臺灣臺北地方法院民事判決 102年度勞訴字第109號原 告 李肇洲訴訟代理人 曹麗文被 告 徐治訴訟代理人 林俊宏律師
劉有志律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國103年7月31日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告美金伍萬陸仟陸佰貳拾元及自民國一百零二年五月二十八日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用二分之一由被告負擔。
本判決第一項於原告以新臺幣伍拾陸萬元為被告供擔保後，得假執行。但被告以新臺幣壹佰陸拾捌萬元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序部分：按當事人適格，乃指當事人就特定訴訟，得以自己之名義，
為原告或被告之資格，亦即就特定訴訟有無實施訴訟之權能。在給付之訴，祇須主張自己有給付請求權者，對於其主張為義務者提起，即為當事人適格。（最高法院79年台上字第1391號判決參照）。原告主張某人為私法上請求權之義務人，並以該人為被告，其被告當事人適格即無欠缺，至於該被告於實體法上是否負有給付義務，乃原告之訴有無理由之問題而已。查本件原告起訴主張伊受僱於依英屬維京群島法律所設立之 Sim2Travel Inc.（下稱系爭境外公司）擔任網路維運部經理，被告為系爭境外公司在我國之代表人，系爭境外公司違法將伊解僱，爰依民法總則施行法（下稱民總施行法）第15條規定，請求被告應與系爭境外公司連帶負責，並依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條、勞動基準法（下稱勞基法）第16條、第22條及兩造間之勞動契約，請求被告給付資遣費、預告期間薪資、違約金、解僱當月份之薪資、違法減薪之薪資差額及提撥勞工退休金（下稱勞退金）等，揆諸前開說明，本件被告之當事人適格即無欠缺。
次按不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述
者，非為訴之變更或追加。又按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明，不在此限，民事訴訟法第256條、第255條第1項第3款定有明文。查原告起訴時訴之聲明原為：㈠被告應給付原告美金10萬1,979 元，及自支付命令狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率百分之六計算之利息。㈡願供擔保請准宣告假執行。嗣於民國 103年4月8日具狀更正聲明為：㈠被告應給付原告新臺幣246萬9,775元，並自支付命令狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。㈡被告應提撥 60萬9,840元至原告之勞工退休金個人專戶。㈢願供擔保請准宣告假執行，而原告僅係將請求金額之計價單位由美金變更為新臺幣，另將原聲明第 1項中關於勞工退休金部分之請求改列為聲明第 2項，核原告所為屬聲明之更正補充，非屬訴之變更或追加；又關於利息部分，原告原請求以週年利率百分之六計算之利息，於102年8月13日以準備書狀變更聲明為週年利率百分之五（見本院卷第16頁），並未變更原訴，核屬減縮應受判決事項，應予准許。
貳、實體部分：原告起訴主張：
㈠被告為系爭境外公司董事及執行長，代表系爭境外公司在我
國為法律行為，原告自94年12月20日起受僱於系爭境外公司擔任網路維運部經理，並由被告代表系爭境外公司與原告簽訂合約書（下稱系爭合約書），約定每月薪資為美金 3,800元，且任一方欲終止僱傭契約時，應於 2個月前通知他方。
詎料，系爭境外公司未經原告同意，擅自從 98年4月份起，將原告薪資自美金3,800元調降至美金2,660元，且於102年4月15日無預警將原告解僱，亦未給付原告離職當月份薪資，依系爭合約書之約定，系爭境外公司自應給付原告違法減薪之差額、102年4月份之薪資、預告期間薪資及相當於 2個月薪資之違約金。又原告任職期間，系爭境外公司並未依法為原告提繳勞退金，經原告以存證信函通知被告後，被告仍置之不理，爰依勞基法第14條第1項第6款終止原告與系爭境外公司間之勞動契約，並依民總施行法第15條之規定請求被告與系爭境外公司連帶給付下列費用：
⒈資遣費美金1萬3,918元：
原告自94年12月20日起受僱於系爭境外公司，至102年4月15日兩造勞動契約終止時止，工作年資為7年3個月又27日。而原告平均薪資為3,800元，爰依勞退條例第12條第1項規定，請求資遣費美金1萬3,918元【計算式：3800×{7＋(3+27/30)÷12}×0.5＝13918】。
