臺灣臺北地方法院民事判決 102年度勞訴字第69號
原 告 簡淑玲訴訟代理人 陳培豪律師被 告 第一商業銀行股份有限公司法定代理人 蔡慶年訴訟代理人 陳文靜律師
劉志鵬律師上 一 人複 代理人 劉素吟律師上列當事人間給付退休金差額事件，本院於民國 102年11月20日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序部分：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2、3款定有明文。所謂請求之基礎事實同一，係指變更或追加之訴與原訴之原因事實，有其社會事實上之共通性及關聯性，而就原請求所主張之事實及證據資料，於變更或追加之訴得加以利用，且無害於他造當事人程序權之保障，俾符訴訟經濟者稱之（最高法院91年度台抗字第 648號判決參照）。經查，本件原告起訴時訴之聲明第1項為請求被告應給付原告新臺幣（下同）864,006元及自100年1月1日起至清償日止，按年息5％計算之利息。
嗣於102年6月26日訴訟進行中，當庭擴張訴之聲明第 1項為請求被告應給付原告1,157,416元及自100年1月1日起至清償日止，按年息 5％計算之利息。原告前揭訴之聲明擴張及訴之追加，揆諸前開規定及說明，應認係屬合法，應予准許，合先敘明。
貳、實體部分：原告主張：原告自54年 3月19日起至99年12月31日止均服務
於原告公司，退休生效日為100年 1月1日，其中被告民營化之服務年資為12年11月10日（自87年 1月22日至99年12月31日，民營化前之年資已結清），退休時之職稱為助理研究員，月薪為99,964元，被告核定之退休金基數為26個，被告所發放之99年度秋節獎金為49,847元（ 0.5個月，發放日期為99年9月8日）、春節獎金為149,541元（1.5個月，發放日期為100年1月14日）、績效獎金為67,708元（發放日期為 100年 3月31日）。而上開秋節獎金與春節獎金（下稱系爭年節獎金），依據被告之員工獎金發給要點及規則，係不論盈餘多寡，每年分別固定發放0.5個月及1.5個月薪資之秋節獎金及春節獎金予1至6月及1至12月之在職員工，合計發放2個月薪資之年節獎金；另績效獎金依據上開要點及規則，係為獎勵各單位積極拓展業務，提升全行營運量與收益，達成各項目標，考慮員工紅利、股東預期報酬級全行績效後發放，僅於員工有違反公司規定始不予發給。是上開年節獎金、績效獎金依據勞動基準法（下稱勞基法）及其施行細則規定並非恩惠獎金，乃勞務之報酬，具有制度上經常性給與之性質，為工資之一部分。詎被告核算原告退休金時，漏未將退休前6個月內所領取之0.5個月薪水之秋節獎金計算在內，而 1.5個月薪水之春節獎金及績效獎金理應於原告退休之前（即99年12月31日）發給，惟因被告作業遲延方遲至100年1月14日、100年3月31日始發放，均應列入平均工資計算以核算退休金，爰依第一商業銀行員工退休金支給規則、獎金發給要點、發給規則及勞基法等規定提起本件訴訟，請求被告給付退休金差額，並聲明：㈠被告應給付原告115萬7,416元，及自100年1月1日起至清償日止，按年息5 %計算之利息。㈡如獲勝訴判決，願供擔保請准宣告假執行。
被告則以：被告係依「第一商業銀行員工獎金發給規則」（
下稱系爭獎金發給規則）發放系爭年節獎金，由發放日期可知，被告係於每年農曆春節、秋節前 3週內配合傳統年節習俗發放春節獎金、秋節獎金；又年節獎金係為獎勵員工而發放，發放金額雖原則計為兩個月薪資，然遇有盈餘大增或虧損嚴重等特殊事由，仍得增減發放金額，並非固定發放；再被告發放系爭年節獎金之對象為發放時在職者，且員工如有考績不良、工作表現欠佳、請假過多或遭懲戒等對公司現無貢獻之情形則不與發給，益證系爭年節獎金非工作對價，為勉勵、恩惠性給與。況依勞基法施行細則第10條第 3款規定復已明定春節、中秋節給予之節金，不列入平均工資，司法實務見解亦多作如是認定。另績效獎金依據系爭獎金發給規則規定，僅發給績效優良、特殊貢獻之單位或個人，考績丙等則不予發放，並非勞工個人提供勞務之對價，自屬恩惠性給與，顯見原告主張應將年節獎金、績效獎金均列入平均工資計算以核算退休金云云，要屬無據。況本件原告之春節獎金、績效獎金均非於原告退休日前 6個月內發放，依勞基法規定亦無庸列入平均工資。另原告所主張之利息亦應自 100年 1月31日起算，方符民法及勞基法施行細則規定，等語抗辯，並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回；㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免假執行。
