臺灣臺北地方法院民事判決 102年度勞訴字第181號原 告 俞思妤訴訟代理人 康英彬律師被 告 馥園餐廳股份有限公司法定代理人 楊馥華訴訟代理人 陳英鳳律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國103年2月20日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張：伊自民國94年11月1日起在被告公司擔任琵琶演奏表演者，一週工作5天（98年間增加為7天），每日
1.5小時，薪資新臺幣（下同）1,000元，按日計酬，嗣原告於101年5月底向被告請休產假，於同年8月間復職後，又請休育嬰留職停薪假6個月（即自101年12月1日起至102年5月31日止）。詎原告於102年5月間向被告請求補發產假期間工資，被告經理表示產假工資將於同年6月5日補發，但公司自同年6月起不再僱用音樂演奏人員，原告即要求被告開立非自願離職證明書，被告改稱公司仍有音樂演奏需求，惟原告須與他人共同輪班，且每週僅上1天班。被告先惡意解雇原告，又提供不利於原告之產後復職勞動條件，更拖延產假工資達長1年，顯已違反相關勞動法令，原告乃依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款、第6款規定向被告表示終止勞動契約，提起本訴，並依性別工作平等法第15條第1項規定請求被告給付產假工資10,839元，依勞基法第14條第1項第5款、第6款、同條第4項、第17條、第38條、第37條、第36條、第16條第3項規定與勞工退休金條例第12條規定，請求被告給付資遣費94,162元、特休假工資76,000元、國定假日工資暨加班費76,000元、例假日工資暨加班費355,600元、預告工資3萬元，另依勞基法第43條及勞工請假規則第2條規定，請求被告給付婚假工資8,000元。並聲明：㈠被告應給付原告650,601元及自102年6月10日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡被告應開立非自願離職證明書予原告。㈢第1項聲明部分，願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則抗辯以：餐廳僅在當日訂位客人達一定數量時始須表演者彈奏國樂器，藉以提升用餐品質，故將此一不固定之演奏項目外包予原告及訴外人李衿衿，由渠二人協商輪流在餐廳演奏琵琶，每人一天彈一次，每次1.5小時為主，如任一人不能前來，則自行協調互為代班或另請友人代為表演。嗣李衿衿於98年4月間終止承包表演工作後，始經原告同意全數承包，此為兩造間承攬之約定方式，兩造間從未成立僱傭關係。原告於94年間前來承包表演工作時，並未填寫或交付人事履歷資料存留公司，亦未接受公司之教育訓練，並不受公司任何人之指揮監督，無需遵守公司制定之工作規則，請假亦不須填寫請假單，無須經被告核可，僅須於當日自行另覓代理表演者，被告並依原告指示於當日表演結束後直接給付報酬予該代理表演者，有關彈奏所需之琵琶、琴譜等，亦係由原告自行處理而非由被告公司提供。原告僅在一定工作之完成時受領報酬，被告對原告並無任何指揮監督權。至原告打卡之目的，係為計算當日當次承攬時間多寡以計算其承攬報酬，且被告係基於原告之要求，出於幫忙之意始同意原告加入被告公司之勞、健保，尚難僅以被告為原告投保勞、健保即認兩造間有僱傭關係存在等語。並聲明：原告之訴駁回，如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項及爭執事項（見本院卷123頁肯面至第124頁）：
(一)兩造不爭執事項：原告自94年11月1日起，與訴外人李衿衿兩人輪流在被告餐廳演奏表演琵琶，報酬以每次1.5小時1,000元計付，如超過
1.5小時，再加計1,000元。嗣於98年4月間起，改由原告一人擔任被告餐廳之每日表演者，並約定報酬同前。
(二)本件之爭點：⒈兩造間是屬僱傭關係或承攬關係？⒉原告請求被告給付資遺費、預告工資、產假工資、婚假工資
、特休假工資、國定假日、例假日工資暨加班費，共計650,601元，並自102年6月10日起至清償之日止，按年息5％計算之利息，有無理由？⒊原告請求被告開立非自願離職證明書予原告，有無理由?