⒉預告期間薪資美金3,800元：
原告之薪資為美金3,800元，依勞基法第16條第3項規定，系爭境外公司應於30日前預告終止僱傭契約，然其未經預告即終止僱傭契約，自應給付原告30日之預告期間薪資美金3,800元。
⒊違約金美金7,600元：
依兩造間僱傭契約約定，一方欲終止僱傭契約時，應於 2個月前通知他方，惟系爭境外公司並未依約通知原告即逕予解僱，自應給付原告相當於2個月薪資之違約金共美金7,600元。
⒋積欠薪資差額美金5萬4,720元：
兩造約定被告按月給付原告薪資美金 3,800元，惟被告擅自更動勞動條件，自98年4月起將原告薪資降為每月美金2,660元，依勞基法第22條之規定，被告應給付約定薪資與實際薪資之差額美金5萬4,720元【計算式：1140×4×12＝54720】。
⒌102年4月份薪資美金1,900元：
原告於102年4月份在系爭境外公司上班15日，被告應給付薪資美金 1,900元，然被告迄未給付，爰依勞基法第22條請求被告給付102年4月份未發薪資美金1,900元。
⒍提撥勞退金新臺幣60萬9,840元至伊退休金個人專戶：
原告自94年12月20日起迄102年4月15日兩造勞動契約終止，共計88個月，惟被告均未依法為原告提繳勞退金，而原告每月薪資為美金3,800元（當時美金與台幣匯率為1：30.142），相當於新臺幣 11萬4,540元，爰依勞退條例第14條及民總施行法第15條，請求被告提撥勞退金 60萬9,840元至原告勞工退休金個人專戶【計算式：115500×6％×88＝609840】。
㈡綜上，被告應給付原告美金8萬1,938元（計算式：13918＋3
800＋7600＋54720＋1900＝81938，美金與台幣匯率為1：30.142，折合新臺幣為246萬9,775元），及提撥勞退金新臺幣60萬9,840元至伊退休金個人專戶。為此，爰依勞退條例第12條、勞基法第 16條、第22條、兩造間勞動契約及民總施行法第15條，請求被告給付新臺幣246萬9,775元及法定遲延利息等語。並聲明：⒈被告應給付原告新臺幣246萬9,775元，並自支付命令狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。⒉被告應提撥新臺幣 60萬9,840元至原告之勞工退休金個人專戶。⒊願供擔保請准宣告假執行。
被告則抗辯以：
㈠被告雖為系爭境外公司之董事及執行長，然原告之雇主為系
爭境外公司，並非被告，被告僅為系爭境外公司之媒介或意思傳達機關，對於是否聘用原告及聘用條件等內容，均無自行決定之權限，被告自非民總施行法第15條所稱之行為人，毋庸與系爭境外公司就勞動契約負連帶責任。
㈡原告擔任系爭境外公司網路維運部經理，實際業務內容為負
責監督亞洲各國之網路通訊是否正常運作，若發現網路通訊出現錯誤訊息或無法通訊之異常情形，必須本於其專業能力獨立判斷通訊異常之問題點及發生在何國家，並立即聯絡該國之合作廠商迅速維修設備以恢復網路通訊，顯見就其工作職掌範圍內具有一定程度之事務裁量權。又原告無須每日至辦公室打卡，無遲到早退之懲處問題，其與一般具從屬性之勞工不同，與系爭境外公司間並非僱傭關係而係委任關係，原告自無勞基法之適用。又原告於102年4月14日例行工作會報時，訴外人即原告上司黃文陶針對原告負責之業務問題進行討論時，原告竟當場勃然大怒，擅自離席，經黃文陶要求其改善工作態度遭拒後，客觀上已難期待繼續維持委任關係，系爭境外公司自得依民法第549條第1項隨時終止委任契約。
㈢縱認系爭境外公司與原告間為僱傭關係，惟系爭境外公司並
無我國勞基法之適用，縱認有勞基法之適用，然原告前於102年4月14日工作會報中之態度，已使系爭境外公司無法信賴原告能繼續忠實執行職務，客觀上亦難以期待繼續與原告維持僱傭關係，自得依勞基法第12條第1項第4款，不經預告終止契約，並依同法第18條，毋庸給付資遣費及預告期間薪資予原告。況系爭境外公司屬未經我國認許之外國法人，並未辦理營利事業登記及設置辦事處，無法成為勞保條例之投保單位，自無從為原告提撥退休金至其勞工退休金專戶，原告請求提撥勞工退休至其個人專戶，並無理由。另 98年4月間，系爭境外公司因營運不佳、虧損嚴重，遂召集全體員工開會做成員工減薪 3成之協議，原告直至102年4月離職前，均未曾就此表示異議，而繼續工作，足見原告當時確實已接受系爭協議，系爭境外公司並無積欠原告薪資。再者，系爭境外公司與原告間之聘用契約固約定，其中一方若欲終止聘用契約，應於 2個月前通知他方，惟其上並未記載違反之法律效果，原告自行擴大解讀為系爭境外公司必須給付相當於 2個月薪資之違約金，顯屬無據。另外，原告所請求之金額係以102年5月17日起訴當時，「賣出」1美金可兌換新臺幣30.