得心證之理由：
原告主張其自54年 3月19日起即受僱於被告公司，被告公司於87年 1月21日民營化，原告於99年12月31日退休，被告於計算原告平均工資以核算退休金額時，並未將年節獎金、績效獎金納入等情，有原告提出之第一商業銀行員工退休金申請書、第一銀行行員活期儲蓄存款存摺（帳號：00000000000號）等影本（見本院102年度司北勞調字第25號卷第8、9頁，本院卷第74、75頁）附卷可稽，且為兩造所是認，堪信真實。原告主張系爭年節獎金為工資之一部分，被告未將系爭年節獎金、績效獎金納入平均工資計算，導致退休金給付不足，而請求被告應給付退休差額等語，則為被告所否認，並以前詞置辯，是本件兩造爭點厥為：㈠原告99年度之春節獎金、秋節獎金是否應列入其退休前 6個月之平均工資計算？㈡原告99年度之績效獎金是否應列入其退休前 6個月之平均工資計算？㈢承上，如原告主張有理由，其所得請求之退休金差額及利息起算點為何時？經查：
㈠原告99年度之春節獎金、秋節獎金是否應列入其退休前 6
個月之平均工資計算？⑴按所謂工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資
、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼，暨其他任何名義經常性給與均屬之，勞動基準法第2條第3款定有明文。是工資係勞工勞動之對價且為經常性之給與。倘雇主具有勉勵、恩惠性質之給與，即非勞工工作之對價，與經常性給與有別，不得列入工資範圍內。又按勞基法施行細則第10條規定：「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。紅利。獎金：指年終獎金…春節、端午節、中秋節給與之節金」，將「紅利」及「春節、端午節、中秋節給與之節金」排除在經常性給與之外，自不得列入工資範圍（最高法院85年度臺上字第1342號判決意旨參照）。再判斷某項給付是否屬於工資，應先觀其性質上是否屬於「勞務對價」，如以「勞務對價」判斷，仍無法辨明該項給付是否屬於工資時，始以「經常性」作為輔助之判斷標準，亦即並非所有經常性給與，均應被歸類為工資。
⑵本件原告雖主張系爭年節獎金應列入平均工資等語，然
依上開勞基法施行細則第10條第 3款規定，已將春節、中秋節給與之節金排除在經常性給與之外；又依系爭獎金發給規則第 1條規定（見本院卷第24頁），系爭年節獎金乃係為獎勵各單位積極拓展業務，提升全行營運量與收益，達成各項目標而發放，是被告發放系爭年節獎金之目的乃對於員工給予獎勵；再有關年節獎金發放之條件，依系爭獎金發給規則第 3條規定「秋節獎金：
以每年1至6月在職員工為發放對象，並以 6月份之薪資為標準，發給 0.5個月薪額之獎金為原則。春節獎金：以每年 1至12月在職員工為發放對象，並以12月份之薪資為標準，發給 1.5個月薪額之獎金為原則。前二項年節獎金於發放日前離職者，除第六條另有規定外，概不發給。…各該獎金發放期間請事、病假合計天數超過應出勤日數1/3者，或曾受記大過1次以上處分或獎懲抵銷後累積達大過以上處分者，則不與發給」、第 7條規定「考核獎金及年節獎金發放時有左列情形之一者，不予發給：年度內工作不力、表現不佳有具體事實。年度內考核（績）列丙者，或平時考核已達應評列丙者。因停案職（工）尚未復職（工）者。因案免職或解僱者。按日、按件、按次計資計酬未支月固定薪資者。依法不經預告終止契約者」等語（見本院卷第24、25頁反面），復參佐被告公司於99年度確有31名員工因不符上開標準而無法領取年節獎金（見本院卷第
91、92頁），可知被告員工須於發放系爭年節獎金時需仍在職，且無發放期間請事、病假合計天數超過應出勤日數1/3者，或曾受記大過1次以上處分或獎懲抵銷後累積達大過以上處分之情形，且發放時無系爭獎金發給規則第 7條之消極事由，始符合發給對象，是系爭年節獎金之設計並非「有工作就可以領取」，於請事、病假逾規定日數、工作表現不佳、非按月給固定薪者，均不發給年節獎金，因而自難認該年節獎金屬於勞務對價。
