臺灣臺北地方法院民事判決 103年度勞訴字第41號原 告 王詩儀訴訟代理人 苗怡凡律師被 告 好萊屋國際有限公司法定代理人 周清輝訴訟代理人 楊景勛律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於中華民國103年9月3日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣伍萬陸仟肆佰陸拾柒元，及自民國一百零二年十一月二十日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之十二，餘由原告負擔。
本判決原告勝訴部分得假執行；但被告如以新臺幣伍萬陸仟肆佰陸拾柒元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第 255條第1項第3款定有明文。查原告於起訴時時原訴之聲明第 1項請求：「被告應給付原告新臺幣（下同）59萬 7,202元，及自起訴狀繕本送達翌日（即民國 102年11月20日）起至清償日止，按年息5％計算之利息。」（見本院臺北簡易庭102年度北勞調字第18號卷【下稱北勞調卷】第1頁）。嗣於103年9月3日言詞辯論期日時，當庭減縮前開聲明為：「被告應給付原告48萬 5,064元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。」（見本院卷第124頁），核屬減縮應受判決事項之聲明，依首揭說明，自應准許。
貳、實體方面：
一、原告主張：伊自99年5月1日起受僱於被告，兩造約定每月工資3萬5,250元，嗣伊因懷孕於101年9月24日起請產假至 101年11月18日，然被告迄今未給付產假薪資8萬3,012元。嗣於102年5月間，伊向被告探詢育嬰假之可能性，被告明白表示並無育嬰假，如伊堅持要請育嬰假，僅有離職一途，伊不得已，僅得於 102年5月8日簽立因無法適應公司自請離職之離職書，但伊實非自願離職，乃遭被告逼迫離職，被告單方終止兩造間勞動契約不合法，且違反勞動契約損害伊之權益重大，為此爰依兩造間勞動契約、勞動基準法（下稱勞基法）第16條第3項、第17條、第39條及就業服務法第5條、第16條、第19條之 2規定，請求被告給付101年5月至101年8月之責任津貼部分薪資差額8,000元（責任津貼部分，計算式：2,000元＋2,000元＋4,000元＝ 8,000元），101年9月24日起至101年11月24日止之產假期間薪資8萬3,012元（計算式：【35,250元－13,158元】＋35,250元2＝83,012元），特別休假獎金2萬4,675元（計算式：35,250元30天3年7天＝24,675元），99年6月16日、9月22日、100年2月28日、6月6日、101年5月1日、102年1月1日、102年2月28日、102年5月1日等例假日工作之薪資1萬0,575元（35,250元30天9天＝10,575元），預告期間工資3萬5,250元，資遣費5萬2,875元（計算式：35,250元3年0.5基數＝52,875元），及如附表所示之勞工退休金差額1萬6,877元（計算式：71,712元－54,835元【已提繳金額】＝16,877元），育嬰津貼12萬6,900元（計算式：35,250元0.66月＝126,900元），失業保險給付12萬6,900元（計算式：35,250元0.66月＝126,900元），合計48萬 5,064元等語。並聲明㈠被告應給付原告48萬5,064 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。㈡願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：㈠兩造間之勞動契約，業於 102年5月8日因原告自請離職而終