142 元為單位計算本件資遣費等金額，實有不當，縱認被告有給付義務，亦應以起訴時「買入」1美金可兌換新臺幣29.
6 元之價格為單位計算等語，資為抗辯。並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利判決，願供擔保請准宣告免予假執行。
兩造不爭執事項：
㈠原告自94年12月20日起，受僱於系爭境外公司，擔任網路維
運部經理，系爭合約書約定薪資為每月美金 3,800元，由系爭境外公司按月於次月5日匯入原告上海商銀帳戶內。
㈡原告工作年資為7年3月又27日。
㈢原告之薪資轉帳事宜係由訴外人殷富公司處理。
㈣於94年12月12日被告代表系爭境外公司與原告簽訂系爭合約書，被告為系爭境外公司董事及執行長。
㈤系爭境外公司係依外國法令所設立，且未經本國認許之外國法人。
㈥系爭境外公司於102年4月15日通知原告當日離職。
㈦原告任職期間，系爭境外公司並未替原告投保全民健康保險、勞工保險保險（下稱勞健保）及提撥勞退金。
㈧系爭合約已載明勞健保應由原告自行負擔。
㈨自98年4月起，原告薪資調降為每月美金2,660元。
㈩原告於 102年4月26日寄發存證信函向被告請求給付違約金2
個月薪資、預告薪資1個月、資遣費、102年4月1日起至4月15日止之薪資、減薪差額之薪資及提撥勞退金等。
被告曾於 99年3月31日代表系爭境外公司與中華電信股份有險公司國際分公司簽訂電信服務契約。
原告於102年4月19日向中華民國勞資關係協進會聲請勞資爭議調解，被告未出席，調解未能成立。
得心證之理由：
原告主張遭系爭境外公司違法解僱，且未依勞動契約、勞基法及勞退條例相關規定給付原告違法減薪之薪資差額、102年 4月份薪資、預告期間薪資、資遣費、違約金及提撥勞退金至其退休金個人專戶等，原告遂依勞基法第14條第1項第6款之規定終止系爭僱傭關係，而被告為系爭境外公司代表人，自應依民總施行法第15條與系爭境外公司連帶負責任，為被告所否認，並以前揭情詞置辯，是本院應審究者厥為：㈠本件準據法之適用為何？㈡原告與系爭境外公司間成立僱傭抑或委任關係？有無合法終止？㈢原告請求被告給付薪資及違約金，有無理由？金額若干？㈣原告請求被告給付資遣費、預告期間薪資及提撥勞工退休金，有無理由？金額若干？茲分述如下：
㈠本件準據法之適用為何？⒈按法律行為發生債之關係者，其成立及效力，依當事人意思
定其應適用之法律。當事人無明示之意思或其明示之意思依所定應適用之法律無效時，依關係最切之法律。法律行為所生之債務中有足為該法律行為之特徵者，負擔該債務之當事人行為時之住所地法，推定為關係最切之法律。但就不動產所為之法律行為，其所在地法推定為關係最切之法律，涉外民事法律適用法第20條定有明文。
⒉查本件兩造均為本國人民，原告主張其係受僱系爭境外公司
，被告則為系爭境外公司之董事及執行長，詎系爭境外公司無預警將原告解僱，且未依約支付違約金，並依法給付足額薪資、資遣費、預告期間薪資及提撥勞工退休金，爰依照民總施行法第15條規定，請求被告與系爭境外公司應連帶負責清償責任，堪認本件為涉外民事事件。又原告主張系爭合約書簽約地在本國，且工作地點係在臺北市，為被告所不爭執，兩造既無明示約定應適用之法律，依兩造間契約關係簽約地、債務履行地、兩造住居所及系爭境外公司事務所所在地均在我國，揆諸前開說明，兩造間之法律關係應以我國法律為關係最切之法律，自應適用中華民國法律。
㈡原告於系爭境外公司間成立僱傭抑或委任關係？有無合法終
止？⒈按所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言。
委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。而所謂僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地。（最高法院83年度台上字第1018號判決意旨參照）。
⒉經查：依卷附系爭合約書記載，「ON behalf of the Board
