臺灣臺北地方法院民事判決 102年度勞訴字第79號原 告 洪俊隆被 告 元大寶來期貨股份有限公司法定代理人 賀鳴珩訴訟代理人 簡麗玲上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國102年9月2日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用新臺幣玖仟肆佰柒拾元由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張：
(一)伊自民國96年8月27日起受僱於寶來曼氏期貨股份有限公司（下稱寶來公司）擔任稽核副理，工作表現皆有佳評。嗣元大期貨股份有限公司（下稱元大期貨公司）與寶來公司合併，以寶來公司為存續公司，並更名為元大寶來期貨股份有限公司（下稱元大寶來公司），又寶來公司舊有之營業處所及員工係於101年5月28日始搬遷至元大期貨公司之營業處所正式完成合併，故實際合併日應為101年5月28日。然被告公司未依勞動基準法（下稱勞基法）第83條規定召開勞資會議，即擅自變更原寶來公司員工之工作職務、升遷、獎金、津貼、工作時間等既定之勞動條件及企業福利制度等事項，諸如取消寶來公司每季固定發給原告半個月本薪之季獎金，並就員工婚喪喜慶補助津貼為部分不利變動，另寶來公司每年固定發給至少2個月之年終獎金，被告公司則改為僅發放1個月，且同時調降員工之紅利計算，復取消寶來公司原給予員工5分鐘之彈性上班時間，員工遲到即行扣薪，另記錄員工服勤又改以指紋建檔取代刷卡登錄，嚴重侵犯勞動人權及工作尊嚴，且原告原於寶來公司之稽核獨立性，於合併後因需受到元大金融控股股份有限公司（下稱元大金控公司）之層層管制與監控而蕩然無存，致原告產生重大適應問題。被告公司未與原告商議即片面變更上開勞動條件，已違反兩造間之勞動契約，自應依勞基法第14條第1項第6款、第4項規定發給原告資遣費。又，前開合併案形式上雖以寶來公司為存續公司，並更名為元大寶來公司，惟實質上被告公司之經營管理皆係由元大期貨公司之母公司即元大金控公司完全控制掌握，是元大期貨公司顯刻意安排被告公司為合併後名義上之存續公司，以規避元大期貨公司為存續公司時，依企業併購法第16條、第17 條應對寶來公司不願留用員工給付資遣費之義務，導致實質被併購之寶來公司員工，因寶來公司為形式上存續公司，並無拒絕留任及請求原雇主資遣之權利，而原任職於元大期貨公司之員工，卻因元大期貨公司為形式上消滅公司，可享有拒絕留用及請求資遣之保障，甚不合理。被告公司既為實質上被併購控制之公司，原寶來公司員工之勞動條件亦遭被告公司改以元大期貨公司管理制度實行而遭片面變更，原告亦得類推適用企業併購法第17條規定，請求被告給付資遣費。
(二)原告任職被告公司期間自96年8月27日起至101年7月31日止，共4年11個月又4天，且101年1月至7月總薪資所得為新臺幣（下同）590,064元，每月平均工資為84,295元，被告公司應比照其就不願留任之受併員工係按工作年資給付1個月薪資之離職金，給付原告資遣離職金415,387元。另寶來公司為消滅公司，消滅公司之福利委員會應解散並應給付清算職工福利委員會福利金（下稱職工福利金），是被告公司並應給付清算職工福利金3萬元予原告。再，被告公司於101年1月17日第7屆第9次董事會討論事項九決議通過「寶來曼氏期貨股份有限公司員工權益保障及優惠方案」（下稱系爭寶來員工優惠方案），承諾保障原寶來公司員工工作權3年不予資遣，並繼續沿用寶來公司人事規章、員工薪資及福利制度，卻違背上開承諾片面修改人事、薪資、福利制度，且未依企業併購法、勞基法等相關勞動法令辦理合併程序致原告權益受損，原告係因被告公司不正當職場關係壓迫而去職，失業迄今，精神勞煩亦無從面對親友鄙夷，爰請求5個月薪資421,475元作為精神賠償。