臺灣臺北地方法院民事判決 103年度勞訴字第105號原 告 易忠義訴訟代理人 蔡樹基律師被 告 錦香樓餐廳有限公司法定代理人 夏照林訴訟代理人 陳欽賢律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國104年1月15日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張：伊自民國86年6月15日至被告公司經營之錦香樓餐廳擔任廚師（頭爐），約定時薪新臺幣（下同）250元，月薪61,400元。嗣於103年3月23日上午10時30分在廚房炸紅蔥頭時，因排放油煙之風管老舊，且被告未依職業安全衛生法第5條規定定期清潔、保養，致風管內積油甚厚，一遇高溫即產生自燃延燒風管，而風管內灑水降溫系統亦故障未能有效降低油煙，致造成火災。詎被告將火災責任推給伊，於103年3月30日公告伊「因作業工作使用不當造成廚房釀火災，險引起整棟大樓安全，經本公司開會決定懲處以不適任本工作給予『不聘任』處分，3月24日即時生效」，並於同年3月31日寄發台北長春路郵局第700號存證信函重申依員工守則規定依約解聘伊之意旨。然被告解聘顯屬違法，亦未依勞基法規定給付加班費、特休工資及提撥勞工退休金，伊已以103年4月7日存證信函（見本院卷第73至75頁）依勞基法第14條第1項第6款規定不經預告終止兩造勞動契約，並依兩造間之勞動契約、勞基法第14條第1項第6款、同條第2項、第17條、第24條、第39條及勞工退休金條例第31條、第36條規定提起本訴，請求被告給付資遣費823,500元、特休工資418,000元及加班費861,900元，並應提繳84,096元至原告於勞工保險局之勞退專戶。並聲明：㈠被告應給付原告2,099,900元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡被告應向勞工保險局原告之勞退專戶提繳84,096元。㈢願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則抗辯以：原告係於93年7月30日始至被告公司受僱擔任廚師，每天上班時間係自上午10時至下午14時（中間11時至11時30分為用餐時間），下午17時至21時下班，工作時間為8小時，每月薪資為43,900元，原告並無每天加班半小時、亦無被告不准原告休假之情事，被告已按原告領取薪資數額提撥勞工退休金，並未短少提撥。本件並無勞基法第14條、第15條規定之情事，原告無權終止勞動契約。原告於廚房作菜時本應注意爐火、炸物溫度及鍋內容量，以避意外之發生，如因未注意，致生意外，自屬失職。原告於103年3月23日上午10時30分許在廚房內油炸蔥酥，因疏於注意，於油炸蔥酥時油太熱、太滿，且一次倒太多蔥入鍋內，致熱油溢出引起火災，顯有重大過失，並違反兩造契約、工作規則及經驗原則，被告自得依勞基法第12條第1項第3款規定終止勞動契約，原告提起本訴，並無理由等語。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、原告主張被告違法解雇原告，亦未依勞基法規定給付加班費、特休工資及提撥勞工退休金，伊已以103年4月7日存證信函，依勞基法第14條第1項第6款規定不經預告終止兩造勞動契約，並得依兩造間之勞動契約、勞基法第14條第1項第6款、同條第2項、第17條、第24條、第39條及勞工退休金條例第31條、第36條規定請求被告給付資遣費、特休工資、加班費及提撥勞工退休金等情，均為被告所否認，並以前揭情詞置辯，是本件之爭點厥為：㈠兩造間之僱傭關係是否仍繼續存在？被告依勞基法第12條第1項第4款規定解雇原告，是否合法？㈡原告請求被告給付資遣費、特休工資及加班費合計20,999,000元及遲延利息，有無理由？㈢原告請求被告提撥短少之勞工退休金至其於勞工保險局設立之勞退專戶，有無理由？茲分述如下：
(一)按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止勞動契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。該條款所謂「情節重大」，係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人亦無法期待僱主於解僱後給付其資遣費而言，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待僱主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且僱主所為之懲戒性解僱與勞工之違規在程度上核屬相當者，始足稱之。是勞工之違規行為態樣、故意或過失違規、對僱主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準（最高法院95年度台上字第2465號、97年度台上字第825號及97年度台上字第2624號判決意旨參照）。至於是否達此「情節重大」之程度，則應依社會一般通念，審酌評估該行業性質、職場文化暨違規行為造成之影響、是否可歸責於勞工、有無賦與勞工必要程序保障等項，平衡雇主與勞工之利益而妥為判斷。
