臺灣臺北地方法院民事判決 102年度勞訴字第245號原 告 高麗娟訴訟代理人 蕭健宏被 告 國立臺北護理健康大學法定代理人 謝楠楨訴訟代理人 李月娟
黃英哲律師陳香文律師簡凱倫律師上列當事人間給付資工資等事件，本院於民國103年10月27日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序事項：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。本件原告起訴時聲明：㈠被告應給付原告新臺幣（下同）862,642元，及自民國102年8月1日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；㈡被告應提撥71,244元至原告之勞工退休準備金專戶，及自102年8月1日起至清償日止按週年利率5%計算之利息。嗣於103年3月6日具狀擴張第㈠項請求金額為898,882元（見本院卷一第23頁）。又於103年3月29日具狀擴張第㈠項請求金額為907,942元，並追加請求第㈢項聲明：被告應開立載有原告姓名、性別、出生年月日、身分證字號、職務內容、到職日期、離職日期、離職原因為非自願離職之服務證明書予原告（見本院卷一第123頁）。另於103年4月17日言詞辯論期日減縮第㈠項請求金額為907,362元（見本院卷一第178頁背面）。核其歷次聲明之變更、追加，乃擴張或減縮應受判決事項之聲明，請求之基礎事實同一，揆諸上揭法律規定，應予准許。
貳、實體事項：
一、原告起訴主張：㈠其自97年11月17日起受僱於被告，擔任宿舍輔導員一職，為
約僱人員，一年一聘，雙方自始合意原告工作地點在臺北市○○區○○街之被告城區部。詎被告未經原告同意，於102年6月19日召開101學年度第二學期生輔組期末組務會議，片面、單方決定原告自102年8月1日起，調至臺北市○○區○○路○○○號之被告校本部工作，因系爭調動命令並不合法，原告遂於102年7月11日以南港郵局存證號碼298號存證信函（下稱系爭存證信函）通知被告，若未於102年7月31日前撤回調動命令，則原告於102年8月1日依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款規定，終止兩造間勞動契約，然被告置之不理，兩造於102年8月13日至勞資爭議調解會調解，亦無共識。因系爭調動命令未經原告同意，已違反內政部74年9月5日（74）台內勞字第328433號及勞基法第7條第1款之規定，爰依勞基法第14條第1項第6款規定，自102年8月1日終止兩造勞動契約。
㈡原告得請求被告給付之項目如下：
1.資遣費：原告任職期間自97年11月17日起至102年7月31日止，年資為4年又257天，又原告終止雙方間勞動契約前6個月之平均工資為44,790元，依勞工退休金條例第12條第1項之規定，原告可請求資遣費為105,348元【計算式：
44,790×1/2×（4＋257/365）＝105,348元】。
2.工資：被告所制訂之出勤管理要點規定，每年7、8月份有暑休有12日，原告於102年7月應暑休6日，尚有2日暑休未休畢，又同年7月12日颱風來襲，被告要求原告加班6小時，本應加倍給付工資，卻均未給付。因原告之月薪為27,606元，日薪為920元（計算式：27,606÷30＝920)，時薪為115元（計算式：920÷8＝115），原告可請求之工資為3,220元（計算式：920×2＋115×2×6＝3,220）。
3.年終獎金：兩造所簽定勞動契約書本即比照公務員發放基本薪資計以1,5倍之年終獎金，故年終獎金為經常性給與屬工資性質。原告因被告違反勞基法第14條第1項第6款規定，而終止兩造間勞動契約，致原告損失相當之年終獎金，原告可請求年終獎金為24,155元（計算式：27,606×
1.5×7/12＝24,155）。
