臺灣臺北地方法院民事判決 103年度勞訴字第13號原 告 余豪偉訴訟代理人 林堯順律師被 告 信源企業股份有限公司法定代理人 許義榮訴訟代理人 劉慧君律師複代理人 陳碧瑩律師訴訟代理人 鄧依仁律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國104年1月8日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但被告同意、請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255條第1項第1款、第2款、第3款分別定有明文。經查，本件原告起訴主張其於民國102年8月13日遭被告違法解雇，其得請求被告給付資遣費新臺幣（下同）77,500元、預告工資41,333元、特別休假應休未休工資14,467元、一般加班費419,172元、假日加班薪資62,000元及假日加班費27,487元、假日值班薪資加班費189,413元、返台機票及返台期間有薪休假29,466元，合計798,838元，扣除被告已匯款金額195,094元，尚得請求603,744元，另依勞動基準法（下稱勞基法）第19條規定請求被告發給非自願離職證明書，並請求被告給付柬埔寨王國繳稅證明，聲明為：㈠被告應給付原告603,744元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡被告應開立非自願離職證明書予原告。㈢被告應給付柬埔寨王國繳稅證明。㈣願供擔保請准宣告假執行。嗣於本院審理期間之103年2月24日擴張其請求金額為712,572元（見本院卷第51頁），復於103年10月20日減縮其請求金額為700,572元（見本院卷第208至209頁），再於103年12月1日減縮其請求金額為682,705元（見本院卷第274頁），經核原告上開所為，僅係基於同一基礎事實擴張或減縮其應受判決事項之聲明，且為被告所同意（見本院卷第274頁），揆諸前揭說明，應予准許，合先敘明。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：伊自100年2月8日起受僱於被告公司，嗣於同年月28日由被告指派至國外柬埔寨廠區，擔任廠區管理部資訊課主管，職稱副理，負責從事被告公司於柬埔寨廠區資訊服務之規劃執行與管理、資訊安全、機房管理、資訊設備維護與預算控管等工作。兩造間之僱傭契約為不定期之勞動契約，每月工資為62,000元。詎被告於102年8月13日未經預告片面終止兩造間之勞動契約，顯屬違法，爰依兩造間勞動契約、勞基法第11條第5項、第16條第1項第2款、同條項第3款、第19條、第24條、第32條第3項、第38條及第39條規定，請求被告給付下列金額，並應給付非自願離職證明書及柬埔寨王國繳稅證明書予原告：
⒈資遣費：原告工作年資自100年2月8日起至102年8月13日止
共2年6個月，月薪為62,000元，依勞工退休金條例第12條第1項規定，得請求資遣費77,500元（計算式：62,000元×2.5÷2＝77,500元）。
⒉預告工資：被告違反20日預告期間之規定，原告得依勞基法
第11條第5項、第16條第1項第2款及第3項規定，請求被告給付預告期間工資41,333元（計算式：62,000元÷30×20＝41,333元）。
⒊特別休假未休工資：原告任職被告期間共2年6個月，依勞基
法第38條規定，尚有7日特別休假未休畢，得請求特別休假未休薪資14,467元（計算式：62,000元÷30×7＝14,467元）。
⒋一般加班費：原告自100年2月8日起至102年8月13日止，每
日工作時數以8小時計算，共加班1,168小時，依勞基法第24條規定，按平日每小時工資額加給3分之1，得請求一般加班費401,305元（計算式：62,000元÷30÷8×1.33×1,168＝401,305元）。
⒌假日加班費：原告任職期間，於國定假日上班10日，合計80
小時，依勞基法第39條規定，工資應加倍發給，得請求假日加班費41,280元（計算式：時薪258元×2×80＝41,280元）。
⒍假日值班費：原告任職期間，於國定假日值班22日，每日24
