臺灣臺北地方法院民事判決 102年度勞訴字第18號原 告 劉信巖訴訟代理人 白宗弘律師複代 理 人 張曼娸律師被 告 國都汽車股份有限公司法定代理人 黃南光訴訟代理人 陳金泉律師
李瑞敏律師顏邦峻律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國102 年7 月30日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：被告法定代理人原為「平光敬和」，於訴訟程序中變更為「黃南光」，其於民國102 年5 月10日具狀聲明承受訴訟，此有經濟部102 年3 月26日經授商字第00000000000 號函、被告公司變更登記表及民事聲明承受訴訟狀在卷可稽（見本院卷一第185 頁至第192 頁），核被告所為，與民事訴訟法第
170 條、第175 條第1 項、第176 條之規定相符，應予准許。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：㈠伊自78年起受僱於被告公司，工作近22年升任為廠長，疑因
未批准女員工即訴外人OOO出國且准予離職一事，遭OOO檢舉伊「廠長文言不雅，嚴重騷擾本人」，致伊於100年10 月4日遭懲處記小過乙次，並減薪降四級為高級專員，相較於同類案件濱江服務廠廠長劉桐村僅遭口頭警告，處分實屬過當。且被告公司調查伊是否有性騷擾OOO一事之程序，雖曾於100年9月23日由服務部協理徐秀昌及人資室室長曾連雪約談伊，惟該會議並非性騷擾申訴處理會議，亦無任何委員與會，徐秀昌甚詐稱僅為人評會而要求伊簽名，直至懲處前均未再通知伊任何相關事宜，嗣以保密為由拒絕提出調查報告，即將伊懲處。被告詐稱會議性質且未給伊申請複議之機會，未使伊於會議中進行答辯，亦未公開相關調查資料即逕為懲處，不僅剝奪伊之程序利益，且已違反工作規則第20 條調動規定、第67條記過規定、第87條、第88條及第89條性騷擾處理相關規定。伊多次向被告表示因職務不當調動而有去職之意，被告僅以報告及書面皆為保密為由，拒絕伊之請求，伊最後僅得依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款之規定，於100年10月11日發函予被告終止兩造間之勞動契約，並請求被告給付資遣費新臺幣（下同）182萬9,864元，並依勞基法第19條之規定，發給非自願離職證明書。為此，爰依勞動基準法第14條第6款、第17條、第19條、勞工退休金條例第12條之規定及兩造間之勞動契約提起本件訴訟，並請求被告給付如訴之聲明等語。
㈡並聲明：
⒈被告應給付原告182 萬9,864 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
⒉被告應發給原告非自願離職證明書。
⒊願就第一項聲明供擔保，請准宣告為假執行
二、被告則辯以：㈠總公司人資部部門主管曾連雪先於100 年9 月11日接獲原告
電話通知，告知其轄下女性員工OOO於當日由母親陪同至服務廠收拾個人物品並提出辭職，嗣於100 年9 月13日接獲OOO來電說明其真正離職原因為任職期間遭原告嚴重言語性騷擾，原告甚於單獨約談其出國人選一事時，對其提出性要求等情，曾連雪認為事態嚴重，若未及時處理將造成陽明廠女員工不安之工作環境，乃立即口頭稟明主管後，由主管交辦進行初步了解事實，遂由徐秀昌、林雲兒（車輛部門主管）及曾連雪共同組成調查委員會，並簽訂保密協定後進行相關訪談與調查。
㈡調查委員先約談OOO，OOO除表明真正離職原因外，並表示如
