臺灣臺北地方法院民事判決 102年度勞訴字第104號原 告 張武濱訴訟代理人 財團法人法律扶助基金會李弘仁律師被 告 華生水資源生技股份有限公司法定代理人 胡端圓訴訟代理人 陳錦芳律師上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國103年3月14日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
甲、程序部分：
一、按當事人得以合意定第一審管轄法院；但以關於由一定法律關係而生之訴訟為限。前項合意，應以文書證之，民事訴訟法第24條定有明文。查兩造合意以本院為第一審管轄法院，有兩造簽訂之員工僱傭契約書第13條（見本院卷第13頁）在卷可稽，是本院就本件訴訟自有管轄權。
二、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限；被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加，民事訴訟法第255條第1項第3款、第2項分別定有明文。
查本件起訴時訴之聲明第一項為被告應給付原告新臺幣（下同）103萬3,700元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息（見本院卷第5頁）；繼於民國 102年9月6日提出民事爭點整理狀變更訴之聲明第一項為被告應給付原告98萬 8,720元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按年息 5％計算之利息（見本院卷第49頁）；嗣於103年3月14日言詞辯論期日當庭變更訴之聲明第一項為被告應給付原告98萬8,720元，及自101年9月8日起至清償日止，按年息5％計算之利息（見本院卷第190頁），核其所為乃屬聲明之減縮及擴張，且被告對於原告前揭變更請求無異議而為本案之言詞辯論，揆諸前揭規定，應予准許。
乙、實體部分：
一、原告起訴主張：㈠緣伊自93年 1月16日起受僱於被告公司，擔任配送司機之工
作，於101年4月11日因認公司制度及工作環境不佳提出離職申請，離職日期預定為101年5月31日，經被告公司挽留，伊乃繼續於被告公司工作。詎料被告公司竟於101年5月28日公告伊私自經營客戶，私下賣水，予以免職。伊否認有私下賣水之情事，被告公司違法片面威脅伊簽立悔過書並終止勞動契約，其解僱違反勞動基準法（下稱勞基法）應屬無效，因被告公司未給付任何資遣費，且未依約給付伊101年5月份之薪資4萬4,980元（遲至本訴訟繫屬後之 102年6月5日始給付），伊遂於101年7月12日向臺北市政府勞工局提出勞資爭議調解聲請，於101年7月30日調解不成立，應認伊已於調解時向被告公司表達終止兩造間勞動契約之意。退步言之，伊亦已於本件起訴狀繕本送達被告公司之日通知被告公司依勞基法第14條第1項第5款終止兩造間勞動契約。
㈡被告公司尚積欠伊下列款項：
⒈資遣費20萬9,276元：
伊自93年 1月16日到職至101年5月31日離職，工作期間跨越94年7月1日，自93年1月16日至94年6月30日，適用勞基法第17條，資遣費之工作年資為1.5個基數；自94年7月1日至101年 5月31日，適用勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條，資遣費之工作年資為 3.45833個基數，而伊遭被告公司非法解僱前6個月合計所得為25萬3,240元，平均工資為4萬2,207元（詳如附表一所示），資遣費共計20萬 9,276元（計算式：【1.5＋3.45833】42,207＝209,276）。
⒉福利金1萬5,200元：
被告公司自93年2月起至99年5月止，按月自伊薪資中提撥0.5％福利金200元，共計76個月福利金1萬5,200元（計算式：
