年12月31日各給付原告185,847元，暨自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，嗣於103年4月17日具狀變更其聲明如本件聲明所示（本院卷㈢第 1-2頁），核原告所為訴之變更屬於聲明之擴張，合於前開規定，應予准許，併予敘明。
貳、實體方面：原告起訴主張：原告於89年 5月22日起任職於被告公司，並
自98年起升任財務長一職，嗣因家庭因素，而向被告申請自100年11月1日起至101年3月31日留職停薪，經被告核准。詎原告於留職停薪期間，被告竟以改組為由通知兩造間之僱傭關係將至101年3月31日終止，並要求原告簽署資遣同意書，惟原告並未簽署同意書，且於留職停薪屆滿後之101年4月2日赴被告公司上班，然遭被告拒絕。因被告係以於原告留職停薪期間代理原告職位之員工Susan Liem直接取代原告之職位，進而資遣原告，故原告之職位並非因公司改組而不存在，是被告無法定終止勞動契約之事由，其執此所為資遣行為自屬不合法，兩造間之僱傭關係仍存在，原告自得依民法第487條、第234條規定，請求被告給付工資。又原告每月薪資為220,847元，且兩造間約定固定薪資每年14個月，於每年6月及12月之末日分別增領 1個月薪資（薪資及伙食津貼加總），101年調薪後，6月及12月分別得增領1個月薪資為185,847元，為此爰提起本件訴訟，請求被告給付報酬等語，並聲明：㈠被告應自101年4月 1日起至原告復職日止，於每月末日給付原告 220,847元，暨自各期應給付之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡被告應自101年4月 1日起至原告復職日止，於年6月30日及12月31日各給付原告185,847元，暨自各期應給付之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈢原告願供擔保，請准宣告假執行。
被告則抗辯以：
㈠被告集團因業務虧損且面臨重大轉型，故於近 2年間已於全
球進行數波較具規模之裁員行為，其中被告所裁員之對象包括原先擔任 Business Controller一職之原告，因原告於留職停薪期間遠在國外，未留國外之通訊地址，被告遂於 100年12月30日以電話通知原告終止僱傭契約時，已詳細告知解僱事由包含虧損、業務緊縮及業務性質變更之情形，被告並於101年1月 4日再以電子郵件方式書面通知原告因業務重整因素（retructuring of the business），與原告之僱傭契約於101年3月31日終止，且被告公司人事單位人員與原告聯絡時亦詳細告知被告公司為何解僱原告、原告得用優惠之Bridge Program以及資遣費之計算等情事，原告有疑問者僅為資遣費計算一事。而預告終止勞動契約之通知，並無要求須列明勞動基準法上明確之法條項次或限定使用法條文字，，始可被認為係指明解僱事由，且終止之通知不以書面為限，是被告資遣原告之原因已包含勞動基準法第11條第 2款及第4款之規定。
㈡被告集團近年來因於產業中受到嚴重衝擊，手機市場之市占
率大幅下降，獲利率亦大不如前，為改善公司體質及精簡組織，多次大幅裁員，被告於100年4月亦曾針對裁員計畫寄發電子郵件通知所有員工，原告當時身為被告公司之財務長（
Business Controller），並非對公司財務狀況完全不瞭解之一般基層勞工，又原告之工作包括執行 Nokia集團全球轉撥計價政策，其知悉被告公司之財務狀況係逐年每況愈下，僅因 Nokia全球轉撥計價政策之運作結果，調整被告公司營運「虧損」之情事，使被告公司之財務報表出現盈餘。另由原告於100年9月 6日寄予訴外人Carlo Frondaroli之電子郵件及同年月2日寄予訴外人Susan Liem及Karen Hsu之電子郵件，可知原告明知於100年9月前，被告公司之財務狀況不佳，該年度之銷售量相較前1年度跌落幅度達39%、淨銷售大幅降低 63%，當時被告公司有大量之庫存必須消耗及處理，及被告必須大幅降低預算，降低預算之方法包括裁減人力，是原告對被告面臨虧損、業務緊縮及業務性質變更，而有裁減人力之必要等情形知之甚詳，故縱認被告於101年1月寄發終止契約通知書記載「retructuring of the business」不足以涵蓋虧損之法定解僱事由，然基於原告之職務，其理應知悉被告係因虧損而將其資遣，是被告自得依勞動基準法第11條第2款規定終止勞動契約。
㈢原告原任職之Financial and Control部門（下稱F&C）係負