小時，合計528小時，依勞基法第39條規定，工資應加倍發給，得請求假日值班費272,448元（計算式：時薪258元×2×528＝272,448元）。
⒎有薪休假及機票費：
依兩造所簽定之勞動契約，原告每三個月可回台休假一次，原告自100年2月8日起至102年8月13日止共30個月，依約可有10次之返台有薪假，惟原告僅申請9次返台，即遭被告片面解約，故被告應給付7日之有薪休假及往返機票費用共29,466元【計算式：（62,000元÷30×7）＋機票費用15,000元＝29,466元】。以上金額扣除被告已匯款金額195,094元後，原告尚得請求682,705元。並聲明：㈠被告應給付原告682,705元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡被告應給付非自願離職證明書予原告。㈢被告應給付柬埔寨王國繳稅證明書予原告。㈣願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則抗辯以：被告公司係境外貿易公司MAJORWORLDWIDE
LTD.（下稱MAJO R公司）之成衣原物料供應商，而RELIABLESOURCE INDUSTR IAL（CAMBODIA）CO.,LTD.（下稱RSI公司）為MAJOR公司之成衣代工製造商，被告公司與RSI公司分別為MAJOR公司之成衣原物料供應商及成衣代工製造商。原告係與RSI公司簽定聘僱合約書（下稱系爭聘僱合約書），惟被告與RSI公司並非關係企業，且二者係分別依臺灣及柬埔寨法律設立之獨立公司，法人格主體並不相同，RSI公司因三方業務往來關係，擬借重被告公司於成衣紡織原物料領域之經驗、規模及所在地之人才素質較佳等優勢競爭力，委託被告公司在臺灣地區待辦人員人員召募、任用、培訓等相關事項，被告公司係受RSI公司之委託，始於104人力銀行刊登徵才廣告，代為召募、訓練台籍資訊部主管。原告明知被告公司僅係代RSI公司召募台籍員工，實際聘僱公司為RSI公司，其與RSI公司間聘僱關係悉依柬埔寨當地法令辦理，原告實際任職之實施方式、時間及地點均係於柬埔寨當地，受RSI公司指示、安排相關內容，並依RSI公司提供之需求條件核定原告職級、職務及薪資等條件，足證兩造間並無聘僱關係。況，RSI公司業於102年8月20日給付原告資遣費，而原告任職RSI公司未滿3年，縱適用中華民國勞動基準法第38條第1款規定（被告否認之）有7日特別休假，然原告於102年已返台休假18天，顯無特別休假應休未修畢之情，是原告請求資遣費、預告期間薪資及特別休假應休未休畢之7日薪資，顯無理由。又，原告之錄取通知書及系爭聘雇契約書均載明原告係經聘用為資訊課課長、「本職務採責任制。」，是為勞基法第84條之1之工作者，被告公司代RSI公司招募員工時，亦已明確告知上情，原告自始明知雇主為RSI公司、且雇主並無給付加班費之義務。RSI公司既已依特約排除勞基法第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之適用，則原告主張請求平日加班費、假日加班費及假日值班費，即屬無據。況RSI公司一年給予原告高達30餘天之返台休假，即係原告無加班費之補償，否則以一般剛到職未滿一年之員工，依法應無任何休假，豈有可能每年有高達30餘天之休假天數，甚至免費提供返台機票？另，依系爭聘僱合約書第8條其他約定事項記載，原告須在柬埔寨工作週期「每滿3個月」，始能申請1趟返台休假，未滿3個月則不得享有返台休假。原告於100年2月11日至同年月27日係先至被告公司報到，由被告公司代RSI公司代為進行職前訓練及說明，迄100年2月28日始正式赴柬埔寨任職，依前開約定應以100年2月28日為返台休假之起算時點，是原告在柬埔寨之工作時間，僅滿2年5個月（100年2月28日至102年5月27日），以每滿3個月為得申請1次返台休假之週期計算，原告僅能申請9次返台休假，且均已請休完畢，原告主張其可返台10次，尚得請求1次返台機票及返台期間有薪休假云云，並無理由。再，被告公司僅係代RSI公司招募、任用、培訓台籍員工，原告係與RSI公司成立聘僱關係，且原告並未說明其請求權基礎何在，柬埔寨繳納稅證明書亦非被告公司所能出具之文書，是原告請求被告公司應給付非自願性離職證明書及柬埔寨王國繳納稅證明書，顯無理由。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執及爭執事項(見本院卷第118頁背面至第119頁)：