200 76＝15,200），作為全體員工福利事務共同費用，惟被告公司從未辦理自強活動、國內、國外旅遊及員工定期聚餐，違反職工福利金條例（下稱福利金條例）規定，不當剋扣伊薪資1萬5,200元。
⒊延長工時工資（即加班費）76萬4,244元：
被告公司要求伊不論工作量多寡，每天必須將桶裝水送貨完畢並作帳完成始能下班，致伊於96年5月起至101年 5月止，每日均超時工作3至4小時。另被告公司於98年至100年間之5月至10月均會強制員工下班之後接受教育訓練，時間係星期一至五晚間7時至9時30分、星期六則為上午 9時至12時與下午1時至4時，若員工不參加，則會以扣薪或開除作為懲戒方式，總計伊至101年5月28日遭被告公司非法解僱時止，已加班5,538小時（每月加班時數如附表二所示），若以時薪138元計算（即底薪2萬5,000元30天8小時1.33＝138元，元以下不計入），被告公司應給付伊延長工時工資76萬4,244元（計算式：5,538138＝764,244）。㈢綜上，被告公司尚積欠伊98萬8,720元（計算式：209,276＋
15,200＋764,244＝988,720），爰依勞基法第14條第 4項準用第17條、勞退條例第12條、兩造間之僱傭契約及勞基法第
24 條等規定，請求被告給付98萬8,720元及法定遲延利息等語，並聲明：⒈被告應給付原告98萬8,720元，及自101 年9月8日起至清償日止，按年息5％計算之利息；⒉願供擔保，請准予宣告假執行。
二、被告則以：㈠資遣費20萬9,276元部分：
⒈原告係因遭發覺私下偷將伊公司生產之桶裝水賣給客戶、侵
占貨款，原告並曾於101年2月23日親筆立下悔過書承認「本人張武濱…因有不實賣水之行為，在此向公司鄭重道歉，絕不再犯」，因其行為有虧職守，遭人物議，原告遂於101 年
4 月11日以「環境（氣氛）不佳」為由提出101年5月31日離職之辭職申請書，並經伊公司於該離職申請書核准欄批「擬准101.5.31離職」，可見兩造僱傭契約係於101年5月31日合意終止。又原告稱該悔過書係遭伊公司人員脅迫而為，卻未舉證證明有何遭脅迫之情事存在，亦未曾撤銷其意思表示，且原告不實賣水給伊公司之客戶「老圓環」、「意成水果行」、「三二食坊」及原告侵占伊公司貨款等事，業據臺灣臺北地方法院檢察署（下稱臺北地檢署）檢察官以 101年度偵字第 22927號起訴書提起公訴，核與原告書寫之悔過書內容相符，足徵該悔過書確係原告自由意願下之陳述，未有脅迫情事。
⒉伊公司於101年5月28日係公告免除原告之主管職，並非於該
日開除原告，此參該公告主旨為「台北廠業配部張武濱組長懲處案」之記載及伊公司101年5月29日內部網站公告「101.
05.29 台北配送部組長張武濱免除組長職務一案」即得明證。況原告並非僅工作至101年5月28日，而係工作至101年5月31日，此有原告101年5月31日簽名製作之101年5月份配送明細表期間5月1日至 5月31日及伊公司101年5月29日至31日收款明細表上原告之繳款簽名可稽，兼且伊公司係於101年5月31日將原告之勞保退保，凡此均可證兩造僱傭契約係於 101年5月31日合意終止。
⒊又原告於101年2月23日簽立悔過書後故態復萌，伊公司係於
101年5月8、9日派員工陳志成、鄭玉鳳至客戶處拜訪，始知原告在101年4月11日提出離職申請後，仍有繼續不實賣水，涉犯業務侵占、業務上登載不實及偽造文書等犯行，且該等犯行業經檢察官提起公訴，足徵原告任職期間有業務侵占伊公司貨款及水桶資材與偽造文書之情事，是原告既已涉及刑事犯罪，不能不謂情節重大，不論依勞基法第12條或兩造間簽訂之員工僱傭契約書第 8條，伊公司均得逕行終止兩造間僱傭契約，亦未逾勞基法第12條第 2項所定之30日除斥期間。因此，縱認伊公司於101年5月28日之公告係將原告開除，亦屬合法終止兩造間僱傭契約，無庸給付原告資遣費。