綜上，爰依勞基法第14條第1項第6款、第5項及類推適用企業併購法第17條規定，請求被告給付資遣費415,387元、清算職工福利金3萬元及精神賠償421,475元，合計866,862元等語。並聲明：被告應給付原告866,862元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，並願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則抗辯以：
(一)寶來證券股份有限公司（下稱寶來證券公司）與元大金控公司股份轉換案，雙方簽訂股份轉換契約，股份轉換基準日為100年10月3日，此為寶來證券集團與元大金控公司首階段整併，並經金融監督管理委員會核准在案。被告為寶來證券公司子公司，與元大期貨公司合併，係屬元大金控與寶來證券集團股份轉換案第二階段子公司整併作業，元大金控公司係以寶來公司為存續公司前提，並適用系爭寶來員工優惠方案，兩集團之期貨子公司合併基準日為101年4月1日。被告為兩集團子公司整併作業唯一存續公司，合併後之被告公司董事長、副董事長並未改變，相關管理制度皆依元大金控公司與寶來證券公司之股份轉換合約執行，且寶來公司員工得享有系爭寶來員工優惠方案，該方案並經被告公司董事會決議通過在案，亦即寶來公司員工自金控股份轉換基準日即100年10月3日起36個月內，得繼續享有原薪資福利及規章制度沿用之保障，惟若元大金控或元大期貨公司之前沿用制度有優於寶來公司制度者，為合併整合需要得提前適用。被告並已於101年4月5日依系爭寶來員工優惠方案給付1個月薪資之薪資紅利予原告。
(二)被告公司於合併前後，縱有薪資福利制度調整，既未違背勞基法之勞動條件最低標準限制，且皆屬對勞工有利，並無不利原告之勞動條件變更，亦未違反兩造間之勞動契約，復公告週知，並無侵害原告權利之情事。原告依被告員工出勤暨請假管理要點第4條規定，屬副理級以上人員為上下班例外免刷卡者，事實上不致發生侵害工作尊嚴或因遲到而遭扣薪之不利情事。又元大金控公司對子公司之管理，係依照金融控股公司法，故就特定重大事務如風控、稽核等採取垂直功能性管理，係從制度面落實強化稽核職權行使獨立性而設，原告認其受到元大金控公司管制，恐屬主觀認知有誤。又原告按月領取新制薪資達4個月之久，亦已領取新制0.5個月端午節獎金及新制福委會端午節禮金3,000元，從未向被告為反對之意思表示，顯已默示承認此變更後之勞動條件，況原告離職前後從未有任何不同意或拒絕受領之意思表示，益見原告欣然接受各項調整後較優之勞動條件，且新制係向全體員工公開揭示共通適用，並非對原告有特別不利益之變更。原告雖云其100年度受領薪資為902,839元，惟其中應扣除被告於11月發放之99年度員工紅利5萬元及1個月預發獎金後約計為805,679元；而原告自認其101年1月至7月每月平均工資為84,295元，若依新制計算，一年薪資將近1,011,540元，顯較100年受領薪資高，並無勞動條件不利益變更之情事，且原告係因個人因素不願留任而主動請辭，是原告請求被告給付資遣，並無理由。再，原告為合併後存續公司離職員工，並非消滅公司離職員工，依法並無職工福利金請求權，是原告之請求均無理由等語。並聲明：原告之訴駁回。如受不利判決，願供擔保請准宣告免予假執行。
三、兩造不爭執及爭執事項(見本院卷第89背面至第90頁背面)：
(一)兩造不爭執事項：⒈原告自96年8月27日起受僱於寶來公司擔任稽核副理職務。