(二)經查：⒈原告於被告公司經營之錦香樓餐廳擔任頭爐廚師，於103年3
月23日上午10時30分許在餐廳廚房油炸紅蔥頭時引發火災，被告因此終止兩造間之契約關係，並以103年3月30日公告載明：「錦香樓餐廳員工頭爐易忠義（即原告）因作業工作使用不當造成廚房釀火災，險引起整棟大樓安全，經本公司開會決定懲處以不適任本工作給予『不聘任』處分，3月24日即時生效」等語，復於同年月31日寄發台北長春路郵局第700號存證信函載明：原告於103年3月23日應注意而未注意，致所掌管之廚房發生火警，其行為造成公司廚房設備毀損、影響公司商譽，並導致公司無法正常營運，產生營業嚴重損失，依員工守則規定將原告予以解聘之意旨，此有臺北市政府消防局火災證明書、被告103年3月30日公告及同年月31日存證信函（見本院卷第88頁、第71頁、第72頁）可考，並為兩造所不爭執，應可信為真實。
⒉次查，本件火災發生之原因，依證人即同在火災現場工作之
被告餐廳員工許阿源到庭證稱：「原告本來是在炸油蔥酥，因為油鍋很燙，照理講油蔥酥要一點一點地下，但因為原告一次下太多，油就溢出來，下面有火在燒，遇到油就整個燒起來。」等語（見本院卷第167頁），及另證人即臺北市消防局股長陳和元到庭結證稱：「（本件火災）是從油鍋往上燒到排煙管」等語（見本院卷第168頁背面）；並依臺北市消防局就本件火災所出具之火災原因調查鑑定書（下稱臺北市消防局鑑定書）記載：「起火處研判：…顯示火勢係由廚房南面靠東側爐台中間油蔥酥之鍋子附近先起火燃燒後…」、「起火原因研判：…⒉…現場勘查，炸油蔥酥鍋子內外受熱變色較深，鍋子周圍亦有乾粉藥劑殘留，顯示該處初期有搶救情形，起火處經排除縱火、菸蒂及電氣等因素後，綜上所述研判，起火原因不排除油溫過高炸油蔥酥中澎脹溢出油鍋並產生火花引燃起火燃燒之可能性」、「結論：…其起火原因以爐火不慎致起火燃燒之可能性較大。」等語（見本院卷第106頁背面至107頁），綜合以觀，堪認被告抗辯本件火災係因原告於油炸蔥酥時油太熱、太滿，且一次倒入太多蔥入鍋內，致熱油溢出而引發火災等情，信屬可取。衡諸原告係擔任被告餐廳之頭爐廚師職務，工作場所位於置有高溫、高熱爐具、瓦斯及鋒利刀具等易燃及危險物品之廚房，於執行職務時本應隨時注意爐火、炸物溫度及鍋內容量，以避免火災意外之發生，此乃原告本於職務所應負之當然注意義務。是原告於油炸蔥酥時，顯然欠缺其於廚房工作時應有之注意義務，致引發本件火災，顯有嚴重疏失，自屬違反兩造間之勞動契約且情節重大，則被告據此以103年3月30日公告及同年月31日存證信函終止與原告間之勞動契約，自屬有據，堪認兩造間之勞動契約已於103年3月24日終止。
⒊原告雖云本件火災原因係因被告未定期清潔、保養風管，致
風管內累積油垢遇高溫而延燒所致，非可歸責於原告。惟查，依臺北市消防局鑑定書記載：「現場燃燒後之狀況…㈡錦香樓餐廳廚房內工作區域僅南面靠東側爐台、水洗式排油煙機及集煙管一帶受嚴重燒燬，其他地方未燒損保持完好（見照片2~3）。廚房工作區域南側上方水洗式排油煙機以中間附近受燒較嚴重（見照片4~5），整組料理食材之爐台、炊具及水龍頭開關亦以中間處受燒變色較嚴重（見照片6~8）」（見本院卷第106頁、第120至122頁）、「起火處研判：
…火勢由炸油蔥酥之鍋子處先燒起來，火花引燃排油煙管油垢，顯示火勢係由廚房南面靠東側爐台中間炸油蔥酥之鍋子附近先起火燃燒後，火勢引燃排油煙管油垢再延燒集煙管內擴大燃燒」等語（見本院卷第106頁背面至第107頁），及證人陳和元證稱：「就痕跡看起來，排煙管是有燒，燒的地方是從底下往上燒上去，燒到排煙管。」等語，足見本件火災係自油鍋延燒至風管及排油煙管，且臺北市消防局鑑定書就本件起火原因之研判業已載明：「綜合現場勘查結果研判：其起火原因不排除油溫過高炸油蔥酥中膨脹溢出油鍋並產生火花引燃起火燃燒之可能性」等語（見本院卷第104頁背面、第107頁），並於結論記載：「其起火原因以爐火不慎致起火燃燒之可能性較大。」等語明確（見本院卷第107頁），則原告主張本件起火原因係因被告未定期清潔、保養風管所致，其不具可歸責事由云云，洵無可取。
⒋承前所述，被告既已於103年3月24日合法終止兩造間之勞動
契約，則原告再以103年4月7日存證信函，依勞基法第14條第1項第6款規定向被告主張終止勞動契約，即屬無據，並無可取。
(三)原告請求被告給付資遣費為無理由：⒈按雇主依勞基法第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，