of Directors,I would like to offer you the position--Manager of Net work Operation and Maintenance ofSim2Travel,reporting directly to director of NetworkTechnology,and commencing to work on 20th December,2005.You will be located at our Taipei office.」，對於原告工作之內容、時間並無具體之約定，僅約定原告應向網路技術處處長匯報，並未實質授與原告決定權限；加以證人杜明斌證稱：（問：曾否在系爭境外公司任職？任職時間起迄、職稱及職務內容？）是的，任職時間是從 94年7月到102年6月為止。工作地點是在臺北市○○○○○路技術處處長，是做有關電信網路系統的建置。（問：與系爭境外公司間有無簽訂契約？契約性質？簽約地及執行業務地何在？與原告所簽訂之契約內容是否相同？）當初公司有給伊聘書，至於是何種法律關係伊不知道，簽約地點及職務執行地在臺北市。（問：支領薪資之方式？薪資結構？系爭境外公司有無為員工投保勞健保？或補助相關勞健保費用？）薪資是系爭境外公司匯款到伊之外幣帳戶，剛開始是每個月美金5,000元，於98年有減3分之1 ，公司要求所有人共體時艱，少領一點，之後營運狀況好時會給予補償，是董事長即被告週會時說明，員工也沒有同不同意的問題。伊等之薪資結構為 1個整數，難以區分薪資性質及結構。勞健保是由公司補貼微款，伊係自行加入臺北市合法之工會投保，補貼款項亦直接算到薪資一起匯入，匯款人為殷富資訊公司，該公司與系爭境外公司在同一個樓層，伊僅知道兩家公司是同一個老闆，至於被告是否擔任殷富公司負責人伊不知道。（問：請說明系爭境外公司之人事組織？在台灣之負責人為何人？）最上面的就是被告，下來就是技術長，再來是處長，伊下面有像原告及其他的同事。（問：請說明系爭境外公司業務情形及其在台執行業務之情況？）系爭境外公司主要業務是銷售國際漫遊產品，在台灣是透過跟中華電信或是通路合作銷售，相關契約之簽訂是由董事長與這些通路或是中華電信所為，至於董事長簽約是否要其他人來授權，依伊之權限無法得知。（問：請說明你與原告業務上之關係？原告在系爭境外公司任職情形？支領薪資情況？）伊是原告之直屬長官，原告負責實際之系統建置及一般日常維運，職稱為網路維運經理，薪資原來是3,800元美金，後來就少了3分之1 ，所有留下來的員工都是少了3分之1。（問：就你所知，原告少了三分之一的收入，原告有無向公司表示意見？）是公司直接告訴伊等要減少3分之1。（問：減薪的時間是否是 98年4月間？）是的。（問：知否原告與系爭境外公司間終止契約之時間、原因及情形？）去年 4月時，黃文陶自稱是董事長特助並主持會議，當時伊正好休假，待星期一回來上班時，伊聽黃文陶轉述原告在會議時與其發生口角，黃文陶稱覺得原告態度不佳要處理掉，伊回答他說既然決定了要如何處理就如何處理，但伊當場有表示此處理方式不是很正確。（問：原告除了口角的事件之外平日的工作表現有無缺失？）原告平日工作表現有符合其職掌，且公司開會爭執難免，伊個人認為黃文陶處理方式並不妥當。（問：原告擔任維運部的經理權責範圍為何？）系統建置過程大大小小之事情，有些由原告負責規劃、執行都是原告的範圍，人事上原告並無決定權利，原告下面有負責網路維運的團隊，那個人做的不好，原告會跟伊說，伊會處理，員工之去留非伊等所能決定，只有被告可以決定，系爭境外公司規模沒有很大。（問：當初公司給你的聘書上何人簽的？）是被告。（問：請提示公司組織型態表，公司的組織型態，境外公司與殷富公司的關連是何種？）是同一個老闆。（問：原告採購設備及維運的資金是否需要經過被告簽名？）是的。所有要花錢的東西都要經過被告。（問：境外公司有那些業務是委託殷富公司來處理？）維運工作之值班是由原告分配，但人員是由殷富資訊公司聘僱，來執行系爭境外公司之業務，國際漫遊的帳務部分亦由境外公司來分配，人員亦由殷富資訊公司聘用的。