臺灣臺北地方法院民事判決 102年度勞訴字第121號原 告 陳照元訴訟代理人 彭安國律師(法扶律師)被 告 龍巖股份有限公司法定代理人 李世聰訴訟代理人 江敏瑜
李佩珊上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國103年2月27日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣貳萬肆仟捌佰柒拾柒元，及自民國一百零二年五月三日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
被告應提撥新臺幣壹仟肆佰玖拾叁元至原告勞工退休準備金專戶。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔千分之五，餘由原告負擔。
本判決第一項及第二項得假執行；但被告以新臺幣貳萬陸仟叁佰柒拾元為原告預供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序部分：按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益
者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益，最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照。查原告主張被告非法解僱原告，兩造間之僱傭關係仍存在一節，為被告所否認，則兩造間是否有僱傭關係存在，即陷於不明確之狀態，致原告可否依勞動契約行使權利負擔義務之法律上之地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸上開說明，原告提起本件確認之訴即有受確認判決之法律上利益，合先敘明。
按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之
基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第 255條第1項第2款定有明文。所謂請求之基礎事實同一，係指變更或追加之訴與原訴之原因事實，有其社會事實上之共通性及關聯性，而就原請求所主張之事實及證據資料，於變更或追加之訴得加以利用，且無害於他造當事人程序權之保障，俾符訴訟經濟者稱之（最高法院91年度臺抗字第 648號判決參照）。經查，本件原告起訴時，原聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在；㈡被告應自民國102年2月 9日起至同意原告繼續執行原職務之日止，按月於每月5日給付原告新臺幣（下同） 43,900元，暨自給付之次日起至清償日止，按週年利率百分之 5計算之利息；㈢願供擔保，請准宣告假執行。嗣於 102年12月20日具狀追加「被告除應補提繳102年2月之 1,932元外，另應自102年3月起至原告復職之日止，按月提繳 2,634元至勞工保險局設立之原告退休金個人專戶」，並聲請願供擔保宣告假執行（本院卷第69頁）。核原告上開聲明之變更雖屬訴之追加，然此與原告起訴所主張之事實，均係基於同一勞動契約所生之法律關係，其追加前、後主張之主要爭點有其共同性，各請求利益之主張在社會生活上可認為同一或關聯，且就原請求之訴訟及證據資料，於審理繼續進行在相當程度範圍內具有同一性或一體性，揆諸前揭說明，原告所為訴之追加，應予准許。
貳、實體部份：原告起訴主張：原告自100年9月 1日起受僱於被告，擔任禮
儀處副總經理之司機職務，每月薪資為43,900元，訴外人即被告之安全室主管楊迺聲並自101年11月1日起，改派原告為公務車司機，原告並因此而經常超時工作，經原告提出反應後，楊迺聲則表示年終時董事長將會發放獎金以安撫原告繼續加班。詎於102年2月 7日晚間被告在新竹煙波飯店舉辦尾牙聚餐時（下稱系爭尾牙聚餐），董事長僅發放獎金給董事長司機及隨扈，並未發放獎金予原告，原告雖心有不悅，然並無逾矩言行，惟被告竟於102年2月 8日以原告於系爭尾牙聚餐期間，對楊迺聲有重大侮辱之行為，且於該 （8）日與楊迺聲以電話通話過程有辱罵楊迺聲之行為為由，依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第2款規定，口頭告知解僱原告，惟原告並無被告所指對楊迺聲有重大侮辱等行為，是被告解僱自不合法，兩造間僱傭契約仍為有效。為此爰依兩造間僱傭契約關係，提起本件訴訟，聲請確認兩造間僱傭關係繼續存在，並依兩造僱傭契約請求被告給付薪資，另依勞工退休金條例（下稱勞退條例）之規定，提撥勞工退休金等語，並聲明：㈠確認原告與被告間僱傭關係存在；㈡被告應自102年2月 9日起至原告繼續執行原職務之日止，按月於每月5日給付原告 43,900元，暨各期給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；㈢被告除應補提繳102年2月之1,932元外，另應自102年3月起至原告復職之日止，按月提繳 2,634元至勞工保險局設立之原告退休金個人專戶；㈣第2、3項聲明，願供擔保請准宣告假執行。
