臺灣臺北地方法院民事判決 102年度勞訴字第139號原 告 廖佩瑩訴訟代理人 劉秋明律師(法扶律師)被 告 國立臺灣大學法定代理人 楊泮池訴訟代理人 黃鈺華律師上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，本院於民國103年2月19日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣叁萬陸仟零伍拾元，及自民國一百零二年八月二十一日起至清償日止按年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
本判決第一項得假執行；但被告以新臺幣叁萬陸仟零伍拾元為原告預供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由原告起訴主張：原告自民國102年5月 1日起受僱被告擔任由訴
外人黃明蕙教授任計畫主持人之專案研究助理，依兩造簽訂之國立臺灣大學建教合作計畫約聘僱人員契約書（下稱系爭契約）約定，合約期間自102年5月1日起至同年7月31日止，月薪為新臺幣（下同）36,050元。原告於任職期間認真負責，表現良好，詎黃明蕙教授竟於同年 5月27日，以原告無法處理壓力及不適任為由，透過電子郵件通知原告於同月28日終止僱傭契約。惟原告並無黃明蕙教授所指不適任情事，且該事由亦不構成解僱原告之合法理由，故被告終止僱傭契約並不合法。又兩造僱傭契約雖訂有契約期間，惟實際上兩造所訂為不定期僱傭契約，而因被告違法終止僱傭契約，是被告自應按月給付原告薪資。再被告將原告勞保辦理退保，致原告於000年0月生產時無法領取30日平均月投保薪資之生育補助費，被告自應賠償其損失。另原告因受被告之懷孕歧視，受有精神上損害，是被告自應給付原告慰撫金。為此爰依兩造僱傭契約、勞工保險條例第72條第1項及民法第184條第1項前段、第195條第 1項提起本訴等語，並聲明：㈠確認原告與被告間之僱傭關係存在；㈡被告應自102年5月29日起至被告同意原告復職之日止，按月給付原告36,050元及其利息；㈢被告應給付原告86,050元及其利息；㈣如獲勝訴判決，願供擔保請准宣告假執行。
被告抗辯略以：被告為協助所屬資訊管理學系黃明蕙教授執行
行政院國家科學委員會研究計畫（下稱國科會；計畫名稱：生產力研究：服務生產力、生產力 -滿意度權衡、和顧客生產力，下稱系爭計畫），而依規定聘任專任研究助理（即原告），再由黃明蕙教授指派工作，系爭契約乃經雙方同意之執行特定性工作之定期契約，原告主張兩造所訂之僱傭契約為不定期僱傭契約，與事實不符。又依系爭契約第 1條約定，契約試用期係以 3個月為原則，然原告於任職後傳送電子郵件時，竟將各國學者郵件地址揭露，侵害各國學者隱私，且增加學者間資訊流通障礙，足見原告執行工作不確實，工作能力不佳；再黃明蕙教授所交付原告之工作，原告除無實質工作進度外，屢有疏失，難謂能勝任工作；加以原告英文程度與其應徵信所述不符，且負面看待黃明蕙教授之指正，顯然抗壓性不足，故經黃明蕙教授認定原告未能通過試用期，是被告透過黃明蕙教授於102年5月28日終止兩造間之僱傭契約，自屬合法。又原告自 102年 5月29日起即未到勤，經原告於同月31日通知原告到勤，原告竟置之不理，被告復於同年6月3日再次催告，原告仍不予理會，故至遲於同月7日被告已依勞動基準法第12條第1項第 6款終止僱傭契約。退步言之，兩造僱傭關係亦於系爭契約約定之102年7月31日屆期終止。甚最遲於102年9月17日，因原告持續曠工，故於被告答辯狀繕本送達時，亦為終止兩造僱傭契約之意思表示。因兩造契約已合法終止，故原告請求被告給付薪資及其他款項均屬無據等語，並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回；如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
得心證之理由：
