臺灣臺北地方法院民事判決 102年度勞訴字第237號原 告 王乃仙訴訟代理人 邱姿瑛律師被 告 日商倍樂生股份有限公司法定代理人 小橋俊哉訴訟代理人 簡見安律師
黃馨慧律師複 代理人 陳文靜律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於中華民國103年4月11日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但被告同意，請求之基礎事實同一，或擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255條第1項第1款、第2款、第 3款定有明文。所謂請求之基礎事實同一，係指變更或追加之訴與原訴之主要爭點有其共同性，各請求利益之主張在社會生活上可認為同一或關連，而就原請求之訴訟及證據資料，於審理繼續進行在相當程度範圍內具有同一性或一體性，得期待於後請求之審理予以利用，俾先後兩請求在同一程序得加以解決，避免重複審理，進而為統一解決紛爭者，即屬之（最高法院90年度台抗字第 2號裁定意旨參照）。查本件原告起訴主張其於民國 102年9月5日至被告公司面試電話行銷專員一職，獲聘自同年月 9日開始上班，突於同年月14日遭被告公司違法解僱，故提起本件訴訟請求被告恢復僱傭關係及給付應領薪資、提撥勞工退休金，其訴之聲明第三、四項為：「三、被告應自102年10月1日起至原告復職之日止，按月於次月末日前給付原告新臺幣（下同）2萬5,200元，及各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息 5％計算之利息。四、被告應自102年9月15日起至原告復職日止，每月除102年9月應再提繳807元外，按月應提繳1,512元，儲存於勞工保險局設立之原告退休金個人專戶。」（見本院卷第 4頁）；嗣於103年3月5日具狀變更其第三、四、五聲明為：「
三、被告應自102年10月份起至102年12月份止，按月於次月末日前給付原告2萬5,000元整，及各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息 5％計算之利息。四、被告應自103年1月份起至原告復職之日止，按月於次月末日前給付原告1萬9,047元整，及各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息 5％計算之利息。五、被告應自102年9月15日起至原告復職日止，每月除102年9月應再提繳807元外，102年10月至12月按月應提繳1,512元，103年1月份以後應按月提繳1,143元，儲存於勞工保險局設立之原告退休金個人專戶。」（見本院卷第
86、87頁），原訴之聲明第五、六項則遞延為第七、八項；嗣於本院103年3月12日言詞辯論期日復當庭變更其第三、四項聲明為：「三、被告應給付原告7萬5,000元整，及自 102年12月20日起至清償日止，按年息 5％計算之利息。四、被告應自 103年1月1日起至原告復職之日止，按月於次月末日前給付原告1萬9,047元整，及各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息 5％計算之利息。」（見本院卷第90、91頁），經核原告所為前開訴之變更，均係本於其遭被告公司非法解僱之主張，並基於兩造僱傭契約、勞動基準法（下稱勞基法）及勞工退休金條例（下稱勞退條例）規定請求確認兩造僱傭關係存在、給付工資及提撥勞工退休金，其請求之基礎事實與原訴仍屬同一，而被告公司亦不爭執而為本案之言詞辯論，揆諸前揭規定，自應准許，合先敘明。
貳、實體方面：
一、原告主張：伊於 102年9月5日至被告公司面試，後獲聘自同年月 9日開始上班，工作內容主要擔任電話行銷專員，雙方定有聘僱契約書，並約定月薪前3個月為 2萬5,200元（投保薪資），如通過試用期則以每月底薪1萬9,047元加計業績獎金。詎伊甫工作第6天，即於102年9月14日遭被告公司2名主管帶進會議室，逕稱伊有兼職情事，不僅違反前揭聘僱契約書第 4條禁止兼職之規定，且對公司為不實意思表示，要求伊離職，並強迫伊於離職申請書簽名，伊無奈下僅得簽署離職書，但於離職原因上係載明：「公司不錄用」。