臺灣臺北地方法院民事判決 103年度勞訴字第163號原 告 王采紅訴訟代理人 黃民雄訴訟代理人 楊慧如律師被 告 國軍三軍總醫院松山分院法定代理人 楊誠恕訴訟代理人 劉龍飛律師上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國105年2月25日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔
事實及理由
壹、程序方面：按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益
者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在與否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年台上1240號判例參照）。查本件原告主張其與被告間僱傭關係存在，為被告所否認，堪認兩造間之僱傭關係存否並不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之不安狀態存在，且此不安狀態得以確認判決除去之，故原告起訴請求確認僱傭關係存在，有即受確認判決之法律上利益，合先敘明。
按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之
基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明、且不甚礙被告之妨礙及訴訟之終結者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款、第7款定有明文。所謂請求之基礎事實同一，係指變更或追加之訴與原訴之主要爭點有其共同性，各請求利益之主張在社會生活上可認為同一或關連，而就原請求之訴訟及證據資料，於審理繼續進行在相當程度範圍內具有同一性或一體性，得期待於後請求之審理予以利用，俾先後兩請求在同一程序得加以解決，避免重複審理，進而為統一解決紛爭，且無害於他造當事人程序權之保障，並符訴訟經濟。本件起訴時聲明原為：㈠確認原告與被告間之僱傭關係存在；㈡被告應給付原告新臺幣（下同）10萬5,086元，及自本訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。嗣於訴訟進行中變更聲明如後述。經核原告所為，與其起訴時請求之基礎事實仍屬同一，且不甚礙被告之防禦及訴訟之終結，揆諸前揭規定，應予准許。（本院卷㈠第4頁、卷㈡第96頁）
貳、實體方面：原告起訴主張：
伊自民國68年起受僱於空軍總醫院（現更名為國軍三軍總醫院松山分院即被告），而被告自87年7月1日起適用勞動基準法（下稱勞基法）。伊自92年起轉任被告體檢部擔任抽血員，自97年起原告右手拇指因板機指所苦，並經臺灣大學附設醫院（下稱臺大醫院）王榮德教授鑑定確認為職業災害。詎料，被告仍不給予公傷假及職災補償金，伊不得已僅能向被告提起訴訟，惟伊卻因被告提出偽造診斷證明書而敗訴。詎被告於伊扳機指職業災害醫療期間，明知國防部醫學院三軍總醫院（下稱三軍總院）已下令表示因被告待精簡人員部分中與被告仍有勞資爭議，為使後續作業一致性，而提供調佔三軍總院職缺，現員現職留用之員額一名，以利安置伊，惟被告竟未通知原告逕自將該職缺劃給其他員工，並以伊請假頻繁工作、表現及考績評定不佳為由，復未召開人評會，即以此不正當之方法成就解雇條件，並於103年5月20日以三松行政字第0000000000號函通知伊，因國軍實施「精粹案」（編制減縮），將自同年7月1日起解雇伊，違法終止兩造間之僱傭契約。被告違法終止勞動契約，且自103年7月起未給付原告薪資，原告自得依民法兩造間之僱傭契約，請求被告給付薪資；又扣除勞健保費用後，伊每月除了領取薪津4萬2,059元（原告於103年7月1日遭違法解雇前6個月內之每月薪津）外，每季並按月領有「工作金」，依勞基法第2條第3款之規定，此工作金亦應納入薪資計算。