4.失業補償金差額：原告於102年7月31日終止雙方間勞動契約前6個月平均工資為44,790元，依勞工保險投保薪資分級表，原告月投保薪資應以43,900元計，然被告僅為原告投保28,800元。依就業保險法第16第1項之規定，被告之行為致原告每月請領失業給付時受有差額9,060元【計算式：（43,900－28,800）×60﹪＝9,060】之損失，原告迄今業已請領7次失業給付，是被告自先行應給付7個月差額63,420元（計算式：9,060×7＝63,420）。
5.短付加班費：原告自97年11月受僱以來，每日加班時數皆超過6小時，而被告均未依其制訂之約用工作人員工作規則（下稱系爭工作規則）第18條及勞基法第24條第1款及第2款規定，給付法定薪資，卻以所謂津貼給付予原告。是被告自應給付短付加班費共計711,219元。
6.提撥之勞工退休金差額：依附件六資料所示，被告總計短少給付71,244元，被告自應提撥71,244元至原告之勞工退休準備金專戶。
7.非自願離職證明書部份：原告既已依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約而離職，核屬非自願離職，爰依就業保險法第25條第3項規定，請求發給非自願離職證明書。
㈢並聲明：1.被告應給付原告907,362元，及自102年8月1日起
至清償日止，按週年利率5%計算之利息。2.被告應提撥71,244元至原告之勞工退休準備金專戶，及自102年8月1日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。3.被告應開立載有原告姓名、性別、出生年月日、身分證字號、職務內容、到職日期、離職日期、離職原因為非自願離職之服務證明書予原告。4.原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則辯以：㈠兩造間自97年至102年間所簽立之勞動契約均約定原告勞務
提供之工作地點為被告機關所在地，並非僅限於城區部，被告基於業務公平分配原則，且為增加城區部輔導員之業務歷練，而於102年5月15日及同年6月19日之學務處生輔組組務會議中決議自102年8月1日起將原告調至校本部宿舍服務，並決議日後以學年度為輪調起始點，城區部服務一年後，即轉至校本部歷練兩年。原告調至校本部仍持續擔任宿舍輔導員一職，其調動後之工作與原有工作性質相同，係屬原告依原來之技術及體能所得勝任之工作。至於原告之夜間值勤津貼，並非固定性給予，其係依原告之值勤次數而於基本薪資外按次給付之津貼，換言之，倘若原告未有夜間值勤，被告亦不須給付津貼，此為原告在城區部任職時原已約定之勞動條件，此一勞動條件亦無因原告在城區部或校本部任職而有任何變動。再以地理位置而言，被告之校本部位於臺北市○○區○○路，城區部則位於○○區○○街，相距於原告住處，校本部直線距離較近，且國光客運於基隆車站有直達校本部之頻繁班次，通車時間約僅一小時，車資為71元，原告毋須如過去往返基隆與城區部時，花費轉車及步行之時間，原告調動至校本部並未大幅增加通勤時間及車資，是系爭調動命令應屬合法。
㈡原告於102年6月19日即已知悉被告決議將其工作地點自城區
部調動至校本部，惟其遲至102年7月11日始以系爭存證信函始終止兩造間勞動契約，顯已超過勞基法第14條第2項所定之30日除斥期間，是原告依勞基法第14條第1項第6款規定，終止兩造間勞動契約，顯無理由。
㈢被告收受系爭存證信函後，立即於102年7月25日以北投榮總
郵局存證號碼54號之存證信函，要求原告依系爭工作規則第33條之請假作業規定完成請假手續，否則將以曠職處理，又於102年8月26日以北護人字第0000000000號函通知原告，其於102年7月21日至102年7月23日連續曠職3日，被告得不經預告，於102年7月24日終止兩造勞動契約，是兩造勞動契約於102年7月26日原告收受該存證信函時即已終止。縱認系爭存證信函非為被告終止契約之意思表示，被告於102年8月13日在臺北市政府勞動局就勞資爭議調解時，曾以口頭告知原告終止勞動契約，並經原告同意返還102年8月份薪資予被告。是依勞基法第18條規定，原告不得請求資遣費。
㈣被告雖有規定原告得暑休12日，然並未規定應於7月、8月各
休6日，亦未規定未休完之暑休得請求加給工資，是原告不得請求被告給付此部分工資。又原告請求給付102年7月12日6小時之加班費部分，未經主管簽核，顯屬無據。
