臺灣臺北地方法院民事判決 102年度勞訴字第164號原 告 王貞萍
韓家莉共 同訴訟代理人 白德孚律師(法扶律師)被 告 優美股份有限公司法定代理人 百平有限公司
法定代理人 簡光正訴訟代理人 李宏澤律師上列當事人間請求給付資遣費事件，本院於民國103年2月19日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者
，訴訟程序過程在有法定代理人或取得訴訟能力之本人承受其訴訟以前當然停止；第168條至第172條及前條所定之承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明；承受訴訟之聲明有無理由，法院應依職權調查之，民事訴訟法第 170條、第175條、第177條第 1項分別定有明文。查被告之法定代理人原為江隆正，嗣於訴訟係屬中（ 102年11月26日）變更為百平有限公司（法定代理人簡光正），並經其於民國103年1月15日具狀聲明承受訴訟（本院卷第114- 123頁），經核其聲明承受訴訟與上揭法條規定相符，應予准許，合先敘明。按訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之，但擴張或減
縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第 255條第1項第3款定有明文。查原告王貞萍起訴時請求被告給付55
7,384元及其利息，嗣變更其訴之聲明，將請求金額變更為
4 89,711元及其利息（本院卷第70頁），原告王貞萍所為訴之變更，核屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸上開說明，於法即無不合，自應准許。
貳、實體方面：原告起訴主張：原告王貞萍自80年 5月13日起受僱被告公司
，擔任助理會計人員，每月薪資為29,800元，原告韓家莉則自95年 3月13日受僱，擔任業務助理兼任會計人員，每月薪資為24,000元，工作地點均在臺北市○○區○○路○○○號3樓。而被告於102年5月15日在未經原告同意下，通知原告將於同月27日將其調動至新北市五股區之被告總公司客服中心任職，且職務改為客服人員（下稱系爭調動）。因被告將原告調動後之職務與原職務性質不符，且工作地點距原告住處過遠，系爭調動除違反被告公司所訂之人事管理規章第9章第5條規定外，亦違反調動五原則，原告乃於同月21日以存證信函向被告表示拒絕接收調動，並請求資遣，被告先於同日以電子郵件通知原告上班時間可作彈性調整，復於同月24日以存證信函表示原告如不按時報到，將遭免職處置，原告迫於無奈，始於同月27日再以存證信函通知被告違反勞動契約，而依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止僱傭契約並請求資遣費。因原告王貞萍於80年5月13日任職，被告於88年1月
1日適用勞動基準法前，訂有優美公司從業人員退職金辦法（下稱系爭退職金辦法），且原告王貞萍於97年1月1日始轉換適用新制勞工退休金制度，故原告王貞萍自得依系爭退職金辦法、勞動基準法第14條第 4項準用第17條規定及勞工退休金條例第11條第1、2項、第12條第 1項請求被告給付資遣費489,711元；又原告韓家莉係於95年3月13日任職，故得依勞工退休金條例12條第 1項請求被告給付資遣費86,533元等語，並聲明：㈠被告應給付原告王貞萍 489,711元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年利率 5％計算之利息；㈡被告應給付原告韓家莉86,533元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年利率5％計算之利息。
被告抗辯略以：被告公司「北區辦公室自動化技營處」（下
稱「北區OA技營處」）於102年1月 1日起，將所屬「北區OA二所」、「松山技術課」、「大安技術課」及「城中技術課」等 4個單位整編為「北一技營課」、「北二技營課」，原告係於「北二技營課」擔任助理職務，而因整編後原任職前開單位之4個助理僅需保留其中2位，且被告為強化客戶關係，提升客服業務，被告遂研議安排將組織整併後多餘之人力調職至新北市五股區之總公司客服中心負責專職客服業務，經主管考量後，認原告二人工作態度、專業知識及應對進退較適合新職，因而安排調動原告，故被告所為系爭調動乃係企業經營所必須。又兩造間工作契約並未限定工作地點，且被告在此之前亦曾調動原告，顯見被告對原告之調動並未違反勞動契約；加以調職後，原告薪資並未調降，其他勞動條件亦未變更；且調職後之工作與原告原工作部分內容相同、工作性質為原告體能及技術所能勝任；有關調動地點是否過遠一節，被告同意提供交通津貼補助，且給與彈性上班時間，是系爭調動並未違反調動五原則，自屬合法，原告依勞動基準法第14條第1項第6款終止僱用契約自與法有違等語，並聲明：原告之訴駁回。
