臺灣臺北地方法院民事判決 102年度勞訴字第217號原 告 黃揮眾訴訟代理人 施習盛律師被 告 台北市○○道明外僑學校法定代理人 裴柔玲訴訟代理人 王寶蒞律師
楊倩瑜律師上列當事人間給付資遣費事件，本院於民國103年9月18日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張：其自民國92年5月1日起受僱於被告擔任電腦維護及網路管理人員一職，每年一聘，月薪新臺幣（下同）54,590元，迄至102年2月31日止，已連續受聘10年，依勞動基準法（下稱勞基法）第9條之規定，兩造間成立不定期僱傭關係。被告竟於102年6月間以原告不能勝任工作及填寫學歷不實為由不再續聘，然被告於102年3月12日即知悉原告有學歷不實之情事，卻遲至102年6月間才決議不再續聘，且正式終止兩造間僱傭契約之時間為102年7月31日，已逾越勞基法第12條第2項所定30日之除斥期間，其主張依勞基法第18條第1項規定而免除資遣費之給付顯無理由。原告於102年9月3日申請勞資協調，惟協調不成立，原告自92年5月1日起至102年7月31日止，共計可領取10.25個基數之資遣費，故資遣費為559,548元（計算式：54,590×10.25＝559,548），爰勞基法第17條規定提起訴訟等語。並聲明：ꆼ被告應給付原告559,548元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。ꆼ願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：ꆼ被告為私立外僑學校，依行政院勞動部（下稱勞動部）89年
1月21日勞動一字第56818號函示：「本會於87年12月31日公告指定私立各級學校之教師、職員不適用勞動基準法。所稱職員，係指受學校僱用之非勞務性工作者」。而原告自92年5月起受被告聘任為資訊管理部門職員，負責學校網站伺服站管理規劃、軟硬體設備管理、指導及協助電腦教師課程規劃、訓練資訊相關人員、採購相關設備、出席部門會議等工作，與勞動部103年1月7日勞動1字第0000000000號函列舉之工友等勞務性工作大不同，屬非勞務性工作且具有專業性知識、能力及管理事項之職員，是有關原告之資遣事項，並無勞基法之適用。
ꆼ原告於95學年度以前向曾被告謊報其為大學畢業，嗣於101
年10月16日提出之雇用申請表，亦載明其於75年畢業於黎明工專，被告信其學歷續而聘用。嗣因被告欲重新調整全校教職員薪資，乃公告將於102年3月4日起檢閱各教職員學經歷證明，並於102年4月起開始進行聘約簽訂，原告被安排於102年3月12日上午10時30分進行，然卻無法提出專科畢業證書，且自承其僅肆業於黎明工專，是原告顯有謊報學歷之情。被告於102年3月12日發現原告謊報學歷後，即於102年4月10日前（或最遲為102年4月10日）由具有實質決定權限之校長兼任執行長預告將於102年7月31日終止兩造僱傭契約，被告係依民法第488條第1項規定終止兩造契約，自不受勞基法第12條第2項除斥期間之限制；縱有勞基法之適用，被告至遲於102年4月10日已向原告為終止契約之意思表示，並未逾30日之除斥期間，依勞基法第18條第1項規定，原告仍不得向被告請求給付資遺費等語資為抗辯。
ꆼ並聲明：1.原告之訴及假執行之聲請均駁回。2.如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項（見本院卷第183頁）：ꆼ原告自92年5月1日起至102年7月31日止受僱於被告，一年一
聘，工作年資為10年3月，離職前6個月平均工資為54,590元。
ꆼ被告於101年10月16日在「被証9」之僱用申請表上教育背景
一欄填載：「民國75年畢業於黎明工專」，實為肄業，於102年3月12日為被告所發現（見本院卷第56至57頁）。ꆼ被告於102年4月10日告知原告102年7月31日期滿不再續聘，並於102年6月經董事會決議不再續聘（見本院卷第6頁）。
ꆼ兩造於102年7月31日終止僱傭契約。
