臺灣臺北地方法院民事判決 103年度勞訴字第159號原 告 柯朧揚訴訟代理人 林月雪律師（法扶律師）被 告 大連電子工業股份有限公司法定代理人 黃明郎訴訟代理人 謝宗穎律師複代理人 陳彥嘉律師
林銘龍律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國104年9月7日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張：伊自民國100年4月11日起至被告位於廣東省深圳市之兆曜電子有限公司（下稱兆曜公司）擔任品保主任，約定月薪新臺幣（下同）55,000元，3個月試用期滿，薪資調整為58,000元。依被告員工手冊第20條、第22條規定，正常工作時間為上午8點至12點，下午13點30分至17點30分，每逢週一須提早於上午7點25分上班。而伊任職期間，週一至週五須自下午18點30分加班至21點30分；週六、日及國定假日亦需加班、值班。詎被告於103年4月4日以伊不適任工作為由，通知伊辦理移交手續，伊於同年4月6日返台，並於同年4月7日至被告總公司辦理離職手續，惟被告之資遣不合法，並拒絕給付伊資遣費、預告工資及非自願離職證明書，爰依兩造間勞動契約、勞動基準法（下稱勞基法）第16條第1項第2款、同條第3項、第24條第1項第1款、同條項第2款、第30條第1項及勞工退休金條例第12條第1項規定提起本訴，請求被告給付自103年4月7日起之非自願離職證明書及資遣費86,682元（計算式：58,000元×2×1/2＋58,000元×361/365×1/2＝86,682元）、20日之預告工資38,667元（計算式：58,000元×20/30＝38,667元）及平日與假日之加班費共962,566元。並聲明：㈠被告應給付原告自103年4月7日起之非自願離職證明書。㈡被告應給付原告1,186,891元及字起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
㈢願供擔保請准宣告假執行。
二、被告公司則抗辯以：原告擔任品保主管，負責驗收進貨原料、出貨標準之品質管理及查核，於查核後簽章、確認品質標準要求，被告公司始同意進、出貨。惟原告無法有效控管產品品質及提出改善對策，造成客戶不斷申訴、退貨、重工、銷貨折讓及賠款等嚴重失職情事，致被告公司至少受有美金30萬元之損失，違反勞動契約即員工手冊行政管理制度第17條第1、3、21款規定，被告自得依勞基法第12條第1項第4款、第11條第5款規定，不經預告終止兩造間之勞動契約。且原告任職期間對大陸地區女員工有性騷擾行為，經員工口頭申訴、被告公司內部調查後，原告並自行出具檢討報告，可證原告確有遭員工投訴之情事。而由被告公司大陸地區人資主管提出之「徐樂樂申訴事件」處理過程，可知原告利用主管職權要求「工作以外的事情」遭拒，原告即不批准徐樂樂之加班申請，並對其發送侮辱性訊息，更將徐樂樂之聯繫方式提供不肖人士，由不肖人士發送騷擾訊息，徐樂樂並表示尚有其他女同事遭受原告脅迫。原告更多次利用出差之餘，指示被告公司司機載送伊至酒店尋歡。是原告顯違反被告員工手冊行政管理制度第17條第15款規定，被告亦得依勞基法第12條第1項第2款、第4款規定終止勞動契約。又，依被告員工手冊人事管理制度第30條規定，員工須加班者，須填寫加班申請單提出申請，經獲准後始得加班，但原告並未提出申請，可見原告並未加班。原告雖主張每週六有加班，然被告公司週六若有要求台幹督導生產線工作，係採值班制，而非要求全部台幹一律在場，且被告公司就上開值班時間係採補休方式彌補，提供台幹每三個月一次之返台休假，並提供來回機票，依原告休假及值班情形可知，被告公司提供予原告之返台休假，遠大於原告有值班之日數，而「星期六值班返台假補休制」，早已行之有年，包括原告在內之台幹均接受此一勞動契約內容，原告自不得請求加班費。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執及爭執事項（見本院卷㈠第154頁背面至第155頁）：
(一)兩造不爭執事項：⒈原告於100年4月11日至被告公司之大陸工廠兆曜公司任職，