惟伊於前公司元大寶來證券股份有限公司（下稱元大證券）雖有10年工作年資，而伊已於 102年9月6日向元大證券提出離職申請，元大證券告知處理離職退保程序需有幾天之作業流程，但將於102年9月17日將原告之勞健保退出，然伊早在同年月 9日前已與元大證券終止勞動關係，且伊於被告公司係內勤行銷人員，任職期間皆依公司規定打卡上下班，亦無請假外出，更未再與前雇主即元大證券聯絡，實際上絕無任何兼職事實，縱因元大證券辦理勞健保退保作業時間因素以致有雙重投保及與前雇主僱傭關係形式上仍存續之情事，亦不致造成被告公司任何損害，故伊並無主動終止兩造勞動契約之真意，而係遭被告公司違法解雇，其有悖於誠實信用原則及權利禁止濫用原則，應不生終止兩造勞動契約僱傭關係之效力，兩造間僱傭關係仍繼續存在，且因被告公司已禁止伊上班，伊依民法第 487條規定並無補服勞務之義務，仍得請求報酬，自得依兩造間之僱傭契約，請求被告自102年9月份起至復職日止按月給付薪資及提撥勞工退休金如下：
㈠102年9月15日至同年月30日工資：1萬3,440元（計算式：25,200元30日16日＝13,400元）。
㈡102年10月1日至102年12月31日工資：7萬 5,000元（計算式：25,000元3月＝75,000元）。
㈢103年1月1日起每月工資：1萬9,047元。
㈣提撥勞工退休金部分：102年9月應再提繳807元（計算式：1
,512元3016＝806.4元）外，102年10月至12月按月應提繳 1,512元（以月提繳工資25,200元計算），103年1月份以後應按月提繳1,143元（以月提繳工資19,047元計算），儲存於勞工保險局設立之原告退休金個人專戶。
㈤並聲明：⒈確認原告與被告公司間僱傭關係存在。⒉被告公
司應給付原告1萬3,440元，及自 102年12月20日起至清償日止，按年息5％計算之利息。⒊被告公司應給付原告7萬5,000元，及自102年12月20日起至清償日止，按年息 5％計算之利息。⒋被告公司應自 103年1月1日起至原告復職之日止，按月於次月末日前給付原告1萬9,047元整，及各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息 5％計算之利息。⒌被告應自102年9月15日起至原告復職日止，每月除102年9月應再提繳807元外，102年10月至12月按月應提繳 1,512元，103年1月份以後應按月提繳 1,143元，儲存於勞工保險局設立之原告退休金個人專戶。⒍上開第 2、3、4項聲明，願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：㈠伊公司之電話行銷專員招募，應徵者需先填寫新進人員面試
表，伊公司再統一進行招募說明會，說明公司簡介、職缺說明、薪資福利與試用期 3個月之約定，如應徵者同意上開工作條件則進行筆試與個別面試，以決定是否錄用。而伊公司於 102年9月9日報到當日交付「電話行銷專員人事規章」、「人事資料卡」與聘僱契約書予原告，請原告據實填寫並簽署後交還，原告雖稱其已於102年6月間自元大證券離職，卻未於新進人員面試表上填載離職日期，雖於報到時於人事資料卡上填載已於102年6月自元大證券離職，然經伊公司屢次催繳，卻始終未繳交離職證明，伊公司始察覺有異並去電元大證券查證，始獲悉原告仍是該公司在職員工，且其工作內容係「 Key單行政人員」，並非新進人員面試表、人事資料卡上所填載之證券「營業員」，經伊公司再次向原告確認，原告始坦承其確未完成離職程序，於前公司仍屬在職身份，此除已違反兩造間聘僱契約書有關不得兼職之約定，且於人事資料上為不實記載（離職日與工作職務），使伊公司對仍處於試用期間之原告產生高度之不信任感，經雙方會談後，原告自知理虧遂於102年9月14日自行向伊公司辦理離職。
㈡縱認原告非自願離職，然原告填寫之新進人員面試表末欄已
載明：「以上所填各項，如未誠實告知，同意無條件接受取消錄取資格」，是原告既已於面試時不實填載前工作職位與離職日期，且於離職面談時坦承不諱，則伊公司依上開註記取消原告錄取資格，亦為原告所同意，自屬有據。
㈢況伊公司於招募說明會中，已明確向原告表示本職缺有3個