四、得心證之理由：
(一)兩造間非屬僱傭關係，而係成立承攬關係：⒈按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為
他方服勞務，他方給付報酬之契約。而稱承攬者，則謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第482條及第490條第1項分別定有明文。參酌勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。可知，僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係。而承攬契約之當事人則以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，與定作人間無從屬關係，可同時與數位定作人成立數個不同之承攬契約，二者性質並不相同（最高法院94年度台上字第573號判決意旨參照）。又勞基法第2條第1款至第3款分別規定該法所稱之勞工，係指受雇主僱用從事工作獲致工資者；所謂雇主，謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人；所謂工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。是工資係勞工勞動之對價，如為勞務性給與及經常性給與性質即屬工資。且依勞基法施行細則第7條第1款、第11款及第12款分別規定勞動契約應約定工作場所及應從事之工作有關事項、應遵守之紀律有關事項、獎懲有關事項，可知勞工係在從屬關係下為雇主提供勞務，此一特徵亦為判斷勞務給付契約是否屬於勞動契約之決定性因素，是勞基法所稱之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：㈠人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。㈡親自履行，不得使用代理人。㈢經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。㈣組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵（最高法院96年度台上字第2630號、81年度台上字第347號判決意旨參照）。原告主張伊自94年11月1日起受僱於被告公司云云，為被告所否認，並辯稱兩造間係成立承攬關係等語，是本件兩造間究有無僱傭契約或勞動契約關係，仍應以兩造間有無勞務提供暨勞動條件之約定，並由勞務提供之整體與實際勞務履行之過程觀察兩造間有無從屬性存在，以決兩造間是否存在勞務契約關係。
⒉經查，原告雖云其於98年4月前，一週工作5日，其餘2天由
李衿衿負責，嗣李衿衿於98年4月間離職後，兩造乃協商原告之表演日數由5天增加為7天，惟觀諸原告於97年1月至101年11月之考勤表打卡紀錄（見本院卷第65頁至第101頁），原告於98年4月前並非每週均表演5天，於98年4月後亦非每週均有表演7天之情事，堪認原告於被告餐廳並無固定之工作時間及工作日數。又，參之證人即被告營運經理林鈞尉到庭證稱：「公司的演出目前只有琵琶，演出時段是1個半小時，演出時間就是在用餐時間，大約是6點半至9點間，琵琶人員大約7點左右來。因為每天都有營業，演出基本上是一週7天沒錯，但我們會看當天訂位狀況來評估來客數，若預約客人比較少就會在當天下午通知琵琶人員該日晚上不用來演奏。我到職時，琵琶人員就是彈奏1.5小時，酬勞1,000元，超過就是加次計算…」、「原則上我們可能是7天都要表演，但也要視業績狀況而定。我們也常常請琵琶人員不用過來彈奏。」等語（見本院卷第127頁、第128頁），及另證人即被告公司人事及會計莊淑華到庭證稱：「（問：原告所說請假期間有無發給任何的酬勞或是給付？）沒有，原告沒有演出就沒有，因為我們是論次給付的。」等語（見本院卷第126頁背面），可知原告僅於被告餐廳當日訂位人數達一定數量而有琵琶演奏之需求時，始前往被告餐廳演出，其每月演出日數及時數均非固定，且工作報酬係按每次演出之時數計算，如未演出即無報酬，並非領有固定薪資，此與一般勞工係於固定工作時間內為雇主提供勞務，並領取固定薪資之情形顯然不同。
⒊次查，被告公司所營事業項目包括經營餐廳業務、咖啡飲料