原告最近一次領取工作金時間為103年5月底，於此前6個月領取之工作金如下：103年1月份為8,929元、2月份為8,427元、3月份為1萬0,642元、4月份為1萬2,141元、102年11月份為9,687元、12月份為1萬1,389元，是原告此6個月領取之工作金共計6萬1,215元，則每日領取之工作金為338.2元【計算式：61215（30＋31＋31＋28＋31＋30）＝338.2元】，是被告自103年7月起至同年8月31日止應給付原告薪資10萬5,086元【計算式：420592＋338.262＝105086】，另被告自104年9月1日起至原告復職日止應按月給付原告薪資5萬2,543元【計算式：1050862＝52543】。爰依兩造間僱傭契約提起本訴，請求確認兩造間僱傭關係存在，及請求被告自違法解雇日起按月給付原告薪資。並聲明：⒈確認原告與被告間之僱傭關係存在；⒉被告應給付原告10萬5,086元，及自本訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息；⒊被告應自104年9月1日起至原告復職為止，按月給付原告5萬2,543元及自其應給付之翌日起至清償日止，依週年利率百分之五計算之利息；⒋願供擔保，請准宣告假執行。
被告則以：
原告自72年8月16日起任職，兩造間為委任關係，退步言之，縱認兩造間為僱傭關，伊亦自87年7月1日起始適用勞基法。原告主張自97年起受有板機指之職業病並經常請假，原告據此對伊提起另案請求給付補償金事件之訴訟，判決原告敗訴確定，難認其原告受有職災疾病，是原告於任職期間以此事由頻繁請假，並非必要。又伊隸屬國軍軍醫部門，為因應國防精簡政策，伊奉上級國防部軍醫局所核定精粹案規劃報告，研議以以近3年考成評比為精簡人力之標準，並將院103年「精粹案」編制內聘雇人員實施精簡及安置評比作業準則（下稱系爭評比準則）呈核三軍總醫院在案，故伊按各單位人員三年之考成排序，終止兩造間之契約關係，並非無據。
況為符合勞基法第11條第2款、第4款及員工規則第12條第2款、第3款相關規定，伊與三軍總醫院積極尋求其他職缺，以供安置相關單位裁撤人員之轉任同一專長之他職，伊於實施裁簡解聘人員前，先於102年7月24日將103年精粹案編制內聘雇精簡人員職缺安置案之相關職缺表，以會辦方式送會原告所屬病理科，通知原告是否有調任其他職缺之意願，嗣病理科經醫檢師及其主任用印後回覆載明職缺表已發給相關人員，該科無意願者。伊復於同年月30日填具會辦單送交病理科，請其對案內精簡人員對原告進行約談告知精簡情形，伊並於同年8月6日舉辦103年精粹案編制內聘人員實施精簡說明會，原告亦有出席與會，提報資料中載明原告99年至101年三年總平均為79.16分、精簡排名為第一名；會後被告發給每位與會人員調查表，說明精粹案精簡人員最高可領取加發給與6加1個月；而原告於調查表內簽註因雙方勞之爭議，故無調任意願，故伊依精粹案作業期程辦理解聘作業，將原告解聘，並自000年0月0日生效，堪認伊終止契約合法，原告自不得請求回復原職及給付薪資。退步言之，縱認僱傭關係存在，然被告發予原告工作金係由「國軍生產及服務作業基金」發放，其性質上係激勵人員工作效能之獎金，且此基金係經由各軍醫院所附設對外經營民眾診療服務處（設有各科之門診及醫療）之盈餘而為分配，各月工作獎金之金額亦不相同，非屬經常性給予。是以，原告主張工作金為薪資之一部，自不可採。並聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回；⒉願供擔保，請准免為假執行。
兩造不爭執事項：
㈠原告自68年起在空軍總醫院任職，嗣該院更名為國軍三軍總醫院松山分院。
㈡原告每月本薪為4萬3,540元，扣除勞保費834元及健保費647元後，實際所核領薪資為4萬2,059元。
㈢原告自92年起轉任體檢部擔任抽血員，嗣於民99年7月1日
起已原告調離航醫部改至臨床病理科檢驗員工作，從此每日之工作為將醫院內之自來水送驗其水質、未再擔任抽血之工作。
㈣被告於103年5月20日以三松行政字第0000000000號函通知
原告，主旨記載「函告台端因未明確表明調任安置意見，國防醫學院三軍總醫院不予同意台端安置調任建議，本院將依「精粹案」作業期程辦理解聘作業，並於000年0月0日生效，請查照。」，說明欄記載「依國防醫學院三軍總醫院103年5月12日院三人事字第0000000000號另辦理。