果可以不要跟原告在同一單位，願意再回來公司工作等語。嗣調查委員會約談原告，原告否認有任何言語性騷擾之情事，調查委員會於約談結束前曾告知原告後續公司會進行性騷擾調查會議，其可以出席會議進行陳述，然而，原告選擇不出席。又因陽明廠有三位接待小姐，除OOO外，調查委員會再行訪談另兩位接待小姐，為免該兩名接待小姐遭身為廠長之原告威嚇或干擾，乃於中午午休時間及廠外進行。另亦約談陽明廠男性員工即接待組組長。調查委員會進行相關約談及調查後，於100年10月3日開會討論，認定原告以廠長身份於100年9月10日單獨約談OOO，且將會議室門關閉，翌日即同年月11日OOO由母親陪同離職，離職當下更以簡訊向同事說明原告大膽要求發生關係之性騷擾言行，一致認為OOO不至於因為未成為出國人選即離職或挾怨報復，蓋公司遴選出國人員標準，早已公佈施行、明訂標準，具有明確而客觀之數據標準，OOO雖無法獲得獎勵出國，但絕無可能因此而憤而離職或對原告不滿而構陷其入罪，反之，原告長期對女性員工為性騷擾言語，且所談及者皆為私事並影射性事，甚會燒錄「院線片」給轄下員工看，其所為已明顯失當，認原告所為應成立性騷擾，因此即給予原告相當懲處，將原告調回總公司擔任高級專員並記過乙次。
㈢原告對於調職一事不滿，拒不到任服勤，甚至自100 年10月
4 日調查命令生效後，即以請假方式規避上班，其於100 年10月5 日、6 日請特別休假、於7 日之後續請病假至21日。
原告雖口頭否認性騷擾，實際上卻未能提出任何書面反駁或請求救濟，伊雖於100 年10月12日有收受原告所發之律師函，然原告並未於函中表示任何去職之意，甚至連續請病假及特休假未前來上班，原告如有離職之意，何需連續請假至同年月21日？嗣因原告於同年月24日起即未填寫假單，亦未至公司上班，伊於100 年10月27日僅得依勞基法第12條第1 項第6 款規定，以原告於100 年10月24日至同年月26日連續曠職三日為由，將原告解雇，兩造間之勞動契約業經伊合法終止，伊自無須給付原告任何資遣費。又原告延宕一年始提起本件訴訟，除已逾三十日之除斥期間，依法已不得再為任何請求外，亦違反誠實信用原則而有權利失效原則之適用。
㈣另非自願離職證明書與勞基法第19條規定之服務證明書有別，伊願給付服務證明書等語。
㈤並聲明：
⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。
⒉如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、本件原告主張前於78年11月20日起受僱於被告，其後升任為陽明廠廠長，OOO亦受僱被告擔任接待組小姐。因被告於100
年10月4日將原告記過並調任為高級專員，原告於100年10月11日寄發律師函以被告違反勞基法第14條第1項第6款為由，終止勞動契約，嗣原告自100年10月24日起即未至被告公司上班等情，業據其提出被告100年10月4日100國管字第255號、第256號、惠博法律暨會計事務所100年10 月11日100惠博律字第000000000號函為證（見本院卷一第12頁、第13頁、第43頁、第44頁），且為被告所不爭執，自堪信為真實。
四、原告另主張並未對女性員工OOO為性騷擾行為，被告逕將原告記過並降調為高級專員，違反勞基法第14條第1 項第6款等節，則為被告所否認，並以前詞置辯。是本院應審酌者厥為：㈠原告是否有對女性員工OOO為性騷擾行為？㈡原告以被告將原告記過、降調為高級專員違反勞動契約，致有損害勞工權益，即違反勞基法第14條第1 項第6 款規定，終止勞動契約，是否合法？㈢被告以原告違反勞基法第12條第
1 項第6 款規定之無正當理由繼續曠工三日，終止勞動契約，有無理由？㈣原告請求被告開立非自願離職證明書，有無理由？茲分述如下：
㈠原告是否對女性員工OOO為性騷擾行為？⒈原告固主張證人OOO虛捏遭原告性騷擾之假象，且被告就