㈡福利金1萬5,200元部分：
原告並未舉證證明伊公司自93年2月至99年5月間有自原告薪資中扣除福利金之事實存在，縱認伊公司確有自原告薪資中收取 200元之福利金，伊公司亦係依福利金條例第2條第1項第 3款之規定收取，且有定期舉辦員工旅遊、聚餐等福利事項，業經伊公司提出原告參與員工旅遊之照片、原告領收生日禮券之簽收單等件為證，是以原告請求退還福利金於法無據。
㈢原告請求延長工時工資76萬4,244元部分：
⒈原告主張自96年5月起至101年5月止，每日超時工作4小時及
參加教育訓練 3小時、另自98至100年間之5月至10月，伊公司強迫其每週六參加教育訓練上下午各 3小時，因此請求延長工時工資 76萬4,244元，並提出自行製作延長工時統計明細表（下稱明細表）為據云云，惟查上開明細表上已註記「以上全憑記憶，無任何憑證」，伊公司亦否認此原告自行製作之私文書形式及實質真正，原告應另行舉證以實其說。且原告主張其99年6月至10月每日下午6點下班後加班 4小時，教育訓練3小時，合計每天超時7小時，依此計算，原告豈非每天半夜 1點才下班，卻從未向伊公司請求加班費或反應不當，顯違常情，足見原告主張及上開明細表俱為不實。另依勞基法第30條第 5項前段之規定，伊公司僅負有保存勞工簽到簿或出勤卡1年之法定義務，原告係於102年11月15日言詞辯論期日始請求伊公司提出96年 5月至101年5月之出缺勤紀錄，嗣主張因伊公司未提出該期間之出缺勤紀錄係妨礙其使用，應依民事訴訟法第282條之1規定認其加班之事實為真正云云，顯然無據。
⒉原告與伊公司約定之工作時間為（星期一至星期五）上午 9
點到下午6點（中午午休1小時）、（星期六）上午 9點到12點、下午1點到4點，星期六下午若已完成可彈性提早下班，是以星期六上午 9點至12點及下午1點至4點，原即為原告上班期間，原告另算加班費即無理由，且據證人李駿輝所述，員工係輪流上課，故原告不可能每天或每星期六都有參加教育訓練。況伊公司98年度並無舉辦教育訓練，99年度之教育訓練總時數為 349小時、100年度為108小時（星期六上午上班時間實施54小時，下午實施54小時），此參行政院勞工委員會北區職業訓練中心所核定之伊公司99年度教育訓練總時數349小時及100年度統計表可稽，而原告既係輪流排班上課，並非每次都有參加，且星期六上午上課本即為上班期間之內，不應算入加班時數。縱原告有在下班時間參與教育訓練，其時數亦應遠較上述時數為低，不可能高於前述時數，然據上開明細表所載，原告98年度星期六上課66小時、99年度上課時數高達384小時、100年度星期六下午上課時數高達72小時，應屬無據，可證原告主張毫無可採。
⒊伊公司僱用之配送司機（例如原告）工作係將貨物載運配送
給客戶並回收空桶、代收貨款、產製配送報表等，工作性質類似於物流、貨運等行業，工作時間及地點幾乎都在公司外，伊公司無從監督司機之工作效率，故而伊公司對於配送司機之計薪，數十年來皆以其當月送貨數量、回收空桶數量及代收款數量計算費用，並於月底將當月送貨數量、回收空桶數量、代收款數量、以及計算出之費用明細交由配送司機確認簽名後，憑之給付當月工資，縱使配送司機在約定工時之外仍提供上開送貨、收桶、收款之勞務，伊公司仍有支付工資對價給配送司機。意即若司機因配送數量越多，致延時工作，本即會產生「特支費」或「配送佣金」之給付，該特支費或配送佣金實際上已含有延時加班給付之性質，並優於勞基法延長工時工資之相關規定，此由原告之平均薪資4萬2,207元，超過底薪2萬5,000元甚多可證，否則該給薪制度已實施數十年，為何從未有人異議或提出加班費之要求。況兩造間僱傭契約第 2條亦約定原告同意由伊公司決定薪資計算、結算及給付日期及方法，原告任職近十年期間未曾反對或質疑，亦應認已默示合意。再者，依照伊公司報請臺北市政府同意核備之工作規則第21條規定，本公司…因工作需要加班時，加班人員應填寫「加班單」，經權責主管核准後交加班人員憑以加班，足見伊公司員工如有加班必要，應事先填寫「加班單」經權責主管核准。倘若任令受僱人自行片面加班，即得逕向雇主請求加班費，實有違民法上僱傭契約本旨及勞基法第32條之規定。