…」。
㈤被告於102年8月6日召開之精簡說明會議中，已提報「國
防醫學院三軍總醫院102年7月29日三人事字第0000000000號核覆本部103年精粹案編制內聘雇人員實施精簡作業準則」，並於上開會議提報資料已記載：規劃期程表內：
工作項目欄內第四項載明--依總院令發或轉發之職缺表轉發個人，辦理推薦候選及個人專長考取事宜。備註欄載明--將總院令發之各單位職缺表由請單位主管發至個人，請精簡人員簽請報告同意候選』。病理科7名檢驗員近3年考成排序（精簡1員）王采紅近3年平均79.1667分，精簡排序1…人員安置：不欲配合專案精簡，欲選擇安置至其它單位者，得視個人意願，及取得相關職缺專長測驗合格，選擇調職至其它單位現有空缺，惟用人之決定權責屬「提供安置職缺」之單位，安置未成功者，仍需配合專案精簡離職。已檢附「三軍總醫院精粹案執行後可再安置精簡人員職缺統計表」。嗣再依被告於同年8月7日之簽呈首頁係記載「…本室辦理如下：㈠軍醫局及總院後續令頒之候選職缺，皆以最速件告知人員，盡力安排專長測驗及推薦安置作業。…㈢與會勞工提問及回覆如附件2，本案奉核後，發予與會人員，另個人之退職金（資遣費）及加發給與估算金額，發予預定之精簡人員』。原告於102年8月14日之調查表內，係勾選無意願、原告業已知悉精簡之考成及精簡之全般內容；並自行於該表內簽註：「⒈本人與三軍總醫院松山分院因職災尚於訴訟未定讞，按勞基法第十三條，勞工於職業災害醫療期間雇主不得終止勞動契約，另依職業災害勞工保護法第二十三條有明文規定，再次提醒承辦人員，勿觸法令，維護員工權益。人員簽名：
王采紅。民國102年8月14日」。
㈥原告於103年7月10日向臺北市政申請勞資爭議調解，並於同年月30日召開勞資爭議協調會，調解結果不成立。
㈦被告定有工作規則，為原告所適用；工作規則第12條規定
「有下列情事之一者，本院得預告終止勞動契約：…㈡業務緊縮時。㈢…任務性質變更，有減少人員之必要，又無適當工作可供安置時」。
㈧原告曾另案請求被告給付補償金，案經本院100年度訴字
第278號派決駁回原告之訴，原告不服提起上訴，經臺灣高等法院以102年度勞上易字第28號判決上訴駁回確定。告曾另案請求被告給付補償金，案經本院100年度訴字第278號派決駁回原告之訴，原告不服提起上訴，經臺灣高等法院以102年度勞上易字第28號判決上訴駁回確定。
㈨原告曾對訴外人勞工保險局提起勞保事件之行政訴訟，經
本院行政訴訟判決102年度簡字第223號判決駁回原告之訴確定。
㈩被告於103年5月20日以三松行政字第0000000000號函通知
國防醫學三軍總醫院，主旨記載「呈本院103年「精粹案」編制內聘僱人員實施精簡及安置評比作業準則，請鑒核。
國防醫學院三軍總醫院於102年6月18日以院三人事字第00
00000000號令通知被告，主旨記載「核復貴院所呈103年「精粹案」編制內聘僱人員實施精簡說明會會議紀錄。…」，說明欄記載「……㈡貴院所規劃第一階段精簡方式「以近3年考成評比為依據」之作法似與部頒規定相符…」。國防醫學院三軍總醫院於102年6月18日以院三人事字第0000000000號令通知被告，主旨欄記載：「核復貴院所呈103年『精粹案』編制內聘僱人員實施精簡說明會會議紀錄。」，說明欄記載：「㈡貴院所規劃第一階段精簡方式『以近3年考成評比為依據』之作法似與部頒規定相符，為避免產生後續作業爭議，請貴院先行確認各年度聘雇人員考成作業成果是否有依規定經單位主官(管)核定後，以書面(或其他方式)個別通知聘雇人員知悉」。
原告另對被告訴請損害賠償，經本院103年度北勞簡字第100號判決原告之訴駁回確定。
得心證之理由：
原告主張其受僱於被告，於任職期間受有扳機指之職業災害，持續醫療復健中，並因而與被告發生勞資爭議，被告明知三軍總院曾函知被告並提供「調佔三軍總院職缺，現員留職留用」之員額1名，而斯時僅原告符合條件，詎被告竟將該職缺移由其他員工使用，且未合法召開人評會即以原告工作表現不佳為由，予以違法解雇，爰請求確認兩造間之僱傭關係存在，被告並應給付薪資等情，為被告所否認，並以前詞置辯，是本件爭點厥為：㈠兩造間為委任抑或僱傭關係？㈡被告於103年7月1日終止契約是否合法？㈢原告請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告給付103年7月1日起迄到原告復職之日止按月給付薪資及法定遲延利息，有無理由？茲分述如下：