依兩造簽訂之系爭契約，原告自102年5月 1日起受僱被告擔任由黃明蕙教授任計畫主持人之專案研究助理，合約期間自102年5月1日起至同年7月31日止，月薪為 36,050元，黃明蕙教授並於同年 5月27日，以原告無法處理壓力及不適任為由，經由電子郵件通知原告於同月28日終止僱傭契約等情，有系爭契約暨黃明蕙教授所寄發與原告之電子郵件影本附卷可稽（本院卷第3、4頁），亦為兩造所不爭執，堪信真實。原告主張被告違法解僱，應給付薪資及賠償其未能領取之勞工保險生育補助費之損失，及應給付其慰撫金等情，則為被告所否認，並以前詞置辯，本件兩造爭點厥為：㈠兩造間之僱傭契約是否為不定期契約？㈡原告有無合法終止僱傭契約？系爭僱傭契約應於何時終止？㈢原告請求被告應給付薪資、賠償其未能領取之勞工保險生育補助費之損失，及給付慰撫金，是否有理由？金額若干？經查：
㈠兩造間之僱傭契約是否為不定期契約？
1.按勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約；定期契約屆滿後，勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者；雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過90日，前後契約間斷期間未超過30日者。視為不定期契約；前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之，勞動基準法第 9條定有明文。而該條所謂「特定性之工作」，係指可在特定期間完成之非繼續性工作，其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備，勞動基準法施行細則第6條第4款亦有明文。是特定性工作，與短期性工作為相對概念，係指較長期始能完成之工作，如水壩、電廠、捷運、公路等建設工程，某企業得標後，須僱用大批勞工從事工作，一旦工程完成後，其所僱用之額外或特殊技能之勞工，因已無工作標的，即不須繼續僱用，此即勞動基準法所指之「特定性工作」，因此類工程通常均較長期間之施作，甚且有長達數年者，為免對勞工身分及權益為不當之拘束，勞動基準法第 6條第 4款乃規定超過一年者應報請主管機關核備。惟該報請核備僅屬主管機關之行政審查，故核備與否，與勞動契約之效力無涉，亦不影響該工作性質為繼續性或非繼續性、定期或不定期之認定，行政院勞工委員會（88）台勞資二字第001585號函釋亦同此見解，可資參酌。另雇主為處理事業永續經營必然伴隨之事務所訂立之勞動契約，應以不定期契約為原則，至於事業因一時特定工作之需，於工作完成後即無勞力需求者，則應承認雇主亦得訂立定期勞動契約，以資因應，以免雇主負擔非其事業所需之勞務成本，致危及事業之存續。然定期勞動契約相較於不定期勞動契約，究對勞工甚為不利，對僱主則可免除資遣費、退休金等給付義務，易使雇主利用徒具形式之特定性定期勞動契約以規避其義務。因此特定性定期勞動契約除應具備約定僱用期限之形式以外，實質履約過程並應具備僅為特定工作提供勞務之特性。
2.經查，依兩造於102年5月9日所簽訂系爭契約第1條約定「甲方（即被告）自民國102年5月1日至102年 7月31日止，因執行下列建教合作計畫聘僱乙方（即原告）為專任研究助理（人員編號： K4122）」、「乙方於新進時，應先經試用，試用期自本契約生效日起，以三個月為原則。試用期滿經計畫主持人同意者，依規定正式聘僱；不合格者終止契約，本契約並於停止試用日時失其效力，乙方不得異議」、「甲乙雙方同意本契約係執行特定性工作之定期契約。本契約如有因不可歸責於甲方之因素終止，乙方同意終止本契約」（本院卷第 3頁），可知被告係為執行黃明蕙教授擔任計畫主持人之系爭計畫，始依規定聘任專任研究助理，與原告成立僱傭關係，是計畫完成後，因無工作標的而無需繼續僱用，故應符合特定性工作之性質。且依上開約定「本契約係執行特定性工作之定期契約」之內容，益徵兩造均係基於「特定性工作定期契約」之認知而簽訂契約，是兩造間之勞動契約核屬定期性契約。