(一)不爭執事項：⒈被告信源企業股份有限公司址設臺北市○○區○○○路○○○
○號6樓，係境外貿易公司MAJOR公司之成衣原物料供應商，而RSI公司為MAJOR公司之成衣代工製造商，亦即被告公司與RSI公司分別為MAJOR公司之成衣原物料供應商及成衣代工製造商（被證1）。但被告公司及RSI公司之負責人均為許義榮。
⒉RSI公司授權被告公司在臺灣地區代辦人員招募、任用及培
訓等相關事項，並依三方所簽訂之委託製造暨供應合約書第八條第㈡項約定：「…乙方擬借重丙方於紡織原物料領域之經驗、規模及所在地，委託丙方於臺灣地區代為招募管理職與技術職員工，並代為進行訓練。詳細需求之員工人數、職務內容、職級、薪資條件、代訓期間等，由乙方提列清單交由丙方執行…」（被證1及被證2）。
⒊原告經由被告公司刊登在104人力銀行之徵才廣告：「07/23
資訊部主管（海外廠）、地區：海外其他，條件：5年以上工作經歷，專科、大學、碩士學歷。工作內容：0.課級單位主管⒈廠區資訊作業管理⒉廠區KPI執行與管理⒊資訊安全維護與內部訓練執行⒋廠區弱電系統維護⒌支援台北專案施作⒍報告對象：廠協理&資訊總部協理」（原證5），報名應徵職缺。
⒋原告經被告面試後，認其資格符合RSI公司之需求，乃發送
錄取通知予原告，上載「若您接受RELIABLE SOURCE INDUSTRIAL（CAMBODIA）CO. LTD的聘僱，請簽回本聯」，並通知原告於100年2月8日至被告公司報到（被證3）。
⒌原告於100年2月8日前往被告位於台北之總公司報到，並受訓至100年2月27日。
⒍RSI公司於100年2月11日與原告簽訂系爭聘雇合約書（被證4）及系爭員工薪資核定表（被證5）。
⒎原告之僱用契約期間自100年2月8日起至102年8月13日止，
於100年2月8日至同年月27日至被告公司報到，由被告進行職前訓練，自100年2月28日起至102年8月13日赴柬埔寨RSI公司任職。
⒏原告自100年2月8日至同年5月31日止，每月薪資為6萬元，
其中3萬元薪資匯至原告兆豐銀行帳戶（帳號：00000000000，被證5、原證15）；自100年6月1日至102年8月13日止，每月薪資為62,000元，其中32,000元薪資匯至原告上開兆豐銀行帳戶，其餘薪資均由原告在柬埔寨以新臺幣折算美金後，以現金方式領取（原證4）。
⒐原告在柬埔寨每工作滿3個月，可提出一次返台休假之申請，由RSI公司提供來回機票一張（被證4）。
(二)爭執事項：⒈原告請求被告給付原告資遣費、預告工資、特休未休薪資、
加班費、值班費、有薪休假及返台機票等合計712,956元，及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，有無理由？⒉原告請求被告給付非自願離職證明書與柬埔寨王國繳稅證明
書予原告，有無理由？⒊兩造間有無僱用關係？茲分述如下。
四、得心證之理由
(一)兩造間並無僱用關係，原告係受RSI公司之聘僱而與RSI公司間成立聘僱關係：
⒈按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，
民事訴訟法第277條前段定有明文。次按請求履行債務之訴，除被告自認原告所主張債權發生原因之事實外，應先由原告就其主張此項事實，負舉證之責任，必須證明其為真實後，被告於其抗辯事實，始應負證明之責任，此為舉證責任分擔之原則(最高法院43年台上字第377號判例要旨參照)。原告雖主張兩造間存有僱用關係，惟為被告否認，並以前開情詞置辯，是原告就伊主張兩造間存有僱傭關係乙節，即應負證責任。
⒉經查：
⑴觀諸原告所提之錄取通知書其上載明：「歡迎您加入本公