㈠兩造間為委任抑或僱傭關係？
⒈按所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而
言。委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。而所謂僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地。
（最高法院83年度台上字第1018號判決意旨參照）。又稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約，民法第482條定有明文。次按勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。⑷組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵，初與委任契約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同（最高法院96年度台上字第2630號判決可資參照）。
⒉兩造並不爭執原告自92年起轉任體檢部擔任抽血員，嗣
於99年7月1日起調離航醫部改至臨床病理科檢驗員工作，工作內容為將被告醫院內之自來水送驗其水質，並未再擔任抽血工作，由原告之工作內容觀之，原告僅係單純提供勞務之受僱人，對於服勞務之方法並無自由裁量之餘地，且原告在被告之醫療體系內受被告指揮監督業務及職務調度，有受懲戒及制裁之義務，其按月領取薪資，經濟上亦從屬於被告之目的而為勞動，且屬於被告組織體系之一環，並需與同事分工合作，堪認兩造間為僱傭及勞動契約。被告雖抗辯兩造間為委任關係云云，然被告就此並未舉證證明，難認其所辯可採。
㈡被告於103年7月1日終止契約是否合法？
⒈原告主張其因受有扳機指之職業災害，被告於醫療期間
終止契約，違反勞基法第13條前段規定而非合法，是否可採？⑴按勞動基準法第59條所稱之職業災害，固包括勞工因
事故所遭遇之職業傷害或長期執行職務所罹患之職業病，且職業病之種類及其醫療範圍，應依勞工保險條例有關之規定定之，惟勞工之職業傷害與職業病，均應與勞工職務執行有相當之因果關係，始得稱之，尤以職業病之認定，除重在職務與疾病間之關聯性（職務之性質具有引發或使疾病惡化之因子）外，尚須兼顧該二者間是否具有相當之因果關係以為斷。此於獨立民事訴訟之裁判時，就勞工所受之職業病，是否與其執行勞務有相當之因果關係，民事法院法官依法獨立審判，本不受行政機關或行政訴訟判決認定事實之影響，自仍得依調查證據、本於辯論之結果，以其自由心證而為認定（最高法院100年度台上字第1191號判決可資參照）。
⑵原告主張其受有扳機指之職業災害，且於職業災害醫
療期間遭被告違法解雇云云（見本院卷第41頁背面），雖提出國立台灣大學醫學院附設醫院診斷證明書、職業病診斷證明書、三軍總院（原國軍松山總醫院）附設民眾診療處診斷證明書、三軍總院函暨病歷資料（見本院卷㈡第136至166頁）為憑。然查：原告曾對被告另案提起請求給付補償金事件，主張其所受扳機指之病症為職業災害，該事件經本院100年度勞訴字第278號判決認定原告扳機指之病症並非職業病，而駁回原告之訴，原告不服提起上訴，復經臺灣高等法院以102年度勞上易字第28號駁回其上訴而告確定（見本院卷㈠第47至62頁），是原告主張扳機指之病症為職業災害乙節，難認有據，原告進而主張被告係於其職業災害醫療期間終止契約，亦屬無稽，難認被告有違反勞基法第13條規定之情事。
⒉被告抗辯係依國防政策之精粹案裁減單位及人員等，合
於工作規則第12條第2款、第3款及勞基法第11條第2款及第4款之規定，有無理由？⑴依被告工作規則第12條規定：「有下列情事之一者，