止，伊公司並未資遣原告，原告所稱係因受告知如欲請育嬰假，僅有離職一途，方簽下離職書等詞，誠屬無稽，蓋育嬰留職停薪，被告並無給付薪資之義務，自無拒絕之必要，況且伊公司亦願意配合給予留職停薪，故原告確係自請離職，自無由請求資遣費、預告工資。又兩造間勞動契約僅約定每月固定底薪（原為25,000元，俟後逐步調整為27,500元）為原告所領取之工作所獲得之報酬，至其主張之全勤獎金需當月未曾有請假之情事方能獲得、責任津貼則需視伊公司當月營收狀況所給予之獎金、而勞健保項目部份，雖伊公司每月均給予1,250元，然此係伊公司未達5人之規模，希望原告自行投保就業保險所為之給予，故上述各項目均非為原告因勞力所獲得之對價，甚或浮動不具有經常性，僅單純屬伊公司單方任意性、恩惠性之給與，並非工資之ㄧ部。至原告所稱伊公司未給付產假期間工資，乃係因原告欲竊取抄寫伊公司之客戶資料而獲取不當之利益，遭伊公司發覺後，本欲將其開除，經原告一再求情，並表示若願續聘雇原告，願意拋棄所有產假工資請求權。退步言之，縱伊公司仍需給付所述產假期間工資報酬，原告每月工資為2萬7,500元，所得請求之產假期間工資亦應為5萬0,400元（計算式：27,500元30天【7＋30＋18】＝50,400元）。
㈡又因伊公司於國定假日（如元旦、二二八紀念日、勞動節、
端午節、中秋節）仍須營業服務客戶，故兩造間早已協商同意將國定假日與其他工作日對調，調移後之原休假日（國定假日之當日）已成為工作日，勞工於該日出勤工作，不生加倍發給工資問題，故縱使原告確有於該等國定假日出勤提供勞務，亦因伊公司曾給予調移休假日，並經原告休假完畢，自不得向請求給付工資，且縱認原告得請求國定假日工作薪資，其得請求之金額應僅為 8,250元（計算式：27,500元30日9日＝8,250元，元以下四捨五入）。另原告曾於 100年10月份請特別休假旅遊 5天，並非如原告所稱均無請休特別休假，而其他特別休假日數則因可歸責於原告己身之事由，致未休畢者，應認為屬其權利之放棄，係因原告個人因素未請休特別休假，故此部分伊公司自無加倍給付工資之義務，倘原告仍得請求特別休假工資，亦應將所溢領之工資及業已休畢之特別休假予以扣除。
㈢就勞工退休金部分，伊公司經勞工保險局並通知限期改善後
，已為原告補提撥勞工退休金5萬4,835元，原告主張伊公司應給付全額之勞工退休金，亦無理由。另因伊公司勞工人數未滿 5人，並無強制投保勞工保險之要求，故每月均有以勞健保名目給付原告 1,250元，乃係用於補助原告投保勞工保險、就業保險之補貼，原告並自行投保於鐘錶眼鏡職業公會，自不得請求伊公司需補償其失業津貼7萬1,640元及育嬰津貼12萬6 ,900元，亦不得就此公法上法律關係直接向伊公司主張請求給付，況且原告係屬自願離職，自不符合請領失業津貼之條件等語，資為抗辯。並聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。⒉如受不利之判決，願預供擔保請准宣告免為假執行。
三、本院協同兩造整理不爭執事實如下（見本院卷第91頁反面至第92頁）：
㈠原告自99年5月1日起受僱於被告，每月底薪2萬5,500元，逐
漸調整為2萬7,500元，另有全勤獎金1,500元、勞健保1,250元、責任津貼5,000元及業績獎金。
㈡原告於000年0月00日生產，請產假至 101年11月18日，被告尚未給付此段期間之工資。
㈢原告於 102年5月8日簽立離職書離職。
㈣原告自100年4月起至101年4月之每月責任津貼為 5,000元，
101年5月之責任津貼為3,000元，101年6月之責任津貼為5,000元，101年7月之責任津貼為 3,000元，101年8月之責任津貼為 1,000元。