性騷擾事件調查後，亦未以書面通知原告給予申復之機會云云。惟查，證人OOO於本院審理時證稱：伊工作3 個月後，原告開始假借公事，叫伊到修車廠旁的密室對伊講一些關於男女之間，令人不舒服噁心的話，叫伊進去20分鐘，只有
5 分鐘講公事，其餘都在講男女之間的事情，原告還會對伊說，要伊多交男朋友，享受戀愛的感覺，原告都交很多女朋友，性愛的事情都很享受，原告問伊說為什麼伊沒交男朋友，叫伊站起來，上下打量伊後，就說伊也很不錯，只是胸部小了一點，要多交幾個男朋友，可以幫伊按摩，如果時間地點可以的話要上伊，伊當時以為聽錯了，伊反問說「啊？你說什麼？」，原告就再重複那句話，在100 年9 月10日發生的事情令伊嚇到，無法再待在被告公司。之前原告也曾說陳炘彤剛上班時，沒有穿制服，一次陳炘彤衣領很低，彎腰時原告有看陳炘彤的胸部，還跟伊說那是秘密不要告訴陳炘彤，另原告也會燒些劇情比較裸露的影片拿給伊，並說看這個片子會促進夫妻、情侶的感情，原告會說女主角很辣，或關於片子內容是很裸露的話等語在卷（見本院卷一第199 頁反面至第201頁），而證人OOO為上開證述時，曾有哭泣之負面反應（見本院卷一第200頁），可知證人OOO憶及此情，認為令其困窘且難以啟齒，自無可能杜撰該等情節；且證人OOO於100年9月11日至辦公室填寫離職申請書時，除在「其他說明」欄中填寫「廠長文言不雅，嚴重騷擾本人」（見本院卷二第6頁），並發送內容為「我辭職了，本來就很度爛他，昨天廠長在密室跟我講很噁心的話，說什麼時間、地點可以，要跟我發生關係，這也太骯髒了吧，太over ，嚴重性騷擾，決不跟他這種垃圾吸同區空氣上班。我所有的東西都已經整理好了，如果有我任何私人物品再麻煩妳幫我丟了。謝謝妳這一年來的照顧」等語之簡訊予陽明廠接待組組長倪劉忠、接待小姐陳炘彤、張雅雯，嗣由張雅雯將簡訊轉寄給曾連雪，此經證人倪劉忠、陳炘彤證述明確，並有上開簡訊翻拍照片可查（見本院卷一第79頁、卷二第18頁反面、第21頁反面、第22頁反面），從證人OOO於100年9 月10日遭原告以性要求之言語騷擾後，旋即於100年9月11 日至辦公室填寫離職申請單、發送簡訊通知同事已辭職並致謝忱之行為，尚與一般人因事憤而離職之反應相符，並未有違常情之處，足認證人OOO之證述，應屬可信。
⒉另參以證人陳炘彤證稱：原告會給伊光碟，光碟上沒有片名
，但原告會說這個片子是適合伊跟老公一起看的。伊聽過到車廠收錢的銀行小弟說，看了原告給的光碟嚇一跳，內容是情色的。另外，到小房間約談公事後，原告會提到一些私人問題，例如問伊以前跟男友的相處狀況、跟老公的關係，問一些隱私的事情等語（見本院卷二第20頁、第21頁），及證人張雅雯證稱：伊99年結婚前較多次受到原告騷擾，一次伊一個人在員工休息室午休吃中飯，原告進來問伊幾年次，伊說76年次，原告說交過伊這個年紀的很多女朋友，還說有一次在車上要摸女朋友的胸部，對方卻罵變態，好不好笑，還說都會跟女朋友那個，但是都不會讓女朋友懷孕，知道怎麼辦到的嗎？就是裝那個。伊低頭繼續吃飯，原告自己回答就是裝避孕器。有時原告會說坐姿要做好，不然會被看到內褲，原告還說看過別人的內褲。但原告這樣說時，伊並沒有翹二郎腿或雙腿大張。原告也會叫伊到小房間，一開始講公事，後來就開始講私事，原告會叫伊交男朋友，還說要推薦廠內的誰當男朋友，大概只有三分之一在講公事，其餘都在講私事，結婚後原告會問伊跟老公之間怎麼樣等語明確（見本院卷二第22頁、第24頁），顯然原告長期均有以言語向女同事談及侵犯個人隱私、令人不悅、感到冒犯的性方面話題，益證證人OOO所述原告多次透過言語對其為性意涵之騷擾行為，應屬實情。證人OOO為年輕、未婚女性，且個性內向，亦未曾主動與同事談論兩性關係，此經證人倪劉忠、陳炘彤、張雅雯證述在卷（見本院卷二第19頁反面、第21頁、第23頁反面），原告縱使擔任主管職務，亦無必要向員工刺探與工作無關之隱私、感情狀況，原告逾越份際，多次向證人OOO提及男女交往、性意味之話題，足使人心生不快並有受侵犯之感，原告甚而評論證人OOO身材，並對證人OOO 提出性要求，確已構成性騷擾之行為。