責與經營管理相關之財務分析等業務，不涉及研發相業務項目與財務工作，關於研發單位之經營決策及財務處理，Noki
a集團另有專人負責統籌全球事務，至於被告公司計算及核發薪資、費用報銷及扣繳稅額等日常會計相關事務亦另有Shared Accounting Services Department（下稱SAS）部門負責，與原告之工作亦無涉。況被告之銷售及行銷部門人員於99年6月時有38人，至101年3月時僅25人，至101年12月時該部門僅餘 8人。因該部門人數大幅降低，故原告原負責之業務及行銷部門之財務工作之工作量亦銳減，而無須由一名全職之 Business Controller負責，甚且負責被告日常會計事務之SAS部門目曾亦已移至Nokia集團位北京之公司處理，足見被告裁撤原告之職位實屬必要。而訴外人Susan Liem原與原告具相同職位，但僅負責韓國區，因原告申請留職停薪，且被告因營業虧損及組織經營結構調整不欲另於原告留職停薪期間增補人力，乃由訴外人Susan Liem於原本之職位外同時兼任原告原職位之工作，並未招募新進人員。被告於 100年度後半年進行與 Nokia集團香港、韓國、日本子公司合併縮編為北亞區之計畫，經過業務重組並進行人員裁撤後，Business Controller一職位由原本韓國區及臺灣區各一負責人變更為僅有一名負責人，且須同時負責北亞區域中臺灣區與韓國區之業務，並占韓國區職缺，薪資由韓國 Nokia公司支付，臺灣區的Business Controller給薪職位於合併縮編計畫中則予取消，足認被告確實不需一全職之Business Con
troller，是被告確因業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可安置原告，被告自得依勞動基準法第11條第4款之規定，預告終止與原告之勞動契約。
㈣縱認兩造間系爭僱傭契約於101年3月31日尚未合法終止，因
原告於被告提出第1份答辯狀之時即101年 7月24日，亦已知悉終止系爭勞動契約之原因包含被告虧損、業務緊縮及業務性質變更，是兩造間系爭僱傭契約至遲於斯時亦已終止。另如兩造間之僱傭契約未於101年3月31日終止，因原告於 102年6月1日起即任職訴外人安沛國際有限公司（下稱安沛公司），其於兩造間僱傭關係仍存在之情形下，即與訴外人安沛公司另訂定僱傭契約，並為訴外人安沛公司服勞務，該行為顯已嚴重違反與被告間之僱傭契約，被告自得依法通知原告終止本件僱傭契約，且原告必須承擔違約責任。另若認系爭僱傭契約未於101年3月31日合法終止，且被告應民法第487條之規定給付報酬，因原告於訴外人安沛公司服勞務所取得之報酬，依民法第 487條但書之規定，應自原告向被告所請求之報酬中扣除，另原告於系爭僱傭契約存續期間內向第三者服勞務之行為，業已嚴重違反其與被告間之僱傭契約，其必須承擔違約責任並應退還被告業已給付之資遣費。
㈤聲明：原告之訴駁回。
兩造不爭執之事實及本件爭點：
㈠不爭執事實：
⒈原告於89年 5月22日任職被告公司，嗣經被告公司核准，於
100年11月1日起至101年3月31日留職停薪，留職停薪前係擔任被告公司 business controller（財務長）工作，主要負責臺灣地區銷售及行銷產品之相關財務工作。
⒉原告於100年12月30日接獲被告公司電話通知資遣，被告公
司並於101年1月4日以電子郵件告知僱傭關係將於101年3月31日終止。
⒊被告於電子郵件中告知終止僱傭關係之理由為「Due to th
e restructuring of the business」。⒋原告遭被告資遣前，每月薪資為220,847元，兩造約定固定
薪資為每年14個月，101年後每年6月及12月分別增領1個月薪資總額185,487元。
⒌原告知悉被告公司移轉定價政策之存在、內容及運作方式。
⒍原告自102年6月1日起任職訴外人安沛公司，每月薪資175,000元。
㈡本件爭點：
⒈被告於101年3月31日資遣原告之事由為何？被告抗辯其資遣
事由包含勞動基準法第11條第2款及第4款規定之虧損、業務緊縮及業務性質變更，是否可採？⒉被告依勞動基準法第11條第 2款終止與原告間之勞動契約是
否合法？⑴被告是否有虧損或業務緊縮之情事？⑵被告依勞動基準法第11條第 2款之規定資遣原告時，是否應
符合解僱最後手段性原則？⒊被告依勞動基準法第11條第4款資遣原告是否合法？⒋原告得否依兩造僱傭契約請求被告給付薪資？金額若干？得心證之理由：