四、本院得心證之理由：原告以被告不同意伊請育嬰假，伊不得已遂同意簽署離職書，實乃遭被告逼迫離職，被告單方終止兩造間勞動契約不合法為由，起訴請求被告給付責任津貼差額 8,000元、產假期間薪資8萬3,012元、特別休假獎金2萬4,675元例假日工作薪資1萬0,575元、預告期間工資3萬5,250元、資遣費5萬2,875元、勞工退休金差額1萬6,877元、育嬰津貼12萬 6,900元及失業保險給付12萬6,900元，合計48萬5,064元等情，為被告所否認，並以前詞置辯，是本件之爭點厥為：㈠原告是否於102年5月8日自願離職？㈡原告得否請求被告給付資遣費 10萬5,750元及預告期間工資3萬 5,250元？㈢原告得否請求被告給付101年5月至101年8月之責任津貼差額 8,000元、產假期間薪資8萬3,012元、特別休假工資2萬4,675元及假日工資1萬0,575元？㈣原告得否請求被告給付應提撥之勞工退休金差額1萬6,877元？㈤原告得否請求被告給付育嬰津貼12萬6,900元？㈥原告得否請求被告給付失業保險給付金12萬6,900元？茲析述如下：
㈠原告於102年5月8日係自願離職：
⒈按「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，
契約即為成立」，民法第153條第1項定有明文。再勞資雙方如經協調、溝通後，達成合意終止勞動契約之共識，勞工亦透過簽署離職通知書等方式，同意以合意終止勞動契約，而未為任何保留，應可認為勞工已針對契約終止一節，與雇主達成合意，則該勞動契約當然發生終止之效力。經查，有關兩造是否合意終止僱傭契約一節，依原告所簽立之離職書內容所載：「本人：王詩儀于102年5月8日因無法適應公司，故請求離職，特此聲明。離職人員：王詩儀…」，此有離職書影本在卷可參（見本院卷第42頁），堪信兩造間確因原告自請離職而終止勞動關係。
⒉至原告雖主張伊係因被告表示並無育嬰假制度，堅持要請
育嬰假唯有離職一途，不得已遂簽立上開離職書，伊實係遭逼迫離職云云。然按當事人主張有利於己之事實者，就其事實由舉證之責任，民事訴訟法第 277條前段定有明文。原告對於伊曾向被告公司要求請育嬰假而遭拒一節，始終未舉證以實其說，其主張自難憑取。再按表意人無欲為其意思表示所拘束之意，而為意思表示者，其意思表示不因之而無效，民法第86條前段定有明文。本件原告既於離職書上親自簽署並表明係因無法適應公司遂自 102年5月8日起請求離職，縱原告有真意保留，該自願離職之意思表示不因之而無效。又兩造之合意終止僱傭契約並無違反法律強制或禁止之規定，或有背於公共秩序及善良風俗之無效事由，且未經原告撤銷，是原告自願離職之意思表示自仍合法有效，原告主張係被告單方非法終止勞動契約云云，並無理由。
㈡原告不得向被告請求給付資遣費及預告期間工資：
按勞工若欲依勞基法第16條、第17條等規定請求雇主給付預告期間之工資及資遣費，此請求自係以雇主依該法第11條、第13條但書規定終止兩造間勞動契約為前提。故若以勞工終止契約，或勞雇雙方合意終止勞動契約之情形時，勞工則並無請求雇主給付預告期間之工資及資遣費之權利。承上，兩造間勞動契約既因原告自請離職而終止，並非被告依勞基法第11條、第13條但書規定終止兩造間勞動契約，原告請求被告給付資遣費及預告期間工資，自無理由。
㈢原告不得向被告請求給付責任津貼差額、特別休假工資及假日工資：
⒈按工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方
另有約定者，不在此限。又工資由勞雇雙方議定之，勞基法第22條第2項、第21條第1項定有明文。而勞基法第 2條第 3款規定所謂工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金、及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼或其他任何名義經常性給與均屬之，故由勞基法第2條第3款之規定可知，「包括」以下之規定僅是對何謂勞工因工作而獲得之報酬所為之例示規定，故判斷雇主所為之給付是否係屬經常性之給與而屬工資，自應以一般通念判斷該給付之本質是否為勞務給付之對價。倘僱主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，不得列入工資範圍之內。另當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第 277條前段亦有明文。
⒉經查，依兩造所不爭執之原告薪資單內容記載（見北勞調