（問：平日境外公司的上班時間？）九點到下午六點。（問：請假的程序如何？）有假卡，包含原告也要假卡，需經過伊與技術長，最後要由被告同意。（問：原告是否需聽從被告之命令做事？）是的，通常伊等是分層負責，但是公司很小，有時候被告會直接看到什麼問題就跟負責的人說。（問：原告是否依照公司長官指示做事？）是的，當然。（問：當初減少3分之1的薪水時候有無簽署同意書？）沒有。（問：當時原告離職的時候境外公司的員工剩下幾人？）只有剩下伊與另外1個網路維運副理，其他人雖然還有在工作，但是是受僱於殷富公司。（問：系爭境外公司有無為員工辦理勞工退休金？）沒有。（問：原告當時談離職的時候黃文陶是否有講到原告目前『沒有工作價值』？）有的，這句話伊有印象。當時伊休假結束回去上班的第一天或是第二天，黃文陶有找伊跟原告去其辦公室談說原告態度不佳之事情，但是在黃文陶辦公室原告與黃文陶又有口角，之後黃文陶確實有對原告說他沒有工作價值。黃文陶的意思就是要把原告解僱，原告當然不認同。伊休假當時黃文陶與原告口角之原因係因黃文陶問原告一些技術上的問題，對於原告的回答黃文陶不滿意。（問：原告在境外公司上班的時候是否要打卡？）不是打卡，但是出入是要用門禁卡。（問：遲到早退是否會扣薪水？）沒有聽說。基本上我們是責任制的，不在辦公室的話，就是在外面執行業務，所以門禁卡的時間是參考用的。（問：原告在公司有無加班費？）伊等沒有加班費。因為是採責任制的，但是會補休，因為有時半夜有業務需要執行。（問：原告在境外公司如果請事病假的話是否要扣薪？）不太確定。系爭境外公司是沒有依照勞基法。但是假卡上面會記載休假天數。（問：原告在境外公司工作，那若發現網路通訊有錯誤訊息或是無法通訊的時候是否必須自行獨立判斷問題點？）不會，原告上面還有伊，所以會跟伊討論，這些是原告的工作沒錯，但是原告會初步做一些判斷之後再跟伊報告討論。（問：剛才有提到是被告在某次週會的時候要大家共體時艱，而薪資有減少，在那次薪資減少之後各個員工是否可以自行決定要留下來工作與否？）其實公司成立這麼多年，任何員工任何時間大家隨時都可以離職，與減薪與否沒什麼關連，系爭境外公司規模極小，沒有書面文件規範離職手續或時間，但是員工會在1個月前告知公司說明原因等語（見本院卷第154至159頁），是原告受僱之職稱雖為網路維運部經理，然觀其工作內容，原告對於網路設備之建置、設計及規劃，並無自由裁量決策之權限，僅於電信設備之安裝、電信網路配線、線路及系統配置、異常訊號查修，須依上級長官指示進行（見本院卷第75、76頁），且雖因囿於工作性質，原告無須打卡計算工時，然對於一般上下班時段、工作地點、業務內容、勞動過程，仍須聽命被告及其上級長官之指示，並無自行決策之權限，堪認系爭境外公司及被告對原告具有相當程度之支配性，原告並無自由裁量之權限；而原告之薪資為按月固定數額發放，亦非需完成一定任務始得具領，堪認為提供勞務本身之對價，揆諸前揭說明，堪認原告與系爭境外公司間，應成立僱傭關係。
⒊次查，依系爭合約書中並無僱傭期間之約定，堪認為未定期
限之僱傭契約，是依民法第488條第2項之規定，當事人得隨時終止契約。又依系爭合約書之記載「Each party shallgive the other 2 months'notice of the termination ofemployment. 」，是若欲終止契約關係，一方僅需於終止契約前 2個月通知對造即可，然此約定並無相關違約之法律效果約定，故系爭境外公司於102年4月15日即時終止與原告之契約關係，而原告於同年 4月26日寄發存證信函（見本院卷第19頁），請求被告給付終止勞動契約之後續相關費用，堪認兩造對於系爭僱傭契約關係已為合意終止。
㈢原告請求被告給付薪資及違約金有無理由？金額若干？⒈按當事人得約定債務人於債務不履行時，應支付違約金，民