司(即RSI公司)行列，目前本公司(即RSI公司)徵求柬埔寨廠資訊部課長乙職，經相關人員審慎覆核後，您的學經歷最符合本公司之需求。…1.工作地點：RELIABLE SOURCEINDUSTRIAL (CAMBODIA) CO.LTD.工作時間：駐柬埔寨廠，出勤時間依廠規規定。2.薪資福利：…(2)工作為責任制。…(5)本公司不提供勞健保及退休金…4.本公司接收您對本職務之確認回覆後，將另發出聘雇合約。5.報到須知：…(2)報到地點：信源公司(臺北市○○○路○○○○號3樓)。…您若接受RELIABLE SOURCE INDUSTRIAL (CAMBODIA) CO.LTD.的聘僱，請簽回本聯…」等語(見本卷第67頁)，顯已區辨報到地點與聘僱公司並不相同，並明示本職務之聘僱公司為RELIABLE SOURCE INDUSTRIAL (CAMBODIA)
CO. LTD而不提供中華民國勞健保，則原告應當明知實際聘僱公司為RSI公司，而聘僱合約書上立之立合約書人亦係「RELIABLE SOURCE INDUS TRIAL (CAMBODIA) CO.LTD.負責人：許義榮、地址：Phum Kbaldomrei,SangkatKakab, Khan Dangkor, Phno, Penh, Cambodia」之明確記載即明(見本院卷第68頁)，由上開錄取通知書及聘僱合約書之記載，可見聘僱主體確為「RELIAB LE SOURCEINDUSTRIAL (CAM BODIA) CO. LTD」，並非被告公司。
⑵承前所述，系爭錄取通知書上載聘僱主體為RSI公司、職
務為柬埔寨廠資訊部課長、工作地點為柬埔寨、工作時間依柬埔寨規定(見本院卷第67頁)，原告既同意接受RSI公司之海外聘僱(見本院卷第67頁之簽名回覆)，系爭聘僱合約書亦載明：「3.派任地點/派任單位：柬埔寨廠。4.派任職務/職稱：資訊課副經理。…7.工作時間：上下班時間依本公司(即RSI公司)工作派駐地之規定為準，本職務採責任制。」、「6.薪資：另由雙方簽署之薪資核定書條件執行之，薪資所得稅由受僱人自行承擔」（見本院卷第68頁），佐之RELIABLE SOURCE INDUSTRIAL( CAMBODIA)
CO.LTD員工薪資核定表上載原告之職級、職務及薪資等條件亦係以RSI公司名義核准(見本院卷第69頁），足見原告實際任職之實施方式、時間及地點均係位於柬埔寨當地，並受RSI公司加以指示、安排相關內容並核定薪資職級與給付薪資，益證系爭聘僱關係存在於原告與RSI公司。是被告公司抗辯其僅係受RSI公司之委託代辦人力招募作業及職前說明培訓，於代RSI公司辦理招募前及招募後，均明確告知係代RSI公司招募員工，並依RSI公司提供之需求條件核定原告職級、職務及薪資條件，原告實際任職方式、時間及地點均係於柬埔寨，且依RSI公司之指示及安排，原告並非與被告公司成立聘僱關係，RSI公司方為原告之雇主等語，堪可採信。
⑶原告雖主張被告公司與RSI公司之負責人均為許義榮，惟
查，RSI公司為成衣代工製造廠，乃依柬埔寨法律設立於柬埔寨之獨立法人，被告公司則係依本國法律設立之公司法人，二者各具獨立之法人格，實不相同，參之被告公司址設臺北市○○區○○○路○○○○號6樓，係境外貿易公司MAJOR WORLDWIDE LTD.（下稱MAJOR公司）之成衣原物料供應商，而RSI公司則為MAJOR公司之成衣代工製造商，即被告公司與RSI公司分別為MAJOR公司之成衣原物料供應商及成衣代工製造商，此有被告公司提出之合約書（見本院卷第62-65頁）可參，並為兩造所不爭執，是RSI公司與被告公司間雖有業務往來，惟二者係分別獨立之法人，並無控制從屬關係，亦無相互投資關係，與公司法第369之1至369之3要件不符，自難遽認二者為關係企業，更不足以據此認定被告公司即為原告之雇主。原告復以伊無從得知RSI公司與被告公司內部間之代聘關係，伊僅認知係柬埔寨廠為工作地點而非聘僱關係之當事人云云，惟查，實際聘僱原告之RSI公司與原告間聘僱關係悉依柬埔寨當地法令辦理，RSI公司與被告公司內部間之代聘委託授權書雖非公開資訊，惟原告既係與RSI公司簽訂本件聘聘雇合約書，且RSI公司業於102年8月20日給付原告資遣費195,094元，此有原告提出之存摺內頁影本(見本院卷第100頁)可考，並為原告所不爭執（見本院卷第73頁），自難認兩造間存有僱傭契約關係。
⑷雖原告主張被告公司之合約管理系統稱RSI公司為柬埔寨