擔任品保主任，前3個月試用期每月薪資55,000元（含薪資42,000元及駐外津貼13,000元），自100年7月12日起至離職日止之每月薪資為58,000元（含薪資44,000元及駐外津貼14,000元），工作地為廣東省深圳市，公司地為新北市新店區。此有被告長駐大陸幹部試用期工作合同（下稱試用期工作合同）及被告長駐大陸幹部定期工作合同（下稱定期工作合同）可參（以上見本院新店簡易庭103年度司店勞調字第8號卷，下稱調解卷，第8至9頁、第10至11頁）。
⒉被告於103年4月2日以電子郵件通知原告於同年4月4日辦理
移交手續，原告於同年4月6日返台，並於同年4月7日至被告總公司辦理離職手續完畢，被告於同日由許國偉副理簽呈經營運長陳進生核准，以HR公字第000000-0號公告開除原告。
⒊原告自100年4月11日至103年4月7日止任職被告公司，工作
年資共2年11月又28天，離職前6個月之平均工資為58,000元。
⒋原告於103年4月7日當面告知被告公司人力資源副理，其係
非自願離職，並請求被告給付資遣費、預告工資、加班費及開立非自願離職證明書。
⒌兩造不爭執原證1至原證4、被證1、被證2及被證4之真正。
(二)本件爭點厥為：⒈被告依勞基法第12條第2款、第4款或同法第11條第5款規定
終止兩造勞動契約是否合法？原告有無對女性同仁為性騷擾及重大違反勞動契約及員工手冊之情事？⒉原告請求被告給付自103年4月7日起之非自願離職證明書，
有無理由？⒊原告依兩造間之勞動契約、勞基法第16條第1項第2款、同條
第3項、勞工退休金條例第12條第1項規定，請求被告給付資遣費86,682元及預告工資38,667元，有無理由？⒋原告依兩造間之勞動契約、勞基法第24條第1項第1款、同條
項第2款、第30條第1項規定，請求被告給付加班費962,566元，有無理由？
四、得心證之理由：
(一)被告依勞基法第12條第2款、第4款或同法第11條第5款規定終止兩造勞動契約是否合法？原告有無對女性同仁為性騷擾及重大違反勞動契約及員工手冊之情事？⒈按對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工
，實施暴行或有重大侮辱之行為者，或勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第2款、第4款分別定有明文。次按勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。又勞基法第12條第1項第4款所稱之「情節重大」，係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，始足稱之。舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準（最高法院97年度台上字第825號、97年度台上字第2624號判決意旨參照）。第按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限。民事訴訟法第277條亦有明定。
⒉本件被告辯稱原告任職期間無法有效控管品質及提出改善對
策，造成客訴不斷申訴、退貨、重工、銷貨折讓、賠款損失等嚴重失職情事，並致被告公司受有損害，顯有違反被告員工手冊行政管理制度第17條第1、3、21款規定之情事，其得依勞基法第12條第4款規定，不經預告終止兩造勞動契約等情，均為原告所否認。經查：
⑴依被告員工手冊行政管理制度第二章獎懲制度第17條第1
款、第3款、第21款規定：「員工有下列情形之一者為嚴重違犯公司規章制度，給予"開除"懲處：㈠因工作疏失或上級指示有期限之工作事項拖延、積壓，造成公司經濟或聲譽損失（人民幣）5,000元以上者；…㈢因個人原因造成廢品或劣質品、損毀公司財物等造成損失超過（人民幣）1,000元以上者；並應依規定賠償公司損失…其他違反公司規章制度、行為規範、工作流程、工作紀律、擾亂公共秩序，應給予"開除"懲處者。」等語（見調解卷第14頁背面至第15頁）。
⑵參諸被告所提出原告與被告德國公司副總即訴外人陳莉媚
間之被證7往來郵件（見本院卷㈠第85至136頁）及被告公司內部間就「關於WINCOR公司稽核」之往來郵件（見本院卷㈡第54至56頁背面）所載內容，可知被告公司於102年至103年間，確有因產品瑕疵、品質異常且無法提出有效改善措施而遭德國客戶WINCOR公司持續客訴之情事。另觀之陳莉媚於103年3月28日寄發予被告董事長之電子郵件（下稱103年3月28日郵件，見本院卷㈠第84頁暨其背面被證