本院得預告終止勞動契約：…㈡虧損或業務緊縮時。㈢任（業）務性質變更，有減少人員之必要，又無適當工作可工安置時。…」，核與勞基法第11條第2款及第4款規定內容相同。又勞動基準法第11條第4款所謂「業務性質變更」，除重在雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類（質）之變動外，最主要尚涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更均屬之（最高法院98年度台上字第652號判決參照）。故「業務性質變更」之涵射範圍雖廣，非侷限於變更章程所定之事業項目或從登記之事業範圍中之一項改變，惟應本於經驗法則及論理法則，並參考工商業發展與勞動市場之條件與變化，企業經營決策與人員管理方式，及實際運作之狀況等綜合考量。再按工作權為憲法第15條明文保障之基本權利，有關勞動基準法第11條終止勞動契約之事由，涉及勞工既有工作權之喪失，屬於憲法工作權保障之核心範圍，解釋勞動基準法第11條之規定，自應謹守憲法基本權價值體系而為合憲性之解釋。又勞動基準法第11條以反面列舉之方式，限制雇主終止勞動契約之權利，並於雇主業務性質變更之情形下，仍於該條第4款規定，應以無適當工作可供安置勞工時，始准許雇主終止勞動契約，顯見解僱應為雇主之最後手段，雇主若可利用組織內調職、再教育等相當成本之方式達到經營目的時，應迴避解僱勞工。
⑵被告抗辯伊係依國防政策之精粹案裁減單位及人員政
策對原告終止契約，且終止契約前曾多次召開會議並徵詢原告轉任意願，嗣依工作規則及乙節，業據提出102年6月21日三松行政字第0000000000號函、被告103年精粹案編制內聘雇人員實施精簡及安置評比作業準則、被告行政室102年5月29日簽呈精粹案第二次說明會議紀錄、被告院三人事字第0000000000號函、臨床病理科回覆上開會辦意見、國防醫學院三軍總醫院，102年7月29日院三人事字第0000000000號、102年8月2日三松行政字第0000000000號函103年精粹案說明會開會通知、會議資料、職缺表及該會簽到表、依精粹案辦理自願離退之調查表、國防醫學院三軍總醫院102年11月19日院三人事字第0000000000號函、會辦單、臨床病理科回覆上開會辦意見、臨床病理科精簡人員排序表、103年精粹案說明會提案表、回覆說明、個人意願調查表、精粹案可持續運用職缺案、被告103年4月7日三松行政字第0000000000號函、被告103年4月15日三松行政字第0000000000號函、國防醫學院三軍總醫院103年4月23日院三人事字第000000000號、103年精粹案精簡現員職缺甄選第三次調查案命被告補正相關資料、被告103年5月2日三松行政字第0000000000號函、國防醫學院三軍總醫院103年5月12日院三人事字第0000000000號、被告103年5月20日三松行政字第0000000000號函、回執、國防部參謀本部人事參謀次長室103年5月20日國人管理字第0000000000號函、精粹案可運用調處安置職缺管制表、精粹案103年7月1日編裝修訂案、國防部軍醫局103年5月23日國醫管理字第0000000000號函、被告行政室簽稿、被告103年6月26日三松行政字第0000000000號函、聘雇人員解聘建議表、103年精簡職缺管制表、103年精簡職缺管制表、原告聘雇人員資料卡被告精粹案病理科聘一等檢驗員精簡人評會會議資料（提報資料）、程序表、會議紀錄等件可稽（見本院卷㈠、第78至139頁、卷㈡第78至83、93、94、202、203、205至208、211、212、213頁），堪認被告係依國防部精簡政策指示，配合辦理精簡人事之相關手續，堪認有據。又被告多次徵詢原告有無調任其他職務之意願，原告均以兩造間尚有勞資爭議為由，拒絕拒絕配合調動；且依系爭評比準則及工作規則第55條使用近3年考成（99至101年）低分者為精簡人員，而依卷附考成表所列（見本院卷㈠第97頁），原告為其所任職之病理科近3年考成最低分者，堪認被告確有因業務減縮及業務性質變更而有減少勞工之必要，且被告依工作規則及系爭評比準則，被告依工作規則第12條第2款、第3款之規定及勞基法第11條第2款及第4款之規定終止兩造間勞動契約，堪認有據。