原告主張被告並無業務緊縮、業務性質變更而有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置之情事，其資遣原告不合法，且其事後變更主張虧損為終止勞動契約之事由，亦不合法，而請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告給付原告薪資、津貼及法定遲延利息等語，為被告所否認，並以前揭情詞置辯，本院就前開爭點審酌如下：
㈠按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。
但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限。民事訴訟法第 277條亦定有明文。又原告於起訴原因已有相當之證明，而被告於抗辯事實並無確實證明方法，僅以空言爭執者，當然認定其抗辯事實之非真正，而應為被告不利益之裁判。然原告於其所主張之起訴原因，不能為相當之證明，而被告就其抗辯事實，已有相當之反證者，當然駁回原告之請求。（最高法院18年上字第1679號、20年上字第2466號判例意旨參照）。
㈡關於被告於101年3月31日資遣原告之事由為何？被告抗辯其
資遣事由包含勞動基準法第11條第2款及第4款規定之虧損、業務緊縮及業務性質變更，是否可採部分：
⒈按非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
、歇業或轉讓時。虧損或業務緊縮時。不可抗力暫停工作在一個月以上時。業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。勞動基準法第11條定有明文。又勞動基準法雖未規定雇主終止勞動契約應表明終止事由，然基於保障勞工權益，為使勞工適當知悉其所可能面臨法律關係之變動，基於誠信原則，並參酌大量解僱勞工保護法第4條第3項第 1款關於事業單位依同條第 1項解僱勞工時所提出之解僱計畫書內容應記載解僱事由之規定，應認雇主有告知勞工其被解僱事由之義務，不得隨意改列解僱事由，亦不得將原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上變更為以他項事由，解僱勞工（最高法院100年度臺上字第2024號判決意旨參照）。⒉本件原告主張被告於101年1月 4日以電子郵件終止僱傭契約
之事由不包括虧損，被告事後變更主張虧損為終止勞動契約之事由不合法，被告則抗辯其除以電子郵件告知終止勞動契約之事由為「Due to the restructuring of the business」外，並曾以電話通知原告終止僱傭契約之事由包含虧損、業務緊縮及業務性質變更，且原告明知被告有虧損之情形，是其資遣原告之事由包含勞動基準法第11條第2款及第4款規定之虧損、業務緊縮及業務性質變更云云，然為原告所否認。而查，被告以電子郵件通知原告終止勞動契約之原因為「
Due to the restructuring of the business」，為兩造所不爭執，並有原告提出之電子郵件（本院卷㈠第15頁）為證，而「 restructuring」僅有調整、重組、改造之意，參諸被告提出之 100年度營利事業所得稅結算暨99年度未分配盈餘查核簽證申報會計師查核報告書、 101年度營利事業所得稅結算暨 100年度未分配盈餘查核簽證申報會計師查核報告書中之被告近2年度損益比較分析表所載（本院卷㈡第170頁、卷㈢第 152頁背面），被告之營業收入確有逐年大幅減之情形，則該「 restructuring」之涵意，應包括「業務緊縮」及「業務性質變更」，惟並不包含「虧損」，佐以被告復未提出任何證據證明其曾以電話告知原告終止勞動契約之原因包括虧損，是原告主張被告於101年1月 4日通知其終止勞動契約時之事由不包含虧損，應屬可採。至被告雖抗辯原告係被告公司之 business controller（財務長），主要負責臺灣地區銷售及行銷產品之相關財務工作，其明知悉被告公司有虧損之情事云云，然姑不論被告是否發生虧損之情形，因被告縱生虧損，亦不必然資遣員工，是被告以原告知悉公司虧損，故亦知悉遭資遣之原因包含為虧損云云，自不足採。
⒊綜上，被告於101年3月31日資遣原告之事由，應僅包括勞動
基準法第11條第2、4款業務緊縮及業務性質變更，有減少勞工之必要，有無適當工作可供安置，並不包括虧損。
㈢關於被告依勞動基準法第11條第 2款終止與原告間之勞動契約是否合法部分：