之買賣、罐頭海產品糖果飲料食品之進出口銷售業務，音樂演奏表演並非被告餐廳之主要服務項目，其公司組織編制亦未設置表演工作組織等節，有被告公司基本資料登記查詢及被告外場人事組織結構圖（見本院卷第165頁、第28頁）可參，可見原告並非被告公司組織編制內之成員，兩造間不具組織上之從屬性。而被告辯稱原告等負責彈奏琵琶之人員，並未如同其組織編制內之正式員工需填寫完整人事履歷資料留存公司，僅需填寫簡式人事資料表，無須接受被告員工訓練及考核，亦無須遵守被告公司工作規則，不受被告公司任何人之指揮監督等節，復有被告公司人事資料卡、保證書、原告人事資料表及被告公司工作規則等件（見本院卷第132頁至第135頁、第136頁、第29頁至第57頁）可考，並經證人莊淑華及證人林鈞尉到庭證述明確（見本院卷第125頁暨其背面、第126頁、第127頁暨其背面），是被告前開所辯，信屬非虛。原告雖云其未曾看過系爭工作規則，惟證人林鈞尉業已證稱：新進員工都會交付工作規則，因原告並非正職人員，故未拿到工作規則等語（見本院卷第129頁），益徵原告並非受雇於被告公司之正式員工，故無須遵守被告公司工作規則。再參之被告所提出之請假單、公休表（見本院卷第106頁、第107頁）及被告公司工作規則第27條請假手續規定：「員工因故必須請假者，應事先填寫請假單經核定後方可離開工作岡位或不出勤；如遇急病或臨時重大事故，得於當日內委託同事、家屬、親友或以電話、傳真、E-mail、限時函件報告單位主管，代辦請假手續。」（見本院卷第27頁），佐之證人莊淑華證稱：「（問：公司員工若干？每月如何排定休假？）員工有80位左右。關於員工排假是會由員工自行在排假表上去協調，若有問題會由外場營運主管林鈞尉來處理。」、「（問：員工上下班時間為何？你是否需要管理員工有無遲到早退之現象？若發現有此情形你們如何處理？如何發現？）我在審核出勤卡時會看，遲到早退的話會扣薪。出勤卡上面都會有制定時間，11點上班，11點下班，中間空班3小時。」、「（問：公司員工若請假，是否須經你批示？）員工會先跟人事助理拿一份請假單，給各部門主管簽名，再一一呈上給最高主管簽名後就可以請假了。」等語（見本院卷第124頁背面、第125頁背面），足見被告公司僱用之員工，均須按排休表出勤及休假，並應遵守公司之出勤時間規定，如遇請假事由，應依工作規則第27條規定填寫請假單並經被告主管核可後始得請假。惟原告暨其他音樂表演者並不須遵守被告之出勤時間規定，如有請假事由，亦無須依被告工作規則第27條規定辦理請假手續，並得自行尋覓當日代班人員，無庸徵得被告同意或經被告審核代班人員資格，被告並於當日表演結束後直接給付細日演出報酬予代班人員等節，業據證人莊淑華到庭證稱：「（問：彈奏琵琶之人員如有遲到早退，你是否也需處理？）琵琶沒有遲到早退的問題。因為我們並沒有規定他們一定要7點整或7點半到，他們會自己去調配時間。」、「（問：你在審核假單時，有無審核過原告假單？）沒有。」、「（問：彈奏琵琶之人員請假、休假是否也須經你批示？）不需要。」、「若是原告沒有來，其他人會用同一張卡打卡，並註明代班。」、「代班的人是當天領取酬勞」等語（見本院卷第125頁至第126頁）綦詳，並與證人林鈞尉證稱：「（問：琵琶人員若因故無法前去演奏，是否須經被告同意？是否須依被告公司規定請假？處理機制為何？）沒有請假這個動作，只要打電話告知不能來，會請代班人員來演奏，原則上我們也會同意，不會有異議。」、「（問：琵琶代班人員資格是否需要審核？是否須經公司同意才可代班？）不需要公司同意。」等語（見本院卷第127頁背面至第128頁）互核一致，應可信實。況被告公司並未禁止琵琶演奏人員於其他地方工作，原告於被告公司演出之同時，亦得於其他地方工作等節，並經證人林鈞尉到庭證述明確（見本院卷第128頁背面），堪認兩造間不具人格上及經濟上之從屬性。
⒋承前所述，兩造間之契約關係乃著重於琵琶表演工作之完成
，原告僅在完成琵琶表演工作時始得受領報酬，被告並未指示原告之表演工作內容及方式，亦未安排或限制演出之曲目，原告對其如何表演，顯有自主性，而關於琵琶演奏所需之樂器及樂譜均係由原告（即演出者）自行準備，非由被告公司提供準備，且原告並非被告編制內之員工，被告就原告之出勤、請假狀況並無指揮、監督及懲戒權限，遲到或請假亦不扣錢，原告並得自行決定是否前往演出或委由他人演出而由他人受領報酬，就其提供勞務期間顯有相當之支配權限，並得任意兼職，足見兩造間應不具勞動契約之人格上或經濟上之從屬性，亦與僱傭關係中，勞工係以提供勞務本身為目的，受僱人必須親自履行，不得委由他人代理之情形截然不同。揆諸前開說明，應認兩造間並無僱傭契約關係存在，而係成立以完成一定工作為目的之承攬契約關係。
⒌原告雖云被告為其投保勞健保，並按月提撥勞工退休金，兩