⒊有關系爭僱傭契約之期間，系爭契約雖約定自102年5月 1日
至同年 7月31日止，然以被告聘任原告之目的在於執行系爭計畫，又系爭計畫執行起迄時間為100年8月1日至103年 7月31日（本院卷第 9頁），及系爭契約約定「乙方於新進時，應先經試用，試用期自本契約生效日起，以三個月為原則。試用期滿經計畫主持人同意者，依規定正式聘僱」等節，足見兩造之僱傭期間，除因原告未能通過試用而經被告終止僱傭契約外，應係至系爭計畫執行屆滿日即103年7月31日為止，始符合本件聘用原告之目的。至於系爭契約所訂之到期日為102年7月31日，顯係被告基於行政作業程序與國科會經費撥款時間之考量，而配合將類似聘任契約屆期日統一訂於每年7月31日，難謂兩造僱傭契約於該日屆至，是被告辯稱兩造僱傭契約於102年7月31日屆至，難謂與事實相符。⒋綜上，本件兩造所訂為特定性工作之定期僱傭契約，契約期
間除因原告未能通過試用外，應自102年5月1日起至103年7月31日止。
㈡原告有無合法終止僱傭契約？系爭僱傭契約應於何時終止？⒈被告以原告未通過試用期終止僱傭契約是否合法？⑴按我國勞動基準法雖未對試用期間或試用契約制定明文規範
，而一般企業雇主僱用新進員工，亦僅對該員工所陳之學、經歷為形式上審查，未能真正瞭解該名員工在客觀上是否能勝任工作、抑或主觀上能否與該企業文化相容，因此，在正式締結勞動契約前先行約定試用期間，藉以評價新進勞工之職務適格性與能力，作為雇主是否願與之締結正式勞動契約之考量，基於契約自由原則，倘若勞工與雇主間有試用期間之合意，且依該勞工所欲擔任工作之性質，確有試用之必要，自應承認試用期間之約定為合法有效，此亦符合吾人一般之社會通念或業界之僱用習慣，尚不因勞動基準法就此有無明文規定而有不同。又約定試用期間之目的，既在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力，並在勞僱雙方同意下，使雇主能於一定期間內經由所交付之職務與工作，觀察新進員工是否具備其於應徵時所表明之能力、是否敬業樂群、能否勝任工作等，故在試用期間屆滿後是否正式僱用，即應視試驗、審查之結果而定，且在試用期間因仍屬於締結正式勞動契約之前階（試驗、審查）階段，故雙方當事人原則上均應得隨時終止契約（終止權保留說），並無須具備勞基法所規定之法定終止事由。準此，除非雇主有權利濫用之情事，否則，法律上即應容許雇主在試用期間內有較大之彈性，以所試用之勞工不適格為由而行使其所保留之解僱權。此與一般勞動契約為保護正式僱用勞工之法律地位，應嚴格限制雇主之解僱權，容屬有間。
⑵經查，依系爭契約，兩造確已明定 3個月之試用期，且試用
期滿經計畫主持人同意，始正式聘僱；又被告抗辯原告於任職期間確有過失揭露參與計畫之學者之電子郵件帳號、辦理會議議程及論文集校對整理疏失，而未能有效協助會議事務進行、文書作業疏失，造成資料管理不便，及對黃明蕙教授指派工作於每日工作報告中隻字未提，且毫無進度，黃明蕙教授並發電子郵件指正原告工作效率不佳、無實質工作進度，以表達對原告工作表現感到不滿意等情，固據提出相關之電子郵件等件以為證明（本院卷第42、44、101、146-149、
153、102、 145頁），然本件僱傭關係之當事人既為兩造，如原告確有上開不適任之情事，被告自應於試用期間內即3個月內通知原告不適任之情事，並終止僱傭契約，其終止始謂合法。惟本件黃明蕙教授雖有指派原告工作及決定原告是否通過試用期之權限，然究非系爭僱傭契約之當事人，故黃明蕙教授於102年5月27日以原告不適任為由，於翌日終止系爭僱傭關係，自非合法。至被告嗣於本院審理時，雖以答辯狀送達日抗辯以原告不適任為由終止僱傭契約，然被告係於102年9月17日始提出該答辯狀，顯然已逾 3個月之試用期，故被告縱依系爭僱用契約有關試用期約定，以答辯狀送達日終止僱傭契約，亦屬不法，是被告此部分抗辯，自無理由。⒉被告依勞動基準法第12條第1項第6款規定，以原告無正當理