⒈按非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
虧損或業務緊縮時。勞動基準法第11條第 2款定有明文。
而所謂「業務緊縮」係指雇主在相當一段時間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而言。又勞動基準法第11條第 2款規定雇主因業務減縮時可經預告終止勞動契約，係因企業經營因景氣下降、市場環境變化等情事而須緊縮業務，以致產生多餘人力，雇主為求經營之合理化必須解僱勞工，遂得以業務緊縮為由終止勞動契約（最高法院95年度臺上字第 597號判決要旨參照）。又事業因發生虧損或業務緊縮，無法維持原有經營規模，為緩和及減輕事業成本，圖謀生存，法律上乃賦予雇主得經預告終止勞動契約之權利，以精簡組織及減省營運支出，使面臨困境之事業得以有機會扭轉頹勢，繼續經營，並藉此保障事業體內多數勞工之就業權益。是雇主如確有虧損或業務緊縮之法定原因，預告勞工終止勞動契約，即不發生違反勞動基準法之強制規定而無效之問題。惟基於憲法第15條工作權應予保障之規定，雇主資遣勞工時，既涉及勞工工作權行將喪失之問題，法律上自可要求雇主於可期待範圍內，捨資遣而採用對勞工權益影響較輕之措施，且勞動基準法第11條對雇主終止勞動契約之事由採取列舉之立法，以限制雇主解僱權限，及民法第148條第2項所規定行使權利履行義務，應依誠實及信用方法，若當事人之一方行使其精簡組織原所擁有之權利，已明顯偏離法律規定原先預期之利益狀態，逾越法律所定該權利之目的時，法律即應否定該權利之行使。是以應認雇主依勞動基準法第11條第 2款規定以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約，應具備最後手段性之要件，即必須雇主業務緊縮或虧損之狀態已持續一段時間，且無其他方法可資使用，雇主為因應景氣下降或市場環境變化，方可以虧損或業務緊縮為由終止僱傭契約。
⒉本件被告通知原告終止勞動契約之原因僅包含業務緊縮及業
務變更，有減少勞工之必要，有無適當工作可供安置，而不包括虧損，已如前所述，被告抗辯其係因景氣下降、市場環境變化等情事而須緊縮業務，終止與原告勞動契約，固為原告所否認，然查：
⑴依被告提出之 100年度營利事業所得稅結算暨99年度未分配
盈餘查核簽證申報會計師查核報告書、 101年度營利事業所得稅結算暨 100年度未分配盈餘查核簽證申報會計師查核報告書中之被告近2年度損益比較分析表所載，被告99年、100年、101年之營業收入淨額分別為10,240,970,795元、4,794,012,635元、1,801,686,953元，100年之營業收入較99年減少5,446,778,160元、101年之營業收入較100年減少2,992,325,682元，減少逾53%、62%，而營業淨利分別為306,610,718元、負134,047,586元、負5,014,749元（本院卷㈡第170頁、卷㈢第 152頁背面），足認被告之營業收入有逐年大幅減少，並有虧損之情形。
⑵又被告係由母公司 Nokia集團百分之百持股之子公司，關於
被告之經營方向、組織架構等事項，均受其母公司 Nokia集團控制，則關於被告是否有業務緊縮之情事，亦應審酌母公司Nokia集團之情形定之。而依被告提出100年 4月份其母公司 Nokia集團關於員工政策重大改變之電子郵件所載，其母公司 Nokia集團計畫對該集團之勞工做出重大改變，包括將在2011年底把3,000名員轉移至另一家名為Accenture之公司，並將做出一些困難的決定，包括削減員工人數（ includereductio ns in our workgorce」，及合併或關閉位於「
Denmark,Finland,the UK and the U.S.」之據點（本院卷㈠第149頁），100年9月29日被告母公司Nokia集團給集團所有員關於調整員工及營運（Aligning our workforce andoperations）之電子郵件亦表明，將在100年4月公告之措施外，再減少約3,500名員工（本院卷㈡第252頁），又被告母公司Nokia集團101年2月及6月所公佈之北亞地區組織架構圖中，關於「Market」部門主管由7個整併為4個，「CustomerLogistics」部門之主管亦由6個減少為3個（本院卷㈠第200至202頁），足見被告母公司Nokia集團因業務緊縮而有減少所僱用勞工必要之情形。再依被告「 Sales&Marketing」部門員工人數報告之記載，被告該部門之員工，99年 6月時為38人、100年9月為37人，101年3月為25人、 101年12月則僅餘8人（本院卷㈢第8至11頁），該部門之人數亦逐漸減少，又依勞工保險局102年10月15日保承行字第00000000000號函所檢送之被告100年9月至102年8月之勞工投保人數資料所示，被告之勞工人數自101年4月之94人逐月減少，至102年8月僅餘68人（本院卷㈡第 171頁），顯見被告亦因業務緊縮而有減少所勞工之情形。