⒉被告原名寶來公司（全名寶來曼氏期貨股份有限公司），於
101年4月1日與元大期貨公司合併，元大期貨公司為消滅公司，寶來公司為存續公司，並更名為元大寶來期貨股份有限公司。
⒊被告公司於合併後之勞動條件變動如下：
⑴原寶來公司員工固定本薪調高1,000元，亦即取消原全勤獎金1,000元，直接全數調整為員工薪資。
⑵年節節金部分，原制為端午、中秋各發0.25個月及每季獎
金0.5個月，年計共2個月，合併後新制調整為端午、中秋各發0.5個月及春節1個月。
⑶職工福利金部分，原制為端午、中秋各發500元，生日禮
金1,000元，合併後新制調高為端午、中秋各發3,000元，春節禮金5,000元，另提供員工傷病互助金、緊急救助慰問金、子女教育獎助金等各項福利金。
⑷獎金紅利部分，原制之年終獎金性質屬績效獎金，悉依公
司當年度經營績效及員工考核而配發，並非固定2個月，合併後配合集團半年度績效及考核標準，調整為每半年考核並依照考評發放。
⑸員工婚喪喜慶補助津貼部分，原制補助為2,000元至5,000
元，合併後新制除依勞基法及被告公司員工出勤暨請假管理要點核假，被告職工福利委員會依婚喪喜慶規定係發放3,000元至5萬元不等。
⑹增加集團員工持股信託公司補助金，原告擔任管理職，享有公司每月相對提撥補助金2,000元之福利。
⑺出缺勤管理部分，係採按指紋與刷卡登錄併行。
⒋原告於101年4月5日受領被告公司依系爭寶來員工優惠方案
第3條第1款「於合併基準日繼續留任之員工給付薪資紅利」規定所發放相當1個月固定薪資之薪資紅利47,160元，此有薪資紅利支付證明（見本院卷第34頁）可參。
⒌原告之工作場所原位於臺北市○○○路○段○○號10樓之寶來
總公司，嗣於101年5月28日搬遷至臺北市○○○路○段○○○號11樓、12樓。
⒍原告已受領被告公司於101年6月發放之新制0.5個月端午節
節金24,080元及新制職工福利委員會端午節禮金3,000元，此有期貨三節獎金薪資單及被告職工福利委員會101年端午節員工禮金明細表（見本院卷第67頁、第69頁）可考。⒎原告於101年5月31日以電子郵件向被告公司提出離職，嗣於
101年6月21日提出員工離職申請單，申請於101年7月31日離職，並載明其離職原因為「適應不良」，此有電子郵件及員工離職申請單（見本院卷第48頁、第38頁）可佐。
⒏原告於離職原因調查表之薪資制度一欄勾選「合理」，獎金
制度一欄勾選「合理」，福利制度一欄勾選「健全」，升遷制度一欄勾選「公平」，管理制度一欄勾選「健全」，主管領導統御一欄勾選「稱職」，工作分配一欄勾選「公平」，工作量一欄勾選「合理」，適才任用一欄勾選「適任」，工作環境一欄勾選「佳」，組織氣氛一欄勾選「融洽」，部門前景規劃一欄勾選「明確」，教育訓練一欄勾選「完善」，離職一欄勾選「公司文化適應不良」，並於對公司建議及個人工作感想一欄填寫：「感謝提供成長機會與環境」等語（見本院卷第39頁）。
(二)本件爭點為：⒈原告依勞基法第14條第1項第6款、同條第4項及類推適用企
業併購法第17條規定，請求被告給付資遣費415,387元，有無理由？⒉原告請求被告給付清算職工福利金3萬元及精神賠償421,475元，有無理由？茲分述如下。
四、得心證之理由：
(一)原告依勞基法第14條第1項第6款、同條第4項規定請求被告給付資遣費，並無理由：
⒈按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者