月試用期之約定，於原告報到時所交付之電話行銷專員人事規章中亦載明「新進人員試用期間為 3個月、「於試用期間中經評核不適任者，得依法隨時終止勞動契約」，且兩造間之聘僱契約書第 6點已約明：「工作要求：依本公司電話行銷專員人事規章暨工作要求及相關規範辦理」，是兩造間已明確約定系爭職缺之試用期為 3個月無疑。而原告於面試及任職之初所提出之面試及人事資料中不實記載，已嚴重破壞兩造之信賴關係。在僱傭關係成立之初，原告即有此等不誠信之行為，參照實務見解，伊公司認定原告不適合繼續任職，進而於試用期間內終止僱傭關係，確屬合法。
㈣再者，原告於102年10月2日向中華民國勞資關係服務協會申
請調解時，係請求伊公司應給付資遣費 159元並開立非自願離職證明書予原告，此請求之內容類似於起訴時之「聲明」，並非屬調解程序中之「陳述」或「讓步」，顯見原告亦認定兩造間之僱傭關係確已終止，始向被告請求資遣費與離職證明書，自不得主張兩造間之僱傭關係存在。
㈤並聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。⒉如受不利之判決，願預供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事實（見本院卷第90頁反面）：㈠原告於102年9月5日至被告公司面試通過，自同年月9日開始
上班，擔任電話行銷專員一職，兩造簽立「電話行銷專員聘僱契約書」。
㈡原告於被告公司之「新進人員面試表」、「人事資料卡」之
「工作經驗」欄位填載之元大證券工作期間為93年10月至102年6月。
㈢原告於102年9月14日簽署離職書離職。
㈣兩造於102年9月18日在中華民國勞資關係服務協會進行調解，但無法達成協議。
四、原告主張伊並無於102年9月14日主動終止兩造勞動契約之真意，而係遭被告公司違法解雇，兩造間僱傭關係應仍繼續存在，爰依據兩造間之僱傭契約，請求被告公司給付自102年9月15日起至復職日止之薪資，並按月提撥勞工退休金如訴之聲明所示等情，則為被告公司所否認，並以前揭情詞置辯，是兩造爭執之點即為：㈠兩造間僱傭契約是否有試用期間 3個月之合意？㈡兩造間僱傭契約是否於102月9日14日終止？原告是否自願離職？如非自願離職，被告公司以原告未主動說明尚未於 102年9月5日辦妥自前雇主之離職手續為由，終止兩造僱傭關係，是否合法？㈢被告公司得否主張原告已於102年9月18日勞資爭議調解時，依勞基法第14條第 6款規定終止兩造勞動關係？㈣原告請求被告公司給付復職前之薪資及提撥勞工退休金，有無理由？經查：
㈠按被告公司主張兩造間就系爭電話行銷專員職缺有 3個月試
用期之約定，業據被告公司提出被告公司電話行銷專員招募徵才說明簡報資料、電話行銷部專員人事規章及電話行銷專員聘僱契約書附卷可稽（見本院卷第6至7頁、第41至53頁），而觀之上開簡報資料中確實載明「5.試用期間：三個月」、「試用期間參與兩年一次員工健康檢查」（見本院卷第43頁正反面），且原告亦不否認有參與該次之招募說明會（見本院卷第77頁反面、第78頁），堪信被告公司已於102年9月5日之招募說明會中向原告表示有3個月試用期之約定，另原告於同年月 9日報到時，被告公司所交付電話行銷專員人事規章第一章第二項試用期中亦載明：「1.新進人員試用期間為 3個月。2.於試用期間中經評核不適任者，得依法隨時終止勞動契約」（見本院卷第46頁反面），復佐以兩造間之聘僱契約書第 6點約明：「工作要求：依本公司電話行銷專員人事規章暨工作要求及相關規範辦理」（見本院卷第 6頁），以及證人楊淳喻所證述之伊係被告公司之人事部門員工，原告曾於 102年9月5日參加被告公司之招募說明會、電話行銷專員面試，伊於招募說明會中有向原告等參加人員說明有試用期間，試用期間為 3個月，說明時間約為10分鐘，伊會依據簡報資料逐頁說明有關出勤、勞健保規定、三個月試用期及薪酬、福利之規定，另外在原告報到後，被告公司有舉辦人事規章研修課程，並逐頁說明電話行銷部專員人事規章等詞（見本院卷第122至126頁反面），足認被告公司於原告參加招募說明會及報到後之人事規章研修課程中，已明確告知將有試用期3個月之規定，原告主張並不知有試用期3個月云云，自難憑取。
㈡次按勞動契約之種類繁多，勞動內容之差異性常屬天壤之別