ꆼ被告係私立學校法第83條第1項所指之外僑學校，不適用學校法人及其所屬私立學校教職員退休撫恤離職資遣條例。
四、本院之判斷：原告主張被告依勞基法第11條第5款、第12條第1項第1款等規定解僱原告，然被告於102年3月12日即知悉原告有學歷不實之情事，卻至102年6月間才決議不再續聘，且於102年7月31日始正式終止兩造僱傭契約，顯已逾越勞基法第12條第2項所定30日之除斥期間，不得拒付資遣費，然此為被告所否認，並以前詞置辯。是兩造爭點厥為：ꆼ本件是否有勞基法之適用？ꆼ被告終止兩造僱傭契約是否合法？ꆼ原告依勞基法第17條請求被告給付資遣費，是否有理由？如有理由，金額若干？茲分述如下：
ꆼ本件是否有勞基法之適用？
1.按勞動基準法適用之行業，除ꆼ農、林、漁、牧業。ꆼ礦業及土石採取業。ꆼ製造業。ꆼ營造業。ꆼ水電、煤氣業。ꆼ運輸、倉儲及通信業。ꆼ大眾傳播業外，須經中央主管機關即行政院勞動部（改制前為行政院勞工委員會，下稱勞動部）指定之事業始可適用，勞基法第3條定有明文，故各行業是否適用勞基準，業經法律明文授權勞動部指定。又依勞動部於89年1月21日以台勞動一字第0000000號公告：「本會87年12月31日台(87)勞動一字第05960號公告，私立各級學校之教師、職員不適用勞動基準法。所稱職員，係指受學校僱用之非勞務性工作者」（見本院卷第211頁）；及於94年5月2日以勞動4字第0000000000號公告：「本會於87年12月31日公告指定私立各級學校之教師、職員不適用勞動基準法。故私校工作者適用勞工退休金條例之情形如下：ꆼ私校編制內教師、職員、工友及駐衛警：以學校送請主管教育行政機關核備之教職員工員額編制表內所列人員為限。私校已依私立學校法辦理私立學校教職員工退休撫卹基金者，渠等退休金則由該基金支應，不適用勞工退休金條例。ꆼ私校編制外教師、職員：不適用勞動基準法，如私校未自訂退休辦法，可比照勞工退休金條例第7條第2項之不適用勞基法本國籍工作者，得經雇主同意為其辦理提繳手續，由個人自願提繳勞工退休金，雇主（私校）得自行決定是否另行為其提繳，惟提繳率以6％為限。ꆼ私校編制外非教師、職員身分之受僱者（即編制外技工、工友、臨時廚工及其他僱工等）：渠等適用勞動基準法，於勞工退休金條例施行後，仍服務於同一事業單位者，得選擇適用勞動基準法之退休制度或勞退新制，私校（註明渠等編制外受僱者身分）應為選擇適用新制之勞工依勞工退休金條例規定申報提繳勞工退休金」（見本院卷第212頁）等內容綜合以觀，足知私立學校編制內或編制外之教師、職員，均無勞基法之適用，僅編制外非教師、職員分份之受僱者，即編制外技工、工友、臨時廚工及其他僱工等，始有勞基法之適用。
2.查，本件被告係經臺灣省教育廳以54年6月1日教四字第7095號函核准設立，並經臺北市教育局以86年10月22日北市教三字第00000000000號函同意由「私立道明外僑小學」更名為「私立道明外僑學校」，其係依私立學校法第83條第1項所設立之學校，又依同法第83條第2項規定，被告並不適用學校法人及其所屬私立學校教職員退休撫卹離職資遣條例（下稱私立學校退撫條例），故未提繳退撫儲金，此有臺北市教育局103年4月24日北市教中字第00000000000號函附卷可參（見本院卷第158頁）。又原告係被告報請教育局核備之教職員工額編制表內所列之職員，業據被告提出呈報教育局之98年教職員工編制表、聘僱契約、教職員出席表、員工工作證等為證（見本院卷第77至81頁、第87至93頁），是被告辯稱原告為私立學校編制內之職員，並無勞基法之適用等語，尚非無稽。原告雖主張被告無須適用私立學校退撫條例，又不適用勞基法，將對勞工毫無保障云云，惟觀諸私立學校法第83條第2項立法意旨乃：