6、第223頁暨其背面陳證3）及相關附件郵件內容（見本院卷㈠第85至136頁背面被證7、第204至222頁陳證2、第225至276頁背面陳證4），陳莉媚係檢附其與原告於101年4月23日至103年2月15日間之往來郵件，向被告董事長說明：「客戶（WINCOR）對這次的稽核結果依據不滿意」、「很多品質問題都是一些最基本的問題，如焊點不良及鉚壓端子不良，而這些問題一直在重複發生，改善措施報告寫得一成不變，至今仍未見改善。客戶對品質部門主管所提出的改善措施成效抱持非常大的懷疑態度，而這對整個公司的商譽及未來雙方的合作關係有著重大的影響，客戶嚴重的提出最後一次警告，請調整品質部門的管理方式，否則將終止雙方的合作關係。」、「品質的管理成效建立在部門主管的領導方式，至今我方已多次跟品質部門主管溝通，卻仍未見改善」、「針對上述事件，我們已經無法再忍受此部門主管柯朧揚（ERIC）無能與無效率的管理。
客戶已多次強烈提出他們的不滿，請更換一位有能力的管理人才，否則將馬上中止雙方合作關係」等語，並經證人陳莉媚到庭證稱：「我出具該郵件（103年3月28日郵件）是因為品質問題一直無法獲得改善，相同問題一再重複發生，客戶也一直跟我抱怨品質問題無法得到合理改善，且也看不到有效的改善方法，甚至客戶曾經跟我表示若品質再不改善，就要向別的供應商下單。」、「102年4月份發生的品質問題，當時客人希望直接跟我們的品保部門聯繫，4月份我們將不良品寄回工廠後，一直到6月份原告都未做出相關回應。後來我催促原告回應，原告就隨便提出一個改善措施報告，但該份改善措施報告馬上被客人回絕，因為客人覺得並未針對問題點提出回應。之後原告再提出另一份改善措施報告，客人還是不斷提出疑問，而原告一直無法回答客人所提出之疑問並提出解決方式，所以6月底原告就借休假原因，從此不再回應客人的問題。」、「上述問題一直拖到11月份，客人忍無可忍，就說要直接看工廠的生產線，但客人在生產線看到的情形仍然沒有改善。從4月份至10月份一直沒有改善，縱有提出改善措施報告，卻未實際執行。」、「此部分客訴問題，被告公司估計至少有美金30萬元之利潤損失，包括客戶退回之不良品及其運費，及貨品價值之損失」等語（見本院卷㈠第168頁暨其背面）屬實，堪認原告任職品保主管期間，針對德國客戶之客訴問題確實無法提出令客戶滿意之有效改善措施及方案，導致品質不良及瑕疵問題遲未改善，造成客戶不滿退貨並欲終止與被告間之合作關係，並致被告公司受有至少美金30萬元之損失。原告雖否認被告及證人陳莉媚所提出上開103年3月28日郵件（即被證6、陳證3）及所附原告與陳莉媚間相關往來郵件（即陳證4）之真正，並質疑被證6並非電子郵件形式，且陳證4與陳證2之郵件數量不符云云。惟陳莉媚已到庭證稱被證6係其所出具（見本院卷㈠第168頁），並於庭後具狀陳報被證6即陳證3係以word繕打以利排版，待電子檔完成後進行電子簽名，再以陳證4電子郵件夾帶被證6電子檔及其與原告間之往來郵件，寄發予被告董事長（見本院卷㈠第184頁），而參諸陳證4電子郵件之寄發日期為103年3月28日，寄件人及收件人分別為陳莉媚及被告董事長，內容並記載：「Dear董事長，please find attachment.」等語（見本院卷㈠第224頁），堪認陳莉媚確係以陳證4電子郵件夾帶被證6即陳證3電子檔之方式，寄發103年3月28日電子郵件予被告董事長；至陳證4與陳證2之郵件數量不符部分，陳證2郵件應係陳證4部分郵件之中文節錄翻譯，尚難據此否認陳證4文件之真正。
⑶被告復辯稱因客戶端一直反應品保問題，被告公司已要求
原告任職之品保部門將「抽樣檢查」改為「全部檢查」，然客戶仍反應有瑕疵等情，此有被告所提出原告親簽確認之ppm-Agreement可參（見本院卷㈠第180至182頁），並據證人陳莉媚到庭證稱：「關於成本部分之前正常程序是抽樣，但因為102年品質問題不斷，我有寄發電子郵件予原告要求品保部門要全部檢驗」等語（見本院卷㈠第169頁）無訛，而觀諸證人陳莉媚於庭後所提出其與原告及被告營運長間之往來郵件內容（見本院卷㈠第186至203頁），可知陳莉媚曾以103年2月21日電子郵件通知原告：「Theref ore please implement 100% FQC（按：FinalQuality Control）IMMEDIATELY!!!!!!!」