㈤原告無故曠職達3日，經被告依勞基法第12條第1項第6款終
止兩造間之勞動契約，是原告自不得主張該年度之年終獎金。又依勞基法施行細則第10條第2款規定可知，年終獎金非屬經常性給與性質，其性質為恩惠性給與，且兩造間之勞動契約未有被告必須給付年終獎金之約定，況以一般公務員而言，其支領年終獎金亦須以該年度12月仍在職者為限，是原告請求被告給付年終獎金24,155元顯無理由。
㈥依行政院勞動部97年月10日勞動4字第0000000000號函釋及
臺灣高等法院97年度勞上易字第31號判決可知，倘若勞工之值勤時間所為工作內容非屬正常勞動契約工作之延伸，其即屬於「值班」性質，不適用勞基法第24條有關延長工作時間加給工資之規定，勞工所領值班津貼亦非屬勞基法第2條第3款所稱之工資，得不併入勞工保險條例平均投保工資及勞工退休金條例每月提繳工資計算。本件原告夜間備勤時間為每日凌晨二時至上午八時，該時段原告通常可正常就寢，僅遇有突發狀況時，例如學生疾病送醫、寢室跳電等才需為緊急通報及處理，是夜間備勤僅屬於警戒性、間歇性之工作性質，且原告於夜間備勤負責之工作內容顯與平時正常工作內容不同，並非正常工作之延伸，又從原告於102年5月、6月所撰寫之工作日誌中，幾乎未有夜間備勤時段之工作內容載述，亦可知原告於夜間備勤時段，確僅睡覺休息，甚少有夜間突發狀況發生而須行處理，是夜間備勤之工作內容與平日正常工作究有不同，亦非其延伸。是本件夜間備勤係屬於值班性質，不適用勞基法第24條有關延長工作時間加給工資之規定，且原告所領夜間備勤之值班津貼亦非屬勞基法第2條第3款所稱之工資，不併入勞工保險條例平均投保工資及勞退條例每月提繳工資計算，應納入原告之投保薪資計算者僅有「本薪」27,606元而已，從而被告以28,800元之第25級距為原告投保及提繳退休金，並未違反勞工保險條例第14條及勞退條例第14條之規定。綜上，原告請求加班費短缺及失業補助金差額、勞工退休金差額提撥等，均無理由。
㈦原告無故連續曠職逾3日以上，顯已構成勞基法第12條第1項
第6款之解僱事由，原告非屬就業保險法第11條第3項所指「非自願離職」之情況，被告並無發給證明之義務。
㈧並聲明：原告之訴駁回。
三、兩造所不爭執之事項（見本院卷二第13頁背面至14頁）：㈠原告於97年11月起任職於被告學校，為約僱級工作人員，採
一年一約僱方式，擔任宿舍輔導員一職，雙方於契約約定之工作項目為「1.住宿生外宿統計。2.遲歸紀錄彙整。3.督導勞作教育及週次編排。4.修繕申請。5冷氣卡販售。6宿舍床位安排及遞補作業。7違規退宿作業。8其他臨時交辦事項」，約定之工作地點則為被告機關所在地（含城區部）（見本院臺北簡易庭卷第48頁）。
㈡被告於102年6月19日101學年度第二學期生輔組期末組務會
議，決定自102年8月1日起調派原告回校本部服務（見本院臺北簡易庭卷第53頁）。
㈢原告於102年7月11日以南港郵局存證號碼298號存證信函通
知被告，若被告未於102年7月31日前撤回調動命令，則原告於102年8月1日依勞基法第14條第1項第6款終止兩造勞動契約，並通知被告將於102年7月17日、19日、21日、22日、23日、24日、26日、28日、29日及30日休假，其後原告即未到校上班，且迄今未補辦請假手續（見本院臺北簡易庭卷第70至73頁）。
㈣被告於102年7月15日收受南港郵局存證號碼298號存證信函。
㈤被告於102年7月25日以北投榮總郵局54號存證信函通知原告
，通知原告未依國立臺北護理健康大學約用工作人員工作規則第33條完成請假手續，請即依上開規定完成請假手續，否則依該規則第6條第5款規定予以解僱（見本院卷第97頁）。
㈥原告於102年7月26日收受北投榮總郵局54號存證信函（見本院卷第162頁）。
㈦被告於102年8月6日以北護人字第0000000000號函通知原告自102年7月24日起終止兩造勞動契約（見本院卷第98頁）。
㈧國立臺北護理健康大學約用工作人員工作規則對兩造均有拘束力（見本院臺北簡易庭卷第59頁）。