卷第11至31頁），原告每月所領取之收入內容可分為底薪、全勤獎金、勞健保費、業績獎金、責任津貼等 5部分，其中底薪、全勤獎金、勞健保費部分係原告每月按時上班提出勞務之後，被告即會發給，應可認為係勞工每月正常全勤工作提供勞務，被告對該勞務本身所給與之對價，自係勞工因工作而獲得之報酬而為兩造所議定工資之一部，被告抗辯全勤獎金、勞健保費為恩惠性給付，並非勞務對價云云，自不足採。又原告主張業績獎金、責任津貼均屬兩造約定工資一部，且為勞務對價云云，然並未對兩造有此約定之有利事實盡舉證責任，且觀之上開原告薪資單內容所載，原告之每月責任津貼、業績獎金，其有無與金額多寡均不定，與被告當月份之營業額亦無關連性，其發放與否及金額高低全繫於雇主單方決定，而屬雇主關懷體恤勞工之恩惠性給付甚明，自非屬勞基法第2條第1款規定之工資，原告復未舉證證明兩造間議定之工資包括業績獎金、責任津貼，其主張被告應給付責任津貼差額云云，自不足取。
⒊再按兩造間之勞動契約既未特別約定原告工作時間，自應
適用勞基法之規定，而勞工每日正常工作時間不得超過 8小時，每 2週工作總時數不得超過84小時，勞基法第30條第 1項定有明文。另按紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。勞基法第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。勞基法第37、39條固有明文。惟該休假日得經勞資雙方協商同意與其他工作日對調。調移後之原休假日（紀念節日之當日）已成為工作日，勞工於該日出勤工作，不生加倍發給工資問題，亦有行政院勞工委員會（現已改制為勞動部）87年2月16日)勞動二字第005056號函釋意旨可資參照。經查，被告抗辯兩造間有調移休假日之約定，業據兩造提出打卡單、聲明書等件為證（見北勞調卷第28頁、第33至45頁、本院卷第 176頁），而依據上開打卡單、聲明書內容所載，兩造確實自99年 5月間原告任職之初即將各星期一至星期五之國定休假與週六之工作日對調，且無論當週之星期一至星期五有無國定休假，原告均得隔週週休二日，甚或連續兩週以上均得週休二日，故原告於99年5月1日、5月22日、6月12日、7月3日、 7月17日、8月7日、8月14日、8月21日、8月28日、9月11日、10月9日、10月23日、11月7日、11月27日、12月 4日、12月25日、100年1月22日、2月12日、3月5日、3月12日、 3月26日、4月2日、4月16日、4月30日、5月7日、5 月14日、5月28日、6月4日、6月11日、6月25日、7月9日、7月20日、8月6日、8月20日、9月3日、9月17日、10月 8日、10月15日、10月29日、11月 5日、11月26日、12月10日、12月24日、101年1月14日、1月28日、2月4日、2月18日、 2月25日、3月3日、3月10日、3月17日、3月21日、3月24日、3月31日、4月7日、4月14日、4月21日、4月28日、5月5日、6月2日、6月23日、9月1日、9月22日等星期六均有休假（見北勞調卷第28頁、第33至45頁），足證被告確有與員工合意將國定休假調移至星期六工作日之約定，且部分國定休假雖在星期一至星期五間（如100年9月12日中秋節、 101年4月4日清明節），原告有時亦得休假（見北勞調卷第41、44頁），故原告雖有於99年 6月16日（端午節）、9 月22日（中秋節）、100年2月28日、6月6日（端午節）、101 年5月1日（勞動節）等例假日出勤之紀錄，且被告對於原告有於 102年1月1日（元旦）、102年2月28日、
102 年5月1日（勞動節）等例假日出勤亦不爭執（見本院卷第 169頁），然原告既已調移原國定休假日並休畢，就此部分亦不得主張假日工資。
⒋又按勞工有特別休假機會，即應為休假，除因雇主命令勞