被告抗辯則以：原告自100年9月 1日起任職被告公司之總經
理安全組，擔任歷任高階主管及公司負責人之司機，工作內容為配合主管預定行程，全程隨行載送主管制指定行程地點。被告於102年2月 7日舉辦尾牙聚餐時，原告之直屬長官楊迺聲巡桌敬酒慰勞同仁致意，行至原告桌前敬酒時，原告竟當著同事面前，轉頭撇嘴、重放酒杯，且於尾牙結束後，楊迺聲發放伴手禮糖果至原告面前時，原告更於眾目睽睽之下以手甩開楊迺聲，氣勢凌人且態度惡劣，對楊迺聲為重大侮辱之行為；甚且於系爭尾牙聚餐翌日（即102年2月 8日），致電楊迺聲出言挑釁稱「你要不就今天把我開除，不然你就是俗辣（台語）」，並數度咆哮稱「有種今天開除我，今天你不開除我你就是孬種」，對楊迺聲再度為重大侮辱之行為。經楊迺聲將此事層報上級主管後，訴外人即被告公司人事副總經理黃加賜遂以電話通知原告於即日起予以開除，而原告亦表示同意，故雙方已合意終止勞動契約。又縱兩造僱傭契約並未於102年2月 8日合意終止，因原告於同月26日在中華民國勞資關係協進會勞資爭議調解（下稱系爭勞資爭議調解）時，已向被告請求給付資遣費、應休未休之不休假工資及非自願離職證明書，顯見原告係認被告前揭解僱不合法，而依照勞基法第14條第1項第6款終止兩造間之僱傭契約，則原告訴請確認僱傭關係存在，並請求給付薪資及提撥勞工退休金，亦無理由等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回；㈡願供擔保，請准宣告免為假執行。
不爭執事項：
㈠原告自100年9月1日起受僱被告擔任司機職務，每月薪資為43,900元，且為每月5日發放薪資。
㈡被告於102年2月 8日以原告對其直屬長官楊迺聲實施重大侮辱行為為由，逕予解雇。
㈢102年2月7日被告在煙波飯店舉辦尾牙聚餐，且翌（8）日，原告有與楊迺聲電話聯繫。
㈣兩造於102年2月26日在中華民國勞資關係協進會進行勞資爭議調解，調解結果不成立。
得心證之理由：
原告主張其對楊迺聲無重大侮辱之行為，被告依勞基法第12條第1項2款解僱被告並不合法，且未與被告合意終止僱傭契約，兩造間僱傭關係仍在，被告應按月給付薪資、法定遲延利息及提撥勞工退休金等語，為被告否認，並以前詞置辯，本件兩造爭點厥為：㈠被告於102年2月 8日依勞基法第12條第1項第2款規定，終止兩造間之僱傭契約，是否有理由？㈡兩造有無合意終止僱傭契約？㈢原告於102年2月26日勞資爭議調解時，是否有為終止僱傭契約之默示意思表示？其終止兩造僱傭契約是否合法？㈣原告請求確認兩造間僱傭關係存在並請求被告給付薪資、法定遲延利息，有無理由？金額若干？㈤原告請求被告補提繳退休金有無理由？金額若干？本院就上開爭點，茲分述如下：
㈠被告於102年2月8日依勞基法第12條第1項第 2款規定，終止
兩造間之僱傭契約，是否有理由？⒈按勞工對於雇主、雇主家屬、雇主之代理人或其他共同工作
之勞工，有實施暴行或重大侮辱之行為者，雇主得於知悉其情形之日起30日內，不經預告終止勞動契約，勞基法第12條第1項第2款及第 2項固定有明文。惟所謂「侮辱」，係指以言語或舉動使他人覺得難堪而言；所謂「重大」程度，基於保障勞工工作權之要求，雇主於終止契約時既涉及勞工工作權喪失之問題，法律上自可要求雇主於可期待範圍內，捨終止契約而採用對勞工權益影響較輕之措施。況勞基法第11條及第12條對雇主終止勞動契約之事由係採取列舉，其立法目的在限制雇主之終止權限，因此前開所謂「重大」程度，應是指勞工有侮辱行為，且已經嚴重到期待雇主繼續勞動契約給付工資，甚至僅是至預告期滿均已成為不可期待之狀況，或繼續勞動契約將造成雇主之損害，非採取此等非常手段不能防免時，始足當之；又該條所稱之「重大侮辱」，固應就具體事件，衡量受侮辱者（即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，惟端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷（見最高法院92年台上字第1631號判決要旨參照）。
⒉經查，依證人楊迺聲雖證述：系爭尾牙餐會期間，伊有進去