，勞工得不經預告終止契約。勞基法第14條第1項第6款定有明文。而勞工依勞基法第14條第1項規定，不經預告終止勞動契約者，依同條第4項準用同法第17條規定，雇主應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。次按勞工適用勞工退休金條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給1/2個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項亦有明文。
⒉本件原告雖主張被告公司與元大期貨公司合併後，未依勞基
法第83條規定召開勞資會議，即片面變更工作場所、薪資、績效獎金、年節獎金、職工福利金、員工婚喪喜慶補助津貼、出缺勤管理等諸多不利於原告之勞動條件，已違反兩造間之勞動契約，應依勞基法第14條第1項第6款及同條第4項規定發給原告資遣費云云，惟為被告否認，並以前揭情詞置辯。經查：
⑴原告於合併後之勞動條件並無不利益變更情事：
①工作場所變更部分：
原告雖云寶來公司原位於臺北市○○○路○段○○號10樓之舊營業處所及員工係自101年5月28日起搬遷至元大期貨公司位於臺北市○○○路之營業處所，整體環境變動如辦公室座位縮小、樓板壓迫、職場氣氛緊張等，造成其適應問題。惟原告之工作場所原位於臺北市○○○路○段○○號10樓之寶來總公司，嗣於101年5月28日搬遷至臺北市○○○路○段○○○號11樓、12樓等情，為兩造所不爭執。雖被告公司將位於敦化南路之舊辦公處所搬遷至南京東路之新辦公處所，然此舉係基於與元大期貨公司合併後之業務經營考量所為之整體營業處所搬遷，並非針對原告一人所為之調動，且其新辦公處所亦位於臺北市內，與舊辦公處所距離甚近，尚難認已對對員工造成何不利之影響。至原告所稱辦公室座位縮小、樓板壓迫及職場氣氛緊張云云，此核屬個人觀感問題，且辦公室之裝潢設計、硬體設施及工作環境舒適度，本非兩造間勞動契約之約定內容，自難認被告公司自101年5月28日起搬遷至位於臺北市○○○路之新辦公處所，對原告有何勞動條件不利益變更之情事可言。
②薪資、年節節金及獎金紅利部分：
原告雖云被告取消寶來公司每季固定發給半個月本薪
之季獎金，且合併前每年固定發給至少2個月之年終獎金，合併後改為僅發放1個月，同時調降員工之紅利計算，其於公司合併前之年薪約90萬元，合併後約70萬元，顯屬不利益之勞動條件變更。
惟查，被告公司與元大期貨公司合併後，原寶來公司
員工固定本薪調高1,000元，亦即取消原全勤獎金1,000元，直接全數調整為員工薪資；年節節金部分，原制為端午、中秋各發0.25個月及每季獎金0.5個月（即每年4 、7、11月各發0.5個月），年計共2個月，合併後新制調整為端午、中秋各發0.5個月及春節1個月，年季共2個月等節，此為兩造所不爭執，並有原告101年3月份及4月份薪資單（見本院卷第62頁、第63頁）可資對照。又原告已依合併後新制領取101年4月份至同年7月份薪資、101年端午節節金24,080元及端午節員工禮金3,000元等情，亦有原告薪資單、被告期貨三節獎金薪資單、職工福利委員會101年端午節員工禮金明細表等件（見本院卷第92頁至第95頁、第67頁、第69頁至第70頁）可憑。是認原告於合併後之每月固定本薪調高1,000元，且其無論於合併前後每年均得領取合計2個月之年節節金，對原告即無不利益變更之情事可言。
另就獎金紅利部分，兩造既不爭執原制之年終獎金性
質屬績效獎金，悉依公司當年度經營績效及員工考核而配發，並非固定2個月，合併後配合集團半年度績效及考核標準，調整為每半年考核並依照考評發放，是無論合併前後之年終獎金發放均係依公司當年度績效及員工考核或考評標準發放，並非每年均得領取固定標準或數額之年終獎金，原告主張新制將年終獎金由2個月調降為1個月云云，即無可採，亦難謂有何勞動條件不利益變更情事可言。