㈨國立臺北護理健康大學行政人員職務輪調要點對兩造均有拘束力（見本院臺北簡易庭卷第97頁）。
㈩國立臺北護理健康大學辦公出勤管理要點對兩造均有拘束力（見本院臺北簡易庭卷第102至104頁）。
被告校內規定之請假程序，係宿舍輔導員先填妥請假單後，再經由生輔組組長及學務長批准，最後送往人事處。
原證12之打卡紀錄僅係原告進出校園之紀錄，並非加班時間。
四、本院之判斷：原告主張系爭調動命令未得其同意，為不合法，爰依勞基法第14條第1項第6款規定，自102年8月1日終止兩造勞動契約，並依法請求資遣費、積欠之工資、年終獎金、加班費、高薪低報導致之失業補助金差額及勞工退休金差額提撥等情，為被告所否認，並以前詞置辯。是兩造爭點厥為：㈠原告以被告有「職務輪調命令不合法」之違反勞工法令之情事，依勞基法第14條第1項第6款終止兩造勞動契約，是否有理由？若有理由，則兩造契約何時終止？㈡被告得否依勞基法第12條第1項第6款及系爭工作規則第6條第5款規定解僱原告？若然，兩造契約何時終止？㈢原告請求給付資遣費105,348元，是否有理由？㈣原告請求暑休2日、102年7月12日加班費共3,220元，是否有理由？㈤原告請求按比例計算之年終獎金24,155元，是否有理由？㈥原告請求失業補助金差額63,420元，是否有理由？㈦原告請求加班費短缺共711,219元，是否有理由？㈧原告請求退休金差額提撥71,244元，是否有理由？㈨原告請求開立非自願離職證明書，是否有理由？茲分述如下：
㈠原告以被告有「職務輪調命令不合法」之違反勞工法令情事
，依勞基法第14條第1項第6款終止兩造勞動契約，是否有理由？若有理由，則兩造契約何時終止？
1.按工作場所及應從事之工作有關事項，依勞基法施行細則第7條第1款規定，應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，嗣後資方如因業務需要而調動勞方之工作場所及變更工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定者外，資方應依誠信原則為之，且為保障勞工權益，避免雇主利用調職手段懲戒甚或報復勞工，有必要就雇主調職命令權加以限制，是雇主如有調動勞工之必要，應依下列原則辦理：⑴基於企業經營上所必需；⑵不得違反勞動契約；⑶對勞工薪資及其他勞動條件未做不利益變更；⑷調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⑸調動地點過遠，雇主應予必要協助（下稱調動五原則），此有內政部74年9月5日（74）台內勞字第328433號函釋可參（見本院卷二第64頁），故雇主調動勞工之工作場所或變更工作有關事項時，除依契約約定者外，應顧及企業本身之需求，及斟酌勞工利益，並應參酌上述調動五原則辦理，否則其調職命令即屬權利濫用，為不合法；反之，若雇主行使調職命令權無違前揭五原則之精神，勞工即應服從命令，不得拒絕調動，亦不得主張雇主違反勞動契約，合先敘明。
2.原告主張被告所為職務輪調命令不合法，無非係以校本部之輔導員與城區部毫無相關，無職務輪調之必要、原告應聘時已約定工作場所為城區部、調至校本部後將大幅減少值班津貼、增加通勤時間暨交通費，違反前揭調動五原則中第⑴、⑵、⑶、⑸原則等情為據。惟查：
⑴被告主張其主要宿舍區域分為校本部與城區部二處，其
中校本部為行政單位及學生主要活動的場域，其住宿人數高達1,056人，而城區部宿舍之住宿人數僅約300人，且多項行政工作，包括宿舍抽籤、幹部甄選與訓練、會議召開等事項均多於日班時段執行，故校本部之輔導員張惟婷與余美珠相較於原告即需承擔較大之業務量及壓力，被告基於業務公平分配原則，及為增加城區部輔導員之業務歷練等考量，乃於102年5月15日及同年6月19日之學務處生輔組組務會議中決議，自102年8月1日起將原告與張惟婷進行職務輪調，即原告調至校本部宿舍服務，張惟婷則調至城區部宿舍任職，且日後以學年度為輪調起始點，城區部服務一年後，即轉至校本部歷練兩年等情，業據提出生輔組組務會議紀錄2份為證（見本院卷一第93、94頁），堪認被告對原告所為職務調動係為業務公平及職務歷練所必需，且藉此建立職務輪調制度，並非針對原告一人，難認為權利濫用之違法調動。至於校本部與城區部之輔導員業務是否相關，有無相互支援之橫向關係，或可作為職務輪調必要性之參考，但非唯一依據，原告徒以此主張輪調無必要性云云，並無足採。