其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。雇主未依第1項規定期間預告而終止勞動契約者，應給付預告期間之工資，勞基法第16條第1項、第3項分別定有明文。第按雇主依勞基法第16條規定終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。勞動基準法第17條定有明文。另按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。勞工退休金條例第12條第1項亦定有明文。又，一般勞動契約合法終止之情形，依勞基法第11條至18條規定，計有單方片面終止及合意終止二種。倘由雇主依勞基法第11條或第13條但書之規定單方片面終止契約者，須經預告並須發給資遣費；倘雇主依同法第12條之規定單方終止契約者，不須預告亦不須發給資遣費；如勞工依同法第14條規定單方終止契約者，不須預告並可請求資遣費；如勞工依同法第15條規定終止契約者，則須預告，但不得請求資遣費。如雙方合意終止契約者，無論是勞工自請辭職經雇主同意，或勞工同意雇主所提出終止勞動契約之要求而合意終止之情形，除雙方協議給付資遣費，否則勞工並無資遣費之請求權。
⒉原告雖主張伊於103年4月7日依勞基法第14條第1項第6款規
定向被告終止勞動契約，得依勞基法第14條第2項準用同法第17條規定請求被告給付資遣費823,500元云云。然查，被告已於103年3月24日依勞基法第12條第1項第4款規定以原告違反勞動契約且情節重大為由，合法終止與原告間之勞動契約等節，業如前述，揆諸前揭說明，被告自無須給付原告資遣費，是原告依勞基法第14條準用同法第17條規定，請求被告給付資遣費823,500元，即屬無據，並無可取。
(四)原告請求被告給付特休工資為無理由：⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每
年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者7日。二、三年以上五年未滿者10日。三、五年以上十年未滿者14日。四、十年以上者，每一年加給1日，加至3日為止。
勞基法第38條固有明文。勞基法第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給；雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，勞基法第39條亦有明定。本法第38條之特別休假，依左列規定：一、計算特別休假之工作年資，應依第5條之規定。二、特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。
三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，同法施行細則第24條復有明定。
惟勞工未於年度終結時休完特別休假，如係因事業單位生產之需要，致使勞工無法休完特別休假時，則屬可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休日數之工資。至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資（行政院勞工委員會79年9月15日台勞動二字第21827號函釋意旨參照）。據上可知，特別休假雇主加倍發給工資，須以該休假日工作係出於雇主之需求要求勞工加班為要件。若勞工並未表示欲休特別休假，雇主自無從表示同意，縱因而導致年度終了或契約終止時仍有未休畢之特別休假，亦無從遽認係屬雇主徵得勞工同意於特別休假日工作。是以勞工應休之特別休假日於年度終結時，如有未休完日數，如係可歸責於雇主之原因，雇主固應發給未休完日數之工資，惟若特別休假未休完之日數，係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資。準此，勞工應休之特別休假日於年度終結時，如有未休完日數，雇主是否發給勞工未休完日數之工資，端視其原因而定。
⒉原告主張伊自86年6月15日起任職於被告公司，工作年資為
17年，依勞基法第38條規定尚有209日特別休假未休，以每日工資2,000元計算，得請求特別休假工資418,000元，惟為被告否認。經查，觀諸原告之勞工保險投保明細表及已繳納勞工個人專戶明細資料所示，原告於被告公司之投保期間為93年7月30日至94年11月8日、94年11月9日至97年9月1日、99年12月10日至103年4月1日（見本院卷第196頁、第63至70頁），於97年9月至99年12月間之投保單位則為敘鄉園餐廳有限公司，堪認被告辯稱原告並非自86年6月15日即至該公司任職，係先至相關企業任職，於93年7月30日始至被告公司任職，工作年資並非17年等語非虛。至原告之薪轉帳戶雖於86年7月24日即有薪水21,192元存入（見本院卷第8頁），惟被告業已陳明原告係先至其相關企業任職，而相關企業間互相給付員工薪資等情，亦非罕見，自難僅以原告薪資曾由被告匯付，即遽認原告自86年間起即係受僱於被告公司，是原告主張伊工作年資有17年、尚有特別休假209日未休云云，尚難憑取。此外，原告並未舉證證明伊曾向被告申請特別休假而遭被告拒絕，或有何可歸責於被告之原因致未能休畢特別休假之情事，揆諸前揭說明，自難課以被告給付特別休假工資之義務。是原告依勞基法第39條規定，請求被告給付特別休假工資418,000元云云，即屬無據。