③職工福利金及員工婚喪喜慶補助津貼部分：
原告雖云生育補助由3,000元調降為2,000元，父母子女死亡由5,000元調降為2,000元，惟被告公司合併前之職工福利金原制為端午、中秋各發500元，生日禮金1,000元，合併後新制調高為端午、中秋各發3,000元，春節禮金5,000元，另提供員工傷病互助金、緊急救助慰問金、子女教育獎助金等各項福利金；而員工婚喪喜慶補助津貼部分，原制補助為2, 000元至5,000元，合併後新制除依勞基法及被告公司員工出勤暨請假管理要點核假，被告職工福利委員會依婚喪喜慶規定係發放3,000元至5萬元不等等節，此為兩造所不爭執，並有寶來公司福委會補助申請辦法及被告公司福利項目及可參（見本院卷第53頁至第54頁、第51頁至第52頁）。又被告亦新增集團員工持股信託公司補助金福利，原告擔任管理職，享有公司每月相對提撥補助金2,000元之福利等節，亦為兩造所不爭執。是被告公司關於職工福利金及員工婚喪喜慶補助津貼等福利部分，雖其中部分細項金額略有調整，然就整體而言仍係提高原告之福利，並無勞動條件不利益變更之情事。
④出缺勤管理部分：
原告雖云被告公司取消寶來公司原給予員工5分鐘之
彈性上班時間，員工遲到即行扣薪，累積遲到8次即扣取1日薪資，且被告公司記錄員工服勤改以指紋建檔取代刷卡登錄，嚴重侵犯勞動人權及工作尊嚴，其為抵制按指紋而有漏刷卡情形並遭被告扣款。惟目前不論係公家機關或私人公司行號以按捺指紋取代傳統刷卡制度之情形均不乏見，且指紋機內係儲存指紋亂碼，而非指紋圖檔，並無洩密疑慮，原告既出於個人意願進行指紋建檔，尚難認被告之按捺指紋取代刷卡之出缺勤管理制度，有何侵害其勞動人權及工作尊嚴之情事。
又依被告員工出勤暨請假管理要點第4條規定第1款規
定：「除下列人員外，均應依規定於上、下班時間刷卡，以便保存出勤紀錄。㈠部門主管、副理級以上人員。㈡經核准全日公務或出差，當日不克出現於辦公場所者。㈢其他經專案核准之人員。」（見本院卷第35頁），可知被告公司副理級以上人員，並無須於上、下班時間刷卡。且被告已陳明原告離職前為副理級人員，不須刷卡及按捺指紋，其因系統及員工資料轉檔疏漏，致誤扣原告101年5月份薪資1,405元、6月份薪資602元及7月份薪資1,605元，合計3,602元（見本院卷第42頁、第75頁），此有原告薪資單可佐（見本院卷第93頁至第95頁），被告並已於102年9月2日言詞辯論期日當庭返還原告現金3,602元，經原告當庭收訖無訛（見本院卷第89頁）。是被告固曾因系統疏漏而誤扣原告缺勤薪資，然被告既已返還上開誤扣缺勤薪資予原告，且原告依被告公司之員工出勤暨請假管理要點第4條規定，本無須於上、下班刷卡及按捺指紋，自難謂對原告有何勞動條件不利益變更之情事。
⑤稽核工作獨立性部分：
原告雖云其原於寶來公司之稽核獨立性，於合併後因受到元大金控公司之層層管制與監控而蕩然無存。惟按金融控股公司應確保其子公司業務之健全經營，其業務以投資及對被投資事業之管理為限。金融控股公司法第36條第1項定有明文。經查，被告公司為訴外人元大金控公司之子公司，此有被告公司基本資料查詢明細及董監事持股餘額明細表可稽（見本院卷第11頁至第12頁、第15頁、第16頁至第20頁），是元大金控公司依金融控股公司法之規定，負有確保其子公司營運健全發展之義務，本得就風控、稽核等特定重大事務對被告公司採取垂直功能性管理，原告據此主張其勞動條件有不利益並變更情事云云，自屬無據，並無可採。
⒊又，原告雖云被告未召開勞資會議即片面變更勞動條件，惟