由繼續曠工3日，或1個月內曠工達 6日為由，終止兩造僱傭契約，是否有據？⑴按「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：六
、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者」，勞動基準法第12條第1項第6款定有明文。本件原告任職後，黃明蕙教授嗣雖因其工作表現不佳，通知自102年5月28日起終止僱傭契約，而黃明蕙教授所為之終止僱用契約意思表示不生終止之效力，雖如上所述，然因黃明蕙教授既代表被告行指揮監督，是該終止僱傭契約之意思表示雖屬無效，然顯有拒絕受領原告勞務之意，故原告於收受黃明蕙教授拒絕受領其勞務之意思表示後而未到勤，難謂屬於無正當理由而曠工。
⑵然被告102年5月31日已另為意思表示，通知原告依照正常工
作時間到勤（本院卷第50頁），且於同年6月3日再次寄發電子郵件重申原告仍惟被告在職之專任助理，通知原告應到勤或依勞工請假規則辦理請假（本院卷第51），是被告顯然已變更拒絕受領原告勞務之意思表示，故原告仍有依兩造勞動契約提出勞務之義務。惟原告自承其自102年5月29日後未再復職（本院卷第126頁），是原告自被告於102年 5月31日通知其到勤後，仍拒絕到勤，即屬無正當理由而曠工。
⑶被告雖以102年6月3日寄予原告之電子郵件，抗辯其已102年
6月7日以原告無正當理由繼續曠工 3日為由，終止兩造僱傭契約。然因該電子郵件內容僅記載「Dear佩瑩 ,目前您仍是本校在職之專任助理，在此狀況下，仍應受約聘僱契約及勞動法令規定，依正常工作時間到勤。未到勤應依 "勞工請假規則 "之規定辦理請假（請儘速辦理），否則將依勞動基準法第12條規定辦理，謝謝」（本院卷第51頁），並無終止兩造間僱傭契約之意思表示，且於本案審理前，被告亦無對原告為終止之意思表示，故被告抗辯兩造僱傭契約已於102年6月7日終止，亦難謂可採。
⑷再因原告無正當理由曠工之事實仍屬繼續，而被告於102年9
月17日答辯狀中，已重申原告繼續曠工之事實，並表示以答辯狀繕本送達原告時，發生終止系爭僱傭契約之效力，是被告據此依勞動基準法第12條第1項第6款規定，以原告「無正當理由曠工3日」為由，於102年 9月17日答辯狀繕本送達原告時終止兩造僱傭契約，洵為有據，自屬可採，故本件兩造僱傭關係已於被告之102年9月17日答辯狀繕本送達原告時終止。
㈢原告請求被告應給付薪資、賠償其未能領取之勞工保險生育
補助費，及給付慰撫金，是否有理由？金額若干？⒈按「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內
為他方服勞務，他方給付報酬之契約」，民法第 482條定有明文。本件兩造僱傭契約已於被告之102年9月17日答辯狀繕本送達原告時合法終止，是僱傭契約終止後，被告自無給付原告薪資之義務。至有關契約終止前，被告已給付原告102年5月之薪資，有被告提出支出傳票影本可憑（本院卷第117頁），亦為原告所不爭（本院卷第159背面），又原告自102年6月1日起，即無正當理由繼續曠工，而未提供勞務，已如上述，故兩造僱傭契約雖然存續，惟被告自無給付該段期間薪資之義務，因而原告主張被告應自102年5月29日起，按月給付其薪資及利息自屬無據，應予駁回。
⒉又按「被保險人分娩或早產者，除給與分娩費外，並按其平
均月投保薪資一次給與生育補助費三十日」，再「投保單位違反本條例規定，未為其所屬勞工辦理投保手續者，按自僱用之日起，至參加保險之前一日或勞工離職日止應負擔之保險費金額，處四倍罰鍰。勞工因此所受之損失，並應由投保單位依本條例規定之給付標準賠償之」，勞工保險條例第32條第1項第2款、第72條第 1項定有明文。本件兩造僱傭契約於被告之102年9月17日答辯狀繕本送達原告時始合法終止，惟被告則於102年6月 7日即辦理原告勞工保險退保手續（本院卷第52、53頁），然原告則於000年0月00日生產，此為被告所不爭（本院卷第 159頁背面），是原告確因被告未為其辦理投保勞工保險而損失生育補助費，又原告薪資為36,050元，依勞工保險投保薪資分級表所載，月投保薪資為36,300元、日投保薪資為1,210元，是原告所受損失之金額為36,300元{1210×30＝ 36300}，因而原告主張依勞工保險條例第32條第1項第2款、第72條第 1項規定，請求被告應給付其36,050元，自屬有據，應予准許。