⑵原告雖主張其自97年任職以來均在城區部工作，且應徵
時雙方約定之工作地點即在城區部云云；惟觀諸兩造歷年簽訂之勞動契約書第4條均明載：「乙方勞務提供之工作地點為甲方機關所在地（含城區部）」（見臺北簡易庭卷第38、40、42、44、46、48頁），足認兩造約定原告提供勞務之地點包括被告機關所在地及城區部，非如原告所述僅限於城區部。況兩造所不爭執同受拘束之系爭工作規則第14條約定：「本校因業務需要，在不違反相關規定，且對約用人員薪資及其他勞動條件無不利之變更下，得調整約用人員工作項目或調動至其他工作場所或單位服務，且調動工作性質為其體能及技術所可能勝任者，約用人員不得拒絕」（見臺北簡易庭卷第61頁），本件原告既自認調動後之新職無不能勝任之情事（見本院卷二第47頁背面），自不能拒絕被告所為調動。原告雖又主張依被告所制訂之職務輪調要點第3條、第5條、第6條規定，被告應先建立輪調名冊，由人事室依行政程序簽奉校長核准，或主管提出申請後簽請校長協調云云，惟細譯該要點第5條規定：「同一單位服務滿四年以上，且單位內無適當業務可資輪調之人員，除因職系專長或特殊情形致調任有困難者外，該單位得通知人事室建議名冊，於有適當職缺時得辦理單位間之調任。本校因業務需要，得由人事室循行政程序簽奉校長核准後辦理人員調任，不受服務期間之限制」、第6條規定：「單位間之職務輪調，經主管同意申請辦理，以不影響重大業務推展為原則，如因特殊需要或同陞遷序列職務出缺經核定以內陞方式遞補者，各單位主管或符合輪調陞任資格之同仁，得即時提出申請，經簽陳校長邀集相關單位協調後辦理職務輪調」（見本院臺北簡易庭卷第97頁），均係針對不同單位間之調動而設，與原告係同一單位、不同工作地點之調動情形不同；而同一單位之調動，依第3條規定，僅需由單位主管決定即可，被告並未違反其內部程序。至第3條雖規定：「單位內輪調名冊請送人事室登記備查」，然「備查」乃針對已生效之行政行為，基於事後資訊統計必要或報請上級機關知悉而已，僅係一種觀念通知，並未產生任何法律效果，縱使違反，亦不使該行政行為失效。從而，原告指摘被告所為調動未遵照內部程序，不生效力云云，亦無足採。綜上，被告所為調動並未違反兩造勞動契約，亦未違反內部程序，核無違法可言。
⑶再按雇主調動勞工工作，應斟酌有無企業經營之必要性
及調職之合理性，倘勞工擔任不同之工作，其受領之工資當有所不同，尚不得僅以工資總額減少，即認調職違法，最高法院著有98年度台上字第600號判決可資參照。原告雖主張其調至校本部後，因輪班值夜之輔導員較多，將大幅減少原告之值勤津貼云云，惟夜間值勤津貼係依原告之值勤次數而於基本薪資外按次給付之津貼，換言之，倘若原告未有夜間值勤，被告即不須給付津貼，此一勞動條件不因原告在城區部或校本部任職而有不同，若原告調至校本部後夜間值勤次數減少，致領取之津貼減少，乃係因工作量減少之當然結果，尚不得以此主張調職後薪資或勞動條件有不利之變更。
⑷末查，原告家住基隆火車站附近，至臺北市○○區○○
街之被告城區部上班，若選擇搭火車至臺北火車站，再轉搭捷運至西門站，再步行至城區部，需時約50分鐘，交通費約53元；若搭巴士至市府轉運站，再轉搭捷運至西門站，需時約41分鐘，交通費約55元，此據原告所陳明（見本院臺北簡易庭卷第9頁）；若至被告校本部上班，則可搭乘國光客運直達，無須更換交通工具，需時約70分鐘，車資為71元，此據被告提出國光客運時刻及票價資料查詢乙紙為證（見本院卷一第103頁）；復以GOOGLE EARTH地圖地位之直線距離言，基隆火車站至校本部之直線距離為22,181公尺，至城區部之直線距離為25,853公尺，亦有地圖資料附卷可考（見本院卷二第77頁），綜上，無論係以通勤時間、通勤費用或兩地距離相較，被告所為調動並無過遠之情事，縱被告未為補貼車資等協助，亦難認為非法。