法第250條第1項定有明文。又當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第 277條前段定有明文。再按「民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求」，最高法院74年度臺上字第913號裁判可資參照。次按僱傭未定期限，亦不能依勞務之性質或目的定其期限者，各當事人得隨時終止契約。但有利於受僱人之習慣者，從其習慣；又當事人之一方，遇有重大事由，其僱傭契約，縱定有期限，仍得於期限屆滿前終止之。前項事由，如因當事人一方之過失而生者，他方得向其請求損害賠償。民法第488條第2項、第489條第1項定有明文。又民法總則施行法第15條所規定：「未經認許其成立之外國法人，以其名義與他人為法律行為者，其行為人就該法律行為應與該外國法人負連帶責任。」其責任基礎係：外國法人有責任時，其行為人始有連帶責任，倘外國法人無責任，則其行為人即無責任；而就法律行為本身，係存在「他人」與「外國法人」之間，最高法院87年度台上字第2287號判決可資參照。
⒉本件被告並不爭執系爭境外公司與原告約定之薪資為每月美
金3,800元，自98年4月起，將原告薪資調降百分之30為每月美金 2,660元，惟辯稱係因系爭境外公司營運不佳、虧損嚴重，公司召集全體員工開會告知減薪三成，原告並未提出異議，並持續工作，堪認已為同意云云，然此為原告所否認，被告就此利己事實，自負有證明之責。經查，被告對此並未提出任何會議紀錄、財務報表或其他證據證明，以資證明系爭境外公司斯時確實有營運虧損之情而有減薪之必要，亦未證明原告就減薪部分已為同意，佐以證人杜明斌之上開證述，堪認98年 4月間係系爭境外公司片面減薪，並未實質與原告或其他員工商討減薪措施是否可行、調降幅度、執行期間長短為何及後續如何回復薪資等具體措施，亦未詢問原告或其他員工對相關內容是否同意，難認原告就減薪乙節有為同意之意思表示。故被告辯稱原告業已同意減薪措施云云，委無足取。因認系爭境外公司未經原告同意，而自98年 4月起，將原告之薪資由每月美金3,800元降為美金2.660元，並不合法，則原告請求系爭境外公司給付薪資差額及103年4月份之薪資共計美金5萬6,620元【計算式：（0000-0000）×48+1900＝56620 】，為有理由。又系爭境外公司為未經我國認許其成立之外國法人，被告擔任董事及執行長，並以系爭境外公司名義與原告簽訂系爭合約書，依民總施行法第15條之規定，自應就該法律行為與系爭境外公司連帶責任，準此，原告請求被告應與系爭境外公司連帶給付上開薪資美金5萬6,620元，核屬有據。
⒊再查，原告請求系爭境外公司給付違約金 2個月之薪資，無
非係以系爭合約書記載「Each party shall give theother 2 months'notice of thetermination ofemployment.」，主張系爭境外公司未於2個月通知原告而應給付違約金，然觀諸系爭文義，該合約書並未約定雙方違約之法律效果為何，被告亦否認有支付違約金之約定，是原告既未能證明與系爭境外公司間另有約定若未提前通知即應支付相當於2個月薪資之違約金，則原告所請，為無理由。
㈣原告請求被告給付資遣費及預告期間薪資，有無理由？金額
若干？按經認許之外國法人，於法令限制內，與同種類之我國法人有同一之權利能力，民總施行法第 12條第1項定有明文。經查，系爭境外公司為未經我國認許之外國法人，依前揭法條之反面解釋，並無權利能力，而勞基法及勞退條例係國家為改良勞工之生活，增進其生產技能，所制定保護勞工之法律以落實保護勞工之政策，實現基本國策，故為貫徹保護勞工之目的，國家衡酌政府財政能力、強化受領勞工勞力給付之雇主對勞工之照顧義務，對於雇主違反開強制規定者，尚有科處罰金或罰鍰之規定，堪認我國之勞基法及勞退條例利具有公法性質，而雇主當應為具權利能力之主體，方有適用，是系爭境外公司為未經認許之外國法人，既不具有權利能力，亦非中央主管機關特別指定得以適用勞基法之事業，尚難認其有適用我國勞基法及勞退條例。加以勞動部勞工保險局103年4月24日保納新字第 00000000000號函表示，勞工如受僱於未於勞工保險條例及就業保險條例施行區域─即臺閩地區辦理設立登記之外國法人，自非屬勞工保險條例及就業保險適用對象，依規定不得參加勞工保險及就業保險（見本院卷第130頁）；又103年4月29日保退一字第00000000000號函，亦表示鑑於勞基法及勞退條例之效力，依公法屬地主義原則，僅適用於我國領域或行使管轄權之區域，故未經認許之外國法人（境外公司）因非屬我國勞基法管轄範圍，不適用我國勞基法及勞退條例（見本院卷第 136頁），亦同此見解。則原告據此請求被告給付資遣費、預告期間薪資及提撥勞退金，均屬無據。