造間應屬僱傭關係，惟按勞工保險條例第6條第1項各款規定，勞工保險之投保單位不僅限於狹義給付薪資之雇主、亦包含不成立僱傭契約的所屬團體或機構，且勞工保險之本質，係為保障勞工利益之社會保險，投保單位之義務僅係繳納部分勞工保險費，使被保險人即勞工得於保險事故發生時受領保險給付，並不可認投保單位即係勞工之雇主；另依全民健康保險法第10條第1項規定共計六類之被保險人，可見全民健康保險之被保險人並不限於受僱者之身分，且全民健康保險法之被保險人及投保單位，僅係法律規定投保全民健康保險之類別及單位，投保單位與被保險人間，並非必為勞基法上所稱之雇主與勞工；再依勞工退休金條例第7條第2項規定，該條例之適用對象除適用勞基法之人員外，尚包括具備實際從事勞動之雇主、自營作業者、受委任工作者及不適用勞基法之勞工等身份之人員，並不限於受僱勞工；且被告辯稱其係依原告之要求始為原告投保勞健保等情，業據證人林鈞尉到庭證稱：「（問：被告公司有無幫原告投保勞健保？）有。投保金額好像是25,000元。」、「（問：公司除了原告之外，還有其他琵琶演奏人員，公司有無幫其他人投保勞健保？）沒有。」、「（問：為何原告就有投保勞健保？）當初原告投保勞健保時我尚未到職，我是聽資深員工說原告有希望公司幫他投保勞健保」等語（見本院卷第129頁）無訛，是被告抗辯其本無為琵琶彈奏人員辦理勞健保投保事宜之義務，純係應原告要求始另行為伊投保等語，應可採信，自難僅以被告有為原告投保勞健保及提撥勞工退休金之情事，即遽謂兩造間具有僱傭契約關係存在。
⒍原告復以伊上下班均須打卡，且被告給付之報酬係月結，並
記載為薪資，可證兩造間係屬僱傭契約關係云云。經查，原告主張其上下班均須打卡，固有被告所提出之原告考勤表可稽（見本院卷第65頁至第101頁），惟原告之報酬係以每次
1.5小時1,000元計付，如超過1.5小時，再加計1,000元等情，此為兩造所不爭執，證人莊淑華亦到庭證稱：「（問：演奏琵琶之人員包括原告在內，是否也都要打卡？）我有詢問資深主管，他是跟我說因為以前都是當天演奏完畢就直接領取當天的酬勞，當時原告有說希望公司以月結方式給他。因為原告要求月結，所以我們才要求原告打卡，為的是要計算次數。」、「（問：你在計發原告演出酬勞時，是否依照打卡紀錄去計算？）就是以打卡次數，一次1,000元。」、「（問：若是超過打卡次數，如何計算酬勞？）原告會主動跟營運經理告知，然後再加次數。」、「通常琵琶人員都是演奏完就直接領取酬勞，只有原告要求月結。」等語（見本院卷第124頁背面至第125頁、第126頁），可知原告係主動要求被告以月結方式給付報酬，而非如同其他琵琶演奏人員於表演完畢後即領取當日報酬，則被告依據原告之打卡記錄，藉以核算原告每月提供表演之時數及其所應給付之報酬，應屬合理，且被告要求原告打卡之目的，並非審查原告出勤狀況是否有遲到、早退或曠職之情事，核與被告對原告有無指揮、監督及懲戒之權限無涉，尚難據此認定兩造間有何僱傭關係之人格上從屬性存在。至原告雖云被告係以「月結」方式結算其薪資（初期以現金支付，後改為薪資轉帳），惟原告之報酬係採按次計付等節，已如前述，是原告未如同其他琵琶彈奏人員於演奏完畢即領取當日報酬，而改採「月結」方式領取，亦僅係變更其領取報酬之方式及時點，並不因變更其報酬計算方式及應領數額，尚難作為兩造間契約關係性質之判斷依據。又縱認被告係以「薪資」名義給付報酬，並曾開立薪資扣繳憑單予原告，惟所得稅法第14條第1項第3類所稱之薪資所得係指凡公、教、軍、警、公私事業職工薪資及提供勞務者之所得，包含公、教、軍、警及其他公部門或公營事業人員之所得；私人事業勞動契約勞工之所得；私人事業其他種類勞務契約工作者之所得（例如：委任、承攬、居間、代辦商、行紀等）。是所得稅法所謂之「薪資所得」與勞基法所謂之「工資」，兩者涵蓋的範圍本不相同，所得稅法第14條之薪資所得，範圍顯大於勞基法第2條所定義之工資，自難僅以納稅義務人依據所得稅法第14條規定申報薪資所得申報，即遽謂其係以勞動契約之勞工身分受領勞基法之工資；況所得稅之徵收乃政府行政管理之範疇，而所得稅法係規範人民與國家間之關係，而非私人間之權利義務關係。是被告雖將原告受領之報酬列為薪資所得，然此僅涉及其有無遵守所得稅法上規範之情事，至原告受領報酬之契約性質，仍應審究兩造間契約約定及權利義務遂行內容予以判斷，自不足以認定兩造間係屬僱傭關係或勞基法上之勞動契約。
⒎原告另以被告於兩造進行勞資爭議調解及寄發102年6月7日