⒋縱認原告主張其每小時加班費138元，伊公司於96年5月起至
101年5月止積欠如明細表所示每月 1萬餘元之加班費屬實，惟原告100年11月至101年5月每月薪資皆逾約定月薪2萬5,00
0 元至少1萬7千元以上，已逾明細表請求之金額。且該明細表中，原告所自行計算99年度超時加班費合計18萬9,336 元、100年度超時加班費合計14萬 7,936元、101年度1至4月超時加班費合計4萬3,608元，若加上原告每月月薪2萬5,000元，則其99年度薪資應為48萬9,336元（計算式：25,000 12＋189,336＝489,336）、100年度薪資應為44萬7,936元（25,00012＋147,936＝447,936）、101年度1至4月薪資應為14萬3,608元（25,0004＋43,608＝143,608），然查原告99年度所領薪資所得61萬0,596元、100年度所領薪資所得61萬6,009元、101年度1至5月所領薪資所得24萬 4,260元，皆高於原告依據明細表所自行計算金額甚多，足見原告主張伊公司積欠其加班費云云，並無理由等語，資為抗辯。
㈣並聲明：⒈原告之訴駁回；⒉如受不利判決，願供擔保請准予宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項如下（見本院卷第75頁及該頁背面、第 136頁及該頁背面）：
㈠原告自93年 1月16日起任職於被告公司擔任配送人員，兩造
簽訂有員工僱傭契約書。原告於101年4月11日向被告公司提出離職申請書，被告公司予以同意，離職日期為101年5月31日，原告離職時為配送人員兼組長職，離職前平均工資為 4萬2,207元。
㈡被告公司於101年5月28日發佈「臺北廠業配部張武濱組長懲
處案」之公告，內容為「…予以免職」，並於內部網站公告「台北廠配送部組長張武濱免除組長職務一案」。
㈢原告於101年2月23日親筆簽立悔過書。
㈣被告公司業已於102年6月5日給付原告101年5月份薪資4萬3,043元。
四、本件原告起訴主張被告公司違法片面威脅伊簽立悔過書並終止僱傭契約，復積欠資遣費20萬9,276元，自93年2月起至99年5月止均按月剋扣薪資0.5％作為福利金，共計1萬5,200元，並拒絕給付自96年以來之延長工時工資76萬 4,244元，惟原告上開主張為被告公司所否認，並以前詞置辯，是本件爭點厥為：㈠兩造僱傭關係是否已於101年5月31日合意終止？㈡被告依勞基法第12條第1項第4款規定解雇原告是否有理由？㈢原告依據勞基法第14條第1項第5款規定，以被告遲延給付薪資為由，終止兩造勞動契約是否有理由？㈣原告請求資遣費是否有理由？及所得請求之金額為多少？㈤原告請求福利金1萬5,200元是否有理由？㈥原告請求逾時工資76萬4,244元是否有理由？茲析述如下：
㈠兩造僱傭關係已於101年5月31日合意終止：
按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。經查法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約（最高法院95年度台上字第 889號判決意旨參照）。又因被詐欺或被脅迫而為意思表示者，表意人得撤銷其意思表示；惟事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民法第92條前段、民事訴訟法第 277條前段分別定有明文。故當事人主張其意思表示係因被詐欺或脅迫而為之者，應就其被詐欺或被脅迫之事實，負舉證之責任（最高法院21年度上字第2012號判例參照）。本件原告主張伊於101年4月11日所提出將於101年5月31日離職之辭職申請書（見本院卷第14頁），其意思表示係遭被告公司脅迫所為，非出於己願，但為被告公司所否認，揆諸前揭說明，自應先由原告就遭脅迫而簽署辭呈之事實負舉證之責，然原告始終未舉證以實其說，其主張自不可採。