（見本院卷㈠第186頁），被告營運長收受上開郵件副本後，並於當日寄發電子郵件指示原告：「請召集相關人員開會從進料、工程、製造、品保，徹底檢討提出對策如何做到150ppm甚至50ppm的品質，下星期五之前請提出ptt簡報…另外FQC100%檢測方式以目前品質還不穩定情況下是勢在必行，請檢討執行…」等語（見本院卷㈠第190頁），嗣原告以103年2月28日電子郵件提出改善報告（見本院卷㈠第190至203頁），惟產品仍不斷瑕疵，陳莉媚乃再以103年3月5日電子郵件向原告質疑：「How do they pass your 100%inspection?????」等語（見本院卷㈠第187頁）。另參被告所提出產品料號「00000000」不良客訴說明之公司內部往來郵件內容（見本院卷㈡第66至67頁），陳莉媚就該產品之瑕疵曾於102年10月8日發信質疑原告：「why didthey pass final ele trical test？」，原告於同日回覆以：「推斷是漏測」等語，經陳莉媚再於同日發信告知原告：「首先，我不能接受漏測的說詞，100%的電測是我方給予客戶端的品質保證。再則，修理品發生品質問題已經行之有年，至今仍然無法杜絕？…今年1-9月客戶抱怨統計總計41件…平均每月4.5件…不僅對公司造成財務上的損失，更對公司的商譽造成嚴重的負面影響。請徹底解決品質異常的疏失」等語綦詳（見本院卷㈡第66頁）。由上可知，被告公司於10 2年間已要求原告所負責之品保部門於出貨前進行全部檢驗，卻仍發生品質異常情事，導致客戶不斷客訴，並致被告公司受有財務及聲譽上之損害，益徵原告擔任品保主管期間，確有無法有效控管品質而致被告受有損害之情事。
⑷原告雖云產品瑕疵係屬製造技術及外包廠商技術不佳之問
題，與其無涉云云，惟參諸被告公司之品質手冊第0.6節載明品保部之職責包括：「負責產品品質之鑒別與保證」、「規定及督導品質制度之執行和追蹤品保流程之實施」、「制定及實施各項品質計畫和執行各項品質之要求」、「適時處理客戶對品質之抱怨」等項（見本院卷㈠第81頁），同手冊第0.7節明定原告擔任品保部管理代表之職責包括：「確保建立實施和維持品質管理系統所需之過程」、「向高階管理都報告品質管理系統的績效及改善的任何需要」、「與外界就品質管理系統相關事項之聯繫」等項（見本院卷㈠第80頁背面），並經證人陳莉媚到庭證稱：
「原告擔任被告公司品保最高主管，負責管控生產線品質及產品確認，經過品保確認，製造部才能繼續生產。發生客訴後，品保也必須找出發生原因，並針對發生原因提出改善措施報告。」（見本院卷㈠167頁背面）、「製造部門針對自己今天做出來的東西會檢驗合不合格，但能不能生產還是要經過品保部門的判斷」、「（問：若是要經過品保部門，何以還要經過製造部門的檢驗？）這是需要另外一方的檢驗，若是製造部門可以自己做所有的事情，何必要成立品保部門？」、「品保的定義是需要第二方來控制的，如果沒有第二方來控制，那個品保部門就沒有存在的必要，品保一定要巡迴檢驗，而且要做最後的檢驗。」、「關於客訴，我第一個一定是跟品保部門先討論，先講述品質問題，由品保部門提出改善措施」（見本院卷㈠第169頁背面至第170頁）、「（問：產品是公司外包廠商所做，應該是生產的問題，與品管應無關連？）是，但品保應該將這個問題改善，否則品保何以要提出改善措施，品保必須要輔導外包廠改善問題，而非製造部門來輔導。」等語（見本院卷㈠第170頁背面），足見被告公司產品出貨前，必須通過品保部門之檢驗，而原告擔任被告品保部主管之職責包括處理客戶客訴問題及提出改善措施，自應妥善處理相關產品瑕疵之客訴問題，並提出品質改善方案。至原告另云產品料號「00000000」之客訴問題乃生產技術問題，無關品質檢測問題，惟陳莉媚就該產品之品質不良問題曾於102年10月8日發信質疑原告：「why did theypass final eletrical test？」，經原告於同日回覆以：「推斷是漏測」等情（見本院卷㈠第66頁），已如前述，足見品保部門亦有檢測上之疏失，而非單純生產技術問題，是原告上開主張，自非可取。
⑸原告復云係因被告公司檢測儀器老舊造成檢測結果不正確
，並提出電測機第二批更新項目建議書（下稱電測機更新建議書，見本院卷㈡第10頁暨其背面）及被告公司員工檢測現場照片（見本院卷㈡第78頁）等件為據，惟被告已否認該電測機更新建議書之真正，且細觀該建議書之請購理由記載：「…⒉2012年計畫第三月更換一個批次，後續考量到涉及的費用較大，產線目前仍有16台版本較舊的機器，急需更換。…」等語，充其量僅係說明被告公司於101年間有更換電測機之需要，而被告辯稱公司已於102年下半年增購18台測試新機，然原告並未提出被告公司迄未更換測試機之相關證據，參諸原告所提出之檢測現場照片，亦未標註日期，自難遽認被告公司於102年至103年間之產品瑕疵及客訴問題均係因檢測機器老舊所導致。是原告前開之主張，並無可取。