得心證之理由：
原告王貞萍、韓家莉主張其等分別自80年5月13日、95年3月13日受僱於被告公司擔任助理，每月薪資各為29,800元、24,000元，工作地點原均在臺北市○○區○○路○○○號3樓。被告嗣於102年5月27日將調動至新北市五股區之被告總公司客服中心任職，並職務改為客服人員。原告因拒絕調動，而於102年5月21、27日發函終止僱傭契約等情，有原告提出兩造往返之存證信函、電子郵件及勞資爭議調解紀錄等影本為證（本院卷第9-19頁），並為兩造所是認，堪信真實。原告主張系爭調動違法，而依勞動基準法第14條第1項第6款終止僱用契約，被告應依系爭退職金辦法、勞動基準法第14條準用第17條規定及勞工退休金條例第11條第1、2項、第12條第1項等規定給付資遣費等情，則為被告所否認，並以前詞置辯，本件兩造爭點厥為：㈠系爭調動是否合法？㈡原告依勞動基準法第14條第1項第6款終止僱用契約有無理由？㈢原告依系爭退職金辦法、勞動基準法第14條第 4項準用第17條規定及勞工退休金條例第11條第1、2項、第12條第 1項等規定給付資遣費是否可採？金額若干？經查：
㈠系爭調動是否合法？⒈按所謂勞動契約，依勞動基準法第2條第6款規定，係謂約定
勞僱關係之契約。又依勞動基準法施行細則第7條第1款、第
3款之規定，應從事之工作有關事項及工資之議定、調整，應於勞動契約中約定，準此，其變更亦應由勞僱雙方商議決定。惟勞動契約係繼續性契約，雇主基於企業經營之需要，調整勞工之職務，在所難免，如要求雇主行使調職命令權，均必須得到每個勞工之同意，將妨礙企業之存續發展、雇主之人力運用，進而影響全體勞工之職業利益，是雇主基於企業經營上之需要調動勞工工作，如新工作為勞工技術體能所能勝任，其薪資及其他勞動條件又未作不利之變更，自應認並未違反勞動契約之本旨，故為維護事業單位營運及管理並本勞資合作之精神，應認雇主原則上具有行使勞工調職命令之權限。又勞動契約乃民法僱傭契約之社會化，依勞動契約行使權利、履行義務，仍有民法第 148條規定之適用，亦即應依誠實及信用方法，並不得違反公共利益或以損害他人為主要目的。為保障勞工權益，避免雇主利用調職手段來懲戒或報復勞工，亦有必要就雇主調職命令權加以限制，因此，內政部以74年9月5日（74）台內勞字第328433號函釋：「如雇主確有調職勞工工作必要，應依下列原則辦理：⑴基於企業經營上所必需；⑵不得違反勞動契約；⑶對勞工薪資及其他勞動條件未作不利變更；⑷調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⑸調動地點過遠，雇主應予必要之協助」（此即所謂調動五原則）。雇主調動勞工之工作，應斟酌兼顧勞工之利益。故判斷雇主之調職命令是否合法，應就該調職命令在業務上有無必要性或合理性、並注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的、及勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益程度，是否就社會一般通念檢視，該調職命令將使勞工承受難忍及不合理之不利益，而為綜合之考量。由此可知，雇主雖非不得以單方面之決定對於勞工為職務調動，惟僅限於雇主因營運或業務確有需要，而對於勞工之勞動條件，亦無不利益之變更，且係勞工能力所能勝任者始得為之，而其調動地區過遠者，並應給予協助。否則其職務及地區之調動即屬勞動契約之變更，應與勞工協商，經勞工同意後始得為之。
⒉有關系爭調動是否違反調動五原則，茲論述如下：
⑴關於基於企業經營上所必需部分：原告所隸屬之被告公司「
北區OA技營處」確於102年1月 1日起，將「北區OA二所」、「松山技術課」、「大安技術課」及「城中技術課」等 4個單位整編為「北一技營課」、「北二技營課」，故整編後僅需保留 2位助理，被告並為強化客戶關係，提升客服業務，遂將組織整併後多餘之人力調職至新北市五股區之總公司客服中心負責專職客服業務等情，有原告提出之102年1月 4日公告及人員名單影本附卷可稽（本院卷第93-101頁），原告對於被告公司組織整併亦未爭執，顯見被告所為系爭調動並非利用調職手段來懲戒或報復勞工，乃基於企業經營之需要。
⑵有關不得違反勞動契約部分：依被告所訂工作規則第 9章調