⒊原告雖辯稱證人OOO因對公司舉辦競賽結果未獲得出國獎
勵，及對原告之管理方式不滿，才誣陷原告云云，惟被告就舉辦競賽活動之獎勵出國人數已訂定服務競賽獎勵辦法，且陽明廠亦就人選應如何評選另規定「小姐依勸誘履約台數以台數最高者列入獎勵出國名單」，此有100 年服務競賽獎勵辦法、100 年陽明廠5-8 月自主獎勵辦法在卷可憑（見本院卷二第9 頁至第12頁），核與證人倪劉忠證稱：接待組小姐勸誘履約台數的成績最高者為張雅雯，向原告建議人選為張雅雯，請原告決定，及證人陳炘彤證稱：競賽之評比方式是小姐打電話請車主回廠保養，只要算預約成功的台數，依統計數最高的勝出，該次比賽數量最高的是張雅雯，證人張雅雯亦證稱：出國競賽標準小姐是依照勸誘回廠台數，全廠都知道，100 年陽明廠5-8 月自主獎勵辦法有公告，印象中會重簽，人選是原告決定的等語（見本院卷二第18頁、第20頁反面、第22頁反面、第23頁、第24頁）相符，足見依規定辦法評比結果，接待小姐依勸誘履約台數實機最高者為張雅雯、最後出國人員也是張雅雯，並無何不公平或得由原告介入干預競賽結果之情形，且證人倪劉忠、陳炘彤、張雅雯均一致證稱OOO未向其等抱怨、不滿比賽結果等語明確（見本院卷二第18頁反面、第22頁反面、第23頁），是原告所辯證人OOO挾怨報復云云，實不足採。又即便證人OOO對原告管理方式不滿一情屬實，OOO申請離職時，尚不能預見被告會慰留證人OOO並在調查事件始末後對原告施以記過並降調職務之懲處，且其離職事由亦不足以要挾被告改變出國人選為證人OOO，證人OOO豈可能只因未獲獎勵出國遊玩及不服原告管理方式，即甘冒失去工作之風險，假意辭職並羅織原告對伊性騷擾之行為？原告上開所辯，無非飾詞卸責，顯非可採。至原告另辯稱證人OOO於99年8月27日在網路上發布攻擊原告之言論，並提出網頁列一份為證（見本院卷第212頁），惟上開文章內容並未具體指明所批評者為何人，所述內容亦與本案無關，尚不足以證明證人OOO 指證原告為性騷擾行為之證詞為虛偽。
㈡原告以被告將原告記過、降調為高級專員違反勞基法第14條
第1 項第6 款規定之雇主違反勞動契約，致有損害勞工權益之虞，終止勞動契約，是否合法？原告雖主張徐秀昌及曾連雪曾於100 年9 月23日約談原告，惟至懲處前均未再通知原告參加性騷擾申訴處理委員會，且未依工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則第11條規定，將決議以書面通知原告給予原告申復之機會，其記過及調職為不合法云云，查被告就證人OOO離職事由，成立性騷擾申訴處理委員會，由徐秀昌、林雲兒、曾連雪擔任委員負責調查事件始末，訪談陽明廠內部分員工後，於100 年10月3日召開性騷擾申訴處理委員會會議，做成「性騷擾成立，送獎懲會議議處」之結論，此有訪談紀錄、會議紀錄存卷可查（見本院證物袋、本院卷一第158頁），被告旋於100年10月4日公布原告懲處事宜，即記過1次、調任高級專員，而未依工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則第11條規定，將決議以書面通知原告給予原告申復之機會一情，此為被告所不否認，惟上開準則並未規定雇主未以書面通知決議內容即不得予以懲處；況原告確有性騷擾證人OOO之事實，業經本院調查屬實，依被告工作規則第14 條第1項第6款、第2項第2款規定「在工作場所對同仁有性騷擾及性侵害之行為，有具體事證者，為違反勞動契約或工作規則，情節重大者，本公司得不經預告終止契約。」