，就各種不同性質之勞動性質，其所需之勞動能力多屬不同，僱主需多久之試用期間始能考核確定所僱用勞工是否適任，尤難以一定之標準日數相繩。此一高度歧異化、個案化之情狀，本應委由當事人依其個別情形加以約定，故勞動契約有關試用期間之約定，應屬勞雇間契約自由之範疇，若其約定符合一般情理，並未違反公序良俗、誠信原則或強制規定，其約定應生契約法上之效力，而得拘束當事人，此觀勞基法施行細則原來有關試用期間不得超過40日之規定，嗣後已遭刪除，並不再就試用期間之長短為規定等情，更足為證。另勞雇間關於試用期間之約定，其法律上性質，學說上有所謂預約說、停止條件說、解除條件說或附保留終止權契約說等不同見解，而從國內企業界僱用員工之初，通常定有試用期間，使雇主得於試用期間內觀察該求職者關於業務之能力、操守、適應企業文化及應對態度，判斷該求職者是否為適格員工，本院認為試用期間約定，應屬附保留終止權之約定，即雇主於試用期間內綜合判斷求職者對企業之發展是否適格，如不適格，雇主即得於試用期滿前終止勞雇契約，而勞工於試用期間內，亦得評估企業環境與將來發展空間，決定是否繼續受僱於該企業，若勞雇雙方於試用期間內發覺工作不適於由該勞工任之，或勞工不適應工作環境，應認勞資雙方於未濫用權利情形下，得任意終止勞動契約。又按我國勞基法中並未對試用期間或試用契約設有規範，然而因事業單位僱用新進員工，僅對該員工之學經歷為形式上審查，並未能真正瞭解該名員工是否適合僱傭，因此，事業單位有必要與新進員工約定試用期間，以保障企業之利益。是以，約定有試用期間之勞動契約，乃謂雇主藉由評價試用勞工之職務適格性及能力，作為考量締結正式勞動契約與否之約定。試用期間之目的，在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力，故在試用期間屆滿後是否受雇主正式僱用，則應視試驗、審查之結果而定，且在試用期間因仍屬於正式勞動契約之前階試驗、審查階段，故雙方當事人原則上均應得隨時終止契約，此有臺灣高等法院99年度重勞上字第43號、90年度勞上字17號判決意旨可資參照。經查，兩造間既有試用期間 3個月之約定，已如上述，而此試用期間 3個月之約定，參酌前揭判決意旨，亦屬勞雇間契約自由之範疇，合乎社會上一般勞雇現況，並未違反公序良俗、誠信原則或強制規定，其約定應生契約法上之效力，而得拘束兩造。又被告公司主張原告並未於新進人員面試表上填載離職日期，卻於報到之人事資料卡上不實填載已於102年6月自元大證券離職，但始終未繳交離職證明，經向元大證券查證後始獲悉原告仍是該公司在職員工，且原告對其於元大證券之工作內容亦故意為不實填載，參之原告所填具之新進人員面試表末欄已載明：「以上所填各項，如未誠實告知，同意無條件接受取消錄取資格」，已足以使被告公司對仍處於試用期間之原告產生高度之不信任感，遂依據被告公司之電話行銷專員人事規章中關於「新進人員試用期間為3個月」、「於試用期間中經評核不適任者，得依法隨時終止勞動契約」之約定，終止兩造間僱傭關係等情，有原告提出之被告公司電話行銷專員聘僱契約書、原告勞工保險被保險人投保資料表（明細）、新進人員面試表、電話行銷部專員人事規章、原告人事資料表附卷可參（見本院卷第6至8頁、第40頁、第45至54頁），詢之證人楊淳喻亦證稱：「…（問：你對原告進行面試時與原告填寫被證四號人事資料表時，原告是否有告知其在前公司是留職停薪狀態？）沒有告知。（問：原告告知是何時從元大證券離職？）她說是102年6月離職的。」（見本院卷第 123頁反面），且觀之兩造所不爭執102年9月14日離職面談錄音譯文內容，原告於對話中亦自承：「…那後來是因為我有錄取了，我才回去公司提離職，那他才知道我要到新的公司來上班。…因為我是接到公司錄取的電話之後我才打電話回去原公司說這樣子我要離職。…（被告主管B：那妳那邊的離職日是什麼時候？）他是說要到九月中，那我要生活嘛，當然是以這邊為主啊…」（見本院卷第96至104頁、第122頁），堪信原告確實於 102年9月9日至被告公司報到就職時，仍未終止與前雇主即元大證券間之勞動關係，直至102年9月17日方自元大證券離職，原告雖主張此係因元大證券內部作業流程延誤所致，且伊於102年4月22日曾向元大證券申請留職停薪獲准，於102年6月份之後即未向元大證券提供勞務，然原告確實於 102年9月5日參加招募說明會獲被告公司錄用，於
102 年9月9日至被告公司報到時，尚未自元大證券離職，且原告並未將此一事實，於向被告公司遞交之新進人員面試表、人事資料表上載明，或者以其他方式告知被告公司，使被告公司得以於資訊充足之情況下評估是否與原告開始或繼續僱傭關係，被告公司據此而認原告未能據實說明有無兼職情形，有違忠誠義務，於考量被告公司之企業政策、原告之性格、能力，及系爭電話行銷專員職務之特性後，認已難維持兩造信任關係，而於試用期間終止兩造勞動契約，亦屬有據。