另按以外國通用貨幣定給付額者，債務人得按給付時、給付
地之市價，以中華民國通用貨幣給付之。但訂明應以外國通用貨幣為給付者，不在此限，民法第 202條定有明文。故以外國通用貨幣定給付額者，除當事人約定應以該外國通用貨幣為給付者外，唯債務人得以中華民國通用貨幣為給付，倘債權人請求給付，則須依債之本旨，請求債務人以外國通用貨幣給付之，不得逕行請求給付我國通用貨幣，最高法院90年度台上字第 5號判決可資參照。經查本件依系爭合約書之約定，系爭境外公司依照原告任職之職位，同意給付其年薪美金 4萬5,600元，分12期付款，即月薪美金3,800元，並未約明系爭境外公司「應」以美金支付原告薪資，依上開說明，系爭境外公司與原告雖未約定僅能以美金給付薪資，然被告及系爭境外公司亦未請求按給付時、給付地之市價折付新臺幣給付，則原告主張被告需以應給付時臺灣銀行牌告匯率折算新臺幣而為給付，並無依據，被告自應依系爭合約書所約定之給付額，給付原告美金5萬6,620元。
末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責
任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任，其經債權人起訴而送達訴狀，與催告有同一之效力；又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五，民法第229條第1項、第2項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文。經查本件依系爭合約書之約定，系爭境外公司就原告之薪資，應以美金按月給付原告，又系爭境外公司係於每月 5日以匯款方式為之，有中華民國勞資關係協進會勞資爭議調解紀錄、存摺影本在卷可稽（見本院司促字第 11657號卷第2、3頁），且系爭境外公司及被告迄未給付上開薪資，原告本得請求自各期薪資應給付日（即次月 6日）起至清償日止計付法定遲延利息，惟原告僅請求被告自支付命令狀繕本送達之翌日即102年5月28日（見本院司促字第 11657號卷第10頁）起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，自屬有據，應予准許。
綜上所述，原告請求被告依民總施行法第15條之規定，對於
系爭境外公司違法減薪，而依系爭合約書約定應給付原告薪資差額及102年4月份之薪資，為有理由，應予准許；而原告另請求被告給付違約金，然原告並未能證明與系爭境外公司兼有給付違約金之協議，又系爭境外公司不具權利能力，亦並適用勞基法及勞退條例，是原告請求被告給付資遣費、預告期間薪資及提撥勞退金，為無理由，應予駁回。
兩造分別陳明願供擔保請准宣告假執行及免為假執行，就原
告勝訴部分，核無不合，爰分別酌定相當之擔保金額，予以准許；至原告敗訴部分，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。
本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其他所為之舉
證，經審酌後認對於本件判斷不生影響，爰不一一論述，併此敘明。
訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。
中 華 民 國 103 年 8 月 29 日
勞工法庭 法 官 葉雅婷以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 103 年 8 月 29 日
書記官 鍾雯芳