㈡被告得依勞基法第12條第1項第4款規定解雇原告：
勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。經查，原告因於服務被告公司期間有不實賣水予郭國為、老圓環（崇德店）、老圓環（中坡南路）、阿嬤便當、天勝航、意成（同新）水果航、三二食坊等客戶之行為，於遭被告公司發現後，於101年2月23日簽立悔過書予被告公司，然原告於簽立悔過書之後仍有侵占安長華、意成水果行、上輪輪胎行等客戶所交付貨款之行為，總計前後所侵占之貨款約1萬5,816元，經被告公司人員鄭玉鳳、陳志成於101年5月8日、9日實地調查後發現，被告公司遂向臺北地檢署提起業務侵占、偽造文書之告訴，經臺北地檢署檢察官偵查終結後以 101年度偵字第 22927號起訴，此有悔過書、起訴書、證人鄭玉鳳及陳志成於臺北地檢署101年度偵字第22927號案件偵查中證詞在卷可稽（見本院卷第34頁、第37至41頁、第174至176頁反面），堪信為真實，足認原告於101年2月23日簽立悔過書之後，仍有侵占客戶貨款、對外販售非被告公司生產桶裝水之行為，其違反勞動契約、工作規則之情節重大，不僅造成被告公司損失，且嚴重影響被告公司之聲譽信用，客觀上已難以維持勞動關係中勞資雙方之誠實信賴關係，已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，足認已屬違反勞動契約或工作規則情節重大，被告公司發現後（即101年5月8日、9日），即於101年5月28日公告免除原告之組長職務（見本院卷第36頁），惟兩造已先於101年4月11日合意於101年5月31日終止勞動關係（見本院卷第14頁），雖被告公司嗣於101年6月1日又依據勞基法第12條第1項第 4款規定通知、終止兩造間僱傭契約（見本院卷第54頁），且此終止僱傭契約之意思表示未逾勞基法第12條第 2項之30日除斥期間，然兩造勞動關係仍應係於101年5月31日終止。
㈢原告不得依勞基法第14條第1項第5款規定，以被告遲延給付薪資為由終止兩造勞動契約：
按依兩造員工僱傭契約書第12點約定：「自雙方合意終止本僱傭契約或甲方（即被告公司）通知乙方（即原告）中止本約或自乙方擅自離職之日起十日內，乙方應依甲方規定辦妥工作事項移交。如逾期未辦理，甲方得拒付乙方最後一期未付之工資，且乙方願付相當於十日薪資之金額予甲方以為懲罰性違約金。如因而造成甲方之損失，乙方應依甲方之估價負賠償之責。」（見本院卷第84至85頁），經查，兩造既合意於101年5月31日中止僱傭關係，依據上開僱傭契約書約定，原告即應於10日內辦妥工作事項移交，被告公司並已於101年6月18日以存證信函通知原告儘速配合辦理工作事項移交並領取101年5月份薪資，然原告並未辦理移交、亦未受領10
1 年5月份薪資，被告公司遂於102年6月5日匯款101年5月份薪資4萬3,043元至原告合作金庫銀行帳戶，此有合作金庫銀行存款憑條、存證信函在卷可參（見本院卷第42、107 頁），堪認被告公司並未拒絕給付原告101年5月份薪資，且已催告前來領取，然原告遲遲未受領，被告公司方以匯款方式直接給付予原告，原告以此為由主張依勞基法第14條第1項第5款規定終止兩造勞動契約，即屬無據。
㈣原告不得請求資遣費：