⑹原告另云被告僅提出至102年12月止之不良率，而103年1
月至3月之不良率已分別降至31、43、30ppm，已達到客戶要求之300ppm內。惟參諸原告所提出被告客戶WINDOR公司於103年4月14日所寄發之「Greatlink Global Quality
PPM performance」電子郵件，雖記載103年1月至同年3月之不良率分別為31、44、30ppm（見本院卷㈡第11頁），然被告辯稱上開電子郵件所統計之不良率，係被告公司派員至德國工廠就不良品進行重工後之統計數字，業據提出重工記錄及德國客戶端重工品不良分析報告等件（見本院卷㈡第57至58頁、第59至63頁）為證，而觀諸上開重工記錄及重工分析報告已記載不良率為0.24%即2,400ppm，並記載重工日期為102年1月3日至同年3月28日，堪認上開103年4月14日電子郵件中所記載不良率，應係經重工後重新統計之不良率，自難逕認原告所為之管控品質，已獲相當之改善。
⑺基上，原告於擔任被告公司品保主管期間，確有無法有效
控管品質，造成客訴不斷、退貨、重工之情事，並致被告公司受有至少美金30萬元經濟損失及聲譽上損失，是屬被告員工手冊行政管理制度第17條第1款、第3款規定應予開除之情事，是被告依勞基法第12條第1項第4款規定，以原告違反勞動契約及工作規則情節重大為由，不經預告逕行終止兩造間之勞動契約，核屬有據。
⒊又，被告既已依勞基法第12條第1項第4款規定合法終止兩造
間之勞動契約，則被告得否依勞基法第12條第1項第2款及第11條第5款規定終止兩造勞動契約之爭點，即無庸再予審究，附此敘明。
(二)原告請求被告給付非自願離職證明書，有無理由？⒈按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其
代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。依上開規定，勞工於契約終止時，不論是勞工自請離職、自請退休、被迫辭職或遭雇主預告解僱、不經預告解僱、強制退休而離職，均得向雇主請求發給服務證明書。次按被保險人於離職退保後2年內，應檢附離職或定期契約證明文件及國民身分證或其他足資證明身分之證件，親自向公立就業服務機構辦理求職登記、申請失業認定及接受就業諮詢，並填寫失業認定、失業給付申請書及給付收據。第1項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣市主管機關發給之證明，就業保險法第25條第1項、第3項分別定有明文。惟就業保險法所稱之非自願離職，依就業保險法第11條第3項規定，係指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。
⒉經查，本件係由被告依勞基法第12條第1項第4款規定終止兩
造間之勞動契約等節，一如前述，足見原告並非因被告關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告而離職，亦非由被告依勞基法第11條、第13條但書、第20條規定終止勞動契約，或由原告依勞基法第14條規定終止勞動契約而離職，而係遭被告依勞基法第12條第1項第4款規定予以解雇，揆諸前揭規定，原告之離職情形，核與就業保險法第11條第3項所稱之非自願離職顯有未合，是原告請求被告給付自103年4月7日起之非自願離職證明書，即屬無據，不應准許。
(三)原告請求被告給付資遣費及預告工資，為無理由：⒈按「雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預