廠(見本院卷第79頁)，然衡之被告公司與RSI公司間有「代辦人事」之委任關係，此有被告公司提出之委託授權書（見本院卷第66頁）可佐，則被告公司代RSI公司培訓台籍員工，並就渠等任職後之工作表現良窳縱有持續之追蹤、指導，本即屬委任契約之給付義務之一，並未逾其受RSI公司委託處理招募、培訓台籍員工之範圍，則被告公司以「柬埔寨廠」之字樣區分招募之員工是否係代為招募及培訓之員工，僅係便於區別員工屬性之內部表達方式，尚難遽以認內部合約管理系統教育訓練線上通知、操作說明手冊之表達方式，率爾遽認兩造間成立聘僱關係。原告復以被告公司出具之薪資調整證明文件、對原告有績效考核、批核簽呈、上海接送機及住宿等情，主張兩造間存有僱傭關係。然被告公司對原告出具薪資調整證明文件，僅係經代招、培訓後，被告公司評定符合RSI公司之員工聘僱需求，復依RSI公司要求於試用期滿代辦薪資核定等任用事項。嗣台籍員工前往RSI公司任職後，被告公司為追蹤培訓成效，持續有績效考核、批核簽呈之監督事宜，以確實掌握代招之台籍員工在柬埔寨之工作表現，達到委任事項處理之完善與妥適。至於被告公司協助代招派任柬埔寨任職之原告至上海接送機及住宿事宜，是原告在RSI公司任職期間，倘原告調動工作地點過遠，被告公司應予以必要之協助。是被告公司抗辯其上開所為，均係為履行與RSI公司間委任契約之義務，並非居於雇主地位，指示原告應如何服從指示或提供勞務，尚不足憑此認定兩造間成立僱傭關係，堪可採信。
⑸又，證人即曾任職於RSI公司之張有春固到庭證稱：「基
本上RSI公司所有的行政命令都要回報給臺北」、「實際操作都是台公司」等語(見本院卷第174頁背面、第175頁)，然證人張有春任職之起訖時間為100年12月至101年12月底，職稱為QA品管經理，負責工廠品管作業以及管理，RSI公司之行政命令是否回報台北，恐非屬證人職權範圍內之事項，況證人張有春同亦證稱「RSI公司係有獨立法人登記之公司」，足見原告主張RSI公司並非獨立公司而僅係被告公司設置國外之工廠云云，即無可取。衡之被告公司抗辯其對代為招募之台籍員工至柬埔寨任職後，仍持續追蹤、並有協助之舉，一如前述，則縱有行政命令轉知被告公司，亦難據此認定原告係受被告公司之指揮監督。
⑹另，被告公司抗辯RSI公司聘用台籍員工時，即與台籍員
工約定部分薪資將在臺灣以新臺幣支付，以供台籍員工家用、儲蓄或款項匯回所需，以避免台籍員工在柬埔寨尚須為匯回款項而額外支出跨國匯款費用及辦理繁瑣手續，故RSI公司有直接以新臺幣支付台籍員工部分薪資之需求，惟因RSI公司在台未開設銀行帳戶，乃借用訴外人許文怡所有之「兆豐國際商業銀行帳號000-0000000-0」帳戶代為匯付薪資，惟RSI公司借用許文怡帳戶匯付薪資，亦不足以此遽論兩造間存在聘僱關係。
⒊據上，兩造間既無僱傭契約關係，且原告係與RSI公司成立
暨終止聘僱關係，是原告請求被告公司給付原告資遣費、預告工資、特休未休薪資、加班費、值班費、有薪休假及返台機票等合計712,956元，及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，並請求被告公司給付非自願離職證明書與柬埔寨王國繳稅證明書予原告，均屬無據，不應准許。
(二)縱認原告主張被告公司與RSI公司為同一公司，故兩造間存有聘僱關係，原告之請求亦無理由：
⒈資遣費部分：
原告雖請求被告公司給付資遣費77,500元，惟被告公司並未為任何解僱原告之意思表示，則原告請求被告公司給付資遣費，自屬乏據，縱認原告主張被告公司與RSI公司為同一公司（姑不論二公司各為獨立之法人，是此主張實屬不能），遑論RSI公司業於102年8月20日給付原告資遣費195,094元，此為原告所不爭執，一如前述，倘原告此部分主張（即二者為同一公司）能成立，則被告公司亦因RSI公司之前開給付而無需重複給付，是原告此部分之請求，洵無可取。
⒉預告薪資部分：
原告雖請求被告公司給付預告工資41,333元，然被告公司並未為任何解僱原告之意思表示，則原告請求被告公司給付預告薪資，自屬無據，縱認原告主張被告公司與RSI公司為同一公司（姑不論二公司各為獨立之法人，是此主張乃屬不能），然查RSI公司業於102年7月間即已預告原告終止契約，並於102年8月7日辦理交接，並繼續任職至102年8月13日終止，復於102年8月20日給付無訛，此亦為原告所不爭執，並有原告所提之職務移交清冊及原告提出之存摺內頁影本(見本院卷第13頁、第100頁)可憑，足見RSI公司業已履行預告終止義務並給付完畢，是若原告此部分主張（即二者為同一公司）能成立，則被告公司亦因RSI公司之前開給付而無需重複給付，則原告再請求被告公司給付預告期間薪資，亦屬無據。