查，被告公司自101年5月28日起搬遷至臺北市○○○路之新辦公處所後，原告曾於同年5月31日以電子郵件向被告公司提出離職之意，嗣因被告公司挽留而繼續留任，並於101年6月21日提出員工離職申請單，申請於101年7月31日離職等情，此有電子郵件、臺北市政府勞資爭議調解記錄及員工離職申請單（見本院卷第48頁、第13頁、第38頁）可按。而被告公司已於101年3月29日寄發電子郵件向全體員工公開揭示公司為因應與元大期貨公司合併新增及修訂之人事保證管理要點、員工教育訓練管理要點、員工出差旅費管理要點、員工出勤暨差請假管理要點、員工加班管理要點、員工績效考核管理要點、主管人員喜喪支出標準、司機人員管理要點等內部規章（見本院卷第64頁），並於公司內部網站公開揭示福委會福利項目（見本院卷第68頁），另建置人力資源系統供員工自行查詢薪資福利及列印薪資單（見本院卷第84頁），足見原告顯然知悉合併後之薪資、福利等勞動條件。況原告已依合併後之薪資新制領取101年4月至同年7月份之薪資，並依合併後之年節節金及職工福利金新制領取101年之端午節節金24,080元及端午節員工禮金3,000元等情，一如前述，是原告於101年5月28日被告公司搬遷至新辦公處所後，雖曾有離職之意，然其既經被告公司挽留而繼續留任上班至101年7月31日止，並依合併後新制領取101年4月份至7月份薪資、端午節節金及員工禮金，而未向被告提出任何反對意見，堪認原告顯然已同意被告公司與元大公司合併後之新制勞動條件，自難謂被告公司有何未經原告同意即片面變更勞動條件之情事可言。另兩造亦不爭執原告於離職原因調查表之薪資制度一欄勾選「合理」，獎金制度一欄勾選「合理」，福利制度一欄勾選「健全」，升遷制度一欄勾選「公平」，管理制度一欄勾選「健全」，主管領導統御一欄勾選「稱職」，工作分配一欄勾選「公平」，工作量一欄勾選「合理」，適才任用一欄勾選「適任」，工作環境一欄勾選「佳」，組織氣氛一欄勾選「融洽」，部門前景規劃一欄勾選「明確」，教育訓練一欄勾選「完善」等正面評價（見本院卷第39頁），益徵原告已同意被告公司合併後之新制勞動條件，並無不利益變更情事可言。
⒋承前所述，本件被告公司與元大期貨公司合併後，並無未經
原告同意即片面變更勞動條件之情事，且變更後之勞動條件亦未對原告造成不利益，自無違反兩造間勞動契約之情形可言，是原告依勞基法第14條第1項第6款規定及同條第4項準用同法第17條規定，請求被告給付資遣費，自屬無據。
(二)原告主張類推適用企業併購法第17條規定請求被告給付資遣費，並無理由：
⒈按併購後存續公司、新設公司或受讓公司應於併購基準日30
日前，以書面載明勞動條件通知新舊雇主商定留用之勞工。該受通知之勞工，應於受通知日起10日內，以書面通知新雇主是否同意留用，屆期未為通知者，視為同意留用。前項同意留用之勞工，因個人因素不願留任時，不得請求雇主給予資遣費。留用勞工於併購前在消滅公司、讓與公司或被分割公司之工作年資，併購後存續公司、新設公司或受讓公司應予以承認。公司進行併購，未留用或不同意留用之勞工，應由併購前之雇主終止勞動契約，並依勞動基準法第16條規定期間預告終止或支付預告期間工資，並依同法規定發給勞工退休金或資遣費。企業併購法第16條、第17條分別定有明文。
⒉雖原告主張被告公司形式上為存續公司，惟實際經營管理係
由元大期貨公司之母公司即元大金控公司完全掌控，元大期貨公司顯刻意安排被告公司為合併後之名義上存續公司，藉以規避元大期貨公司為存續公司時，依企業併購法第16條、第17條應對寶來公司不願留用員工給付資遣費之義務，是被告公司為實質上被併購控制之公司，原寶來公司員工之勞動條件亦遭被告公司改以元大期貨公司管理制度實行而遭片面變更，原告自得類推適用企業併購法第17條規定，請求被告給付資遣費云云，惟為被告否認，並以前揭情詞置辯。