3.綜上所述，被告所為調動並無違反前揭調動五原則，原告應服從命令，不得拒絕調動，亦不得主張雇主違反勞動契約。從而，原告並無依勞基法第14條第1項第6款終止兩造勞動契約之形成權，其以系爭存證信函通知被告終止兩造勞動契約之意思表示，自不生法律上效力。
㈡被告得否依國立臺北護理健康大學約用工作人員工作規則該
規則第6條第5款規定解僱原告？若然，兩造契約何時終止？
1.本件原告因不同意被告之調動，遂以系爭存證信函要求被告撤回系爭調動命令，並表示將於102年7月17日、19日、21日、22日、23日、24日、26日、28日、29日及30日休假，其後即未到校上班，此為兩造所不爭執（見上開不爭執事項第㈢項），被告於收受前開存證信函後，即於102年7月25日以北投榮總郵局54號存證信函通知原告速依系爭工作規則第33條完成請假手續，否則予以解僱，然原告收受該存證信函後，並未依系爭工作規則事先辦妥請假手續等情，亦為原告所不爭執（見上開不爭執事項第㈢、㈤、㈥項），則被告主張原告已於102年7月21日、22日、23日無故曠職3日以上，而依勞基法第12條第1項第6款、系爭工作規則第6條終止兩造勞動契約，自屬有據。
2.被告雖主張102年7月25日北投榮總郵局54號存證信函已為終止兩造勞動契約之意思表示，然觀諸該存證信函係請原告依規定完成請假手續，否則將予以開除解聘，並無以該存證信函為解僱之意思表示，被告主張原告收受該存證信函時，兩造勞動契約已然終止云云，要無足採。又被告於102年8月6日雖曾以北護人字第0000000000函通知原告自102年7月24日起終止兩造勞動契約之意思表示，然原告否認收受該函，並自認於102年8月13日勞資爭議調解時始受解僱通知（見本院卷二第46頁背面），被告既未能提出102年8月13日解僱通知已到達原告之證據，自應認兩造勞動契約於102年8月13日始為終止。
㈢原告請求給付資遣費105,348元，是否有理由？
兩造勞動契約係因原告無故曠職3日而終止，業如前述，則原告依勞基法第17條請求被告給付資遣費，自屬無據。
㈣原告請求暑休2日、102年7月12日加班費共3,220元，是否有
理由？
1.按被告所訂辦公出勤管理要點第5條規定：寒休及暑休應分別於學期結束後一週至開學前一週內修畢，未於期限內修畢者，視為放棄（見本院臺北簡易庭卷第103頁），原告既不爭執應受此管理要點拘束（見上開不爭執事項第㈩項），則其就未休畢之暑休，自不能請求被告補發薪資。原告雖主張應類推適用勞基法第24條第3款特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資之規定云云，惟特別休假係勞基法所第38條所強制規定之休假天數，暑休則係兩造於特別休假外另為約定之休假辦法，兩者性質並不相同，自無類推適用之可能，原告主張難認可採。
2.次查，原告主張102年7月12日颱風來襲，行政院人事行政總處宣布下午2點開始停止上班上課，惟被告仍要求原告於當日下午8時至翌日凌晨2時上班等情，雖為被告所不否認（見本院卷二第108頁背面），惟被告辯稱學校規定加班只能補休，此為原告所自認（見本院卷二第105頁背面），原告就上揭加班時數亦係提出補休之申請，並經被告核准，此有系爭加班申請單在卷可稽（見本院卷二第117頁），則兩造就前揭加班時數既已達成補休之合意，被告自無另外給付加班費之義務。原告雖主張兩造勞動契約係因被告違反勞動契約而終止，其不及補休之時數，被告自應補發加班費云云，惟兩造勞動契約終止係因原告曠職3日所致，非可歸責於被告，已如前述，原告此部分之請求，自難認有理由。
㈤原告請求按比例計算之年終獎金24,155元，是否有理由？
按工資謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞基法第2條第3款雖有明文，惟年終獎金並不包含在內，勞基法施行細則第10條亦有明定。蓋年終獎金是否發放及發放比例，繫於雇主所營事業當年度營收狀況，並與勞工當年度表現優劣息息相關，核與雇主無論基於任何理由均應全額給付之「工資」性質不同，除勞工能證明曾與雇主約定不論何種情況，均能按時領得固定數額之獎金外，雇主並不當然負給付義務，此乃當然之理。本件原告於102年8月13日即因無故曠職遭被告解僱，被告自無可能於年度終了時核發年終獎金予原告，於法亦無此義務，原告請求被告按任職期間核發年終獎金，尚乏所據。