告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」、「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。」、「有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依第12條或第15條規定終止勞動契約者。二、定期勞動契約期滿離職者。」，勞基法第16條、第17條、第18條分別定有明文。依勞基法前開規定可知，勞工得請求資遣費者，須雇主係依勞基法第11條或第13條但書之規定終止勞動契約者（勞基法第16條及第17條規定參照），或勞工依勞基法第14條第1項之規定終止勞動契約者（勞基法第14條第4項、第17條規定參照），方得請求，倘勞工係因雇主依勞基法第12條規定終止勞動契約，自無請求雇主給付資遣費及預告工資之權利。另按「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。勞工退休金條例第12條第1項亦有明定。
⒉經查，本件係由被告依勞基法第12條第1項第4款規定合法終
止兩造勞動契約等節，既如前述，依勞基法第18條規定，原告自不得再向被告請求給付資遣費及預告工資，是原告依勞基法第16條第1項第2款、同條第3項及勞工退休金條例第12條第1項規定，請求被告給付資遣費86,682元及預告工資38,667元，自屬無據，不應准許。
(四)原告請求被告給付加班費，為無理由：⒈按勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過
四十小時。雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。勞基法第30條第1項、第24條第1項第1款、第2款分別定有明文。第按勞基法第84條之1第1項、第2項規定：「經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作。」、「前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」。又勞基法第84條之1第1項規定之立法目的無非係就特殊工作者，因具自由裁量自身工作時間之性質，允許勞雇雙方得調整工作時間，不受勞動基準法相關規定之限制。則勞雇雙方既得自行約定該勞動條件，並非須經主管機關許可始生效力，故即令勞雇雙方於約定後未依上開規定報請當地主管機關核備，亦僅屬行政管理上之問題，究不得指該約定為無效（最高法院101年度台上字第258號判決意旨參照）。再按勞基法施行細則第50條之1第2款規定：本法第84條之1第1項第1款、第2款所稱監督、管理人員、責任制專業人員、監視性或間歇性工作，依左列規定：…二、責任制專業人員：係指以專門知識或技術完成一定任務並負責其成敗之工作者。而行政院勞動部（即原行政院勞工委員會）已核定事業單位之首長、主管以及獲有配車人員之駕駛為勞基法第84條之1之工作者，此有行政院勞工委員會86年7月11日台勞動二字第029625號函可參。
⒉經查，原告於100年4月11日至被告公司之大陸工廠兆曜公司
擔任品保主任乙節，為兩造所不爭執，而依被告公司之品質手冊第0.7條管理代表授權書規定可知，原告經被告聘用為兆曜公司品保部之管理代表（見本院卷㈠第80頁背面）；另依兩造所簽訂且為兩造所不爭執之試用期工作合同第8-11條約定：「駐大陸幹部週一至週六都要上班，採責任制，沒有加班費，必需凡事交代清楚後方可下班。…」等語（見調解卷第9頁）及定期工作合同第8-11條約定：「駐大陸幹部週一至週六都要上班，採責任制，沒有加班費，必需凡事交代清楚後方可下班。…」等語（見調解卷第11頁），堪認原告經被告聘用擔任兆曜公司品保主任，其工作內容係以專門知識或技術完成一定任務及負責其成敗之工作者，並於勞動契約中約明工時採責任制，應屬勞基法第84條之1規定之責任制專業人員，並符合勞基法第84條之1第2項之書面要件。又，原告為被告公司之駐大陸幹部，擔任兆曜公司品保部管理代表，為品保部之最高主管，並有批示品保部員工加班申請之權限，此有兩造所不爭執之原告批示員工加班申請文件（見本院卷㈠第28至38頁）可佐；另參原告所提出兆曜公司人資部門所寄發之週末值班與早會通知郵件，已載明原告為「值班主管」（見本院卷㈡第18至23頁）；且證人范揚獻即曾擔任兆曜公司採購主任之被告公司前員工到庭結證稱：「週一產銷會議以及週三讀書會，都是主管跟幹部參加」（見本院卷㈠第56頁暨其背面），原告亦自承其須參與週六、日值班，並須參加週一產銷會議及週三讀書會，堪認原告應係擔任主管職務，而屬事業單位之主管，符合主管機關所核定勞基法第84條之1之工作者，其工時自不受勞基法第30條規定之拘束。
⒊又依兩造簽定之試用期工作合同及定期工作合同第8-11條均