按雇主依勞基法第16條規定終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計，勞基法第17條定有明文。另按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給 6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。勞工退休金條例第12條第 1項亦定有明文。又一般勞動契約合法終止之情形，依勞基法第11條至18條規定，計有單方片面終止及合意終止二種。倘由雇主依勞基法第11條或第13條但書之規定單方片面終止契約者，須經預告並須發給資遣費；倘雇主依同法第12條之規定單方終止契約者，不須預告亦不須發給資遣費；如勞工依同法第14條規定單方終止契約者，不須預告並可請求資遣費；如勞工依同法第15條規定終止契約者，則須預告，但不得請求資遣費。如雙方合意終止契約者，無論是勞工自請辭職經雇主同意，或勞工同意雇主所提出終止勞動契約之要求而合意終止之情形，除雙方協議給付資遣費，否則勞工並無資遣費之請求權。本件兩造既係合意於101年5月31日終止勞動關係，原告即非遭被告公司資遣，且兩造亦未另外協議給付資遣費，原告即無資遣費之請求權。
㈤原告不得請求福利金1萬5,200元：
按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277 條前段定有明文。此所謂舉證係指就爭訟事實提出足供法院對其所主張者為有利認定之證據而言，若所舉證據，不能對其爭訟事實為相當之證明，自無從認定其主張為真正（最高法院48年台上字第481號判例要旨參照）。原告主張被告公司自93年2月起至99年5月止，均按月扣除
0.5％薪資（即200元）之福利金，合計扣除76個月福利金 1萬5,200元（計算式：20076＝15,200），作為全體員工福利事務共同費用，惟被告公司從未辦理員工自強活動云云，然原告始終並未舉證證明被告公司自93年 2月間起即有按月扣除薪資之 0.5％作為福利金之事實，其主張自不足憑，不應准許。
㈥原告不得請求延長工時工資76萬4,244元：
⒈原告另主張自96年 5月起至101年5月底止，每工作日加班
超時4小時暨參加教育訓練3小時，以及自98年起至 100年止，每年 5月至10月底每星期六上下午強制參加員工教育訓練各3小時（如附表二），總計76萬4,244元之延長工時工資云云，按行政院勞工委員會（現已改制為勞動部）81年1月6日台勞動二字第 33866號函釋雖亦認雇主強制勞工參加與業務具關連性之教育訓練，其訓練時間應計入工作時間，但查上開延長工時與教育訓練時數，僅係原告憑記憶自行製作而成，並無任何憑證，此觀之原告所提出之延長工時統計明細表下方亦載明：「PS：以上全憑記憶，無任何憑證」（見本院卷第21頁），是原告主張是否與事實相符，即非無疑。
⒉原告又主張被告公司應提出96年 5月至101年5月之出缺勤
紀錄，如未提出該期間之出缺勤紀錄係妨礙伊使用，應依民事訴訟法第282條之1規定認其加班之事實為真正云云，惟按原告係於102年6月5日方提起本訴，於102年11月15日言詞辯論期日方請求被告公司交付伊於96年5月起至101年5月止之出缺勤、打卡紀錄（見本院卷第5、76頁），然雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形，此簽到簿或出勤卡依勞基法第30條第5項規定，係應保存1年，此係針對雇主所制定之作為義務，原告或可要求被告提出勞工簽到簿或出勤卡，抑或請求法院命被告提出，然原告亦不因此而得解免其應負之舉證責任。原告請求上開期間之延長工時工資，於 102年6月5日始向本院起訴，是被告抗辯原告之出缺勤及打卡紀錄因已逾 1年保存期限而未予留存等語，尚堪採信。而原告未提出證據其他證明確有加班及參加教育訓練之事實，就此段期間請求延長工時工資，尚屬無據。
⒊原告又主張證人李駿輝業已證稱原告確有加班之事實云云
，然查證人李駿輝係證稱其工作時間係上午 8時30分至下午4時，星期六則為上午8時30分至中午12時，晚上上課應該都是下班過後，上到5、6時過後，上課到幾點並不清楚，因為渠已經下班，每年5月至10月的星期六上午9時至下