工於休假日工作或其他可歸責於雇主之情形外，勞工未依規定休畢應休日數者，自應認乃其權利之放棄，雇主並無給付加倍工資之義務。經查，原告對於被告有何命令其於特別休假日工作，或有其他可歸責於被告之因素以致無法休畢特別休假情形之有利事實，並未舉證以實其說，其主張被告應給付特別休假工資，即非有據。再者，原告雖主張伊自受雇以來從未享有過特別休假，被告從未允許伊特別休假云云，然觀之原告於100年8月份薪資單、 100年10月打卡單上確實記載有5天特別休假（見北勞調卷第20、4
1 頁），原告主張未休畢特別休假係可歸責於被告，顯與事實不符，尚難憑取。
㈣原告得向被告公司請求產假期間工資5萬6,467元：
⒈按女工分娩前後，應停止工作，給予產假8星期；妊娠3個
月以上流產者，應停止工作，給予產假 4星期。前項女工受僱工作在 6個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿6個月者減半發給，勞基法第50條定有明文。原告係於100年0月00日生產，請產假至101年11月18日，被告尚未給付此段期間之工資，亦為兩造所不爭執。又承前所述，原告於101年9月間之薪資為3萬0,250元（計算式：27,500元【底薪】＋1,500元【全勤獎金】＋1,250元【勞健保費】＝30,250元），此有原告 101年8月、9月間薪資單在卷可按（見北勞調卷第27、28頁），故原告得向被告公司請求101年9月24日至101年11月18日之工資5萬 6,467元（計算式：30,250元30日【7＋31＋18】＝ 56,467元，元以下四捨五入），逾此範圍，則屬無據。
⒉被告雖抗辯上開產假期間工資係因原告竊取抄寫伊公司客
戶資料遭發現後，一再求情並同意拋棄產假期間之工資請求權云云，然為原告所否認，且被告對此有利事項，自應盡舉證責任，惟觀之被告所提出之客戶聯絡電話號碼手抄稿、訴外人張藝嚴聲明書（見本院卷第43、 141頁），其內容僅為行動電話之手抄稿，縱使為原告自行抄寫，是否為其工作上聯絡所需，又有何重要性，以致原告需拋棄產假期間之工資請求權以換取被告宥恕，則未見被告舉證以明，且訴外人張藝嚴聲明書亦僅得證明其拾獲上開手抄稿之過程，均不足以證明原告已拋棄產假工資請求權，被告此部分抗辯，亦不足取。
㈤原告不得請求被告給付應提撥之勞工退休金差額：
按雇主未依勞工退休金條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞工退休金條例第31條定有明文。經查，被告公司於原告任職期間，係以月薪2萬5,200元之標準為原告提撥勞工退休金至其專戶乙節，有勞動部勞工保險局 103年8月8日保退二字第00000000000 號函暨102年8月份勞工退休金計算名冊（雇主提繳）（見本院卷第114、115頁），應與事實相符。惟原告之工資中，底薪部分嗣後已逐步調整至2萬7,500元，且應計入全勤獎金、勞健保費用，已如前述，則原告主張被告未按伊實際工資按月提撥勞工退休金等語，固值憑採。然按上開應提繳金額，僅係存於勞工個人之退休金專戶，作為勞工退休基金，由受委託之金融機構運用之；係於勞工年滿60歲以上者，始得請領，勞工退休金條例第24條規定甚明。查原告時年僅28歲（00年00月00日生），既未屆退休年齡，尚不得請領退休金至明。則其訴請被告公司逕向其給付如附表所示之未依法繳足勞工退休金差額1萬6,877元，自與法未合，應與駁回。
㈥原告不得請求被告給付育嬰津貼：
⒈按受僱者任職滿1年後，於每一子女滿3歲前，得申請育嬰
留職停薪，期間至該子女滿3歲止，但不得逾2年，育嬰留職停薪津之發放，另以法律定之，性別工作平等法第16條第1項、第3項規定甚明。又受僱者申請育嬰留職停薪，應事先以書面向雇主提出，況育嬰留職停薪實施辦法第 2條亦有明文，核其規範目的乃在使雇主得以確認受僱者申請育嬰假之意願，並就勞工留職停薪期間所造成公司人力短絀問題預作應變及安排，俾於保障勞工權益之餘，亦得兼顧雇主公司經營之利益。再按育嬰留職停薪津貼，以被保險人育嬰留職停薪之當月起前 6個月平均投保薪資60％計算，於被保險人育嬰留職停薪期間，按月發給津貼，每一子女合計最長發給 6個月。投保單位違反本法規定，未為其所屬勞工辦理投保手續者，按自僱用之日起，至參加保險之前 1日或勞工離職日止應負擔之保險費金額，處10倍罰鍰。勞工因此所受之損失，並應由投保單位依本法規定之給付標準賠償之。就業保險法第19條之2第1項就業保險法第38條第 1項亦有明文。