約定：「駐大陸幹部週一至週六都要上班，採責任制，沒有加班費，必需凡事交代清楚後方可下班。星期日要輪值留守，輪流參與擔任週一早會主持人。時間如下：週一至週五：上午8：00至21：30、休息時間12：00至13：00及17：30至
18：30。週六：上午8：00至17：30、休息時間12：30至13：30。…週日輪值：全天待命。週六不上班的時段由該週週日的值班人員統一值班。」等語，前3個月試用期每月薪資55,000元（含薪資42,000元及駐外津貼13,000元），自100年7月12日起至離職日止之每月薪資為58,000元（含薪資44,000元及駐外津貼14,000元），工作地為廣東省深圳市，公司地為新北市新店區，此有試用期工作合同及定期工作合同（見調解卷第9頁、第11頁）可參；而被告員工手冊人事管理制度第四章出勤管理第31條第4款亦規定：「下列情形不視為加班：…㈣責任制及特殊職務人員例行性值班或延長工作時間。」等語（見調解卷第13頁），已明定原告為責任制人員，就例行性值班及延長工作時間，均不得請領加班費，此核與證人范揚獻到庭證稱：「主管加班沒有加班費可以申請」等語相符（見本院卷㈠第53頁背面）。原告既為責任制人員，則伊於週一至週五下午18點30分至21點30分（含週一產銷會議及週三讀書會）及週六、日，縱有值班或延長工作時間之情事，依約亦不得向被告請領加班費，被告依約並無給付加班費之義務。至原告雖云被告係為規避加班費而取消打卡制度，然原告係屬勞基法第84條之1第1項之責任制工作者，其工時不受勞基法第30條規定之拘束，兩造並於工作合同中明定原告沒有加班費等節，已如前述，則被告是否取消打卡制度與原告得否請求加班費間，即無必然關連，是原告此部分之主張，並無可取。原告復請求被告給付每週一上午提早於7點25分召開早會之加班費，惟依被告（兆曜公司）員工手冊人事管理制度第四章出勤管理第22條規定：「依據公司規定的正常上班時間，逢每週週一AM07：25～07：59為早會時間，早會內容為國家政策倡導、工傷事故案例宣講、預防措施的演練、強身健體的早操等。…各部門全體員工依規定到指定場地進行早會，7S負責清查各部門到場狀況。如因工作因素、身體不適等情況未能參與早會，均須辦理請假手續，經核准後方可請假，否則給予警告一次懲處。」等語（見調解卷第12頁背面至第13頁），足見被告明定週一AM07：25～07：59為早會時間，並屬公司規定之正常上班時間，原告既為公司員工，自應遵守上開員工手冊之規定，是原告執此主張上揭早會時間係屬加班，應另計加班費云云，核與前開規定不符，仍無可取。況原告為責任制人員，本不得申請加班費，被告就原告此部分之加班費請求，亦無給付加班費之義務。
⒋從而，原告依兩造勞動契約、勞基法第24條第1項第1款、第
2款及同法第30條第1項規定，請求被告給付週一至週五下午18點30分至21點30分每日3小時、週六、日加班及每週一提早於上午7點25分上班之加班費合計962,566元，即屬無據，應予駁回。
五、綜上所述，被告已依勞基法第12條第1項第4款規定合法終止兩造間之勞動契約，且原告為責任制員工，不得請求被告給付加班費，則原告依兩造間之勞動契約及勞基法第16條第1項第2款、同條第3項、第24條第1項第1款、同條項第2款、第30條第1項及勞工退休金條例第12條第1項規定，請求被告給付自103年4月7日起之非自願離職證明書，另請求被告給付資遣費、預告工資、加班費合計1,186,891元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，均屬乏據，應予駁回。原告之訴既經駁回，則其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。
六、本件事證已明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經核於判決結論無影響，爰不再一一論列；而被告於言詞辯論終結後所提出之新的攻擊防禦方法，亦不在本院審究之範圍內，併此敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 104 年 9 月 30 日
勞工法庭 法 官 林振芳以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 104 年 9 月 30 日
書記官 黃瑋婷