午 4時會輪流排班去上課，但不是每個人都會去，原告也是排班去的等詞（見本院卷第137至139頁），是證人李駿輝並未與原告同時加班，亦未一同接受晚間及星期六之教育訓練，並無法證明原告所自行製作之明細表內容為真實，其主張亦不足採。
⒋原告復主張伊並不知有被告公司所提出之臺北市政府於99
年 6月30日核備之工作規則，該工作規則第21條有關於員工加班時應填寫加班單（見本院卷第103至106頁），並經權責主管核准之規定，係就兩造勞動條件中加班作不利益勞工之變更，既未經身為勞工之原告同意，該所為之變更亦不得拘束原告云云，惟按勞動契約，係約定勞雇關係之契約；又雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就工資、獎懲、資遣、離職、退休、等事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之，勞基法第 2條第6款及第70條第2、6、7款分別定有明文。其所謂工作規則，性質上應認為係雇主所提出之勞動條件，因勞工明示或默示而成為勞動契約之內容，且勞基法之訂立，旨在就此等涉及勞雇權義關係之勞動條件為最低標準之限制，若勞雇雙方於勞雇關係存續中，另經達成合意之勞動條件，不違背勞基法第1條第2項「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準」之規定，且對勞工係屬有利者，即無違法可言，且應認已屬勞動契約內容之一部分，而有拘束勞雇雙方之效力，是被告公司之工作規則自屬有效。又按民法上僱傭契約為雙務契約，由僱用人與受僱人雙方約定，由受僱人於一定或不定期限內為為僱用人服勞務，僱用人給付報酬為要件，而所謂受僱人於一定或不定期限內提供勞務，自應依僱傭契約之性質而定，除非一些特殊性質之工作，一般情形而言，受僱人所提供之勞務應於正常上班時間為之，是受僱人如有於正常上班時間無法完成工作，須再延長工時，自須與僱用人另行約定，由受僱人加班，僱用人再予支給加班費，否則，不問受僱人於正常時間之工作效率或生產力，受僱人無須僱用人之同意，自行加班，即得逕向僱用人請求支給加班費，不惟與民法上僱傭契約之本旨相背，亦有違勞基法之上開規定。因而雇主為管理需要，規定員工延長工時應事先申請經同意後始予准許，於法並無不合。倘若雇主並無使勞工在正常工作時間以外工作之必要，勞工自行逾時停留於公司內部，或未依雇主規定之程序申請加班，因雇主無法管控勞工是否確為職務之需而有延長工時之情形，勞工自不得向雇主請求給付加班費，而原告並未提出其經權責主管核准加班之資料，即無由請求加班費，其主張並不受被告公司工作規則拘束，即使未經權責主管核准之加班時數仍得請求給付加班費等語，亦不足採。
五、綜上所述，原告依勞基法第14條第 4項準用第17條、勞退條例第12條、兩造間之僱傭契約及勞基法第24條等規定，請求被告給付資遣費20萬9,276元、福利金1萬 5,200元及延長工時工資76萬4,244元，共計98萬 8,720元，及自101年9月8日起至清償日止，按週年利率 5％計算之法定遲延利息，均屬無據，不應准許。
六、兩造均陳明願供擔保，請准宣告假執行及免為假執行，經核原告主張既無理由，則原告之訴應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，均毋庸一一論述，附此敘明。
八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 103 年 3 月 28 日
勞工法庭 法 官 張志全以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 103 年 3 月 28 日
書記官 洪王俞萍