對著同桌所有人一起敬酒，當時原告態度不好，伊向原告敬酒，但是原告並不理睬，且將杯子重重放在桌上，很多人都有看到；當天傍晚散會後伊在會場外面發放喜糖時，原告將伊之手重重撥開，態度很不理性，敬酒與發糖當時，原告並未出言辱罵，亦未與伊交談。隔天伊與原告通電話時，雙方溝通事情原委時，伊始知悉係因被告為發給加班費及額外之年終獎金所致，惟仍原告口氣惡劣，並罵伊「操」，經伊提出警告後，原告猶回伊「靠」，並稱「如果你今天沒有把我開除的話就是『俗辣』」等語，原告掛上電話後，據實向副總及總經理報告，經被告主管決定開除原告後，伊通知訴外人即同為被告公司司機丁慶華轉知原告已被開除，又原告在電話中對伊辱罵雖無他人聽見，惟經伊向黃加賜反應後，黃加賜有撥打電話給原告確認，原告有承認對伊有不理性之行為，故公司後來直接開除原告，並由人資通知原告等語（見本院卷第36至39頁），可知原告於系爭尾牙餐會中確對其主管楊迺聲有不滿之情緒及行為舉止，然前開「將杯子重重放在桌上」、「對於證人楊迺聲敬酒不理睬」、「發喜糖時將證人楊迺聲手撥開」等情，雖足以讓楊迺聲感到難堪，然尚未嚴重無法期待雇主繼續勞動契約之程度，核與「重大侮辱」之要件有間。又證人楊迺聲雖證述其與原告於 102年2月8日電話交談時原告口氣惡劣，並罵伊「操」、「靠」，並稱「如果你今天沒有把我開除的話就是『俗辣』」等語，核與被告所稱之侮辱性言詞有所出入，然此縱或屬實，亦僅為原告偶發性之行為，且係因其未領得有爭議之加班費及額外之年終獎金所致，參以原告係於於電話中所為陳述，並非公開之言詞，尚與被告對內領導統御無重大影響，是原告對楊迺聲之侮辱行為，亦難認已達嚴重影響勞動契約繼續存在之程度，故被告據此終止兩造間之僱傭契約，亦屬無理由。
㈡兩造有無合意終止僱傭契約？⒈按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，
民事訴訟法第 277條定有明文。又原告於起訴原因已有相當之證明，而被告於抗辯事實並無確實證明方法，僅以空言爭執者，當然認定其抗辯事實之非真正，而應為被告不利益之裁判，最高法院18年上字第1679號著有判例可資參照。
⒉本件被告雖抗辯兩造僱傭契約已合意終止，並提出原告與黃
加賜間之102年2月 8日對話錄音光碟及譯文為證（見本院卷第44頁及卷附光碟）。惟查，系爭錄音檔案關於原告此部分之陳述，時間僅16秒鐘，並非完整，觀其譯文內容，僅片面擷取原告陳述「然後他說如果我不想做，那就可以不要做，我想既然是這樣的話，那表示說，公司其實也沒有很在意我，那我覺得OK呀，那公司要怎樣處理都可以。…」等語，並無法判斷兩造就系爭僱傭契約終止合意之內容及條件為何，而無法證明原告同意終止兩造間之僱傭契約；再者，黃加賜雖任被告公司人事副總經理，然就兩造間之僱傭關係其是否有權代表被告與原告終止兩造間僱傭契約，亦未見被告舉證證明；參以原告並未因被告抗辯之合意終止契約而獲得何利益，及原告於102年2月8日與黃加賜通話後，隨即於102年2月19日向中華民國勞資關係協進會聲請勞資爭議調解等情，殊難認被告抗辯兩造已合意終止僱傭契約屬實，故被告此節抗辯委無足採。
㈢原告於102年2月26日勞資爭議調解時，是否有為終止僱傭契
約之默示意思表示？其終止兩造僱傭契約是否合法？⒈按雇主違反勞動契約或勞動法令，致有損害勞工權益之虞者
，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款定有明文。次按解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之辭句，民法第98條定有明文。意思表示有明示及默示之分，前者係以言詞、文字或其他習用方法直接表示其意思之謂；後者乃以其他方法間接的使人推知其意思。如兩造就其真意有爭執時，應本於經驗法則及誠信原則，從該意思表示所根基之原因事實、主要目的、經濟價值、社會客觀認知及當事人所欲表示之法律效果，作全盤之觀察，資以檢視其解釋結果對兩造之權利義務是否符合公平正義。
⒉查被告於102年2月 8日並未合法終止僱傭契約，且雙方並未
合意終止僱傭契約，已如前述，而觀諸卷附系爭勞資爭議調解紀錄（見本院卷第20頁），原告於調解時主張「102年2月
8日下午因故與公司安全室楊姓主管電話中發生口角及言語衝突，公司當天下午就開除我，請求僱主應給付資遣費、應休未休不休假工資及非自願離證明書」等語，足見原告已表明被告102年2月 8日之解僱並不合法，且請求被告給付資遣費及非自願離證明書，又前開資遣費及非自願離職證明書之請求均以原告終止僱傭契約為前提，則依原告前開聲請，顯已認其已依勞基法第14條第1項第6款對被告為終止契約之意思表示，又系爭勞資爭議調解係於同月26日召開，是原告該意思表示已於當日被告了解時發生效力，則兩造僱傭契約應已於102年2月26日由原告依勞基法第14條第1項第6款規定合法終止。
㈣原告請求確認兩造間僱傭關係存在並請求被告給付薪資，有
無理由？⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得