「第一項專收外國籍學生之學校及附設幼稚園，其教學目的與內容係為其該國之僑民所訂，與本國教育有異，故其教師資格檢定與審定、聘任、權利義務、待遇、進修與研究、退休、撫卹、離職、資遣、保險、教師組織、申訴及訴訟等事宜應由其自行訂定，不受教師法規範，爰增訂第三項」（見本院卷第213頁），足認立法者意在給予外國僑民學校（下稱外僑學校）更多教學制度上之自由，並無使其另受勞基法規範之意；勞動部亦以103年8月12日勞動條1字第0000000000號函覆本院略以：「依私立高級中等以下外國僑民學校及附設幼兒園設立及管理辦法設立之外僑學校，屬前開所稱之私立各級學校，爰如係私立外僑學校經各教育主管機關核定或備查之組織規程之員額編制內教、職員，尚無勞基法之適用」（見本院卷第209頁）。
從而，原告主張兩造勞動契約應有勞基法適用云云，並無所據。
3.原告雖主張其係受僱於被告從事電工類等勞務性工作，並非職員身份，依勞動部解釋應有勞基法之適用云云。惟查，原告於起訴狀自認其在學校擔任電腦維護及網路管理人員，而依被告之教職員手冊節本所示（見本院卷第50至52頁、第96至97頁），資訊管理部門（Management Information Technology，簡稱MIT）之職員應有完成以下職務之專業知識：A.網路管理員負責學校所有校務相關人之線上經驗；B.硬體技術人員負責維修保養、組合及移難排解學校電腦的硬體零件；C.電腦教室負責人協助學生、教師、行政人員及職員在教學的過程利用電腦發展和執行課程；
D.伺服器負責人負責伺服器、校園網路和電腦設備之每日維護，以確保系統在良好的狀態下正常運作；E.軟體程式設計師提供各部門所使用之軟體編製程序技巧，包括疑難排解；F.程式編碼員負責將資料譯成電碼以產生成績單、會計資料及其他學校所需文件；G出版者以電腦知識和技巧協助ID、海報、布條、標示、獎狀、節目單、邀請卡、小冊子及出版品等，足認原告所擔任之職務需具備高度之專業知識始能勝任，核與行政院人事行政局87年9月16日
（87）局企字第22250號函（見本院卷第27頁）列舉之電工、木匠、油匠、花匠、廚司、雜役等僅需具備低度知識即能提供勞務之工作性質有別，否則被告豈有可能以月薪54,590元聘僱原告。原告雖又表示上述工作項目係整個MIT部門的工作，其並未負責全部云云，然觀諸原告所自承負責之項目如：維修電腦、排解軟硬體和網路運作系統之疑難、安裝電腦工作站、連接並設置硬體、將IP輸入電腦並維護、確保安全防護程式之安裝、修改及上傳網頁等（見本院卷第227頁背面），並非不具資訊專業知識之人即能勝任，且與一般從事電器修繕或線路安裝之電工工作內容不同，原告主張其為「電工」云云，實乏所據。
4.綜上所述，被告為一私立學校，依勞動部前揭公告私立各級學校之教師、職員本不適用勞動基準法；而原告為資訊管理部門之人員，負責電腦維護及網路管理等工作，並非從事電工工作等從事勞務性之人員，當屬職員無誤，原告主張其非職員云云，洵無足採。
ꆼ被告終止兩造僱傭契約是否合法？
按僱傭定有期限者，其僱傭關係於期限屆滿時消滅，民法第488條第1項定有明文。承前所述，兩造僱傭契約並無勞基法適用，即應適用民法規定。又兩造僱傭契約係一年一聘，最後一次聘僱日期自101年8月1日起至102年7月31日止，有兩造聘僱契約在卷可稽（見本院卷第87至89頁），則依前開法條規定，兩造合約期限屆滿時，各該合約所表彰之定期僱傭關係即歸於消滅，被告並無依原約定條件再與原告另訂新約之義務，是被告主張兩造契約於期限屆滿時消滅，核屬有據，原告主張應依勞基法第9條第2項視為不定期契約云云，要無足採。
ꆼ原告依勞基法第17條請求被告給付資遣費，是否有理由？如
有理由，金額若干？兩造僱傭契約既無勞基法之適用，原告依勞基法第17條請求被告給付資遣費，自無理由。
六、綜上所述，兩造間僱傭契約並無勞基法之適用，原告依勞基法第17條請求被告給付資遣費，為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提出之證據，於判決結果不生影響，無庸一一論述，附此敘明。
八、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 103 年 10 月 2 日
民事第三庭 法 官 賴淑芬以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。
中 華 民 國 103 年 10 月 3 日
書記官 楊勝欽