⒊經查，元大金控公司與被告母公司即訴外人寶來證券公司簽
訂股份轉換契約進行首階段整併，於股份轉換基準日100年10月3日後，二集團旗下之期貨子公司即元大期貨公司及寶來公司，均屬元大金控子公司，其中寶來公司員工並得適用系爭寶來員工優惠方案等情，此有系爭寶來員工優惠方案、被告公司基本資料查詢明細、董監事持股餘額明細資料可參（見本院卷第22頁、第11頁至第12頁、第15頁、第16頁至第20頁）。而依系爭寶來員工優惠方案第2條寶來期貨員工權益之保障記載：「⒈有關寶來曼氏期貨之員工，除自金控股份轉換基準日起因可歸責於員工之事由致重大違反寶來曼氏期貨之人事規章外，於金融股份轉換基準日起36個月內保障工作權，繼續沿用寶來曼氏期貨之人事規章、員工薪資及福利制度，不予解聘、解職或終止、解除聘僱關係。但營業制度不在此限；於金控股份轉換基準日起36個月後即適用元大金融控股股份有限公司（以下稱元大金控）之所有規章制度。⒉惟若元大金控或元大期貨之前沿用制度，有優於寶來曼氏期貨之制度者，為合併整合需要得提前使用。」等語，可知寶來公司於元大金控公司與寶來證券公司之股份轉換基準日後，雖改隸屬為元大金控公司旗下子公司，惟寶來公司員工仍得享有自股份轉讓基準日即100年10月3日起36個月之工作保障，並於該期間內繼續沿用寶來公司之原有人事、薪資及福利制度，自股份轉換基準日起36個月後即改適用元大金控公司之所有規章制度，惟若元大金控或元大期貨公司之制度有優於寶來公司者，得提前適用。另依系爭寶來員工優惠方案第3條寶來期貨員工之優惠方案第1款記載：「於合併基準日繼續留任之員工給付薪資紅利，個別留任員工之薪資紅利計算方式如下：計算其自寶來曼氏期貨到職日起至合併基準日止之年資，超過15年（含15年）者，核發相當2個月固定薪資之金額，年資未滿15年者，核發相當1個月固定薪資之金額，作為薪資紅利，並於合併基準日後之最近發薪日發放之」等語（見本院卷第22頁），而原告已於101年4月5日受領被告公司依上開規定發放相當1個月固定薪資之薪資紅利47, 160元，亦有薪資發放紅利證明可參（見本院卷第90頁），且為兩造所不爭執，足見原告應知元大金控公司與寶來證券公司進行股份轉換後，寶來公司改隸屬於元大金控公司之情事。是被告寶來公司於101年4月1日與元大期貨公司合併，以被告寶來公司為存續公司，元大期貨公司為消滅公司，並更名為元大寶來公司，此乃元大金控公司就旗下期貨子公司進行整併之結果，被告寶來公司既為實質存續公司，自無依企業併購法第16條、第17條通知原告是否留用及支付資遣費之義務。原告前開之主張，即無可取。
⒋原告雖云被告公司之實質經營管理係由元大金控公司完全掌
控，除全體董事及獨立董事皆由元大金控公司選派外，亦有高達68.85%之股份為元大金控公司所持有，且合併後之業務管理規章皆改以元大期貨公司之制度執行辦理，被告公司為實質上消滅公司。惟被告公司與元大期貨公司合併後，被告公司之董事長、副董事長並未變更，且被告公司於100年10月3日股份轉換基準日後即改隸屬為元大金控公司旗下子公司等情，已如前述，是被告公司之董事由持有絕大多數股份之元大金控公司進行選派，此乃事理之然。另依系爭寶來員工優惠方案第2條第2款規定，被告公司自元大金控公司與寶來證券公司股份轉換基準日起36個月內雖應繼續沿用寶來期貨公司之原有人事、薪資及福利制度，惟若元大金控或元大期貨公司之制度有優於寶來期貨公司者，亦得提前適用，而被告公司與元大期貨公司合併後之勞動條件新制，係提高原告之薪獎福利，對原告並無不利益變更之情事等節，復如前述，被告公司為合併整合需要，自得提前適用元大期貨公司之規章制度，自難據此認定元大期貨公司為本件合併案之實質存續公司，被告公司為實質上消滅公司，是原告上開之主張，亦不足採。