⒉原告雖主張被告曾同時僱傭達 5人以上，卻未依法未伊投
保勞工保險，以致伊無法依據就業保險法領取育嬰津貼，應負損害賠償責任云云。惟查，原告對於其曾向被告事先以書面申請育嬰留職停薪之有利事實，並未舉證以實其說，其主張自難憑取。再者，被告於99至 102年各年度所雇用之勞工均不逾5人，此有財政部臺北國稅局103年7月8日財北國稅資字第0000000000號函暨營利事業所得稅結算申報書（損益及稅額計算表）、綜合所得稅 BAN給付清單在卷可參（見本院卷第153至161頁），自非屬於勞工保險條例法第6條第1項所列之強制投保單位，況且被告確實每月均有以勞健保費之名目給付原告 1,250元，使原告自行投勞健保於鐘錶眼鏡職業工會，此亦有原告之薪資單、勞工保險被保險人投保資料表（明細）、聲明書、銀行繳款單等件影本在卷可稽（見北勞調卷第11至31頁、本院卷第89、121、122頁），故原告主張被告公司雇用人數達 5人以上，卻未依法為伊投保勞工保險，以致其受有損害云云，顯無理由，亦不足採。
㈦原告不得請求被告給付失業保險給付：
按失業給付係以被保險人於非自願離職辦理退保當日前3 年內，保險年資合計滿 1年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練，為保險給付請領之條件，就業保險法第11條定有明文。然本件原告係自請離職，而非「非自願離職」，已如前述，則原告主張得請求被告未為其投保勞工保險所損失之失業保險給付，亦與法條規定未合，不應准許。
五、綜上所述，綜上所述，原告依據兩造間僱傭契約關係、勞基法第50條規定，請求被告應給付原告產假期間工資5萬6,467元，及自102年11月20日起至清償日止，均按年息5％計算之利息，為有理由，應予准許。至逾上開請求部分，不應准許，應予駁回。
六、兩造陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，經核原告勝訴部分，未逾50萬元，由本院依職權宣告假執行；至被告免為假執行宣告之聲請，爰由本院酌定相當之擔保金額宣告之。原告其餘假執行之聲請，因訴之駁回而失所附麗，應併予駁回。
七、至兩造其餘之攻擊或防禦方法及已提出之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。
八、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第389條第1項第 5款、第392條第2項，判決如主文。
中 華 民 國 103 年 9 月 17 日
勞工法庭 法 官 張志全以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 103 年 9 月 17 日
書記官 洪王俞萍附表（原告主張之勞工退休金提撥金額及計算方式）：
┌─────┬─────┬─────┬─────┬─────┐│項目＼年月│99年5月至 │99年9月至 │100年5月至│合 計││（新臺幣）│99年8月 │100年4月 │102年4月 │ │├─────┼─────┼─────┼─────┤ ││ 薪 資 │28,600元至│32,200元 │35,250元 │ ││ │29,800元間│ │ │ │├─────┼─────┼─────┼─────┤ ││ 提繳級距 │30,300元 │33,300元 │36,300元 │ │├─────┼─────┼─────┼─────┤ ││月提繳金額│ 1,818元 │ 1,998元 │ 2,178元 │ │├─────┼─────┼─────┼─────┼─────┤│總提繳金額│ 5,454元 │13,986元 │52,272元 │ 71,712元 │└─────┴─────┴─────┴─────┴─────┘