請求報酬；又債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力，但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條、第235條及第234條分別定有明文。再債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了，在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判決意旨參照）。
⒉本件被告於102年2月8日為終止委任契約之意思表示，要求
原告繳回制服及識別證辦理離職手續，被告之上開終止行為雖不生終止勞動契約之效力，但已足徵被告有為預示拒絕受領原告勞務之意思表示，而原告在被告公司違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，堪認原告已將準備給付之事情通知被告，然為被告所拒絕，則被告拒絕受領後，即應負受領遲延之責，原告無須催告被告受領勞務，而被告於受領遲延後，並未再對原告表示受領勞務之意或為受領給付作必要之協力，依上開規定，應認被告已經受領勞務遲延，又被告自102年2月 9日起未給付薪資，且兩造僱傭迄於102年2月26日終止，已詳如上述，故原告請求被告給付自102年2月9日起至同月26日止之薪資 24,877元【計算式：17/30×43900＝ 24877，小數點以下四捨五入】，為有理由。
㈤原告請求被告補提繳退休金有無理由？金額若干？⒈按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞
保局設立之勞工退休金個人專戶。除本條例另有規定者外，雇主不得以其他自訂之勞工退休金辦法，取代前項規定之勞工退休金制度；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6，勞工退休金條例第6條、第14條第1項分別有明文。
⒉查被告既為原告雇主，依法有於原告任職期間按月提繳勞工
退休金之義務，原告之薪資為43,900元，此為被告所不否認（見本院卷第31頁），又兩造僱傭契約於102年2月26日始終止，則依上開原告每月薪資，被告應按月提繳金額為 2,634元（見本院卷第74頁），而被告自102年2月9日起至102年2月26日止，並未依法提撥勞工退休金，準此，原告請求被告應為原告之勞工退休金個人專戶提繳共計1,493元【計算式：2,634元×17/30＝1,493元，小數點以下四捨五入】之範圍內，為有理由，應予准許。
末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責
任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％。民法第229條第1項、第2項、第233條第1項前段、民法第203條分別定有明文。本件原告請求被告給付薪資，被告迄今未付，是原告依上開規定請求被告給付自起訴狀繕本送達翌日即102年5月2日（見本院102年度北勞調字第 7號卷第20頁）起算之法定遲延利息，自屬有據，應予准許。綜上所述，被告於102年2月 8日終止兩造間僱傭契約雖不合
法，且兩造於當日亦未合意終止僱傭契約，惟原告已於 102年2月26日合法終止僱傭契約，從而，兩造僱傭關係已不存在，然原告依兩造間之僱傭契約、勞退條例第 6條及第14條第1項請求被告給付自102年2月9日起至同月26日止之薪資及自102年5月2日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，並請求被告提撥1,493元至原告勞工退休準備金專戶部分，為有理由，應予准許，逾此部分之請求，則屬無據，應予駁回。
兩造各陳明願供擔保，請准宣告假執行及免為假執行。就原
告勝訴部分，因本件命被告應給付之金額未逾50萬元，爰依民事訴訟法第389條第1項第 5款規定，依職權宣告假執行；被告陳明願供擔保，請准宣告免予假執行，核無不合，爰酌定相當擔保金額准許之；至原告敗訴部分，其假執行之聲請已失所附麗，應併予駁回。
本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其他所為之舉
證，經審酌後認對於本件判斷不生影響，爰不一一論述，併此敘明。
訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。
中 華 民 國 103 年 3 月 28 日
勞工法庭 法 官 葉雅婷以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 103 年 3 月 28 日
書記官 鍾雯芳