⒊應休未休假7日薪資部分：
查原告任職RSI公司約2年多，未滿3年，依勞基法第38條第1款規定可享有7日特別休假，然原告自承於102年間已返台休假18天，顯逾前開勞基法所定特休假7日之規定，應無特別休假應休未修畢之情事，是原告請求特別休假應休未修畢之7日薪資，亦無可取。
⒋平日加班費、假日加班費及假日值班費部分：
⑴按勞基法第84條之1第1項規定，經中央主管機關核定公告
之監督、管理人員或責任制專業人員，監視性或間歇性之工作，其他性質特殊之工作者，得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制，其立法目的無非係就特殊工作者，因具自由裁量自身工作時間之性質，允許勞雇雙方得調整工作時間，不受勞動基準法相關規定之限制。則勞雇雙方既得自行約定該勞動條件，並非須經主管機關許可始生效力，故即令勞雇雙方於約定後未依上開規定報請當地主管機關核備，亦僅屬行政管理上之問題，究不得指該約定為無效（最高法院101年度台上字第258號判決意旨參照）。次按勞基法施行細則第50條之1第2款規定：本法第84條之1第1項第1款、第2款所稱監督、管理人員、責任制專業人員、監視性或間歇性工作，依左列規定：…二、責任制專業人員：係指以專門知識或技術完成一定任務並負責其成敗之工作者。而行政院勞工委員會已核定保全業之保全人員、電腦管制中心監控人員、經理級以上人員符合勞動基準法施行細則第50條之1第1款規定者為勞動基準法第84條之1之工作者，並核定…系統研發工程師與維護工程師符合同條第2款規定者，為該法第84條之1之工作者，亦有臺灣省政府勞工處(87)勞二字第21206號函、行政院勞工委員會(87)台勞動二字第4365號函(見本院卷第115頁)可考。
⑵觀之原告所提之錄取通知書內容，其上業已載明錄取職位
係「柬埔寨廠資訊部課長」，說明第1點載明「工作時間：駐柬埔寨廠，出勤時間依常規規定」、第2點「薪資及福利：…(2)工作為責任制」(見本院卷第67頁)，系爭聘雇契約書亦載明：「7.…本職務採責任制。」(見本院卷第68頁)，此為兩造所不爭執，則原告經聘用為資訊課課長，工作內容係以專門知識或技術完成一定任務及負責其成敗之工作者，並負責廠區資訊服務之規畫執行、管理、資訊安全、機房管理、資訊設備維護與預算管控等，工作薪資及福利採責任制，應屬勞動基準法第84條之1第1項規定之責任制專業人員，且符合勞委會核定之電腦管制中心監控人員及維護工程師，為勞動基準法第84條之1之工作者，又，上開通知書亦經原告簽回本聯，並經正式簽署系爭聘雇合約書，復如前述，自符合勞基法第84條之1第1項第2款以書面為之之規定，可見被告告公司抗辯其代RSI公司招募員工時，已明確告知原告之職位係柬埔寨廠資訊部課長、薪資福利採責任制等語，信屬可取，而由原告與友人之SKYPE通話內容以觀，亦足見原告於受僱前即明知伊因簽了責任制之合約，知悉在柬埔寨工作沒有加班費等情(見本院卷第17頁背面至第18頁)，益證原告自始明知雇主為RSI公司且雇主依約並無給付加班費之義務。
⑶又，依RSI公司發給原告之錄取通知書記載：「2.薪資與
福利…(2)工作為責任制。(3)工廠將提供食宿安排。(4)每年提供返台次數4次(每3個月一趟，含星期六日可休8天假)。此亦經原告與RSI公司簽訂聘僱合約書第7條及第8(7)條明確約定(見本院卷第67、68頁)。是認被告公司抗辯原告於同意RSI公司之聘僱及簽訂聘僱合約書前，即已明知該職務並無加班費，但相對的RSI公司一年會給予原告30餘天之返台休假，以為原告無加班費之補償等語，信屬非虛，否則以一般剛到職未滿一年之員工，依法應無任何休假，豈可能每年有高達30餘天之休假天數，並免費提供返台機票。綜上，揆諸前開說明及最高法院判決意旨，堪認原告為勞委會核定之責任制專業人員，依約已不得主張適用勞基法第30條、第32條、第36條、第37條之規定，準此，則原告主張請求平日加班費、假日加班費及假日值班費，即屬無據，並無可取。
⑷縱認原告仍能適用前開勞基法之規定，惟被告既否認原告