(五)原告請求被告給付加班費為無理由：⒈按勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每二週工作總時
數不得超過84小時。雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。勞基法第30條第1項、第24條第1款分別定有明文。
⒉原告雖主張伊每日工時係自上午9時30分至下午14時，下午
17時至21時，共8.5小時，每天加班0.5小時，得請求17年之加班費合計861,900元。惟被告辯稱上午11時至11時30分為用餐時間等情，此為原告所不否認，僅主張該段用餐時間係屬勞基法第35條規定之休息時間，應計入工時云云。然縱依原告主張伊每日上午工作時間係自9時30分至下午14時，則伊於11時至11時30分之用餐時間，尚未繼續工作滿4小時，該段用餐時間並非勞基法第35條規定之休息時間，自不應列入工時計算，則原告之每日工時並未逾8小時，自無每日均加班0.5小時之情事，且原告於被告公司之工作年資並非17年等節，業如前述，是原告請求被告給付17年間每日加班
0.5小時之加班費合計861,900元云云，自屬無據。
(六)原告請求被告提撥勞工退休金為無理由：⒈按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞
保局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%。雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項亦分別定有明文。
2.雖原告主張伊每月薪資為61,400元，每月應提撥6%勞工退休金3,648元，惟被告於97年9月至103年1月（除99年12月外）以薪資低報方式每月提繳2,634元，每月短少1,314元，共64月合計短少提撥84,096元云云。惟查，原告於97年9月至103年1月之月投保薪資為43,900元、每月提繳金額為2,634元，此有原告勞工保險投保資料及已繳納勞工個人專戶明細資料可參（見本院卷第196頁、第65至70頁）；又原告於102年1月至103年3月之每月薪資為43,900元，並以43,900元申報薪資所得等情，亦有原告薪資明細、102年度扣繳憑單（見本院卷第154至155頁）可佐，堪認被告抗辯原告每月之薪資為43,900元，信屬可取。原告雖云伊102年9月5日及同年10月5日之薪資轉帳金額均為57,454元，惟參諸原告薪轉帳戶明細之交易說明欄位已載明該二筆存入金額為「薪資獎金」（見本院卷第60頁面），而被告抗辯該部分係屬被告之法定代理人夏照林個人另行給付原告之津貼，復有被告公司員工許阿源、許阿情所出具之薪資證明切結書（見本院卷第197頁）可參，自難認該等金額係屬於被告給付原告之薪資所得。此外，原告既未能提出其他相關證據證明其每月薪資為61,400元，即難認被告有何低報薪資及短少提撥勞工退休金之情事。是原告依勞工退休金條例第31條規定，請求被告提撥勞工退休金84,096元至其勞工保險局之勞退專戶云云，亦屬無據，自難憑取。
五、綜上所述，被告已依勞基法第12條第4款規定合法終止兩造間之勞動契約，原告依兩造間之勞動契約、勞基法第14條第1項第6款、同條第2項、第17條、第24條、第39條及勞工退休金條例第31條規定請求被告給付資遣費、特休工資、加班費合計2,099,900元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，另請求被告提撥84,096元至其勞工保險局之勞退專戶云云，均屬無據，應予駁回。原告之訴既經駁回，則其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。
六、本件事證已明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經核於判決結論無影響，爰不再一一論列，併此敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 104 年 2 月 5 日
勞工法庭 法 官 林振芳以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 104 年 2 月 5 日
書記官 林思辰