台北杭南郵局第1201號存證信函時，並未否認兩造間為僱傭關係，僅抗辯原告為臨時工，且臺北市性別工作平等會業已認定兩造間係屬僱傭關係，被告亦於臺北市性別工作平等會審查程序中自認其對原告有指揮、監督之勞動從屬關係，足證兩造間有僱傭契約關係云云。經查，觀諸卷附兩造間之勞資爭議調解紀錄（見本院卷第13頁至第14頁背面）內容，被告雖曾表示原告係臨時工作人員，惟被告於勞資爭議調解中所為之陳述及主張，僅係雙方協調讓步之基礎，洵不足以作為兩造間契約關係性質之認定依據。又，被告寄發予原告之前開存證信函係記載：「台端予本公司聘僱期間屬性為臨時工時，是依照本公司有職務需要時予以聘請，反之則不予以聘請，故本公司未與台端訂立任何工作契約，且台端非正職人員…台端於本公司之工作性質實屬臨時性之工時的方式，而非固定聘用人員…」等意旨（見本院卷第140頁至第141頁），惟被告已陳明其係因不了解臨時工與承攬間之差異，而誤將承包部分解釋為臨時工之性質（見本院卷第138頁背面），自難僅以前開存證信函之片斷用語據為兩造間契約關係性質之判斷依據。另，臺北市性別工作平等會固於102年10月18日第52次會議評議審定結果中認定兩造間係屬僱傭關係，並認定被告違反促進工作平等措施（育嬰留職停薪復職予以不利處分）成立，有臺北市政府102年11月20日府勞就字第00000000000號函（見本院卷第114頁）及102年11月20日臺北市性別工作平等會審定書（下稱系爭審定書，見本院卷第115頁至第121頁）可參，惟行政機關依其執掌所為之認定，法院於審判案件時本不受其拘束，仍應依獨立確信之判斷認定事實、適用法律，且被告已就系爭審定書向行政院勞動部（原行政院勞工委員會）提起訴願（見本院卷第109頁背面），是臺北市性別工作平等委員會就兩造間契約關係之認定，並不生拘束本院判斷之效力，亦不影響本院前述就兩造間契約性質係屬承攬關係之認定。而由系爭審定書理由欄中所載內容以觀，並無關於被告自認兩造間係屬勞動關係之陳述，且被告亦曾向臺北市政府勞動局提出說明書，表明原告係屬外聘性質，與被告並無從屬關係，兩造間並非勞僱關係之意旨（見本院卷第103頁至第104頁），自難認被告有何自認兩造間係屬僱傭關係或勞動關係之情事。是原告部分所云，仍無可取。
(二)原告請求被告給付產假薪資並無理由：⒈按雇主於女性受僱者分娩前後，應使其停止工作，給予產假
八星期；妊娠三個月以上流產者，應使其停止工作，給予產假四星期；妊娠二個月以上未滿三個月流產者，應使其停止工作，給予產假一星期；妊娠未滿二個月流產者，應使其停止工作，給予產假五日。性別工作平等法第15條第1項固有明定。
⒉原告雖主張其得依性別工作平等法第15條第1項規定請求被
告給付56天產假薪資56,000元，惟被告僅給付45,161元，尚短付產假薪資10,839元云云。惟查，兩造間係成立承攬關係，而非僱傭關係等節，已如前述，則原告依性別工作平等法第15條規定請求被告產假薪資，本屬無據。被告雖不否認其已給付2個月產假薪資予原告，此觀被告於系爭存證信函記載：「…且本公司已支付台端2個月之產假薪資，休假完畢後也未給予台端解職之情事，台端持續保有於本公司聘請之權益…」等語即明（見本院卷第140頁至第141頁），然兩造間之契約性質既屬承攬契約，被告本無給付產假薪資予原告之義務，不論其係基於兩造合作情誼或解決紛爭之目的而給付產假薪資予原告，均無礙於兩造間係屬承攬契約之認定。是原告依性別工作平等法第15條第1項規定，請求被告給付產假薪資10,839元云云，並無理由，不應准許。
(三)原告請求被告給付資遣費、預告工資及開立非自願離職證明書，並無理由：
⒈按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工
不供給充分之工作者、或雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。勞基法第14條第1項第5款、第6款分別定有明文。第按勞工依勞基法第14條第1項規定，不經預告終止勞動契約者，依同條第4項準用同法第17條規定，雇主應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。另按勞工適用勞工退休金條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項亦有明文。又按雇主依勞基法第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。雇主未依第1項規定期間預告而終止勞動契約者，應給付預告期間之工資，勞基法第16條第1項、第3項分別定有明文。
⒉次按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或