有加班之事實，而按勞工請求延長工作時間之工資，依勞基法第24條規定，須雇主認有延長工作時間之必要，而要求勞工延長工作時間，且勞工確有延長工作時間時，始得為之。若勞工自行將下班時間延後，須舉證證明其延後下班時間係因工作上之需要，方能請求延長工作時間之工資(最高法院101年度台上字第792號判決意旨參照)，則原告即應證明其確有平日每日均延長工時2小時及假日亦有加班、值班之事實。第查：
①原告用以主張請求平日及假日加班費之依據，無非係自
行製作之原證8、原證9統計表格，然此既經被告否認其真正，已難憑取；且依原告自製之原證8表格所載，其中除包含原告尚未正式赴RSI公司任職(100年2月8日至100年2月28日)之日期外，甚至包含返台休假之日期(100年6月11日至100年6月19日、100年8月16至100年8月18、100年9月2日至100年9月12日、100年9月26日至100年9月27日、100年12月3日至100年12月11日、101年1月22日至101年1月29日、101年4月28日至101年5月10日、101年8月25日至101年8月28日、101年12月8日至101年12月16日、102年2月23日至102年3月3日、102年6月8日至102年6月16日)及赴上海期間100年8月18日至100年9月2日(見本院卷第86頁)，上開期間原告顯無在RSI公司加班及提供勞務之情事；另原告業於102年8月7日辦理交接移交工作(見本院卷第13頁)，原告既已移交工作，則於102年8月7日至102年8月14日顯無因業務需要延長工作時間之事實及必要。另依原告自製之原證9表格所載，其中共有5天均為平日(項次1、6、8、9、10)、有1天為原告返台休假之日期(項次4)，前者本即RSI公司之正常上班日，後者原告根本不可能在RSI公司加班(見本院卷第200頁之附表一)，又原告主張伊102年12月15日搭機返台、隔日一早搭機返回柬埔寨RSI公司加班，不僅與內政部入出國及移民署103年10月17日移署資處博字第0000000000號函所檢送之原告入出國紀錄（見本院卷第204頁）不合，亦未舉證以實其說，況原告主當102年12月16日早上9點10分班機前往柬埔寨，台北飛柬埔寨須約3小時又35分，提領行李至公司至少已約13時，究竟假日加班8小時之起迄時點為何？均未提出確切加班之證據，是認原告所提原證8、原證9之表單，即難憑取。
②原告雖執原證8第1頁內部聯絡單據以主張伊每日加班2
小時云云，惟該文件主旨明確記載：「關於陸籍員工日常工作時間的通知」(見本院卷第17頁)，是此通知內容係規範RSI公司大陸籍員工之日常工作時間，與RSI公司台籍員工(即原告)無涉，自不足以作為原告請求加班費之依據。而原告另執原證9第2頁以下之電子郵件據以主張伊假日加班，惟該電子郵件係以正本通知RSI公司所屬工廠之陸籍員工，僅以副本通知RSI公司之台籍管理階層，可見上開電子郵件通知加班之對象為RSI公司所屬工廠之大陸籍員工，亦與RSI公司台籍管理階層(即原告)無涉，是原告執此請求被告公司給付加班費，亦無可取。
③另原告請求假日值班費之依據，無非係以伊自行製作之
統計表格(見本院卷第28頁)為證，該表格既經被告否認真正，自難憑取。又，證人張有春雖證稱:「(所以你之後工作地點都在柬埔寨嗎?工作時間為何?)是。每三個月回台休假七天，就是前一個星期六回台灣，隔週星期日回柬埔寨，工作時間為早上7點至11點、12點至4點，4點以後就算加班。」、「(你在柬埔寨工作時，是否與原告在同一辦公室)不同。」等語(見本院卷第173頁背面)，然證人張有春並未證明原告於一般上班日每日下午4時以後均有加班，且其與原告並非同一辦公室，事實上亦難以知悉原告有無加班之情，又張有春任職RSI公司之日期晚於原告，亦無從以親身見聞證明原告確有於原證8所列日期加班，另證人張有春雖證稱：假日值班員工僅有一位等語，然互核原證10原告列舉之假日值班日期及假日值班表，其中項次2( 100年7月24日)表定值班人員為秦美逸、項次8( 101年1月15日)表定值班人員為唐志聖，項次15( 101年10月13日)、項次16( 101年11月17日)、項次18( 102年2月16日)及項次19( 102年3月7日)表定值班人員均為王術俊，是項次2、8、15、16、18、19表定值班人員均非原告，原告並未證明伊確在該6日值班之事實。