㈥原告請求失業補助金差額63,420元，是否有理由？
按就業保險法第16條第1項規定：「失業給付按申請人離職辦理本保險退保之當月起前六個月平均月投保薪資百分之六十按月發給，最長發給六個月。但申請人離職辦理本保險退保時已年滿四十五歲或領有社政主管機關核發之身心障礙證明者，最長發給九個月」；第11條第1項第1款規定：「本保險各種保險給付之請領條件如下：一、失業給付：被保險人於非自願離職辦理退保當日前三年內，保險年資合計滿一年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起十四日內仍無法推介就業或安排職業訓練」；同條第3項規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一離職」，足知失業給付係以該法所訂非自願離職之情況為請領要件。惟本件被告解僱原告係因原告無故曠職3日，具備勞基法第12條第1項第6款之解僱事由，並非就業保險法第11條第3項所指「非自願離職」之情況，原告既無請領失業給付之權利，則其請求被告給付因薪資投保額度不足所致失業給付差額云云，自無所據。
㈦原告請求加班費短缺共711,219元，是否有理由？
1.按雇主延長勞工工作時間者，應依其延長工作時間加給工資，勞基法第24條固定有明文。惟依內政部74年12月4日
（74）台內勞字第357972號函頒「事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項」（下稱勞工值班注意事項）明定：「一、本注意事項所稱值日（夜），係指勞工應事業單位要求，於工作時間以外，從事非勞動契約約定之工作，如收轉急要文件、接聽電話、巡察事業場所及緊急事故之通知、聯繫或處理等工作而言。二、事業單位為因應其業務需要，經徵求勞工之同意，得要求勞工值日（夜）。三、前項之要求，得經由團體協約、或勞資會議決定或規定於工作規則。規定於工作規則者，應檢附該事業單位工會或勞工半數以上之同意書。…五、值日（夜）津貼應由勞雇雙方議定，並應遵守同工同酬之原則」，並附註：「一、事業單位多有實施勞工值日（夜）之情況，特訂定『勞工值日（夜）應行注意事項』，作為處理原則。二、勞工值日（值夜）工作，本部認定非正常工作之延伸，基此，就法理而言，勞工並無擔任值日（夜）之義務。事業單位如確有必要要求勞工值日（夜），須徵得勞工同意，而基於勞資合作之精神，勞工應儘量與雇主配合」（見本院卷二第82頁）。是雇主倘要求勞工於工作時間以外從事非勞動契約所約定之工作，須徵求勞工同意，或經由團體協約、勞資會議決定或規定於工作規則，並由勞雇雙方議定值日（夜）津貼，而不適用勞基法第24條有關延長工作時間加給工資之規定。且該勞工值班注意事項，於社會經濟發展外，並已兼顧勞資雙方之權益，尚無何違反憲法及勞基法規定可言。
2.查，本件原告與被告約定之正常工作內容為：「1.住宿生外宿統計。2.遲歸紀錄彙整。3.督導勞作教育及週次編排。4.修繕申請。5.冷氣卡販售。6.宿舍床位安排及遞補作業。7.違規退宿作業。8.其他臨時交辦事項」等事項，有兩造勞動契約書在卷可參（見本院臺北簡易庭卷第46頁），而夜間值勤係於每日凌晨2時至上午8時，負責處理宿舍突發狀況，如學生疾病送醫、寢室跳電、宿舍熱水器等用品壞掉、有老鼠出沒或學生大聲喧嘩等情，業據原告所陳明（見本院卷二第85頁背面至86頁），核與上開約定之正常工作內容並不相同，難認係正常工作之延伸。參以原告自承夜間值勤之地點有床位可供睡覺（見本院卷二第86頁），上述突發事件又非時常發生，原告尚且因調至校本部後將造成夜間值勤減少，而認權益受損，堪認原告亦認夜間值勤不致過度影響其睡眠休息，與正常工作之工作密度無從等同認定；且據原告所陳，自從夜間值勤津貼提高至平日600、假日800外，即未表示異議（見本院卷二第85頁背面），亦可認兩造對於夜間值勤之核發津貼標準已為合意。從而，被告未依勞基法第24條加給工資，而係發給值勤津貼一節，難認於法有違。