⒌據上，被告寶來公司既為本件合併案之實質存續公司，並非
消滅公司，則原告主張其得類推適用企業併購法第17條規定，請求被告公司給付資遣費云云，亦屬無據。
(三)原告請求被告給付職工福利金，並無理由：⒈按工廠、礦場或其他企業組織變更組織而仍繼續經營，或為
合併而其原有職工留任於存續組織者，所提撥之職工福利金，應視變動後留任職工比率，留備續辦職工福利事業之用，其餘職工福利金，應由職工福利委員會妥議處理方式，陳報主管官署備查後發給離職職工。職工福利金條例第9條之1第2項定有明文。第按職工福利金條例第9條之1第2項所稱「變更組織」，指企業依據企業併購法、公司法等商業法規及其他金融法規進行合併、分割、收購等組織調整，致使職工隨同移轉者，其職工福利金之處理應依下列原則辦理：「㈠企業組織進行合併時，消滅之企業所提撥之職工福利金應視合併後留任職工比率，隨之移撥至合併後存續或新設企業組織之職工福利委員會存儲，以續辦職工福利事業。其餘職工福利金，應由消滅之企業職工福利委員會妥議處理方式，陳報主管機關備查後，發給消滅企業之離職職工。…」（行政院勞工委員會99年6月11日勞福1字第0000000000號函釋意旨參照）。是依上開說明，可知企業組織進行合併時，消滅公司之職工福利委員會始有清算職工福利金義務。
⒉原告雖云被告公司為消滅公司，應給付清算職工福利金3萬
元予原告，惟查，被告公司既為本件合併案之實質存續公司，並非消滅公司，一如前述，揆諸前揭說明，被告公司職工福利委員會本無清算職工福利金之義務，則原告請求被告公司給付職工福利金3萬元云云，自屬無據，不應准許。
(四)原告請求被告賠償精神損害，並無理由：原告雖主張被告公司違反系爭寶來員工優惠方案及兩造間之勞動契約，片面將寶來公司工作條件及福利制度改為元大期貨公司之制度，致原告因被告公司不正當職場關係被迫辭職而受有精神上痛苦，爰請求被告賠償5個月薪資之精神損害421,475元云云。惟查，原告既已同意被告公司與元大期貨公司後合併後之勞動條件新制，被告公司並無片面變更動條件之情事，且合併後之勞動條件新制，係提高原告之薪獎福利，對原告並無不利益變更之情形，依系爭寶來員工優惠方案第2條第2款規定，被告公司為合併整合需要，本得提前適用元大期貨公司之規章制度等節，均如前述，自難謂被告有何違反兩造間之勞動契約及系爭寶來員工優惠方案之情事可言，則原告執此主張其因而受有精神上損害，並請求被告賠償5個月薪資之精神賠償云云，顯屬乏據，不應准許。
五、綜上所述，原告依勞基法第14條第1項第6款、第5項及類推適用企業併購法第17條規定，請求被告給付資遣費415,387元、清算職工福利金3萬元及精神賠償421,475元，合計866,862元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，均無理由，不應准許。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，即失所附麗，應併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其他所為之舉證，經審酌後認對於本件判斷不生影響，爰不一一論述，併此敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 102 年 9 月 26 日
勞工法庭 法 官 林振芳以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 102 年 9 月 26 日
書記官 林思辰