⒊復按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責
任；又不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分，民法第184條第1項前段、第195條第1項分別定有明文。再當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第 277條前段亦有規定。本件原告主張被告對其為懷孕歧視，造成原告精神受損，而請求被告給付慰撫金，然原告對於被告有所謂「懷孕歧視」之行為，並未舉證以實其說；況原告坦稱，伊於102年4月12日面試時，即已告知黃明蕙教授懷孕之事實，而被告仍錄取原告，並簽訂系爭契約，顯見被告並未對原告懷孕有所歧視；參以原告亦無法舉證證明其健康或其他人格權遭受損害，卷附診斷證明書醫囑記載懷孕不適（本院卷第86頁），亦無法證明為被告所致，是依前開規定，請求被告應給付其慰撫金5萬元洵屬無據，應予駁回。
末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任
；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任，其經債權人起訴而送達訴狀，與催告有同一之效力；又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五，民法第229條第1項、第2項、第233條第 1項前段、第 203條分別定有明文。本件被告經原告請求賠償為投保勞工保險之損失，迄未給付，原告自得依上開規定請求被告自起訴狀繕本送達翌日即102年8月21日加付法定遲延利息。
綜上所述，兩造僱傭關係，已於被告之102年9月17日答辯狀繕
本送達原告時合法終止，又因原告自102年6月 1日起無正當理由曠工迄被告終止僱傭契約時止，是原告依兩造僱傭關係請求被告給付薪資及其利息自屬無據，應予駁回；又原告未能證明被告有歧視懷孕之侵權行為事實，亦無法證明受有損害，是其請求被告應給付慰撫金亦屬無由，亦應駁回。至被告於兩造僱傭契約終止前之102年6月 7日即辦理原告勞工保險退保手續，使原告無法依勞工保險條例第32條第1項第2款規定請求生育補助費，而受有損失，是原告同條例第72條第 1項規定，請求被告賠償其36,050元及自102年8月21日起至清償日止，按年利率5％計算之利息，則屬有據，應予准許。
兩造各陳明願供擔保，請准宣告假執行及免為假執行。就原告
勝訴部分，因命給付之金額未逾50萬元，爰依民事訴訟法第389條第1項第 5款規定，依職權宣告假執行；被告陳明願供擔保，請准宣告免予假執行，核無不合，爰酌定相當擔保金額准許之；至原告敗訴部分，其假執行之聲請已失所附麗，應併予駁回。
至原告請求傳訊黃明蕙教授部分，因其待證事實為「本件僱傭
契約對原告之任用及解僱經過」（本院卷第 129頁），經本院審酌兩造對於原告之任用一節並無爭執，且兩造僱傭契約係於被告之102年9月17日答辯狀繕本送達原告時始終止，故該證人實與本院認定僱傭契約之終止無涉，因而無傳訊之必要。又本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦經核於判決結果無影，爰不贅述。
依民事訴訟法第79條，判決如主文。
中 華 民 國 103 年 2 月 27 日
勞工法庭 法 官 曾益盛以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 103 年 2 月 27 日
書記官 王人俊