⑶再查被告發放年節獎金之流程，乃由被告總行人力資源
處之獎金經辦人員製作年節獎金發放資料調查表，經該處處長核准後，行文各單位主管確認調查表之正確性，核對無誤後，再擬稿陳請經理、處長、副總經理、總經理之主管核定後始辦理後續會計作業，有被告提出之函文及簽呈影本足稽（見本院卷第134至141頁），而與一般薪資發放僅由被告人力資源處薪資經辦人直接列印薪資明細表，經人力資源處副理、經理核印後轉請會計單位發薪之流程不同（見本院卷第 142頁）；且被告每年係配合傳統年節習俗於農曆春節、秋節前3週內發放系爭年節獎金，而依勞基法第2條第4款有關平均工資乃規定「以計算事由（本件為退休）發生之當日前 6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額」，則員工退休時，必須前 6個月適有年節獎金之收入始得列入平均工資計算，亦即系爭年節獎金是否列入平均工資計算將因退休時間不同而是有異，顯然悖於常理等節，益證系爭年節獎金難謂具有工資性質。
⑷本件被告依系爭獎金發給規則發給員工固定計算方式之
系爭年節獎金行之有年，且依上開說明，該項給付之目的，既係被上訴人公司基於獎勵、感謝員工之目的，單方設置之恩惠性、勉勵性給與，非原告提供勞務之對價，核其性質自非屬工資，承此，自無庸再輔以是否屬「經常性給與」以為判斷。因而原告以系爭年節獎金為「制度性經常性給與」，主張應屬工資性質云云，尚無可採。
㈡原告99年度之績效獎金是否應列入其退休前 6個月之平均
工資計算？⑴原告於100年3月31日所領取之99年度績效獎金67,708元
，亦係依據系爭獎金發給規則發給，為兩造所不爭執。查被告績效獎金之發放目的、條件，依據系爭獎金發給規則第 1條規定：「為獎勵各單位積極拓展業務，提升全行營運量與收益，達成各項目標，特訂定本規則」、第 2條後段規定：「…績效獎金金額應併同考慮員工紅利、股東預期報酬及全行績效決定之」（見本院卷第24頁）可知，績效獎金係以全公司的營運與收益為主要考量，同時需考量員工紅利及股東預期報酬，益見績效獎金數額多寡並非固定，需視該年度盈餘是否達績效目標及個人績效考核而定，而與勞工出勤、工時狀況及其職務內容等勞力之提供無直接關連，難認係勞工所提供之勞務之對價。
⑵再依系爭獎金發給規則第 5條規定（見本院卷第25頁）
，被告之績效獎金可分為特別激勵獎金（僅發給績效優良或有特殊貢獻之單位或個人）、考核獎金（以年度終了仍在職之員工為限，依據個人考績等第核發，若為丙等，則考核獎金為零，另系爭獎金發給規則第6、7條列有不予發給之條件）、激勵獎金（國內營業單位以各營業單位之表現為判斷標準）。按特別激勵獎金既係僅發給績效優良或有特殊貢獻之單位或個人，顯非勞工提出勞務給付即可領取；再按考核獎金若考績丙等即不予發放，可證亦非勞工只要工作即可獲得；另激勵獎金以國內營業單位而言，包含商品活動獎金、單位獎金，均係以「單位表現」判斷，顯見並非針對勞工個人提供勞務所給與之對價。則被告核發績效獎金給付具有勉勵勞工之目的，給付金額並非固定，且不具勞務對價性等節觀之，被告抗辯非屬勞動基準法第2條第3項所稱之工資，核屬可採。
㈢承上，系爭年節獎金、績效獎金既均為恩惠性、勉勵性給
與，並非與勞務有對價關係之工資，故原告請求應列入平均工資以核算退休金云云，自屬無據，上述爭點㈢即無庸論述。
綜上所述，原告主張應將春節、中秋獎金及績效獎金納入平
均工資計算，均屬無據，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。
本件事證已明，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決結果無影響，爰不再一一論列，附此敘明。
據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 102 年 12 月 4 日
勞工法庭 法 官 張志全以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 102 年 12 月 4 日
書記官 洪王俞萍