，明定性騷擾員工之行為為被告終止勞動契約事由，而非同工作規則第67條記過、第68條記大過、第19條之1改敘事由，被告本得不經預告終止勞動契約，否則無以保障女性員工良好工作環境，惟被告僅予以記過、降調此等較終止勞動契約為有利之懲處處分，原告主張被告予以降調職位損及原告權益為不合法，即屬無據。從而，原告於100年10月11日寄發律師函以被告違反勞基法第14條第1項第6款規定違反勞動契約為由終止勞動契約，為不合法，則原告援引勞基法第17 條，請求被告給付資遣費182萬9,864元云云，即乏所據，不應准許。
㈢被告以原告違反勞基法第12條第1 項第6 款規定之無正當理
由繼續曠工三日，終止勞動契約，有無理由？原告以被告違反勞基法第14條第1 項第6 款規定之違反勞動契約為由終止勞動契約既不合法，則縱使原告寄發上開律師函終止勞動契約之意思表示已到達被告，仍不生終止契約之效力。惟原告自100 年10月5 日起即請特別休假、病假至同年月21日，自同年月24日後即未至公司上班，此有請假明細表、請假單、出院計畫說明書、100 年10月26日TOYOTA服務部技術室簽呈在卷可查（見本院卷一第80頁至第83頁），原告因拒絕擔任降調為高級專員之職務而未履行勞務，被告於
100 年10月27日以國管字第281 號函以原告無故曠工3 日為由，依勞基法第12條第1 項第6 款規定終止勞動契約，為有理由，且依勞基法第16條、第17條規定，因被告依勞基法第12條第1 項第6 款終止勞動契約，被告自無須給付資遣費。
㈣原告請求被告開立非自願離職證明書，有無理由？⒈按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其
代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。再按就業保險法第25條第3 項規定，第一項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明；又依就業保險法第11條第3 項規定，本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。
⒉經查，兩造間之勞動契約係被告依勞基法第12條第1 項第6
款規定終止，即與就業保險法第11條第3 項所稱之「非自願離職」定義不符，是其請求被告開立非自願離職證明乙節，即屬乏據，不應准許。
五、綜上所述，原告以勞基法第14條第1 項第6 款終止勞動契約為不合法，其後被告另以勞基法第12條第1 項第6 款終止勞動契約，為有理由，則原告依勞基法第17條、第19條之規定，請求被告給付資遣費182 萬9,864 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，及開立非自願離職證明書，均無理由，不應准許。又原告之訴既經駁回，其所為假執行之聲請即失所附麗，一併駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及舉證，核與判決結果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。
七、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 102 年 8 月 27 日
勞工法庭 法 官 林芳華以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 102 年 8 月 27 日
書記官 楊茗瑋