3.原告雖主張依兩造勞動契約約定及000年00月0日生輔組組務會議通過之生輔組業務職掌所載，原告之工作內容包括「其他臨時交辦事項」、「城區部學生宿舍安全管理、環境巡檢」等，皆屬原告夜間或例休假日之工作項目，被告顯以「值班」的名義，模糊法定之「加班」概念云云。惟觀諸「其他臨時交辦事項」字面上意義應係指原告主管臨時交辦之業務，尚非指原告於夜間值勤應處理之突發事件，蓋夜間值勤期間所發生之突發事件，乃值勤者所需自發處理，無待主管再行交辦，且夜間值勤時間，原告之主管均已下班並處於睡眠狀態，亦無可能再行交辦臨時業務；而000年00月0日生輔組組務會議雖將城區部學生宿舍安全管理、環境巡檢劃歸原告負責，然並未要求原告應於夜間值勤之時間從事該等工作，原告主張夜間值勤時間所從事之工作，與日間正常工作並無不同，僅工作範圍及難度受限云云，實乏所據。至行政院勞工委員會及行政院雖以102年12月17日勞局承字第00000000000號行政處分書、103年6月4日院臺訴字第0000000000號訴願決定書認定原告夜間值勤之工作性質為宿舍輔導工作，係勞動契約約定工作之延伸云云，惟行政機關所認定之事實並無拘束法院之效力，且該機關一方面認為兩造未將夜間值勤工作內容明訂於勞動契約中，卻又認夜間值勤為勞動契約約定工作之延伸云云（見本院卷一第171至172頁、卷二第115頁），其理由亦有矛盾而不足採。
3.綜上所述，原告於夜間值勤所處理之突發事件，與兩造勞動契約所約定之工作項目並不相同，參以夜間值勤時段原告可以就寢，工作密度遠不及日間正常工作，若認雇主應按勞基法第24條之規定給付加班費，反而發生夜間值勤時段之工資，高於日間正常工作工資之不合理狀況，此非勞基法之立法本意。從而，被告依夜間值勤之工作性質，制訂給付值勤津貼標準，並無違反法律規定，且原告依該值勤津貼標準領取值班津貼數年，均未表異議，堪認兩造就值班津貼多寡已達成合意，原告既已領畢值勤津貼，自無再請求被告給付加班費之理。
㈧原告請求退休金差額提撥71,244元，是否有理由？
原告主張被告提撥之退休金有所短少，係以夜間值勤應按勞基法第24條給付加班費為前提，本院既認夜間值勤時段被告並無加給加班費之義務，原告之請求即無理由。
㈨原告請求開立非自願離職證明書，是否有理由？
按就業保險法第11條第3項規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一離職」。本件兩造勞動契約係因原告無故曠職3日，符合勞基法第12條第1項第6款之解僱事由而終止，業如前述，並非就業保險法第11條第3項所指「非自願離職」之情況，原告請求發給非自願離職證明云云，自無所據。
五、綜上所述，被告調動原告之工作地點，並無違反勞工法令之情事，原告依勞基法第14條第1項第6款終止兩造勞動契約，並無理由；而原告於102年7月21日、22日、23日無故曠職3日以上，被告業依勞基法第12條第1項第6款、系爭工作規則第6條終止兩造勞動契約，自無給付資遣費、補足失業補助金差額或開立非自願離職證明書之義務。又勞雇雙方議定值勤津貼，非法令所不許，被告並無依勞基法第24條加給加班費之義務，亦無補給勞工退休金差額之必要。至原告請求暑休2日、102年7月12日之加班費及年終獎金等項目，均未提出該等項目曾經被告核定發給之證據，且依法令或兩造勞動契約亦無被告應給付該等項目之規定或約定。從而，原告請求被告給付907,362元暨法定遲延利息、提撥71,244元至原告之勞工退休準備金專戶暨法定遲延利息、開立非自願離職證明書等，均為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提出之證據，於判決結果不生影響，無庸一一論述，附此敘明。
七、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 103 年 11 月 10 日
勞工法庭 法 官 賴淑芬以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。
中 華 民 國 103 年 11 月 11 日
書記官 楊勝欽