⑶原告雖主張被告以其留職停薪期間之職務代理人Susan Liem
直接取代原告之職位，進而資遣原告，故原告之職位並非因公司改組而不存在，是被告資遣原告不符合最後手段原則，而不合法云云。然查，訴外人Susan Liem雖於原告留職停薪期間代理原告職務，並於原告遭被告資遣後，繼續處理相關業務，惟依被告「 Sales & Marketing」部門員工人數報告記載，原告遭資遣後，被告並未再聘任其他人任原告原任之Business Controller一職，而訴外人 Susan Liem雖為被告處理相關業務，然依其僱傭契約及薪資資料所示，其雇主為Nokia（Hong Kong）Led.（下稱香港 Nokia公司），主管公司為Nokia Korea Ltd.（下稱韓國 Nokia公司），薪資則係由韓國 Nokia公司支付，被告並非其雇主，亦未支付其薪資，此有訴外人Susan Liem之僱傭契約及薪資資料在卷可證（本院卷㈠第196至199頁、卷㈡第31頁）。又依內政部入出國及移民署所檢送之訴外人Susan Liem於我國之入出國資料所載，於101年10月之後，訴外人Susan Liem每月僅入境我國1次，且時間在3至7日內，並未長時間於我國境內，此亦有內政部入出國及移民署102年9月23日移署資處娟字第0000000000號函及其所附入出國日期紀錄附卷可證（本院卷㈡第38、39頁），顯見被告已不需聘請人員擔任全職之BusinessController（即原告原職位），訴外人Susan Liem一人即得兼顧處理韓國 Nokia公司及被告之相關業務，則原告即成為被告之多餘人力，被告因業務縮減而有與原告終止勞動契約之需要，而原告原職務之工作內容雖仍須由訴外人SusanLiem兼辦，但由訴外人Susan Liem兼辦所需費用，顯然較繼續聘用原告為全職人員為低，由訴外人Susan Liem兼辦被告之相關業務，被告及母公司 Nokia集團得減少營運之人事費用支出，足認被告及其母公司 Nokia集團係因業務緊縮及虧損之狀態持續，為因應景氣下降、市場環境變化等情形，為求繼續經營繼續經營，而進行組織調整，並終止與原告之僱傭契約，故終止與原告之僱傭契約並未違反最後手段性原則，是原告前開主張，自不足採。
⒊從而，本件被告前以「Due to the restructuring of the
business」為由終止與原告之勞動契約，符合勞動基準法第11條第 2款「業務緊縮」之規定，其終止與原告間之僱傭關係即為合法。
㈣本件被告終止與原告間之僱傭關係，符合勞動基準法第11條
第 2款「業務緊縮」之規定，已如前所述，則其餘爭點即無論述之必要。
綜上所述，本件被告確有業務緊縮之情事，且無適當工作可
供安置原告之情形，則其依勞動基準法第11條第 2款之規定，終止兩造間之勞動契約，自無不合，兩造間之勞動契約既已於101年3月31日合法終止，則被告自101年4月 1日起即無給付原告薪資或津貼之義務，故原告請求確認兩造間僱傭關係存在，及被告應自101年4月 1日起至原告復職日止，按月給付薪資及於應自101年4月1日起至原告復職日止，於每年6月30日及12月31日各給付原告 185,847元，暨自各期應給付之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，均無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，自應併予駁回。
本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及所為之立證
，經核與判決之結果不生影響，毋庸逐一論述，併予敘明。據上結論，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 103 年 8 月 28 日
勞工法庭 法 官 曾益盛以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 103 年 8 月 28 日
書記官 王人俊