⒊原告主張被告以不正當方法促成解雇條件之成就，依民
法第101條規定，被告終止契約無效，有無理由？⑴按因條件成就而受不利益之當事人，如以不正當行為
阻其條件之成就者，視為條件已成就，民法第一百零一條第一項定有明文。此固為維護誠實信用原則，貫徹附條件法律行為之效力，於因條件成就而受不利益當事人以不正當行為阻止條件成就時，特設該條件視為已成就之規定。惟對於條件成就施以影響之行為，究應如何定性其為不正當行為？舉凡故意妨害、違反法令或違背正義之行為均屬之外，當視法律行為時當事人之意思依誠實信用之原則客觀地評價，以決定該當事人所為是否可被允許？其評價之作成，並應考慮該當事人對系爭條件之成就施以影響之動機、目的，再參酌具體個案情況予以認定之。倘系爭條件成就之促成，係以不作為之方式為之，於評價該不正當性時，更應以作為義務之存在為前提（最高法院103年度台上字第2068號判決可資參照）。
⑵原告主張被告未經人事評議審查委員會（下稱人評會
）審議通過，即先行發函通知予以解雇，並於終止契約生效日即103年7月1日前數日即同年6月26日始召開人評會，且三軍總院早於102年11月19日間發函通知被告，提供安置運用職缺以「調佔本院職缺，現員現職留用」，被告明知僅原告符合函文所示條件，卻將職缺劃給其他員工，以此不正當之方法促成解雇條件之成就云云，雖提出國防部之網頁及文宣資料（見本院卷㈡第6至14頁）為憑。然查系爭國防部網頁資料及文宣乃係針對國軍人事作業所為關於人事管理制度之政令宣導，核與本件被告之性質為醫療機構有所不同，難認原告主張被告應以上開資料所載流程辦理原告之解雇事宜乙節可採。又人評會之召開與否並非工作規則第12條第2款、第3款及勞基法第11條第2款、第4款終止勞動契約之必要條件，況被告已於103年6月26日召開人評會審議並決議通過精簡原告，是原告主張被告以不正當之方式促使解雇條件成就，難謂有理。加以，觀諸三軍總院102年11月19日之系爭函文所示，並未具體特定現職留用之員額僅適用於原告，且被告業已多次詢問原告調任意願，亦為於原告所拒絕，則被告依系爭評比準則將近3年考成最低分之原告予以終止契約，堪認有據，是原告既未能舉證證明被告有何以不正當方法促成解雇條件成就之情形，其主張尚不足採。
㈢原告請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告給付103
年7月1日起迄到原告復職之日止按月給付薪資及法定遲延利息，有無理由？承前所述，原告並未舉證證明其所受扳機指之傷害為職業災害，故其主張被告於職業災害醫療期間違法解雇伊，難認有據；又被告為因應國防精簡人事政策，於多次徵詢原告調任意願遭拒後，召開人評會並依系爭評比準則及工作規則之規定，將近3年考成最低分者及原告予以解雇，並非以不正當之方法促使原告解雇條件成就，被告依工作規則第12條第2款、第3款及勞基法第11條第2款、第4款惃定，終止兩造間之僱傭契約，堪認適法，則兩造間之僱傭契約已於103年7月1日合法終止，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告給付薪資，為無理由，應予駁回。
綜上所述，本件原告依據兩造間之僱傭契約，請求確認兩造
間僱傭關係存在，被告應給付原告10萬5,086元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，另自104年9月1日起至原告復職為止，按月給付原告5萬2 ,543元及自其應給付之翌日起至清償日止，依週年利率百分之五計算之利息，核屬無據，應予駁回。本件原告既受敗訴判決，其假執行之聲請即失所依據，應併予駁回。
本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，經本院審酌後，經核與勝負之判斷不生影響，爰不予逐一論酌。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 3 月 25 日
勞工法庭 法 官 葉雅婷以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 105 年 3 月 30 日
書記官 鍾雯芳