㈢又按因被詐欺或被脅迫而為意思表示者，表意人得撤銷其意
思表示；惟事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民法第92條前段、民事訴訟法第 277條前段分別定有明文。故當事人主張其意思表示係因被詐欺或脅迫而為之者，應就其被詐欺或被脅迫之事實，負舉證之責任，此有最高法院21年度上字第2012號判例可資參照。本件原告既主張伊係於102月9日14日遭被告公司兩名主管強迫簽立離職申請書，該自願離職之意思表示無效，但為被告公司所否認，揆諸前揭說明，自應先由原告就遭脅迫而簽署離職申請書之事實負舉證之責，惟原告始終並未提出具體事證以實其說，且原告對於其係親自簽立離職申請書一事並不爭執（見本院卷第83頁、第90頁反面），另詢之證人楊淳喻亦證稱：「…（問：原告離職時你們有無與原告進行面談？妳有無參加？）有，我有參加。（問：面談時與原告談論何事？）我們向元大證券詢問原告尚未離職，以及在元大證券並非營業員與原告進行確認。（問：當時原告有無否認進被告公司時尚未從元大證券離職嗎？）對於我們所問到的訊息跟原告確認，原告沒有否認。…（問：原告後來有同意從被告公司離職嗎？）我們跟原告確認完後，原告有同意離職。…（問：102年9月14日離職決定或要求，是被告公司提出的，還是原告自己提出的？）是我們與元大證券確認後，再與原告確認後，我們有跟原告說明這樣的狀況，被告公司有提出。…（問：當天面談除了你、原告，是否還有其他主管？）還有電話行銷中心部門的課長，總共三個人。（問：你提到102年9月14日離職面談那天，有提到離職這件事情，最後原告有無接受？）有，她有接受，因為我們在新進人員面試表上有寫明如未誠實告知，同意無條件取消錄取資格。（問：你們找原告談所謂離職的事情時，公司是否已經授意要讓原告離職？）沒有，因原告填寫與事實不符，公司要我們與原告做確認。」等詞（見本院卷第122至126頁反面），再參以前揭102年9月14日離職面談錄音譯文內容，原告於對話中亦陳稱：「…喔，好啊，如果公司…可是我是希望公司可以給我機會啦，因為我覺得這個誠信問題，應該每個人不會想要往前看吧，他應該會著重在妳進入公司之後的表現吧。（被告主管 A：每一家公司的文化可能不太一樣。）好啊，那如果說公司還是堅持的話。…」（見本院卷第101頁反面至第102頁），足認被告公司以原告未能據實說明有無兼職情形，主動提出於試用期間終止兩造勞動契約之要求，原告亦同意接受被告公司之決定等情屬實，然觀之上述對話內容及原告同意離職過程，並無遭他人以不法危害之言語或舉動加諸使其心生恐怖致為意思表示之情形，自難認被告公司有何脅迫之不法行為，原告此部分主張，自屬無據。
㈣承上，被告公司於102年9月14日試用期間內終止兩造僱傭契
約之意思表示既屬合法，即無庸探究原告是否另於102年9月18日勞資爭議調解時終止兩造勞動關係，以及原告得否向被告公司給付復職前之薪資及提撥勞工退休金等爭點，併予敘明。
五、綜上所述，兩造間僱傭契約業經被告公司於102年9月14日合法終止，原告依據兩造間僱傭契約關係、勞基法及勞退條例相關規定提起本訴，請求確認兩造間僱傭契約關係仍然存在，並請求被告公司給付102年9月份工資1萬3,440元暨本息，102年10至12月工資7萬5,000元暨本息，及103年1月1日起按月給付工資1萬9,047元暨本息，並提撥102年9月份勞工退休金807元，提撥102年10至12月勞工退休金各1,512元，103年1月份以後應按月提繳1,143元於勞工保險局設立之原告退休金個人專戶，均為無理由，不應准許。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，亦不應准許。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論述，附此敘明。
七、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 103 年 4 月 25 日
勞工法庭 法 官 張志全以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 103 年 4 月 25 日
書記官 洪王俞萍