遷第 1條規定：「目的：本公司因業務上之需要，在不違反政府頒訂雇主調動勞工工作五原則下，得調遷員工工作」（本院卷第38頁），足見兩造僱傭契約並未限定勞工之工作地點，於原告因業務上之需要，且不違法之情形下，被告亦得以調動員工工作。至原告雖主張被告之調動違反上開工作規則調遷章第5條「調遷程序」之「人員調動時應事先詳填『人員異動申請單』送交人事單位審查後呈董事長核准後始能調任。員工調遷遇有因制度不同而使員工權益改變時，公司將先徵得該員工同意後，始予調遷」之規定。然查，前開調遷程序之規定，前段乃針對員工主動提出調動申請，因而始有填具申請單，經審查、核准後始能調任之規定，本件非屬該情況；而後段雖規定須徵得員工同意始能調遷，然系爭調動並不符「因制度不同而使員工權益改變」之要件，難認有適用餘地，況如擴大本條解釋，要求於員工被動遭調職時，均需員工同意，將使本章第 1條「因業務上之需要，在不違反政府頒訂雇主調動勞工工作五原則下，得調遷員工工作」之規定形同具文，有礙公司發展運作，自非合於原規範目的，因而原告主張因本次調動因未經其同意而違反上開工作規則即勞動契約云云，自非可採。
⑶有關對勞工薪資及其他勞動條件有無不利變更部分：原告對
於調動後勞動條件並無不利益之變更並不爭執（本院卷第87頁），且經證人即被告人事課主任徐燕春亦證述「薪資只會增加不會減少，因為在客服過程中，如果有客戶願意購買，客服人員把交易轉交給營業單位，可以分得一些獎金，另外有關交通部分，有交通津貼有補助，其他的勞動條件並未改變」等語（本院卷第 129頁背面），足見系爭調動對原告薪資及其他勞動條件未作不利變更。
⑷有關調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任部
分：原告原擔任技術助理，工作內容除包含發票、交貨單之開立、報表繕打、盤點、單據整理等庶務性工作外，原告王貞萍之工作範圍尚包含「接聽電話、叫修登記聯繫事項等電話」及「處理 080客訴回覆」，原告韓家莉工作內容並包含「接聽叫修專線、諮詢、聯絡事項等電話」、「客戶至公司維修卡鐘、更換油墨、調時間」、「客戶或廠商基本資料建立申請（EIP）及廠商匯款帳戶（ MLF024）資料維護」等與顧客服務有關之工作（本院卷第41、42頁），相較調動後專職負責顧客服務，其工作內容自有其重疊之處；再者，被告於95年10月間成立「優美客服中心」並在臺北試行，當時即指派原告任地區客服作業窗口，由原告王貞萍負責北市叫修處理窗口，原告韓家莉負責北縣市客訴處理窗口、客源提報窗口、其他服務需求等事項，有公告內容、客服作業各地區窗口一覽表可證（本院卷第39、40頁），顯見原告對於客戶服務之工作並非全然無經驗；參以證人即被告OA部門擔任副本部長林穎宏證述：（可否說明本件調職的過程？）原隸屬OA部門在北區設有四個課所，於102年1月 1日做組織調整，要整併為二個課所，四個助理只能留任二個助理，故選定二個助理回五股客服中心，選任的依據是以工作態度、專業知識、進退應對等條件考量，經我及潘中正處長、楊添發副處長依上開條件做討論後，提報給公司主管為原告二人。原告二人平日的表現符合上開條件，另外二人比較木訥，跟客戶對談時，比較不妥當，適合做內部行政事務」等語（本院卷第130頁背面、第131頁），可知被告於調動原告時，就調動之工作性質及員工是否適性已為考量；佐以新職務之客戶服務雖強調積極主動且需建立客戶資料與原告原負責之客服業務雖有不同，然其顧客服務之工作本質則屬一致，且該新職務亦非必須有特殊性之體能或專業知識始得勝任，顯見調動後工作自為原告體能及技術所可勝任，並無不妥。
⑸有關調動地點過遠，雇主應予必要之協助一節，依證人徐燕
春證稱：「（可否陳述被告調動原告的過程？）102年5月15日之前我接到OA部門營業主管潘中正的來電，表示他建議的助理調動的人選已經出來，為了慎重，當時先把性向測驗調出來，之後 5月15日上午我就跟營運長楊志忠到OA部門，與四位助理開會，開會中，營運長跟他們說明組織變動的原因，當時是想聽聽四位助理的想法，其中王貞萍跟營運長反應他們工作作業情形，當時王貞萍並未特別反應調動時的困擾，韓家莉並未於會中發表意見。102年5月16日王貞萍來電公司與我聯絡，她說交通的問題，我說交通問題可以爭取彈性上班時間，交通津貼問題，我也會向上反應，實際金額因為還未定案，所以我沒有明確告知她。從15日到21日接到他們的存證信函期間，我努力的處理他們有關彈性上班時間及交通津貼的問題。我於102年5月21日才明確告知原告他們可以彈性上班的時間，因為 5月20日營運長才回臺北，21日才獲得營運長的確認同意。交通津貼部分，營運長核示依原告實際發生的交通費，再做定額或實際費用補貼，21日上午，我打電話於王貞萍，當天她請假，所以我在當天下午以電子郵件方式通知上開事宜。韓家莉部分，因為在會議中沒有表示任何意見，所以我沒有聯絡她，但比照辦理」等語（本院卷第127頁背面、第128頁），及原告王貞萍所提出其與被告間之電子郵件（本院卷第12頁），可知於原告王貞萍反應調動地點過遠而需提供協助後，被告即已著手研擬可行方案，並於102年5月21日通知原告王貞萍，至原告韓家莉雖未向被告提出因調動過遠而需協助之要求，然被告亦比照辦理，足見此次調動雖工作地點較遠，惟被告於研議後已提供必要之協助，難謂有何不法。