④雖原告主張其每次假日值班係從當日16:00至隔日16:00
，由伊自製之原證10表格統計值班共計23日，並以每次24小時計算假日值班加班費云云，惟其中共有15天值班時間涵蓋平日上班時間(項次1~13、19、21，其中假日跨平日有10天：項次1~4、6~9、11~13；平日跨平日有4天：項次5、10、19、21，見本院卷第201頁之附表二)，再衡之RSI公司之員工宿舍附屬在RSI公司工廠內，不論上班日或假日，員工飲食、起居、就寢等各項作息均在工廠內，原告既未證明伊確有值班之事實，且值班是指為防火、防盜或為處理突發緊急事件等原因所安排之輪流值班，而非為直接完成工作任務安排之加班，其性質與加班本不相同，則於值班時，如無緊急事故，得於待命期間自行活動或在工廠內休息，與平日工作內容、勞力密集度並非等同，非屬平常日間工作之延續，亦即假日值班僅係待命戒備留意，非屬於持續密集提出勞務之性質，是值班之性質應屬勞基法第84條之1第1項第2款「監視性或間歇性之工作」，本質上與延長工時之加班有異，故原告逕以加班標準計算其假日值班費，亦難憑採。
⒌至原告請求給付返台機票及返台期間有薪休假部分：
⑴依系爭聘雇合約書所載：「8.其他約定事項：(7)受僱人
員得於駐外地每工作滿三個月時，提出返台休假之申請，本公司將提供來回機票一張，一年共提供四趟返台機票…( 9)上述返台休假或機票票款，如在駐外地任職未滿三個月，不得提出申請，任職如未滿六個月，只得申請一趟。」等語(見本院卷第68頁)，可見原告在柬埔寨工作需「每滿3個月」，始能申請1趟返台休假，若柬埔寨工作週期未滿3個月，則不得享有返台休假。
⑵查原告於100年2月11日至100年2月27日係先至被告公司報
到，由被告公司代RSI公司代為進行職前訓練及說明，迄100年2月28日始赴柬埔寨任職，此為原告所不爭執，應可信實。而依系爭聘雇合約書之前開約定，原告應以100年2月28日為返台休假之起算時點，原告主張以100年2月8日為返台休假週期之起算時點，容有所誤。又，原告在柬埔寨工作之時間，係自100年2月28日起至102年8月13日止，共計2年5個月(100年2月28日至102年5月27日)，倘依約以每滿3個月為得申請1次返台休假之週期計算，原告僅能申請9次返台休假，而原告亦均已請休完畢，此亦為原告所不爭執(見本院卷第7頁)。雖原告於102年5月28日至102年8月13日止，仍在柬埔寨工作，然依聘僱合約書之約定，因未滿3個月，不得申請返台休假，是原告主張依契約約定可返台10次，伊只申請9次，得請求給付返台機票及返台期間有薪休假云云，與前開合約之約定有間，並無可取。
⒍另，原告請求給付非自願性離職證明書及柬埔寨王國繳納稅證明書部分：
⑴承前所述，被告公司僅係代RSI公司招募、任用、培訓台
籍員工，兩造間並無僱傭契約關係，且原告係與RSI公司成立暨終止聘僱關係，是原告請求被告公司給付非自願性離職證明書及柬埔寨王國繳納稅證明書，自屬無據。
⑵縱認兩造間存有僱傭契約關係，然被告公司並未為解僱原
告之意思表示，原告亦未說明此部分之請求權基礎何在，徵之柬埔寨繳納稅證明書亦非被告公司所能出具之文書，則原告請求被告公司應給付非自願性離職證明書及柬埔寨王國繳納稅證明書云云，亦屬無據。
五、綜上所述，兩造間並無僱用關係，原告係受RSI公司之聘僱而與RSI公司間成立、嗣終止聘僱契約關係，是原告請求被告公司給付原告資遣費、預告工資、特休未休薪資、加班費、值班費、有薪休假及返台機票等合計712,956元，及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，並請求被告給付非自願離職證明書與柬埔寨王國繳稅證明書予原告，均屬無據，不應准許。原告之訴，既不應准許，則假執行之聲請即失所附麗，應併駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決結果無影響，爰不再一一論列，併予敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 104 年 1 月 29 日
勞工法庭 法 官 林振芳以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 104 年 1 月 29 日
書記官 林思辰