其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。依上開規定，勞工於契約終止時，不論是勞工自請離職、自請退休、被迫辭職或遭雇主預告解僱、不經預告解僱、強制退休而離職，均得向雇主請求發給服務證明書。另按被保險人於離職退保後2年內，應檢附離職或定期契約證明文件及國民身分證或其他足資證明身分之證件，親自向公立就業服務機構辦理求職登記、申請失業認定及接受就業諮詢，並填寫失業認定、失業給付申請書及給付收據。第1項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣市主管機關發給之證明，就業保險法第25條第1項、第3項分別定有明文。惟就業保險法所稱之非自願離職，依就業保險法第11條第3項規定，係指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。
⒊原告雖主張被告未依法給付產假薪資，並惡意解雇原告，其
得依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定終止與被告間之勞動契約，並得依勞基法第14條第4項、第17條、勞工退休金條例第12條及勞基法第16條第3項規定，請求被告給付資遣費94,162元、預告工資3萬元，並應開立非自願離職證明書予原告云云。惟查，兩造間係成立承攬關係，而非僱傭關係或勞動契約關係等節，已如前述，原告自無依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定向被告終止勞動契約之餘地，亦與就業保險法第11條第3項所稱之「非自願離職」顯有未合，是原告上開請求，均屬無據，應予駁回。
(四)原告請求被告給付特休假工資、國定假日工資暨加班費、例假日工資暨加班費及婚假工資，並無理由：
⒈按勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。紀念日、
勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者七日。二、三年以上五年未滿者十日。三、五年以上十年未滿者十四日。四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。勞基法第36條、第37條、第38條分別定有明文。次按第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。勞基法第39條亦定有明文。又按勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。勞工結婚者給予婚假八日，工資照給。勞基法第43條及勞工請假規則第2條復有明文。
⒉原告雖主張其得依勞基法第38條規定請求被告給付特休假工
資76,000元，並得依勞基法第36條、第37條規定請求被告給付例假日工資暨加班費355,600元、國定假日工資暨加班費76,000元，另得依勞基法第43條及勞工請假規則第2條規定，請求被告給付婚假工資8,000元云云。惟查，兩造間係成立承攬關係，而非僱傭關係或勞動關係等節，一如前述，是原告本於勞基法及勞工請假規則所為之上開請求，亦屬無據，應予駁回。
五、綜上所述，兩造間係成立承攬關係，而非僱傭關係，是原告依性別工作平等法第15條第1項、勞基法第14條第1項第5款、第6款、同條第4項、第17條、勞工退休金條例第12條、勞基法第16條第3項、第36條、第37條、第38條、第43條及勞工請假規則第2條規定，請求被告給付產假工資、資遣費、預告工資、特休假工資、例假日工資暨加班費、國定假日工資暨加班費、婚假工資合計650,601元及自102年6月10日起至清償日止按年息5%計算之利息，並應開立非自願離職證明書予原告云云，均無理由，不應准許。本件原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。
六、本件事證已明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經核於判決結論無影響，爰不再一一論列；而原告於言詞辯論終結後所提出之新攻擊防禦方法，亦不在本院審究之範圍內，併此敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 103 年 3 月 17 日
勞工法庭 法 官 林振芳以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 103 年 3 月 17 日
書記官 林思辰