⒊綜上，被告因組織調整，基於營業上之需要，於考量員工之
工作態度、人格特質及專業知識等條件，在不違反勞動契約且對勞工薪資及其他勞動條件未作不利變更之情形下，將原告調任至其有經驗且體能及技術所可勝任之客服中心擔任專任客服人員，並因調動地點過遠，而給與原告彈性上班時間並提供交通津貼，是被告所為系爭調動並未違法，原告主張系爭調動違法云云，自無可取。
㈡原告依勞動基準法第14條第1項第6款終止僱用契約有無理由
？按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得終止僱傭契約，勞動基準法第14條第1項第6款定有明文。本件被告所為系爭調動並未違法，是原告據此主張原告違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞，而依勞動基準法第14條第1項第6款終止僱用契約，自屬無據，應予駁回。
㈢原告依系爭退職金辦法、勞動基準法第17條及勞工退休金條
例第11條第1、2項、第12條第 1項等規定給付資遣費是否可採？金額若干？⒈按僱傭未定期限，亦不能依勞務之性質或目的定其期限者，
各當事人得隨時終止契約，民法第488條第2項前段定有明文。本件原告於102年5月21日、同月27日依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止勞動契約雖不合法，然因原告既為上開終止兩造間勞動契約之意思表示，且未再至被告公司上班，被告復於102年5月28日函覆終止僱傭契約，堪認兩造已於102年5月28日合意終止兩造間之僱傭契約。
⒉有關原告王貞萍依系爭退職金辦法請求被告給付退職金部分
，被告就從業人員於該公司適用勞動基準法以前之工作年資，訂有系爭退職金辦法給付從業人員退職金，乃被告基於私法自治原則，主動給與勞工之優惠措施，對員工並無不利，且勞動基準法強制規定無違，自亦無禁止之理。惟上開退職金規定既基於私法自治而來，因而申請時自需符合兩造約定之條件且依民法第153條第1項規定，須當事人相互表示意思一致者始生效力。本件依系爭退職金辦法第 8條明定「本公司從業人員若要退職時，應按下列條款事先提出辭呈，若未按此規定而提前離職時，其服務年資 5年以上者，不予給付退職金。⑴一般人員於離職前一個月提出。⑵各級幹部及有特殊技術者（曾赴國外研修者）於離職前二個月提出」（本院卷第22頁背面），惟原告王貞萍係於102年5月21日、同月27日以存證信函通知終止僱傭契約，再經被告於102年5月28日函覆，而於該日經兩造合意終止契約，是原告王貞萍雖屬服務年資 5年以上之從業人員，然並未依系爭退職金辦法退職，難謂符合申請退職金之要件，依上開說明，原告王貞萍此部分之請求，自於法無據，應予駁回。
⒊有關原告依勞動基準法第17條及勞工退休金條例第11條第1
、2項、第12條第1項等規定請求資遣費部分，因原告依勞動基準法第14條第1項第6款終止僱傭契約並不合法，已如上述，是原告自無從依勞動基準法第14條第 4項規定，準用同法第17條規定，及依勞工退休金條例第11條第1、2項、第12條第 1項等規定請求資遣費，故原告請求被告給付資遣費，亦屬無據，應予駁回。
綜上所述，本件原告於102年5月21日、同月27日依勞動基準
法第14條第1項第6款規定終止勞動契約並不合法，且原告王貞萍亦未依系爭退職金辦法退職，故原告依勞動基準法第14條第4項準用同法第17條規定、勞工退休金條例第11條第1、2項、第12條第1項等規定及系爭退職金辦法請求被告應給付原告王貞萍489,711元、原告韓家莉 86,533元，均無所憑，應予駁回。
本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦經核於判決結果無影，爰不贅述。
依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 103 年 2 月 27 日
勞工法庭 法 官 曾益盛以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 103 年 2 月 27 日
書記官 王人俊